构建中国管理学理论自信之路——从个体、团队到学术社区的跨层次对话过程理论，本文主要内容关键词为：之路论文,中国论文,层次论文,个体论文,自信论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
经过30多年的改革开放，中国涌现出一批具有世界竞争力的企业，也成为世界第二大经济体。一方面，中国与世界各国的经济、政治和文化交流越来越广泛和紧密，人们对中国情境的兴趣日益浓厚，对来自中国企业和组织的管理学知识需求也日益强烈(Tsui，Schoonhoven，Meyer，Lau & Milkovich，2004；Barkema，Chen，George，Luo & Tsui，2011)。在国际顶级管理学学术期刊发表有关中国情境的论文数量及其占期刊发文总量的份额也迅猛增长①。但是，另一方面，贾良定等(Jia，You & Du，2012)的最近研究表明，30年来发表于7本顶级期刊的270篇有关中国情境的管理与组织论文只贡献了3个新概念：市场转型(market transition)、关系资本主义(network capitalism)和关系(guanxi)；在概念间关系的解释逻辑方面，贡献了儒家思想的一些概念及其解释逻辑(如面子、五伦、报、人情等)。该研究证实了徐淑英在2009年《组织管理研究》主编论坛“中国管理研究的展望”中的判断：“过去二十多年来，中国管理学研究追随西方学术界的领导，关注西方情境的研究课题，验证西方发展出来的理论和构念，与借用西方的研究方法论。而旨在解决中国企业面临的问题和针对中国管理现象提出有意义解释的理论的探索性研究却迟滞不前”(Tsui，2009)，也证实了国内学者的类似判断(韩巍，2009；郭毅，2010；田恒，2011)。如郭毅(2010)所说：“有关‘中国的’本土管理研究总是缺乏一个‘好’理论建构和发展所必需的过程，如同一个长不大的歪脖子树，总是只有几个短短的树枝和小小的枝芽，始终长不成常青茂盛的参天大树。” 这个现象提出了两个重大问题：一是，情境如何对理论产生贡献？或者说，本土化研究如何产生理论贡献？二是，作为中国本土研究的学术社区，如何建构合法的、有效的理论体系？ 对于第一个问题，国内外学者从不同角度进行了充分的解释，并就具体研究给出了指导方法。贾良定等(Jia et al.，2012)构建了一个情境本位模型，指导如何开展有理论贡献的情境化或本土化研究。Rousseau和Fried(2001)强调3个层次的情境化：(1)对情境的工笔描绘，(2)对情境作用的直接分析，以及(3)通过识别跨情境的一般性和独特性来开展比较研究。Tsui(2006)提出可以在四方面进行情境化：(1)选择要研究的现象，(2)发展理论，(3)测量数据，以及(4)设计研究方法。Whetten(2009)把情境对理论的贡献分为两类：(1)“情境化理论”，即识别一个理论的边界条件，并且当在新情境中运用该理论时确定如何调整理论的预测；(2)“理论化情境”，即找出一个可能的新理论，这个理论可以有效地预测个体和组织的行为。张志学(2010)提出了几种情境化方法，如将国家特征作为自变量、找出某个重要的组织特性来检验以往理论在何种特性下的适用性，以及考察某种价值观程度不同的个体对于组织现象的反应以丰富以往的理论。李平(2010)提出本位—客位平衡的本土研究方法，类似于Morris等(1999)提出的“动态协同的跨文化研究方法”，即在单情境中发展出新的概念、理论与方法，并试图在多情境中展开一系列对话性的探索研究和应用研究。最近，徐淑英和贾良定(2012)进一步总结了4种情境化方法，每一种都旨在改善研究的严谨性和切题性，并且提高得出有意义研究结果的可能性，使研究结果能对管理学知识体系和中国管理实践有所贡献。 如果说第一个问题针对单项或多项研究而言，那么第二个问题则更多从学术社区层面考虑问题。数量众多的研究成果和理论产生后，经过学术社区的检验和竞争过程，只有少量能够成为合法的、有效的理论体系。对于目前中国管理学研究现状而言，不仅要关注如何产生既严谨又与能指导中国管理实践的成果和理论，而且更要重视如何从这些众多成果和理论中涌现出一些或一批合法的、有效的理论体系。这些理论体系在管理领域甚至其他学科领域被不断地引用和检验，不仅能够解释和指导中国企业和组织的管理实践，甚至可以解释和指导其他国家和地区的管理实践，成为中国管理学术社区甚至国际社区的合法性理论体系。基于中国情境的管理研究，如果发展出一些或一批这样的理论体系，那么中国管理学才真正建立了理论自信。 然而，目前几乎没有对第二个问题的讨论。本研究正是回答第二个问题：如何建构合法的、有效的理论体系？ 本文认为，管理学理论建构是个体学者在整个管理学学术社区内产生新思想并传播思想的对话过程。在这个过程中，新理论首先在个体学者脑中形成，并经过小团体讨论和修正，到整个学术社区的检验、完善和竞争，最终成为管理学界公认的合法有效知识体系。知识体系已经远远不是某个学者最初的个体认知，而是融入了多人智慧的跨层次学习和对话的结果，是在“思想市场”上与其他相关理论竞争中胜出的产物。本文选择6个国际管理学界公认的、合法有效的理论体系为案例，其中4个理论的提出者为西方学者，2个理论的提出者是华人学者。基于组织学习理论(Crossan，Lane & White，1999)和制度对话理论(Phillips，Lawrence & Cynthia，2004)，本文采用多案例研究设计探究管理学理论构建的社会化活动过程及其内在机制。研究表明，理论体系形成是一个由个体学者思索开始，到学术团体整合，再到学术社区辩证的动态、跨层次对话过程。学者通过唤醒性修辞，引起他人对新理论的共鸣，推动学术社区认同新理论，最终成为合法有效的理论体系。本研究试图为搭建国内管理学学术社区的对话平台，构建中国管理学研究的理论自信道路，提供理论指导。 二、理论基础与本文理论框架 (一)既有观点 理论是一系列命题的集合，用以解释特定社会现象(Whetten，1989)。理论建构研究则是有关如何构建科学理论的反思性研究。既有文献中，管理学者着重理论建构中“个体学者应该如何做”的问题，而忽略了理论体系形成的社会化过程及其内在机制。近期反思中，管理学者分别在Academy of Management Review(AMR)和Management and Organization Review(MOR)等两本反映西方和中国管理学前沿思想的国际核心期刊中，以专刊形式讨论了新理论构建和情境化研究取向等问题。在MOR的专刊中，学者对是否应该进行中国本土化研究以及如何进行本土化研究展开讨论。他们认为，作为科学工作者，管理学者应该从情境出发，发展具有高度切题性的管理学理论，从而指导特定情境中的管理实践(Tsui，2009；Whetten，2009；Barney & Zhang，2009)。在AMR的专刊中，以欧洲学者为代表的批评者对管理学研究现状提出了挑战并指出创新理论的具体方法。他们认为，自20世纪80年代以来，管理学领域已经逐渐没有新理论产生，取而代之的是对既有理论细枝末节的扩展、曲解、澄清等活动(Suddaby，Hardy & Huy，2011)。为了构建管理学新理论，个体学者应该善于整合不同的认识论范式(Kilduff，Mehra & Dunn，2011)、挑战已有理论的基本假设(Alvesson & Sandberg，2011)、整合和推广其他学科中的理论(Oswick，Fleming & Hanlon，2011)、提出对立性研究问题(Tsang & Ellsaesser，2011)、组合不同理论中的既有元素(Boxenbaum & Rouleau，2011)、从实践中提出命题(Sandberg & Tsoukas，2011)等等。另一方面，虽然Smith和Hitt(2005)用简单归纳法提出一个理论发展的过程模型，但遗憾的是他们同样将注意力集中在个体学者身上——突出学者的个性特征(如敏感程度、毅力等)对理论发展的作用，这一点同样忽略了理论建构的社会化过程。 诚然，既有观点对作为个体的管理学研究者有明确而重要的启发，但它们并没有触及和解释管理学理论形成的社会化过程和内在机制。试想，如果整个管理学研究领域中诸多有天赋并勤奋的学者都在尝试构建新理论，为什么一些思想能被发表而另一些思想则不能？为什么大量被发表的文献几乎没有影响力，而其中极少部分却成为了当今整个管理学研究领域内公认的理论体系？基于过程的观点是回答这些问题并解释管理学知识制度化过程的关键。 (二)理论框架 一方面，以Crossan等(1999)为代表的组织学习理论认为，组织内知识的产生是一个由个体员工直觉(intuiting)和解释(interpreting)开始，到整合(integrating)其所在团队内其他成员的观点，最终到整个组织制度化(institutionalizing)的跨层学习过程，简称“4I”模型。在这个过程中，个体员工最初脑中模糊的、难以言表的想法在整个组织内不断扩散并融入他人的观点，经过群体讨论和修正逐渐获得合法性，成为组织的规范。这个跨层次组织学习的观点将个体员工思想作为组织知识产生的起点，认为组织学习是某个个体员工的想法在整个组织内制度化的过程，而其主体由个体员工逐渐演变为团队和整个组织。因此，这个理论框架本质上是动态的、跨层的和过程导向的。 然而，在侧重讨论不同学习阶段的同时，“4I”模型并没有具体阐述这个过程的内在机制。以Phillips等(2004)和Green(2004)为代表的制度化对话(discourse of institutionalization)理论强调语言在制度形成过程中的作用，从更一般意义上阐述了组织制度形成的内在机制。 Phillips等(2004)认为，任何组织规范形成是组织内各方主体对话的结果，对话(discourse)是“一系列能够塑造客观事物陈述的集合”，而“企业对话不仅仅是描述事物的手段，更是塑造事物并赋予意义的实践”(Potter & Wetherell，1987)。因此，从广义上讲，对话泛指一切能够表述、传递意义的语言(如讲演、游说等)和非语言(如文稿、法律条款等)形式的符号、手段和工具。从对话理论出发，Phillips等(2004)认为，任何组织规范均是从个体行为(action)开始，经过文本(text)和对话(discourse)，最终成为组织制度(institution)。在这个过程中，个体在越来越大的范围内使其行为获得合法性，其手段则是依赖行为主体不断说服，构建出越来越大的对话体系。当然，如果个人在组织内部的权力越大、对话获得外界已有陈述的支持越多，则个体行为成为组织制度的过程会加速发生。类似地，Green(2004)从修辞学(rhetorical theory)视角解释组织中新管理实践的扩散过程，即个体行为的制度化过程。“修辞”是“用以说服他人并实现持续可信的判断和合作性社会行为的一类工具性对话手段总称”，制度化是推广管理实践的主体不断说服他人并唤起情感修辞(pathos)、认知修辞(logos)和价值修辞(ethos)的结果(Aristotle，1991)。在制度化过程中，推广管理实践的主体能够唤起他人的三类修辞越多，则管理实践扩散的速度越快、范围越广。由此可见，以上两种基于对话和修辞理论的制度化观点是相辅相成：制度化是管理实践在组织中从个体到组织的跨层面扩散过程，其内在机制是通过不同群体的对话，唤起组织整体对管理实践的认同。最终，组织对管理实践不仅充分认知，而且认为理所应当，视为一种规范甚至价值观。 综上所述，组织学习的“4I”模型是考察组织知识产生并制度化的基本框架，而制度对话理论和修辞唤醒理论则解释了组织规范形成的内在机制。整合上述观点，本研究将学术社区内合法有效理论体系的形成视作一个新思想从个体学者扩散到整个学术社区的制度化过程，也是科学工作者的不断对话过程。本文将这个初始想法作为理论框架的起点，结合演绎(deductive)和归纳(inductive)两种逻辑方式，在案例分析后，发展出一个理论产生及其制度化的对话过程模型作为研究的基本结论(见表1)，解释管理学理论体系形成的过程及其内在机制。 三、研究方法 本研究聚焦于理论建构的社会化活动过程。通过定性案例研究方法分析6个管理学理论典范，考察管理学研究领域中知识体系的制度化过程及其内在机制。以下阐释案例研究的数据来源、案例选择、分析过程和分析结果等详细内容。 (一)研究情境、案例选择和数据来源 本研究将世界范围内的组织与管理研究学者组成的学术社区视为一个组织。从整个社区层面上看，以美国为代表的西方管理学研究因为起步早且科学化程度高而占据主导地位。虽然自改革开放以来中国管理学研究迅速起步，然而至今并没有产生对整个管理学界有影响力的理论体系(Jia et al.，2012)。为了解释这种现象，本研究深度剖析现有理论典范的发展历程和内在机制，进而建立管理知识制度化过程的一般模型。 为响应美国管理学会学会号召，Ken Smith和Michael Hitt邀请全美24位管理学界著名学者为其代表性理论撰写回忆录，编辑《管理学中的伟大思想》(Great Minds in Management：The Process of Theory Development)一书并于2005年出版②。本研究选取其中4个经典理论(资源基础理论、高阶理论、资源依赖理论、心理契约理论)作为案例。除此之外，我们还选取了雇佣关系理论和动态竞争理论作为华人学者提出的管理学理论典范。最终，本文选择4个宏观领域的理论和2个微观领域的理论，宏观和微观各有1位华人学者作为理论的提出者，作为样本案例③，请见表2。这一做法遵循了多案例研究设计的复制逻辑(replication logic)(Eisenhardt，1991；Yin，2003；毛基业、李高勇，2014)和案例研究的数据可获得性原则(research accessibility)(Yin，2003)。
其一，从逐个复制(literal replication)(Yin，2003；毛基业、李高勇，2014)角度看，本文核心目的是探究合法、有效的理论体系形成过程和内在机制。所选的6个案例无一例外地被当下国际组织与管理研究学术社区公认为重要的理论体系，其数十年酝酿、成形、争鸣的复杂而曲折的发展历程，为我们构建过程模型提供了合适的样本。与Creed(2010)等学者的研究一致，本文采用多个可重复的案例设计，不仅充分具有理论层面上的代表性，而且增强了本研究结论的稳健性。其二，从理论复制(theoretical replication)(Yin，2003；毛基业、李高勇，2014)角度看，出于结论的理论可推广性考虑，我们在选样时分别控制了研究领域(宏观与微观)和理论提出者个人文化情境特征(华人与非华人)这两大方面因素，进而有机会探究其可能产生的影响。在当今世界范围内的组织与管理研究中，不同领域内的研究范式不仅不同，即使在同一领域内的不同学者研究范式也存在差异。通过本文所选的6个案例，一方面我们可以探究合法、有效的理论体系形成是否会因为研究领域的不同而存在差异；另一方面我们也可以考察合法、有效的理论体系形成是否一定由西方学者所提出。基于此，本文的案例抽样不仅能够使最终结论在理论特征上延伸至上述两个关键方面，而且能够排除可能存在的错误解释，符合Eisenhardt(1991)对多案例抽样原则的界定。其三，诚然，仅从复制逻辑的角度来说，满足上述条件的管理学理论体系并不止6个。但是，根据数据可获得性原则(Yin，1994，2003)，我们最终确定了本文的6个案例，实现了研究的可操作性。一方面，在《管理学中的伟大思想》一书中，资源基础理论、高阶理论、资源依赖理论、心理契约理论等四章的内容最为详实，而且在其后续发展中的记录和综述等文献数据较多。另一方面，本文第一作者长期与本文所选案例中的两位华人学者合作，清楚知道哪些文献能够反映其思想在发展成为理论体系过程中的重要经历，具有获得有效数据的独特优势。 因此，综合复制逻辑和数据可获得性原则，本文所选择的6个案例具有充分的理论代表性、可推广性、操作性，对于我们回答如何构建合法、有效的理论体系这一核心理论研究问题是合适和匹配的。 本研究定性数据主要来自6个案例理论提出者对该理论形成和发展的历史性叙述。其中，《管理学中的伟大思想》一书中的4个经典理论案例的数据来自该书中所对应的章节，其内容为作者对这4个理论形成过程的详尽叙述。对于两位华人学者的理论，我们查找其近期所写的反思性文章和回忆录作为数据来源。其中，雇佣关系理论，我们选取2012年出版的《求真之道，求美之路：徐淑英研究历程》一书作为数据来源；动态竞争理论，我们则选取陈明哲两篇回忆录文章(Chen，2009；Chen，2010)作为数据来源。除此之外，为了追踪各案例理论发展情况，我们还查找理论发展过程中的综述、里程碑文献的引用率以及应用范围等数据作为补充材料。 (二)数据分析过程和结果 按照Miles和Huberman(1994)的建议，本研究将上文中的组织学习过程理论和制度化对话理论作为基本框架和数据分析起点。采用归纳式主题分析方法(Mischler，1986；Riessman，1993)，对各案例的叙述进行编码。结合演绎式逻辑，在编码过程中按照理论框架的界定拟合数据同时保持开放的态度。与其他定性研究一致，我们在整个数据分析过程中，在逐渐产生的主题、已有理论和数据间反复迭代，最终达到“理论饱和”并得到知识制度化的对话过程理论及其内涵(见表1)。 首先，一阶编码。根据初始理论框架，4位作者同时对案例理论的发展历程叙述进行文本分析。在此阶段，4位作者主要考察文本中有关如下问题的信息：该理论形成分几个阶段？每个阶段中有什么关键事件？在每个阶段中，谁做了什么行为？经过逐行编码，4位作者得到初始编码语句。然后，5位作者共同讨论所有编码结果，对4位编码者认为重要和明确的语句进行详细讨论，最终得到第一轮编码的概念和文本证据的一致性结论。与初始理论框架相比较，经过反复讨论，我们从概念及其文本证据抽象出第一阶概念。参照Maitlis和Lawrence(2007)以及Creed等(2010)学者报告方法，我们将一阶概念的内容和文本引用示列于表3。 其次，二阶编码。在一阶概念基础上，4位作者再次回到数据和已有关于组织学习和制度对话的文献中，在第一步所产生的一阶概念与理论之间、各一阶概念之间进行反复比较和归类。与此同时写下备忘录(memo)，用以改进编码程序和逐渐成形的理论框架。通过讨论和理论迭代，我们归纳出3个二阶概念：思索(pondering)、整合(integrating)、辩证(debating)，分别表示理论体系从个体层面的初始状态——“体验”——开始，经过跨层次对话过程，成为整个学术社区内制度的状态——“规范”——的3个行为阶段。 “思索”指个体学者从体验、灵感或思想火花开始，到与他人交流理论的最初观点这一过程的一系列行为。因此，思索表示个体学者在理论建构过程中与已有文献对话并开始与他人对话的学习阶段。“整合”指新思想在小范围内被讨论，因此行为主体由个体学者转变为小范围的学术团体，通常为同事、学生和期刊评审者等。在此阶段，个体学者通过唤起小范围内其他学者对新理论的共鸣以增加其合法性。同时，在与他人不断对话中(如审稿过程)，个体学者将他人的观点整合到最初的理论中以增强其合理性。最终，理论以论文发表或著作出版等形式进入到学术社区层面的对话体系中。“辩证”指新理论在整个学术社区内被学者检验和完善的过程，其主体则转变成为更大范围内的相关领域全体研究者。经过学术社区的证明与反驳，新理论的内核不变但其解释逻辑更加细致和精确、适用边界不断拓宽。实现这一过程的内在机制，则是自该理论发表以来所引起的整个学术社区学者的修辞共鸣。由此，本研究归纳出了知识制度化对话过程的内在结构和机制，用图1表示。 第三，构建叙述。与Plowman等(2007)学者的研究方法类似，本研究4位作者同时写下所有案例中理论的发展历程叙述(narrative)，重点关注理论发展过程中的关键事件和对话活动，5位作者共同讨论并得到一致性结论。我们将结果报告于“案例研究”一节。
注：表3中双引号内是本研究所用的定性数据原文，作为抽象概念的示例。其中，资源基础理论、心理契约理论、高阶理论和资源依赖理论发展历程的定性数据均来自Great Minds in Management:The Process of Theory Development(Smith,K.G.and Hitt,M.A.2005,New York:Oxford University Press)一书中的各对应章节。雇佣关系理论和动态竞争理论发展历程的定性数据分别来自“徐淑英：《求真之道，求美之路：徐淑英研究历程》，北京大学出版社，2012年。”一书和“Competitive Dynamics Research:An Insider's Odyssey”(Ming-Jer,C.,2009,Asia Pacific Journal of Management,vol.26,pp.5～25)、“Reflecting on the Process:Building Competitive Dynamics Research”(Ming-Jer,C.,2010 Asia Pacific Journal of Management,vol.27,pp.9～24.)两篇回忆录。定性数据原文后的()内为对应数据的具体来源，由本文作者翻译。其中，《管理学中的伟大思想》这一书名由本文作者翻译，代替原版英文书名；《求真之道，求美之路》是徐淑英所著《求真之道，求美之路：徐淑英研究历程》(北京大学出版社2012年)一书的简写形式；“陈明哲，2009”是“Ming-Jer,C.,2009,‘Competitive Dynamics Research:An Insider's Odyssey’,Asia Pacific Journal of Management,vol.26,2009,pp.5～25”一文的简写形式，目的均是出于节省正文版面的考虑。
图1 知识产生及其制度化的对话过程：结构和机制 最后，多案例比较。为证明知识制度化对话过程的模式(pattern)具有内在一致性，在案例叙述基础上，4位作者将每个理论的发展阶段按照“由个体到团体”和“由团体到学术社区”进行分割。与此同时，5位作者共同讨论并得出在每个阶段中实现对话过程的内在机制。作为补充材料，我们同时查找各理论自发表以来在管理学社区内的关键事件和引用率，以描述和解释理论的制度化程度和范围，见表4。下面我们报告本研究的6个案例理论的发展历程叙述，重点突出理论体系产生的对话过程及其内在机制。 四、案例研究 案例一：企业资源基础理论 以Jay B.Barney为代表的资源基础理论(Resource-Based View，RBV)从企业内部资源异质性解释企业绩效的差异，这一理论体系形成最初来源于他个人对社会不平等现象的好奇和思考，是他个人体验与已有理论不一致的反映。 “20世纪70年代流行的观念是不均等对社会整体有害。但这种观念与我个人的体验和观察是不一致的：社会上的一些不均等不仅是不可或缺的，而且是有益的——可以通过奖励优异者从而激励创新”(数据来自《管理学中的伟大思想》第281页)。 为了解决这个矛盾，Barney开始寻找答案。他从选择杨百翰大学的社会学专业开始，到耶鲁大学的社会学专业进一步学习。然而，他很快发现社会学和哲学抽象的思考方式并不能很好解决他所关注的问题，而且耶鲁大学“在当时并没有真正的社会学”(Smith & Hitt，2005，p.285)。不仅如此，在耶鲁大学社会学专业中的同事普遍坚持当时流行的观念——社会不均等是有害的。他很难与其他人讨论自己的观点，也不能唤起同事的研究热情，从而更不能构建认同自己思想的团队。这让他对耶鲁大学社会学习的经历感到失望。很快，他转到耶鲁大学的组织与管理系，在那里第一次接触到了新制度经济学相关理论并认为可以用来解释社会不均等问题。 为进一步深入理解新制度经济学的思想，他来到了加州大学洛杉矶分校，同时也做些企业咨询工作。这一切都成为Barney进一步寻找社会不均等现象背后原因的基础。最终，他将核心研究问题锁定在企业间绩效差异上，由此发展出资源基础理论。 “我对耶鲁大学社会学系的研讨班并不感兴趣，于是我……加入到耶鲁大学的组织管理学院。……威廉·大内教授来到耶鲁大学组织管理系做讲座……听完他的报告，我向他请教还需要读哪些文献才能理解他的报告内容。他建议我去阅读威廉姆森1975年的《市场与层级》一书。于是，我去图书馆找到了该书，这是我第一次开始阅读交易成本经济学的理论……我阅读的4个文献——Jensen和Meckling(1976)发表在Journal of Financial Economics上委托代理理论的论文，1982年Rumelt和Wensley发表在美国管理学会上的最佳论文，1973年Demsetz发表在Journal of Law and Economics上的论文以及Porter《竞争战略》一书——成为了我构建理论的工具和动机，也是企业资源基础理论的基础”(数据来自《管理学中的伟大思想》第287～288页)。 1983年，在积累了咨询工作的经验和学习新制度经济学理论后，Barney在日本东京地铁上写下了后来发表在Journal of Management上文章的初稿大纲。虽然这篇论文被战略管理学者公认为是企业资源基础论的奠基性文章，但与他的其他论文一样，其发表也经历了一个“曲折的历史过程”(Smith & Hitt，2005，p.292)。1983-1991年的8年间，这篇论文先后被Academy of Management Review和Strategic Management Journal两本期刊拒绝了3次。最终，在80年代末到90年代初的两次管理学会议过后，这篇论文得到了当时战略管理学者的认同，并在1991年的Journal of Management特刊中被发表。回忆该历程，他认为得益于会议上积极讨论和向同行的学习。 “20世纪80年代末，我有幸受邀参加在新泽西州由沃顿商学院同事组织的两次海岸会议。那是我第一次见到Connie Helfat和Margie Peteraf两位教授。这两次会议也是我第一次在公开场合报告后来1991年发表在Journal of Management上的那篇文章。文中思想也在那两次会议上得到了非常好的交流和认同……会议结束后，我与Ra Y.Amit教授去海边散步，我们又花了1个多小时进一步讨论企业资源基础理论内在的核心观点和逻辑”(数据来自《管理学中的伟大思想》第293页)。 企业资源基础观认为，企业竞争优势源于企业内部资源；这一点从根本上挑战了当时占主导地位的战略管理理论——产业组织理论——的基本假设。因此，在初始阶段，并不能迅速唤起学术社区层面的对话，甚至连团队层面的对话也经过很久才形成。 “早期的资源基础理论文献并没有产生任何影响。因为整个战略管理研究领域完全被波特的SCP理论范式(Structure-Conduct-Performance)及其应用研究所主导。战略管理学者只关心产业的结构、战略群和基本战略等问题，很少学者关注企业内部独特的、抽象的、不可见的资源和能力”(数据来自《管理学中的伟大思想》第292～293页)。 随着在学术社区层面对话日益增多，以Barney为代表的战略管理学者不断检验、补充和修正理论中的观点，资源基础观逐渐成为解释企业竞争优势的重要理论视角；并被应用于战略人力资源管理、管理信息科学、市场营销、创业、运营管理和技术研发管理等领域，成为了合法有效的体系。值得我们注意的是，这个历经曲折的伟大思想，发轫于Barney对社会不均等现象的好奇。 “从企业资源基础理论发展过程的经验来看，我认为一点很重要：为了澄清整个理论模型，我可能要再发表8篇文章，这是在我发表1991年那篇文章后很快就意识到的。在那篇论文发表后的3年，我继续写了若干篇文章以发表。当我完成这些论文时，我知道，企业资源基础理论的核心观点已经在战略管理文献中占据一席之地了”(数据来自《管理学中的伟大思想》第300页)。 案例二：高阶理论 以Donald C.Hambrick为代表的高阶理论(Upper Echelons Theory，UET)把组织看作是其高层管理者的反映。Hambrick的研究动机最初来源于他在攻读博士学位时期对战略管理领域卡内基学派有关有限理性、搜索、联盟动力等方面文献的阅读。在这个过程中，他无意间发现《财富》杂志上一篇文章，文中列举了财富500强企业总经理详尽的年龄、任期、职能背景、毕业学校与专业、宗教等背景信息。这一点使他十分意外，“我当时的第一反应是，为什么人们要关注这些人的背景信息呢？”(Smith & Hitt，2005，p.110)。但他很快意识到这些信息很重要，并开始寻找答案。 “我开始沉迷于《财富》杂志上有关企业高管的名录并尝试做一些简单的分析，比如把最年轻的和最年长的总经理以及教育程度最高和最低的放在一起比较等等。我还去Moody's数据库中搜寻企业最近的绩效和相关行为进行分析”(数据来自《管理学中的伟大思想》第110页)。 在初步分析后，他完成了高阶理论的最初版本并作为课程论文提交给当时的课程负责人Max Richards教授。遗憾的是，Max教授对他的想法并不感兴趣，没有激发起团队层面的讨论和修改。Hambrick回忆说，这是该篇课程论文被搁置8年的重要原因。 “Max教授虽然给我那篇课程论文的成绩是A，但显然对我的思想并不感兴趣……Max教授，是一个喜欢抽烟、脾气很怪的人，他很少对什么事表现出热情，他也许当时也很喜欢我的论文”(数据来自《管理学中的伟大思想》第110页)。 直到1983年，与一个博士生(Phyllis，后来成为了合作者)讨论MBA学位对管理者行为的影响时，Hambrick想起了8年前的那篇课程论文。这次非正式讨论不仅给了他灵感，更重要的是，这让他觉得有人对自己的思想感兴趣。于是，他邀请Phyllis共同修改、更新和扩展高阶理论的最初思想。也正在这个时期，他才真正构建出一个充满热情的研究团队。几个月之后，他们完成了初稿，投稿到Academy of Management Review，很快被录用和发表(1984年)，开创了高阶理论。由此，高阶理论思想进入了整个学术社区层面的对话。经历20多年的洗礼，包括后来Hambrick本人对理论的检验、修正和反驳，高阶理论逐渐发展成为解释企业战略决策过程的重要理论视角。 “在高阶理论发展历程中，我主要做出了两个方面的修正：第一，引入‘管理自由处置权’作为理论边界条件……第二，引入了高层管理团队的集体特征的思想……一些持批评态度学者认为高阶理论过度强调了高层管理者的作用，给企业战略决策过程带来了过多的英雄主义色彩……但有意思的是，每次我与一些总经理讨论高阶理论的研究结论时，他们并没有觉得如此……自文章发表以来，支持和验证高阶理论的证据迅速并稳定增加……发表之后的20年中，已有数十甚至可能有上百项的研究，对该理论的某些方面进行了检验、测试或完善。截至2004年，据社会科学引文索引统计，该论文已被引用568次”(数据来自《管理学中的伟大思想》第118页)。 值得注意的是，一方面，与企业资源基础理论相同，在构建团队层面对话阶段Hambrick同样遇到了瓶颈。只有在他与博士生Phyllis共同讨论高阶理论的思想并发展成论文时，他才真正构建出一个小范围内对该理论认同的群体。另一方面，相比于Barney来说，Hambrick是幸运的，这篇论文投给Academy of Management Review后直接被接受。如此顺畅的评审过程，加速了高阶理论进入学术社区层面对话的过程，是高阶理论能够制度化的关键。 案例三：心理契约理论 Denise M.Rousseau提出的心理契约理论(PsyChological Contract Theory，PCT)从雇员视角看待组织中领导对下属的义务和责任问题，研究动机是她观察到父亲对工作的不满。 “我父亲的愿望是成为高中历史教师，但却成了一名电话公司的普通接线员……他痛恨自己的工作，我父亲对工作不满意的态度促使我开始关注人们的工作，尤其是普通员工的工作”(数据来自《管理学中的伟大思想》第191页)。 带着好奇，Rousseau开始阅读Chris Argyris、Chester Barnard和Harry Levinson等学者关于心理契约的文献，这进一步激发他的兴趣并转化为正式的研究问题：理论界是否真正有雇主和雇员间有关责任的心理过程模型？为了回答这个问题，Rousseau大量阅读文献，并在Nicholson和Johns(1985)的文章中发现了关于心理契约的定义。然而，当她和同事在教材中查询相关术语时，却没能在社会心理学、组织行为或者人力资源管理等文献中发现相关的内容。这个意外的结果并没有使她灰心，反而激起她更大的兴趣。她花了一年半的时间阅读所有关于契约、雇佣关系和心理模型的文献并进行综述。在此过程中，她了解到西北大学法学院Ian Macneil教授提出过一个相似的概念——关系契约。她向后者寻求合作和帮助，获得了有关法律契约研究的相关文献。这成为Rousseau将法律专业领域内的契约概念应用到心理学研究领域的重要契机。 值得注意的是，在阅读过程中Rousseau即时写下灵感、旁注，并用图表等形式辅以表达出逐渐成型的心理契约理论的思想。在她看来，这些零散的旁注、图表是帮助她思考和进一步完善心理契约理论的关键：“图标、表格等启发式的符号能够帮助学者理解和澄清已有的想法和思路并帮助学者进一步的思考”(Smith & Hitt，2005，p.210)。很快，她完成第一篇有关心理契约理论的论文并投稿于Academy of Management Review。虽然经过多次修改这篇论文并没有被接受，但她还是选择在一本当时新办期刊Employee Rights and Responsibilities Journal上发表，心理契约理论获得了初始的合法性。 在进一步研究中，以Rousseau为代表的学者对心理契约理论不断发展和补充，这得益于与同事所构建的认同心理契约理论的团队，也得益于论文评审过程中与期刊编辑的对话。例如，她与著名实验心理学家Max Bazerman合作，在心理契约理论的实验研究方面做出很大贡献；与博士生合作进行了系列纵向研究进一步验证心理契约的思想；在与Academy of Management Journal时任主编Mike Hitt交流过程中完善数据等等。 她回忆道：“我非常幸运能得到很多‘知道谁知道什么’的帮助。尽管在寻找合作者时候公正且深思熟虑，但西北大学给了我认识和接触这些聪明又慷慨的人的‘特权’……拥有大量学科和教员的研究型大学是无价之宝。我通过与同事的讨论和对话，知道了‘我应该读什么文献’和‘我还应该找谁讨论’的信息……1993年4月，在工业组织心理学学会会议期间，我组织了一次心理契约的研讨会。经过讨论和对话，我才发现自己对心理契约概念以及与之相关的众多理论有了更深刻的理解”(数据来自《管理学中的伟大思想》第198～200页)。 在一系列研究后，Rousseau筹划出版一本书总结心理契约理论的主要观点。她最初将书名定为《行动中的承诺》。但在出版过程中，编辑建议更名为《组织中的心理契约》，更有利于读者理解书中内容并引起读者的兴趣。这些对话过程帮助心理契约理论的思想快速进入学术社区，并得到传播和进一步验证。Rousseau在整个学术社区内构建跨国界的研究团队以及相关的推广活动，是心理契约理论成为典范的重要条件。 “在《组织中的心理契约》一书出版后，我觉得是时候进行一些关于心理契约理论的跨国的、情境化研究了。我在1995年的美国管理学年会上认识了一位荷兰的同事Rene Schalk，我决定在学术社区内建立一个跨国界的研究团队，来考察心理契约理论在不同社会中内在动态机理的异同。除了在学术会议上偶尔碰面外，我们一般通过电子邮件沟通和合作。通过13个国家的研究，我们发现心理契约理论的跨国适用性，并出版了一部合集《组织中的心理契约——跨国研究视角》”(数据来自《管理学中的伟大思想》第206页)。 案例四：资源依赖理论 资源依赖理论(Resource Dependence Theory，RDT)关注企业与其环境的互动关系，代表人物为Jeffrey Pfeffer。20世纪70年代，环境对组织的影响受到管理学界广泛关注，资源依赖理论正是在这种背景下发展而来。Pfeffer的思想来源于对60年代末到70年代初美国企业面对平权运动时的行为差异的不解。带着这种疑问，他在有关解释组织行为的理论中寻求答案，很快发现当时组织理论并没有对组织应对外部压力的表现给出很好的解释。这成为发展资源依赖理论的契机。 “资源依赖理论发展源于对美国社会平权运动的观察：20世纪60年代末到70年代初，在美国，组织对当时社会反对女性和少数民族员工的雇佣歧视现象反应不一。事实上，组织不仅对政府等外部单位的压力反应不同，而且对外部其他压力的反应也不一致。这些观察让我疑惑：为什么不同组织在面临外部压力时行为反应不同？……在当时，理论界普遍认为组织领导的价值观和行为是解释组织行为差异的关键，而讨论外部社会情境对组织行为影响的研究很少。然而，对于Salancik和我来说，过分强调组织领导的决策作用，似乎是不正确的”。(数据来自《管理学中的伟大思想》第439～440页)。 Pfeffer将他的思考与同事、博士生交流并展开密切合作，并迅速构建出认同资源依赖理论的小团队。在1972-1976年间，Pfeffer等学者陆续发表有关企业并购、合资企业和董事会联系等选题的一系列研究成果。1978年，Pfeffer与Salancik合作出版著作The External Control of Organizations：A Resource Dependence Perspective一书，标志着资源依赖理论正式进入了学术社区的对话。 值得注意的是，资源依赖理论的提出以及进入学术社区过程相比于大多数理论来说是容易的，这得益于Pfeffer在早期与两位同事(Gerald Salancik和Barry Staw)的密切合作，从而构建了既密切又互补的研究团队。另一方面，这也得益于资源依赖理论与当时盛行的组织权力理论、组织开放系统理论等观点的相契合，因此在相关文献中具有延续性。 “作为耶鲁大学的社会心理学家，Salancik与我的工作风格是互补的：我是有条理的而他是自由畅想和赋予创造力的。但是我们两个对于构建理论的方式持有相似的观念：都强调情境重要性，都热衷于从现象的观察中学习以及都喜欢提出挑战性的研究问题。我们同样也互相欣赏和尊重，这使得我们都可以接受在论文写作过程中修改对方的观点而不引起彼此的反驳行为。……如果说资源依赖理论有什么贡献的话，那就是这个理论将当时已有的多个观点整合在一个系统性的理论框架中”(数据来自《管理学中的伟大思想》第446页，第444页)。 然而，虽然Pfeffer与其他学者在资源依赖理论提出的早期进行过实证研究，但时至20世纪90年代末，理论最初提倡者并没能在后续研究中进一步完善、补充。与此同时，资源依赖理论也受到了一些学者的批评，甚至其中部分学者认为资源依赖理论已经逐渐融入到制度理论中，失去了解释力。 “Davis(2003)认为，资源依赖理论之所以不能激发很多实证研究，是因为该理论中所描绘的现象在现实世界中已不见了。……对于资源依赖理论的主要挑战在于这个理论已经明显与现实脱节了。……例如，Carroll(2002)通过两点说明资源依赖理论已经‘死去了’：一是基于资源依赖的实证研究与基于制度理论的无法区分了；二是交易成本经济学理论已经囊括了资源依赖理论的观点”(数据来自《管理学中的伟大思想》第446～447页)。 从学术社区层面上看，遗憾的是，尽管对资源依赖理论的质疑逐渐增加，但却少有支持者为其辩护，甚至Pfeffer本人也并没有对这些挑战做出过多的回应。Pfeffer在回忆中也不无遗憾地总结到，从资源依赖理论的发展中学到最重要的教训是，支持者对于一个理论成功的重要性。 “无论是Salancik、Burt还是我自己，我们的博士生并没有继续发展资源依赖理论。许多我的学生选择研究完全不同的课题，比如Davis就成为了后来对资源依赖理论的批评者之一。……在社会科学研究中，如果想达到理论的成功并最终占据主导地位，不仅要求一个研究团队进行理论发展和实证检验，而且更重要的是，需要这个团体在理论的后续发展过程中持续不断地推广和游说该理论；并且当学术社区内出现对该理论的批评和攻击时，这个团体能够站出来为其辩护并进行修正和完善”(数据来自《管理学中的伟大思想》第452页)。 尽管如此，资源依赖理论仍然在管理学科中产生深远影响。截至2004年夏天，Pfeffer和Salancik的代表著作The External Control of Organizations：A Resource Dependence Perspective一书被引用了2655次。但值得注意的是，其中54%产生于最近的10年，它的思想成为一些实证研究的理论基础。 案例五：雇佣关系理论 以徐淑英(Anne S.Tsui)为代表的雇佣关系(Employee-Organization Relationships，EOR)理论从雇主视角探讨员工与组织间的互动关系。研究最初来源于徐淑英及同事对20世纪90年代初美国企业雇佣实践重大变革的观察，这一点是当时已有理论无法解释的。 “市场竞争非常激烈，很多传统的成功企业都遇到了巨大的竞争挑战。突然之间组织有很大的改变，许多原来在保护员工方面做得很好的企业为了让企业持续下去，开始不得不裁员。……我们观察到当时企业与员工间的关系有了变化。在这之前，企业对员工有很多承诺与投资是一种长期的关系。现在员工不能再依靠企业给予他们很多保障。但同时这些企业还要求员工关心企业，更加努力地去把工作做好……”(数据来自《求真之道，求美之路》第311页)。 出于对这个现象的好奇，徐淑英开始积极寻找答案。幸运的是，当时她所在的学校具备良好的学术氛围，很容易构建合作研究的团体。她和同事Lyman Porter、Jone L.Pearce还有3个博士生，每周花两三个小时进行讨论。与此同时，他们还主动查找相关理论和资料，“既看文献，又看报纸，了解企业界的情况”(徐淑英，2012，p.311)。这样讨论了6个月以后，他们的研究团队发展出了一个员工与组织关系的理论模型。 1992年，受美国国家自然科学基金的资助，徐淑英的研究团队开始收集数据并在处理数据的同时完成了两篇文章，其中一篇实证文章投稿到Academy of Management Journal之后于1993年年初收到“修改再投稿”的意见。当时审稿人对文章持有不同的态度。 “三位审稿人中一位有很多批评意见，一位蛮喜欢，另一位处于中间态度”(数据来自《求真之道，求美之路》第314页)。 对文章最大的挑战是，自变量测量方法不太好。为了解决这个问题，徐淑英运用新的测量方法并将自己的想法与同事交流，得到了他们的积极反馈。在修改文章后，他们重新投稿。尽管评审人对文章的评审意见还是有很大差别，但主编还是决定接受那篇论文。 论文一经发表，就获得1997年度Academy of Management Journal最佳论文奖和管理学会人力资源分部颁发的年度最佳论文奖。很快，这篇论文被视为雇佣关系理论的标志性文章，对该领域的后续发展起到重要的影响。1998年，徐淑英来到香港科技大学并开始关注中国企业的雇佣关系发展。直到2002年的一段时间里，她与中国学者王端旭、张一驰、马力等人发展了适合中国企业中层经理的问卷，针对中国企业的雇佣关系进行了一系列情境化研究，扩展了雇佣关系理论的适用范围。 至今，除了徐淑英本人对雇佣关系理论持续地开展研究外，学术界的其他学者如Jason Shaw、Peter Hom等也不断参与到该理论的对话中。再如，徐淑英本人现在正在进行着两个研究，一个是探讨相同的雇佣关系对不同员工是否都一样有效；另一个是与南京大学的贾良定教授合作探讨的雇佣关系对员工创新能力的影响。这些学术社区层面的合作和对话，进一步加深了雇佣关系理论的合法化程度，逐渐形成较为明显的理论体系。 案例六：动态竞争理论 以陈明哲(Ming-Jer Chen)为代表学者的动态竞争理论(Competitive Dynamic Theory，CDT)认为竞争是发生个体关系中的、不对称的和动态的。这打破了市场理论和产业组织理论对竞争的定义。回顾研究起源，陈明哲总结道：“事实上，我的整个学术生涯就是在回答一个基本问题：什么是竞争？”(Chen，2009，p.18)正是对这个“天真”问题的兴趣激发了陈明哲的研究热情和孜孜不倦的探索。 为了解决这个问题，陈明哲搜寻与竞争相关的所有文献，包括当时占主导地位的战略管理、战略群、市场营销和多点竞争等领域。他很快发现这些研究都有不足之处，恰好，在20世纪80年代末沃顿商学院举办的研讨会邀请他写一篇批判当时战略管理理论的文章。他把对动态竞争的思考首次写出来并参与到小范围的会议讨论中。这篇后来成为动态竞争理论奠基性文章最初并不受欢迎，甚至得到了刻薄的批评。 “理论得到的最初反馈太过刻薄了，用其中一位会议主持人的话讲是‘令人生畏’的，以至于我花两个小时开车去另一小镇平复情绪”(数据来自陈明哲2010的发表于APJM的回忆录第19页)。 甚至，这篇论文在投稿1991年的管理学年会时也被拒绝。然而，这些并没有使陈明哲丧失信心，反而更激励他对动态竞争理论的进一步思考和改进。在接下来的几年里，陈明哲不断在与同事、会议评审和期刊评审的对话和讨论过程中学习，并进一步改进自己的理论，在保持原有的思想同时融入了更多的观点使理论解释力更强。直至1996年，该思想在Academy of Management Review上发表，并引领了动态竞争理论研究。 从20世纪90年代中期开始，在管理学研究领域中针对动态竞争理论研究涉及了40多个产业，大量理论和实证研究检验并完善了该理论的适用性：包括对动态竞争的测量、对竞争者分析模型的扩展、对战略群之间非对称的竞争的研究等等。1996年论文荣获Academy of Management Review年度最佳论文奖。动态竞争理论的思想也被写进战略管理领域两本代表性教材(Hitt et al.，2007；Peng，2006)，该理论在学术社区内快速而广泛传播。 回顾动态竞争理论的发展历程，我们当然敬佩陈明哲个人作为社会科学工作者坚韧的毅力和持之以恒的科学精神。同时，应该看到对话过程在科学研究中的重要作用。在陈明哲看来，那些与他讨论并帮助他思考、改进和发展动态竞争理论的同事，如Ken Smith、Ian MacMillan、Michael Hitt、Don Hambrick等人，是一笔宝贵的财富。 他在回忆录中写道：“Michael Hitt教授担任AMJ主编，那时候我正竭尽全力发展动态竞争理论并将这个思想纳入到已有的战略和管理研究中。他不仅是一位有奉献精神的主编，而且他还对新思想保持开放和支持的态度，并鼓励我不断思考并挑战已有的研究范式”(数据来自陈明哲2010的发表于APJM的回忆录第11页)。 五、理论建构的对话过程的行为：思索、整合与辩证 结合理论推理、归纳式文本分析(见表1，表3和图1)、案例叙述和比较(见表4)等方法，本文发展出知识产生及其制度化的对话过程理论。我们认为，理论建构是一个从个体学者到小范围学术团体，再到整个学术社区的对话过程。在这过程中，推广理论的主体通过唤醒他人的修辞，使团队直到社区产生对理论的认同感。理论，从最初的状态——个人“体验”，经过跨层面对话，成为整个学术社区公有化的最终状态——知识“规范”。如图1所示，个体、团体和社区层面分别有相应的对话体系；每个层面最后一个对话行为连接着两个不同层面对话体系。以下分别阐述3个层面对话行为的具体内涵以及对话过程的内在机制。 (一)个体层面对话：思索 本文案例理论的叙述均表明，思索是理论建构的起点。在这个阶段，新理论的思想逐渐成型但仍然停留在个体学者思辨阶段，是个体学者脑中的思想实验。具体包括体验、搜寻和表达3类个体层面的对话活动。 体验是理论构建的起始点，是个体学者对客观现象的观察与已有认知不符而产生的紧张感受，也是研究问题的来源。在本文的案例分析中我们发现，所有理论最初均来自于其提出者对管理和组织现象的好奇和疑惑。例如，高阶理论，Hambrick对《财富》期刊罗列企业高管信息十分意外；资源依赖理论，源于Pfeffer对美国社会平权运动中组织行为的疑惑。因此，体验作为一种张力(tension)，是理论体系最初的存在状态。 搜寻是个体学者在感受到张力后的第一个行动。本研究结果表明，个体学者为了回答特定研究问题并解决疑惑，会积极在已有理论中寻找答案。这种搜索不仅是个体学者自我思辨的表现，而且是新管理思想与已有理论的对话过程。例如，为探究心理契约的内涵，Rousseau积极搜寻心理学、法律、社会学等有关契约文献；Barnery阅读交易成本经济学、公司理论等解释企业间的异质性。 经过思辨后，学者试图用语言、图表等表达自己的理论。正如Weick(1995)所言：如果我不看到我要说什么，我怎么知道我是如何想的呢？只有将抽象的、模糊的、经过思辨的想法表达出来，学者才真正将理论向外界传达，而非仅停留在个体脑中。在我们的案例中，所有学者都在搜寻答案和思辨后将自己的理论以提纲(资源基础理论：东京地铁上初稿大纲)、课程论文(高阶理论：给Max教授的课程论文)、读书笔记(心理契约理论：阅读过程中即时写下灵感、旁注，并用图表等形式辅以表达)等形式表达出来。因此，“表达”这一行为连接着个体层面和团体层面的对话。 (二)团体层面对话：整合 整合是团体层面的对话，个体将新理论表达后，将理论在多主体间讨论并融合多人观点的行为。与个体层面对话不同的是，整合是理论提出者通过对话活动，构建出认同新理论的小团体(本文案例表明，学术团体通常由提出者的同事、学生和期刊评审等构成)，并通过唤醒性修辞达成团体成员对新理论的认同。具体包括讨论、说服和合理化等行为。 讨论是发生在多个主体间、通过语言或文本形式阐述新理论并融入他人想法的社会性活动，主要表现为理论提倡者与其同事或学生讨论并修正最初的想法。这一行为的直接结果是在小范围内，构建出认同新理论的“小圈子”。本研究的案例分析表明，理论在未发表之前已经融入了多人的思想。例如，雇佣关系理论形成初期就体现了作者“与多位同事和学生定期讨论”(徐淑英，2012，p.311)；心理契约理论的提出者也强调，“拥有大量学科和教员的研究型大学是无价之宝”(Smith & Hitt，2005，p.209)。 为使新理论进一步获得认同，理论提出者会在更大范围内为其思想进行说服，主要表现为论文发表前的会议宣讲、各种讲座等。例如，正是在两次学术会议的宣讲，资源基础理论才得到进一步的完善并逐渐获得合法性：“(20世纪)80年代末，我有幸受邀参加在新泽西州由沃顿商学院的同事组织的两次海岸会议。……文中思想(资源基础理论)也在那两次会议上得到了非常好的交流和认同”(Smith & Hitt，2005，p.210)④。 经过小范围讨论后，理论提倡者对新理论进一步合理化，主要表现为出版或发表的评审过程中对新理论辩论、澄清、修改等活动。“合理化”的系列行为连接着团体层面和社区层面的对话，促使对话从团队层面进入社区层面。本文的案例表明，已经制度化的理论均经历了这一阶段。理论公开发表或著作出版标志着理论进入了整个学术社区的对话。 (三)社区层面对话：辩证 辩证是社区层面的对话行为，表现为相关学者对新理论的检验、完善并最终使理论成为学术社区的规范性知识。这一过程通常要经历漫长的岁月。 发表或出版意味着理论进入了学术社区的对话。本文研究发现，这些成为学术社区规范的理论，其必要条件是能够引起众多学者的兴趣，开展系列科研活动，检验新理论。主要表现为将该理论应用于多情境进行情境化研究、探索新理论的作用机制、探究新理论的边界条件等。正如资源依赖理论提出者Pfeffer所言：“……如果想达到理论的成功并最终占据主导地位……(要求)理论发展和实证检验……进行修正和完善”(Smith & Hitt，2005，p.455)⑤。 检验理论带来的直接结果是，对理论的内涵、逻辑和适用性等进一步完善，主要表现为在学术社区内，学者对理论进行澄清、梳理和修正等活动。例如，在高阶理论发表后的近30年间，Hambrick等学者对该理论进行了4次系统性文献回顾，并增加了两个重要的条件变量以增强该理论的解释力⑥。再如，自雇佣关系理论发表以来，以徐淑英为代表的研究团队对该理论的作用机制、适应条件进行了系列跨情境研究⑦。这些学术社区层面的对话在增强理论的解释力的同时，也提高了理论的合法性。 经过学术社区内的长期对话，理论作为规范成为一定时空内的理论体系，主要表现为被学界公认的知识或写入教材等。本研究所选取的案例均成为现阶段管理学研究中成熟的知识体系。理论建构过程是从个体到社区的跨层面的对话过程：从个体学者的“体验”，经过跨层面的对话，成为学术社区内的“规范”，即制度化知识体系。 六、理论建构的对话过程的机制：唤醒性修辞 为什么有的理论能够从个体层面对话进入到团体层面，甚至社区层面的对话，而有的理论却停留在某一层面？理论体系形成的对话过程的内在机制是什么？为了回答上述问题，要理清制度化对话过程中的内在机理及其作用形式，并以此探究理论体系在跨层面对话发展过程中跃迁的条件。如本文在理论背景中所述，Green(2004)有关制度扩散的修辞性观点(rhetorical theory of diffusion)与Phillips等(2004)学者的对话过程模型相辅相成：对话过程模型解释了制度产生的行为过程，修辞扩散观点进一步解释了对该过程起作用的具体手段、形式和条件。本文将二者整合，为探究理论体系形成的对话过程内在机制提供了具有逻辑完整性的理论解释。 一方面，如前所述，根据Phillips等(2004)学者的观点，理论体系在形成和发展过程中，主体学者不断产生从个体到社区层面的对话行为，进而解释了理论制度化的基本行为过程。另一方面，该过程中对对话起作用的具体机制则表现为学者间的修辞唤起。在Green(2004)的理论中，修辞被界定为在说服他人产生制度化行为过程中所使用的一类工具及手段的总和，制度化行为的扩散过程实际上是不断唤起他人情感修辞(pathos)、认知修辞(logos)和价值修辞(ethos)的结果。能够唤起他人对某个行为的3类修辞越多，则其扩散的速度越快、范围越广、制度化程度越强，反之，扩散过程则停留在修辞唤起失败之中。可见，虽然制度推广的主体可能不断尝试做出从个人到群体的对话行为，但其内在的作用机制——唤醒性修辞(arousing rhetoric)——才是决定对话能否唤起他人认同并最终产生制度体系的因素。因此，我们认为Green(2004)有关制度扩散的修辞观点实际上是对Phillips等(2004)的制度对话过程理论内在机制的进一步解释。 整合上述观点，我们按发展历程对本研究的各案例进行进一步梳理发现，唤醒性修辞起到关键作用：唤醒小范围学术团体的修辞是由个体层面对话进入团体层面对话的内在机制；唤醒学术社区的修辞则是由团体层面对话进入社区层面对话的内在机制。根据Green(2004)的理论，制度化过程中包含3类唤醒性修辞：情感性修辞指在说服过程中引起他人情绪上的共鸣，通过诉诸他人的兴趣、兴奋感等初始反应达成共识；认知性修辞指在说服过程中基于理性计算引起他人共鸣，通过诉诸基于逻辑、效用等理性判断达成共识；规范性修辞指在说服过程中基于社会规范和习俗等引起他人共鸣，将新理论与更大范围内的价值观联系在一起达成共识。见图1和表4⑧。 其一，能否唤醒学术团体的修辞决定了理论是否能由个体对话跃迁到团体对话，表现为团体层面对话产生和发展的机制和条件，如表4中第2列所示。 一方面，唤醒学术团体修辞的失败使对话停留在个体层面。例如，在理论发展初期，资源基础理论提出者Barney所在的学校中的同事所奉行的价值观与其迥然相异，所以他不能引起小范围内其他学者对其思想的共鸣和唤醒，使得进入团体对话的时间被延迟了。同样，Hambrick第一次将高阶理论表达给其任课老师Max时，并没能引起他人的兴趣。回忆中，Hambrick强调了这种情感性唤醒修辞的失败，8年后他才真正与他人交流高阶理论思想。可见，虽然在理论体系的制度化发展过程中，个体学者之间不断产生对话行为，但如果小范围内的学术团体不能产生对新理论的情感、认知和/或规范认同，即唤醒修辞失败，则对话行为将继续停留在个体层面。 另一方面，成功唤醒学术团体的修辞则加速了对话过程。例如，雇佣关系的思想火花一产生，就引起了他人兴趣，这种唤醒修辞得以迅速形成小的、固定的学术团体，定期地讨论和完善该理论。同样，Rousseau在回忆心理契约理论发展历程时认为，自己能身处于综合性研究型大学是幸运的，她很容易形成多学科同行所组成的学术团队。可见，与Hambrick等学者相比，Rousseau等学者是幸运的，在其学术团体小范围内的对话过程中引起了他人对新理论的情感、认知和/或规范认同，唤醒制度扩散过程中行为者的修辞，即唤醒修辞成功，进而加速了新理论从个体走向团体层面的对话行为。 其二，类似地，能否唤醒学术社区的修辞决定了理论是否能由团体对话跃迁到社区对话，表现为社区层面对话产生和发展的机制和条件，如表4的第3列所示。 一方面，唤醒学术社区修辞失败使对话停留在团体层面。在我们的案例中，资源依赖理论在学术社区内制度化速度相对较慢：这因为其认知性修辞——对现有理论的反驳多于修正和发展——所致。虽然理论在小范围内获得了认同，但在整体学术社区内缺乏共鸣，也使得理论的对话行为发展缓慢甚至停滞不前。 另一方面，成功唤醒学术社区的修辞则加速了社区层面的对话过程。在我们的案例中，动态竞争理论、雇佣关系理论和高阶理论等均在较短时间内唤起了整个学术社区内的修辞。其代表文献分别获得相应研究领域的最佳论文，表示学术社区认可其认知性修辞(logos rhetoric)，从而被唤醒。这种对比进一步有效说明了修辞唤醒在理论体系形成和发展过程中所扮演的重要角色，是制度化对话过程的内在作用机制。 综上所述，从个体到学术社区，理论体系发展是一个学习和制度对话的行为过程，而情感、认知、价值3类唤醒性修辞是促进该过程发生和跃迁的内在机理。如图1所示，学习、对话、修辞唤醒三者密不可分，共同组成了解释知识产生及其制度化过程的结构和机制的一般理论框架。
七、结论与讨论 为了探究构建中国管理学理论自信之路，本文通过回答有关学术社区层面的理论问题——“如何建构合法的、有效的理论体系？”，并采用多案例研究方法发展出理论构建的跨层次对话过程理论模型。该模型解释了理论体系制度化过程中的行为及其内在机制，用以指导如何构建中国管理理论自信之路。 研究发现，科学理论建构是一个由个体学者思索，到小范围内学术团体整合，再到整个学术社区辩证的跨层次对话过程。理论是一套思想体系的具体表现，起点来自于个体学者的思考。这意味着，理论建构首先源于作为个体的科学研究者对客观现象的观察、思辨和抽象。个体层次的思索仅仅是理论构建的前语言阶段，只有学者将理论以文本等形式表达出来才得以与他人交流。因此，个体层面的对话过程需要进入到团体和学术社区对话之中。本研究所提出的跨层次对话过程理论，为理解理论制度化过程提供了一个全新视角。 本研究表明，现有组织与管理学领域中被学者所公认的制度化、体系化的理论之所以能形成，是因为在其较长的发展历史中经历了检验、证明、反驳等对话活动。中国管理学研究领域并不缺乏有天分、勤奋的学者。然而，从世界范围内看，反映中国社会和文化特征的管理学理论不仅没有占据主导地位，而且很少加入到国际学术界的对话中(Tsui，2009；Jia et al.，2012)。运用本文提出的跨层次对话过程理论反思这种现状，对构建中国管理学理论自信之路有重要的实践启示，这也是本文的出发点和落脚点。本研究认为，在构建小范围学术团体和参与国际管理学术社区对话这两个环节上，中国管理学者需要更加努力。 其一，加强学术团体层面的对话，尤其是论文公开发表前的评审和答辩过程。从现状上看，许多中国管理学者的研究仍停留在个体层面或至多小团体层面的对话系统中。具体表现为从新理论的灵感起源到学术论文发表，是学者自己或仅与他所指导的学生交流。除了非常少数的几本管理学学术刊物外，国内大多数期刊在论文评审过程中并没有为学者提供实质性的修改建议。一些期刊甚至没有严格、透明和标准的审稿程序。具有理论原创性的博士论文数量较少，而且答辩过程趋于形式化。据此，本研究建议，一方面，中国管理学界应该进一步提高学术论文评审过程的规范化和科学化程度，构建一个有利于学者对话的平台。学术期刊编辑委员会应当制定公正、明确、有效的评审流程，邀请管理学研究领域国内外杰出学者作为外审专家，期刊编委成为外审专家与作者之间对话的协调人。坚持与作者共同改善论文、发展思想的方针，学术期刊编委会和外审专家对论文提出实质性修改建议，经过对话使理论更具解释力。在理论发展的任何阶段，提出新理论的学者应该与国内和国际相关领域的学术同行积极沟通，扩大新理论的影响范围。另一方面，在博士论文答辩阶段，学校、院系专业、博士生导师以及博士生本人应该与世界范围内相关研究领域内的优秀学者积极对话，并邀请他们成为博士论文答辩委员会的成员，架起青年学者与国际管理学研究社区的桥梁。这些实践，既是整合学术团体知识的共同学习行为，也是构唤起学术同仁甚至实践界对管理学新知识的认知和认同的过程。 其二，加强学术社区层面的对话，特别是增加已经发表的中国管理学理论在全世界范围内的辩证过程。现阶段，在国内举办的一些管理学学术会议，多表现为学者间社交活动，并没能产生对已有知识的改进，也并没有对已有观点进行实质性的反驳、修正和拓展。缺乏真正意义上的学术社区对话过程，阻碍了我国管理学界学术知识的体系化和制度化。据此，本研究建议，一方面，中国管理学者在积极组织和参加国内外学术会议的同时，应该充分发展这类活动的平台效应，促进不同学者、不同学术团体之间的思想火花碰撞、合作，以此开展对已有知识的系列化后续研究。另一方面，中国管理学者不仅要善于借用西方理论解释中国的管理现象，更重要的是要善于发展出具有中国本土特色的管理学理论并进一步在西方情境中检验、完善和发展，从而提高中国管理学理论在全世界范围内学术社区的合法性，增强中国管理学的理论自信。 总之，走具有中国特色的管理学理论自信道路，不仅要求我们的理论能够反映中国社会、制度和文化的特征，体现中国企业和组织管理现状及其变革的内涵，而且要求我们建立真正意义上的学术社区对话体系，积极加入世界范围内的管理学学术对话中，并把具有中国特色、反映中华社会、文化和制度的管理学理论体系化和制度化。从这个意义上讲，对话过程不仅是丰富中国管理学理论、增强了其解释力的必由之路，而且也是中国管理学理论走向国际管理学社区，获得合法性并成为体系化、制度化、规范性的管理理论的重要手段。 我们特别感谢徐淑英(Anne S.Tsui)教授对整个研究所给予的指导和鼓励；感谢中国管理学年会2013年会、中国管理研究国际学会2014年会的参会者，特别感谢清华大学杨百寅教授、中国人民大学王凤彬教授、西安交通大学姚小涛教授、莱斯大学李海洋教授、哥本哈根大学李平教授、佐治亚州立大学的刘黎安教授、南卡罗来纳大学李卅立教授，他们对论文的写作和修改提出许多宝贵的、富有建设性意见。当然文责完全由作者负责。尤树洋为本文的通讯作者。 ①在1981—2010年的30年间，发表于7本顶级管理学国际期刊(Administrative Science Quarterly,Academy of Management Review,Academy of Management Journal,Strategic Management Journal,Journal of Applied Psychology,Organization Science,and Journal of International Business Studies)，有关中国情境的管理与组织研究的学术论文共270篇。1981—1990年均发表0.6篇(占总数0.21%)，1991—2000年均发表5.5篇(占总数1.67%)，2001—2010年均发表论文数上升为20.9篇(占总数5.28%)。 ②Smith,K.G.and Hitt,M.A.2005,Great Minds in Management:The Process of Theory Development,New York:Oxford University Press一书是本研究的主要定性数据来源。虽然国内有中文翻译版本，但本研究基于严谨性考虑，采用英文原版书为定性数据来源。本文中《管理学中的伟大思想》一词由本文作者翻译，目的是代替英文书名以节省版面。 ③两个华人学者提出的管理学典范理论分别为：以陈明哲为代表的动态竞争理论(Competitive Dynamic Theory，CDT)，代表文献为：Ming-Jer,C.1996,"Competitor Analysis and Interfirm Rivalry:Toward a Theoretical Integration",Academy of Management Review,vol.21,pp.100-134；以徐淑英为代表的雇佣关系理论(Employee-Organization Relationships，EOR)，代表文献为：Tsui， A.S.,Pearce,J.E.,Porter,L.W.,and Tripoli,A.M.1997,"Alternative Approaches to Employee-Organization Relationships:Does Investment in Employees Pay Off?" Academy of Management Journal,vol.40,pp.1089-1121。4个西方学者提出的管理学典范理论分别为：以Jay B.Barney为代表的资源基础理论(Resource-Based View，RBV)，代表文献为：Barney,J.B.1991,"Firm Resources and Sustained Competitive Advantage",Journal of Management,vol.17,pp.99-120；以Donald C.Hambrick为代表的高阶理论(Upper Echelons Theory，UET)，代表文献为：Hambrick,D.C.and Phyllis,A.M.,1984,"Upper Echelons:The Organization as a Reflection of Its Top Managers",Academy of Management Review,vol.9,pp.193-206；以Jeffrey Pfeffer和Gerald R.Salancik为代表的资源依赖理论(Resource Dependence Theory,RDT)，代表文献为：Pfeffer,J.and Salancik,G.R.，1978,The External Control of Organizations:A Resource Dependence Perspective,New York:Harper & Row；以Denise M.Rousseau为代表的心理契约理论(Psychological Contract Theory，PCT)，代表文献为：Rousseau,D.M.,1995,Psychological Contract in Organizations:Understanding Written and Unwritten Agreements,Newbury Park,Calif:Sage. ④⑤( )内为本文作者补充以明确语义。 ⑥这4次对高阶理论的阶段性回顾分别为：Jackson,S.E.,1992,"Consequences of Group Composition for the Interpersonal Dynamics of Strategic Issue Processing",In P.Shrivastava,A.Huff and J.Dutton,eds.,Advances in Strategic Management,Greenwich,CT:JAI Press,pp.345-382; Finkelstein,S.and Hambrick,D.C.,1996,Strategic Leadership:Top Executives and Their Effects on Organizations,Minneapolis:West Publishing; Carpenter,M.A.,Geletkanycz,M.A.and Sanders,W.G.,2004,"Upper Echelons Research Revisited:Antecedents,Elements and Consequences of Top Management Team Composition",Journal of Management,vol.30,pp.749-778; Finkelstein,S.,Hambrick,D.C.and Cannella,A.A.,2008,Strategic Leadership:Theory and Research on Executives,Top Management Teams and Boards,New York:Oxford University Press. ⑦雇佣关系理论的后续研究包括但不限于：Wang,D.X.,Tsui,A.S.,Zhang,Y.and Ma,L.,2003,"Employment Relationships and Firm Performance:Evidence from an Emerging Economy",Journal of Organizational Behavior,vol.24,pp.511-535; Shaw,J.D.,Dineen,B.R.,Fang，R.and Vellella,R.F.,2009,"Employee-Organization Exchange Relationships,HRM Practices and Quit Rates of Good and Poor Performers",Academy of Management Journal,vol.52,pp.1016-1033; Hom,P.W.,Tsui,A.S.,Wu,J.B.,Lee,T.W.,Zhang,A.Y.,Fu,P.P.and Li,L.,2009,"Explaining Employment Relationships with Social Exchange and Job Embeddedness",Journal of Applied Psychology,vol.94,pp.277-297; Song,L.J.,Tsui,A.S.and Law,K.S.,2009,"Unpacking Employee Responses to Organizational Exchange Mechanisms:The Role of Social and Economic Exchange Perceptions",Journal of Management,vol.35,pp.56-93; Jia,L.D.,Shaw,J.D.,Tsui,A.S.and Park,T.Y.,2014,"A Social-Structural Perspective on Employee-Organization Relationships and Team Creativity",Academy of Management Journal,vol.57,pp.869-891. ⑧表4中包含本文以修辞理论为基础对本文数据的解释。此处对定性数据解释的报告方式符合一般规范，请参见"Which Iron Cage? Endo-and Exoisomorphism in Corporate Venture Capital Programs"(Souitaris,V.,Zerbinati,S.and Liu,G.,2012,Academy of Management Journal,vol.55,pp.477-505)一文。
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