如何认定离职协议的效力，本文主要内容关键词为：效力论文,协议论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：周国良 上海市劳动人事争议仲裁院 嘉宾：李向志 山东省青岛市劳动人事调解仲裁院 李坤刚 安徽大学法学院 2008年3月，张某经应聘到某广告公司，双方签订了为期两年的书面劳动合同，约定：张某工作岗位为广告销售，月工资8000元。由于张某有较好的人脉关系和非常强的业务能力，2009年下半年，张某被提升为公司的销售主任，月基本工资保底20000元，此外，还可按照销售业绩提取5%的奖金。为此，双方重新签订了书面的劳动合同，合同期限自2009年7月1日到2012年6月30日。该劳动合同第4条约定，提成奖金的支付要受到合同签单、客户资料收集、广告制作、广告刊登、收款等一系列工作环节的制约，否则不能获得全部的销售奖金；第5条约定，如果合同到期员工离职或者员工提前辞职，员工最多只能领取辞职当月的奖金。 2012年6月30日劳动合同期满前，张某向公司表达了劳动合同到期后不再续签的意思，并于6月20日开始办理离职交接手续，于6月底离开了该公司。7月21日，张某向某仲裁委员会提出仲裁申请，要求某广告公司：1、支付工作期间的加班工资26.67万元；2、各类奖金12.48万元。 该广告公司则辩称：在离职交接过程中，双方已就劳动关系存续期间的权利义务进行清算，公司已足额向张某支付所有劳动报酬，包括加班工资、各类奖金，双方已明确不存在任何争议。即使存在支付不足的情形，张某也已放弃。为此，该广告公司提供了张某在办理离职交接手续过程中，与公司签订的离职协议书，该协议书上罗列了张某2012年6月工资20000元，提成奖金40000元，该签收单下端注明“我承认收到60000元整，并同意上述付款的结算，无进一步要求”、“我承认已与用人单位清算所有劳动权利义务，双方不再有任何劳动争议”。 张某则称：该离职协议书系在受到该广告公司胁迫所签订。在提出辞职后，张某曾向该公司提出要求支付工作期间加班工资、剩余各类奖金等请求。该公司明确表示，要不就签订上述协议书，要不就不同意其辞职，不办档案转移手续。为了尽快能到新的用人单位工作，张某不得不签订了上述协议。 主持人：协议书是在社会生活中，当事人双方（或多方）为了解决或预防纠纷，或为了确立某种法律关系，明确彼此权利与义务而签署的记录性文书。从形式上看，协议有口头、书面等形式，其中书面的形式既可以是合同中的条款，也可以是独立的协议书，也可以是信函、电子邮件等。从参与方看，有当事人之间协议、有第三方参与的协议等，比如，由第三方调解组织出具的调解协议书。一般认为，订立协议书的目的在于为了更好地从制度上乃至法律上，把双方协议所承担的责任固定下来。在上述案件中，张某与广告公司双方争议的焦点是双方在劳动关系结束时所签订的离职协议书，应该如何认定？该离职协议书，是否意味双方所有权利义务已得到处理？ 李向志：张某与用人单位所签订的离职协议书相当于双方之间签订的协议，该协议书上明确约定用人单位在将所欠张某的工资和奖金结清后，双方已清算所有劳动权利义务，不再有劳动争议，该协议合法有效，对双方均有约束力。协议签订后，即已产生法律效力，双方均应按协议约定履行各自义务，双方基于劳动关系产生的其他权利和义务，无论是协议签订之前产生的，还是协议签订之后到期的销售提成奖金均不能再行主张。张某在办妥离职手续后，再申请仲裁请求加班工资和奖金已没有依据。 李坤刚：张某与用人单位所签订的离职协议书是否可以排斥加班费、奖金的认定，关键在于加班费、奖金是否属于法定基准法保护的范畴，以及是否属于当事人意思自治的行为。所谓的基准是基础的标准，最低的法定标准，超越了法定的最低线，即进入自由协商、意思自治的领域，不能享受劳动基准法的强力保护。比如，奖金已属于超过最低工资标准的协议工资，也就不受劳动基准法的强力保护。 回到本案中，张某请求的奖金部分是否应当得到支持？根据案情介绍，张某曾两次放弃在劳动合同终止后要求后续的在终止时尚未达到领取条件的奖金。第一次是在签订劳动合同时的放弃，第二次是终止劳动合同时领取最后一次工资和奖金时，也讲无劳动纠纷，其隐含的意思也是放弃其他要求。但这是否意味着张某就无权主张权利呢？这还需要详细审查张某放弃其权利的背景、环境、心理动机等，重点要审查张某是否基于自由意志而放弃了自己本应享有的权利。由于本案例提供的信息有限，笔者这里不敢妄下断语。这需要仲裁员或法官对案件情况进行综合调查后才能得出判断。如果经审理查明，张某有足够的竞争力和地位，足以对抗用人单位的强势地位，因而是基于自由意志而放弃了其合同权利，张某则丧失其胜诉权；如果查明，张某受到某种强制或者胁迫，是在失去自由意志的情况下，违心地签署了声明，则张某可以主张其签署的文件无效，并在此基础上主张其应得的合法权益，其权利诉求应得到支持。 关于张某加班费诉求，则需要考虑张某所在岗位及考核办法的特殊性。通常情况下，用人单位对销售人员、经理不进行上下班工作时间的考核，只对其业绩进行考核。在我国，原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）第四条第一项规定，企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工，可以实行不定时工作制。国外也有关于白领豁免的规定。例如，《美国1938年公平劳动标准法》中对最低工资和加班补偿提出了适用例外，即雇主对白领雇员可以豁免适用劳动基准的保护，当时划定的白领范围为高级管理者、行政主管、专业人士、外销人员等。我国虽无白领豁免方面的明确规定，但我国不定时工作制其实已经有了豁免加班费支付的涵义。基于此，适用不定时工作制的劳动者不能再主张加班费，而只能主张超量奖励。 此案中，对张某可以实行不定时工作制。张某既主张超时加班工资，又主张超量奖励，存在着内在的矛盾。我国的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》明确，企业实行特殊工时需要劳动行政部门审批同意。上述案件中，广告公司是否已就张某所在岗位申报特殊工时审批，案情没有提及。实践中，有必要注意因审批制而产生的问题：有的该纳入审批制未进行审批，有的不该纳入审批范围的却通过了审批。假如，本案中，由于单位的失误未对张某办理不定时工作制的审批，张某是否就应该享有加班费呢？个人意见认为，仲裁和法院有着“定分止争”的功能。仲裁机构和法院应根据案件的整体情况作综合判断，对劳动争议案件有最后的综合决定权，对处理结果的公正性应负有责任。如果他们认为，张某如应纳入不定时工作制，可以对其按不定时工作制对待，不能因单位未办理审批方面的失误，而必须裁决张某享受不应得的加班费。 综上，我的想法是：张某享受了业绩提成，就不能再享有加班费。因为他的工作不是以“时”来作出考核标准的，而是以“量”作为考核标准的。超量提成已为其超量部分提供了额外的奖金，故此，其不应再享有超“时”奖励。 主持人：理解两位嘉宾的观点，应该是存在一定的差异的。抛开案件本身，我们看到，在劳动关系建立、劳动合同签订、履行、变更，至解除终止期间，用人单位和劳动者以书面或口头的多种形式就双方的权利义务形成各种协议。比如，上述案件中，张某与某公司建立劳动关系初期以书面劳动合同约定了相应的权利义务；在劳动关系履行期间，通过签订新的书面劳动合同约定了新的权利义务。我们应该如何认定用人单位和劳动者签订协议的效力呢？如果协议中有放弃其他劳动权利义务请求，或无其他劳动争议的表述，又应当如何理解与把握呢？ 李向志：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释[2012]12号）第十条明确：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”也就是说，用人单位和劳动者签订的协议，只要不存在上述无效和可撤销情形，均应认定协议的效力。 如果用人单位和劳动者签订协议中有“放弃其他劳动权利义务请求，或无其他劳动争议”的条款，对此，可与本案中工资签收单上载明的“用人单位清算所有劳动权利义务，双方不再有任何劳动争议”内容作同一理解。只要协议内容不违反法律法规的强制性规定，应尊重当事人的意思自治，这也符合民事规则中保护交易安全的基本原则。若随意否定该条款的效力，没有兜底条款，只要存在法定的权利未全部得到满足，就可以再行主张，将导致许多和解协议失去意义，也不利于息讼止争。 李坤刚：在实践中，用人单位常要求劳动者签署合同或声明，其内容有时会涉及要求劳动者放弃某种权利。对于签署的这种文件的效力的判断，我认为，要考虑劳动者所放弃的权利是否为法定的基准性权利，也即法律所确定的最低的合法标准。世界上很多国家制定有专门的综合性的劳动基准立法，如《美国1938年公平劳动标准法》（1938），日本的《1947年劳动基准法》。此外，我国台湾地区也制定有专门的《劳动基准法》。我国内地虽无专门的综合性的劳动基准立法，但我们的劳动基准在单行立法（如最低工资方面的规定）、劳动合同法等立法中已经有系统的规定。我国的劳动法理论和司法实践均认为，用人单位与劳动者的劳动合同中，或者在劳动者单独签署的声明中，如果其内容违反了我国的立法所确定的最低标准，该内容因违反法定的强制标准而不具有法律约束力。因此，实践中劳动者自愿接受法定最低工作标准以下的工资，自愿放弃社会保险权利，自愿接受低于法定工伤补偿标准的工伤补偿，并签订了所谓的协议或者声明，均无法律效力。即使劳动者签署过涉及这些内容的合同、声明等，劳动者仍可以反悔，提起仲裁要求保护其合法权益。 在这一点上，劳动法和民法有着很大的不同。例如，在民事行为中，如果一个人自愿放弃了其权利，则会丧失其胜诉权。例如，如果甲告知乙：“你欠我1000元我不要了”，甲方会丧失胜诉权。这种结果差异的基础在于：《劳动法》认为，劳动者和用人单位在力量上是不平等的，劳动者弱，用人单位强，故设定最低保护基准；而民事主体之间的法律地位，则是平等的。 主持人：无论是民事争议还是劳动争议中，均有协议不得违反法律、行政法规的强制性规定的表述。然而，我们不得不看到，在劳动者与用人单位所处分的双方劳动权利义务，绝大多数属于法律、行政法规有明确的强制性规定的，比如，加班工资，《劳动法》第四十四条明确“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”比如，解除终止劳动合同经济补偿，《劳动合同法》第四十六条明确：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……”第四十七条明确：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”也因此，我们应该如何理解最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释[12012]12号）第十条呢？如何把握劳动者与用人单位签订协议内容“不违反法律、行政法规的强制性规定”？ 李坤刚：法释（三）第十条的规定主要有两个方面：第一，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，一定要遵守法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，否则无效。第二，如果这些协议存在重大误解或者显示公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应当支持。 我个人认为，该规定中，所谓的不违反法律、行政法规的强制性规定，是指协议不得违反法律、行政法规所确立的劳动基准性规定，违反了强制性的基准规定，就应当是无效的。 此外，该条还规定，人民法院应当对当事人签订协议的背景情况和结果情况进行审查。如果发现，协议没有体现当事人的真实意思，即当事人存在重大的误解，要求撤销协议，则人民法院应当支持；如果协议显示公平，当事人请求撤销，人民法院也应当支持。这一规定所追求的是协议中的实质性正义，以防止用人单位或劳动者滥用优势地位，导致合同显示公平。 主持人：劳动关系兼有人身关系和财产关系，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动法在本质上是国家对市场的一种干预形式。也因此，对于如何认定劳动者与用人单位签订各类协议的效力的确存在如下困境：认可协议的效力有助于支持和鼓励当事人尽可能通过双方达成协议的方式解决纠纷，从而可以减少纠纷和社会诉累。然而，由于劳动者与用人单位在达成或者签订协议期间的地位不平等，以及劳动法律所规范权利义务的特殊性，过分放宽对协议效力的认定，也不利于劳动者合法权益的维护，甚至于可能侵害的社会公共利益，比如，双方当事人之间达成不缴纳社会保险费的协议。因此，认定劳动者和用人单位所签订协议的效力有必要综合考虑民法和劳动法的相关规定。 一是坚持尊重当事人合意的前提。《劳动争议调解仲裁法》贯彻了强化当事人通过协商调解解决纠纷的原则。近来，国家大力推进大调解的格局，大力倡导被简称为“ADR”的纠纷解决机制（Alternative Dispute Resolution）。人力资源和社会保障部陆续出台了《企业劳动争议协商调解规定》（部令第17号公布）、《关于加强非公有制企业劳动争议预防调解工作的意见》（人社部发[12013]2号）等规定。在民事争议处理方面，国家陆续修改了《民事诉讼法》、《人民调解法》等法律，最高人民法院陆续出台了《关于人民调解协议司法确认程序的若干规定》、《关于扩大诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制改革试点方案》等规定，均体现了对调解的倡导，以及对纠纷解决机制的设置与效率问题。 二是必须考虑劳动权利义务的特殊性。即便是民事争议，当事人也只能在法律规定的范围处分自己的民事权利和诉讼权利。比如，最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》明确“有下列情形之一的，调解协议无效：（一）损害国家、集体或者第三人利益；（二）以合法形式掩盖非法目的；（三）损害社会公共利益；（四）违反法律、行政法规的强制性规定……”从劳动法律的相关规定看，《劳动法》第十八条明确：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同……”《劳动合同法》第二十六条明确：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的……”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释[12012]12号）第十条也体现了相关的要求。 因此，我认为，如何把握劳动者与用人单位签订协议的效力问题，具体可以按以下办法执行：一是审查协议的形成是否体现了当事人意思自治，是否建立在当事人自愿的基础上，以及是否存在重大误解、协议是否显失公平等情形。也即李坤刚所论述的审查劳动者放弃其权利的背景、环境、心理动机等，是否基于自由意志而放弃了自己本应享有的权利。二是该协议是否侵害到了国家、集体或者第三方利益以及社会公共利益。虽然劳动法具有公法的性质，公法上法律关系不得由当事人以私人间的合意加以随意变更，但也不应当对“违反法律、行政法规的强制性规定”进行机械地理解。比较合适的做法是将劳动权利义务分类处理。 第一类：高于法定标准以上或者法律未有明确的强制性规定的权利义务，应当倡导劳动者和用人单位通过协议明确彼此的权利义务。比如，奖金、福利待遇。 第二类：有明确的法定标准或者法律有明确的强制性规定，但不涉及到国家、集体或者第三人利益，且不影响到劳动者基本权益保障的权利义务，应当允许劳动者和用人单位通过协议，自愿处分实体权利和诉讼权利。比如，加班工资、经济补偿、赔偿金。 第三类：有明确的法定标准或者法律有明确的强制性规定，且涉及国家、集体或第三人利益，或者影响到劳动者基本权益保障的权利义务，应当限制劳动者和用人单位通过协议进行处分。比如，最低工资、劳动保护（包括工伤排除及伤残待遇等）、工作时间、社会保险缴费及待遇。 这也就需要加快劳动标准立法，明确劳动关系的基本权益保障。法定的基本权益保障应当既考虑其对立法保护的需求程度（必要性），又考虑在法律上能够提供保护的适当形式（可行性）。 三是从严认定劳动者与用人单位签订协议所涵盖的权利义务。基于劳动者与用人单位在签订协议时的不平等地位，应该对协议所涉及的内容按就事论事的方式进行认定，不能简单以协议中载有“双方再无其他争议”，而排除劳动者对其他劳动权利的诉求。此外，按上述对劳动权利义务的分类，对第二类，除要求协议中有明确指向以外，还应当审查劳动者是否已经明示放弃。对第三类，即便协议中有明确指向，且劳动者已明示放弃，也一般不应当认定协议的效力。标签：法律论文; 劳动合同论文; 无固定期限劳动合同论文; 劳动合同的解除论文; 劳动合同变更论文; 标准工资论文; 法制论文; 协议书论文;