摘要：21世纪是人才的时代，越来越多的企业开始重视人才，所以招聘入职成为了招揽人才的必经阶段，对于企业而言，在这个过程中，必定存在各种各样的风险，而很多的风险在入职环节通过一些有效的措施及方法就可以将风险的萌芽有效地抑制，从而达到规避风险的目的。
关键词：入职；竞业限制；双重合同；风险防范
21世纪，人才无疑是企业最宝贵的资源，而招聘正是企业获得人才，解决用工需求的最直接和广泛的途径。于是人才的招聘和入职是企业无可规避的阶段。
在人才初步与企业接触的这个阶段，因信息不对称等原因，对于企业而言存在着比较多的风险，如果企业没能有效管控，必然会给企业带来较多不必要的麻烦。这个阶段的甄选鉴别和风险防范工作，对企业是否能招聘并使用好优秀人才具有重大意义。所以企业一定要把好用工风险防范的第一道关卡，在用工风险并未产生实际影响的时候通过若干措施将风险防范于未然，使企业在未来的劳动合同履行、解除、终止等过程中处于相对主动的地位。
一、员工入职环节的风险
（一）劳动者的基本信息是否真实
21世纪是竞争的时代，在竞争激烈的人才市场上，劳动者为了提高市场竞争力，不惜通过伪造学历、伪造资格证书、工作经历造假等手段来欺骗用人的企业。如果企业误信了虚假的个人信息，招聘了此类人员，等到员工入职后，用人企业才在工作中发现招聘来的员工的工作能力与其工作经历、学历资格相差较大，无法胜任原招聘岗位的工作，但是如对其解聘则流程反复，不仅增加了用工成本，还会造成原招聘岗位的工作无法及时推进的后果，严重影响了企业的正常运转，同时，重新招录员工，费时费力。所以，有效的诚信风险防控是必不可少的。
（二）劳动者的身体是否健康
健康是劳动者履行岗位职责的最基本保障，如果不慎招聘了患有潜在的疾病或职业病的劳动者，这将给企业带来巨大的风险。根据《劳动合同法》的相关规定，员工在医疗期内，用人单位不得与劳动者解除劳动关系，一旦招聘了这类劳动者，企业将付出高昂的用工成本；如果该劳动者因为上一段工作经历而患有职业病，且企业未能及时发现，则企业很有可能代替原用人单位承担责任。另外，如果劳动者患有传染病，对原有员工造成伤害，公司将承担严重的损失。因此，身体健康的审查是不可或缺的环节。
（三）劳动者是否存在双重劳动关系
《劳动合同法》明确规定，企业招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原企业造成经济损失的，该企业应依法承担连带赔偿责任。另外，劳动者、原企业、新企业之间的责任承担问题也比较难界定，双重劳动关系隐藏了大量的劳动争议，像一颗定时炸弹，一旦触发，将给企业带来诸多不必要的风险。所以，企业应该尽量避免聘用存在双重劳动关系的劳动者。
（四）劳动者是否与其他公司负有劳动竞业限制的义务
若劳动者与原企业签订了法律文件，使劳动者入职本企业工作构成违约，或劳动者使用其在原企业工作时所掌握的经营信息、技术材料等商业秘密，使本企业对员工的原企业造成侵权，本企业将有可能要承担法律责任。因此，企业应把好人事录用关口，防止产生相关风险。
（五）签订劳动合同的法律风险
企业在与员工签订劳动合同的时候，也存在诸多的风险，如：不在法定时间内签订劳动合同，会产生支付双倍劳动报酬的风险或导致无固定期限劳动合同条件成立的风险等；劳动合同整体无效或劳动合同部分条款无效的风险；签订劳动合同的时候没有给劳动者阅读企业规章制度或没有留下阅读企业规章制度后的确认件，导致企业规章制度对劳动者没有产生约束力的风险。
二、如何有效防范员工入职环节的风险
（一）基本信息的风险防控
1.填写入职申请表
现在企业都是高效运转的，很多时候只要劳动者提供了个人简历，企业就不要求其填写入职申请表，觉得入职申请表只是反映个人信息，是可有可无的，如果已经有了个人简历再填写入职申请表有点多此一举。但是事实并非如此，入职申请表不仅能了解求职人员的基本情况，还可利用入职申请表规避风险。企业可以在入职申请表列明个人的教育背景、工作经历、急联络人及送达地址等信息，并承诺所提供的信息真实准确，如果提供的信息是虚假的，将构成欺诈，企业有权与劳动者解除劳动关系，且不用支付赔偿金。这个时候入职申请表就成为企业最有利的证据依据，可以有效避免企业因为辞退诚信缺失的员工而发生赔付的风险。
2.学历证书及资格证书的审查
学历证书及资格证书在很大程度上证明了劳动者的基础知识是否达到企业的岗位要求，在员工入职的时候，企业要仔细核查员工的学历证书、资格证书原件，并通过相关的网站验证其证书的真实性。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆同时，企业可以要求劳动者提供学历证书、资格证书的复印件及学历证明的原件作为入职的审查材料。
3.工作经历的审查
员工的工作经历可以评估其对应聘岗位的胜任程度、熟练程度及预估其需要多少时间能上手岗位的工作，所以企业对工作经历的审查是不可或缺的，企业可以通过询问劳动者原工作单位的人事部门对员工的评价、审核劳动者的人事档案、社保记录等方法对工作经历进行审查并进行综合评估，把风险降到最低。
4.身份证件的审查
企业审查身份证的原因是为了防止企业录用了童工或劳动者冒名顶替其他人员。目前，我国的相关法律法规明确规定，企业不得招用未满16周岁的未成年人。如果非法聘用童工，企业将被行政处罚，更甚至会被追究刑事责任。为了避免此类风险的发生，企业可以要求劳动者提供身份证原件作为审核材料并提供身份证复印件存档。同时通过审核身份证的信息，避免劳动者冒名顶替优秀人员的事件发生。
（二）身体健康的风险防控
企业如何确保招录的劳动者身体健康呢？提交入职体检是最直接也是比较有效的方法，入职体检能确保劳动者的健康情况到达录用条件，可以有效地防止劳动者患有传染性疾病。同时，也可以避免劳动者把上一份工作的职业病带到本企业，导致企业在不知情的情况下承担了相关的法律责任。但是现在很多企业并不重视入职体检，甚至有些企业根本不要求劳动者提供入职体检报告，导致劳动者的疾病和职业病没有及时发现，企业将承担高昂的人工成本及赔偿的成本。另外，有些特殊行业对劳动者的健康要求会更高，如幼教、餐饮行业、食品行业，企业应该要求劳动者提供入职体检报告的同时提供健康证，这样才可以持证上岗。所以，对劳动者进行健康审查是必不可少的，而且为了确保入职体检报告正规，还需要指定体检的医院和体检项目，确保入职体检有效、可靠。
（三）双重劳动合同的法律风险防控
《劳动合同法》明确规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。因此，企业在招聘时，要查验劳动者是否与其他企业还存在有效的劳动合同，通常的做法是要求劳动者出具前一个用人单位的离职证明书或者终止劳动关系的证明，也可以由企业的人事部门打电话与原企业进行核实。同时，可以要求员工在入职前签订承诺书，承诺没有与其他企业有未解除的劳动合同，如有这种情况，自己将承担所有责任。
（四）劳动竞业限制的法律风险防控
企业如果招聘的是技术型岗位、开发型岗位及掌握企业核心秘密的岗位员工。这类员工很有可能会与原企业签订竞业限制协议，这样有可能会致使劳动者无法履行企业的岗位职责，因此企业招聘劳动者的时候，可以通过查阅劳动者与原企业签订的劳动合同或协议等方式审查劳动者是否负有劳动竞业限制义务。同时，企业可以要求劳动者签订保证书，保证自己不负有劳动竞业限制义务，如有弄虚作假行为，劳动者将自己承担责任并赔偿企业因劳动竞业限制造成的所有的损失。
（五）签订劳动合同的法律风险防控
劳动者到企业入职，企业应严格按照国家相关法律法规的规定制定劳动合同并及时与劳动者签订劳动合同，避免因合同无效或没有及时与劳动者签订劳动合同而产生的劳动争议及赔偿风险；劳动合同要按照国家相关
的法律法规设定试用期，约定劳动者在试用期内应该达到的要求，明确无法达到要求，将不给予转正，且无需支付赔偿金。另外，将企业的规章制度列入劳动合同当中并明确劳动者已经阅读及理解了企业规章制度的所有规定，并承诺会严格执行企业的所有规章制度。
三、结束语
近几年，社会经济发展迅速，人才市场的活跃性提高，导致劳动关系越来越缺乏稳定性，人才的流动性大大地提高了，所以企业面对劳动者入职和离职的情况越来越多。劳动者入职是进入企业的第一个阶段，也是企业预防劳动争议风险最有效且成本最低的阶段，企业控制好了入职的风险也等于锁住了劳动争议的咽喉，为将来劳动合同的履行、解除、终止提供了基础保障，主动权掌握在企业手上，可以有效控制用工风险，营造和谐的劳动关系，从而降低企业的用人成本，使企业健康发展，所以员工入职环节的风险防范是企业不可不防之事。
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论文作者:刘洁玲
论文发表刊物:《基层建设》2018年第35期
论文发表时间:2019/1/7
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