摘要：员工激励是国有企业人力资源管理的核心职能之一，对于推进员工个人的健康成长和企业的良好发展都具有重要的意义。当前国有企业员工激励机制方面存在着激励机制不完善、激励缺乏针对性、激励手段单一等问题。这些问题的存在制约着国有企业激励机制作用的发挥，也阻碍着国有企业的发展。因此，要对症下药，构建完善的员工激励机制，增强激励的针对性，并不断地丰富激励手段。
关键词：国有企业；员工管理；激励机制
1激励机制的地位与作用
1.1激励是员工管理的传统内容
自上世纪90年代以来，我国经济建设引入社会主义市场经济体制，推行国有企业改革，实行政企分开，建立现代企业制度。与此同时，引入了“人力资源管理”的概念，从而将原来的“人事处”、“劳动工资处”变成了现在的“人力资源部”。尽管部门的叫法或名称改变了，但工作人员、主要工作职责与工作内容则变化不大。激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程，也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。激励对于调动人们潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。
1.2激励是员工管理的核心问题
员工管理的根本目的在于充分发挥人的积极性与能动性，充分挖掘人的潜能，并与企业发展的目标相结合，实现整体价值的最大化。因此，如何激励人自身的能力或能量得到最大的发挥自然是员工管理的核心问题。
首先，人的生理需求决定了人不可能无休止的从事脑力或体力劳动，需要休息与涉入能量，而且人性本懒。自然资源的有限性又决定了人对物质财富的占有欲。因此，可以说物质需求是人类劳动的根本动力。人们通过付出劳动从而获得货币等报酬，用以维持基本的生活条件，或改善现有的生活条件。
其次，人类社会经过数千年的发展，已经成为一个具有人类文明的群体，有喜怒哀乐的思想情感，有喜好与厌恶的心理倾向，也有对群体中不同地位的追求。因此，除了上述的物质层面的需求以外，人类还有心理与精神层面的需求，比如受到尊重、肯定与认可等。因此，精神层面的激励也是必不可少的。
2国有企业激励机制存在的问题
2.1缺乏长效性
在国有企业中，激励机制往往与当前管理者的管理理念关系较大，管理者的变动通常伴随着管理理念及激励机制的变化，而缺乏制度化的长效性的激励机制。
2.2缺乏效率性
国有企业的分配分配制度还存在一定程度的平均主义与大窝饭现象，缺乏有效调动积极性的激励机制，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大，难以体现激励的效率性。导致有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥。
2.3缺乏科学性与公平性
国有企业中往往将人力资源管理定位为人事管理的权力部门，在选人用人方面，一定程度上还存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等现象。如在封闭的环境中，由少数人在少数人中选人的情况；在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高，使人的激励机制缺乏科学性与公平性。
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2.4缺乏差别化与层次性
激励是以人的需求为出发点，并以人的自主管理为最高境界。人们的需求与自身情况有共性，也有个性。因此，在建立激励机制时就需要考虑激励的个性与特殊性，对不同群体实行差别化与层次化激励。而目前国有企业中的实行的激励机制大多为普遍激励，缺乏针对性，忽略了不同群体，或者不同个体需求的差别，从而削弱了激励措施的效果与作用。如某企业给全体员工发放的福利为鱼、肉等，这对于家在外地的大学生单身员工来说就不便处理，他们更希望将其兑换为现金。另外，这种缺乏差别化的普遍激励在员工培训教育中体现也较为明显。
3完善国有企业激励机制的建议
3.1以员工需求为出发点建立激励机制
要实现有效的激励，必须对每个员工的需求有正确的了解和分析，才能够使激励措施发挥最大的效果。这主要包括两个方面一是了解员工的需求层次结构。二是了解需求的动态变化，包括不同的时间、地点等条件下需求层次的强弱度与持久度的变化。正确的了解和分析这两方面的目的，是为了有效的激励满足下属合理的而又可能的需求，同时也是群体需求的正确导向。建立合适的激励机制不仅是单纯为了调动下属的积极性，而且也是为了更好地尊重人、关心人和体贴人，因为即使在同一企业中，员工的知识、文化水平层次也是不同的，对需求的内容也会不尽相同。人力资源管理的效果不仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利目标，还应有工作生活质量的改善，员工满意度的提高，员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。因此，以员工需求为出发点建立长效的稳定的激励机制，是现代企业可持续发展的必备条件。
3.2建立以绩效考评为主的多层次分配激励机制
绩效考核制度是通过部门科学化管理来满足员工自我实现的需要，收入分配制度则是通过使企业利益和员工切身利益密切相关来激励员工的内在动力。薪酬分配激励机制是最重要也是最根本的激励措施，这是由人类社会的发展规律、资源的稀缺性以及我国的基本国情所决定的。国有企业目前的工资制度侧重于强调职务等级，工资分配形式单一，存在一定程度的平均主义，激励作用欠佳。
随着现代企业制度的发展，收入分配制度趋向于按生产要素分配，遵照效率优先，兼顾公平的原则，实现分配模式的多元化。主要表现在：第一，强调在职务分析的基础上制定基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更密切加明了：第二，强调在绩效考核的基础上制定多层次的奖金分配方案，使员工的工作效率与超额劳动得到合理回报；第三，制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益：第四，打破以职务级别定薪酬的单一分配方式，同时建立技术岗级、技能岗级的多渠道多层次分配方式，为高科技人才与高级技能人才建立畅通的发展通道，并给其分配与各职务级别等同的薪酬。
3.3注重激励机制的差别化
打破传统的普遍激励机制，根据不同群体的需求及弱点不同，实行差别化的激励机制，以追求激励效力的最大化。例如在年龄方面也有差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
3.4强调各种激励方法的综合运用
除了物质激励、精神激励以外，还有培训、晋升等激励方法。实际每一种激励方法都有其适用条件与局限性，同时，人的需求也是不断变化发展的，因此，在国有企业的人员管理当中，必须强调各种激励方法的综合灵活运用。
结束语
随着市场经济的充分发展，国有企业在国民经济中扮演着日益重要的角色。人才是企业竞争优势的核心，建立科学有效的激励机制是充分调动员工工作积极性、推进企业发展壮大的关键。分析了当前国有企业员工激励机制存在的缺乏科学性和长效性、方式单一等问题，从提高经营管理者素质、建立配套评估体系及多元化激励等视角，提出了完善我国国有企业员工激励机制的有效策略。
论文作者:黄凤,朱春,王伟,朱萍
论文发表刊物:《电力设备》2017年第34期
论文发表时间:2018/5/14
标签：激励机制论文; 员工论文; 国有企业论文; 需求论文; 分配论文; 企业论文; 工作论文; 《电力设备》2017年第34期论文;