中英中小学教师绩效评价比较研究①，本文主要内容关键词为：中英论文,中小学教师论文,绩效评价论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G635.1文献标识码：A文章编号：1003-7667(2007)07-0067-06
教师绩效评价是对教师在职过程中的工作表现和工作行为进行评价，它主要是通过课堂观察等方式，由教师本人、领导、同事、学生等做出的主观评定。[1] 近年来，英国中小学教师绩效评价制度的改革令人瞩目，深入分析和比较中英两国中小学教师绩效评价，对我国教师绩效评价改革有借鉴和启发作用。
一、教师绩效评价的发展沿革
(一)英国的教师绩效评价发展
20世纪80年代早期，英国政府相继发布了一系列白皮书，如1983年的《教育质量》和1985年的《把学校办得更好》，强调有必要管理教师的“表现和绩效”，并把对教师的评价与晋级、加薪、解聘等奖惩制度联系在一起，但该评价制度引起了绝大多数教师的不满。
从20世纪80年代中期开始，英国政府对这一奖惩性教师评价制度进行改革。皇家督学团从1987年到1989年，在6个地方教育当局进行了新的教师评价制度试点研究，并从20世纪90年代初开始推行新的教师评价制度——发展性教师评价制度。该评价是一种面向未来、关注教师专业发展的形成性评价制度，虽然获得了大多数教师的广泛认可，但其具体实施则遇到了困难。
90年代后期，工党重获政权，对教师评价政策进行了调整。1998年12月工党政府发布了《英国教师职业现代化》绿皮书，提出将教师和校长(或称主任教导员)的薪金与表现(绩效)挂钩，提出了教师评价国家体系(Performance Related Pay，以下简称为PRP)。[2] 该评价试图融合奖惩性评价和发展性评价，工党政府表示此评价体系具有“双重”功能——既能按照量化指标决定教师的薪水，又能促进教师个人职业的发展。[3] 然而，对教师评价定性和定量的矛盾便成为PRP最为明显的两难。[4] 工党的这一评价体系不仅没有得到广泛的支持，而且还激起了众多的反对意见。
对此，英国教育与就业部于2000年公布了《中小学绩效管理》，要求英格兰各地公立中小学根据政府提出的新的绩效管理系统对原有的教师评价进行全面的修订。2001年政府又颁布了新的条例，提出了新的教师评价制度——绩效管理(Performance Management)系统。[5] 该制度的核心是通过建立教师评价的法律化、制度化和规范化的架构，为教师提供各种必要的支持和帮助，提高教师的教学能力和水平，进而达到促进学校提高办学效率和水平，最终达到提高学生学业成绩的目的。[6] 这个评价体系实际上是对PRP评价体系的进一步完善。笔者下面介绍的英国教师绩效评价实施程序和课堂教学评价标准就是目前英国中小学广泛实施的绩效管理评价系统。
(二)我国的教师绩效评价发展
我国的中小学评价开始于60年代，在“文革”期间停滞下来，“文革”以后得到恢复。1984年5月，我国正式加入了国际教育成就评价协会(IEA)组织，[7] 逐步开始我国教育评价实践和理论的探索。1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》发布之后，我国的教师评价发展较快。1991年5月，全国第一次教育督导工作会议发布了《教育督导暂行规定》，提出了“加强对中小学校校长与教师队伍建设工作的督导评估，促进中小学校长、教师队伍政治素质与业务水平的提高”的督导工作重点。这标志着我国教师工作评估的全面开始。
随后《义务教育法》、《教育法》、《教师法》等一系列制度法规的出台使教师评价有了一定的标准和法律依据。2001年6月《基础教育课程改革纲要(试行)》颁布，标志着我国基础教育课程改革进入实验阶段，而教师评价是新课程实施中教育评价改革体系的重要组成部分。《纲要》明确指出“建立促进教师不断提高的评价体系，强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平”。全国42个国家级实验区和500个省级实验区，在学生评价、教师评价和学校评价等方面进行了许多理论和实践研究的有益探索。教育部专门成立了国家基础教育课程改革“促进教师发展与学生成长的评价研究”项目组，在北京师范大学董奇教授主持下积极指导新课程教育评价改革，并完成了一系列有针对性的理论研究和国际比较研究。
二、教师绩效评价实施的程序
(一)英国教师绩效评价的实施程序
根据英国政府的要求，英格兰地区所有公立中小学都要以书面文件的形式制定本校教师绩效评价的具体措施、方法和步骤。为了便于学校理解、制定和实施绩效管理，教育与技能部专门编制了落实该制度的范例，供各地的学校参考。[8] 笔者据此对英国教师绩效管理系统的实施程序作以下概述：
第一，制定目标。这是绩效管理评价的第一步，每学年初，每个教师要与教师小组长一起讨论，制定年度目标或期望以及教师的工作重点和学生的需要等。目标通常反映在三个方面：教师的专业发展目标、学生学业进步目标和管理目标。学校要确保制定的目标是清晰、明了和准确的，并与学校发展规划目标相联系，是教师经过努力可以达到的。
第二，过程监控。该阶段是绩效管理的核心环节。监控强调对教师的专业发展过程予以关注，发现问题，提出对策，及时加以改进。过程监控所采用的方法包括正式和非正式的讨论和课堂观察。绩效管理系统非常重视课堂观察对教师教学进行评价，评价条例规定：除校长外，所有教师每学年至少要接受一节完整的课堂教学现场评价。
第三，绩效检查。在目标期限结束时，小组长和教师共同对教师在绩效管理周期内的工作表现情况进行全面考核，绩效检查注意做到对教师的活动和目标进行检查、讨论和确认，评价既要看到教师的长处和成绩，又要找出教师身上所存在的各种不足，并在此基础上，帮助教师明确新的专业发展目标，制定下一个阶段的个人计划。
第四，结果反馈。在检查会议召开后的10天时间内，小组长必须提供书面评价报告。评价报告一式两份，一份交给教师本人，一份由校长存入教师档案，供小组长或学校董事长在必要时查阅。教师可以在针对本人的评价报告中反映自己的看法和意见，如果对评价的意见有不同看法，可以向校长或学校董事会董事长反映。学校将根据绩效评价结果，向学校董事会提出合格与优秀教师的奖励和晋级建议。
以上四个环节构成的周期通常持续一年，但具体的长度由各个学校自行决定。一个周期结束后，学校要根据检查的情况对下一个年度周期进行安排。
(二)我国教师绩效评价的实施程序
目前，在我国的教师评价中，评价的目的主要是为教师评定职称、评优选先、工资晋级等提供依据。根据笔者在实际调研中所获得的资料，我国中小学教师的绩效评价实施程序可以归纳如下：
第一，学校成立考核机构，确定机构的职责。学校成立教师综合考核评比小组，小组成员由校长、教学副校长、学校工会主席、教务处的负责人、各教研室的负责人和学校教学督导员组成。评比小组的主要职责是：1.检查各教研室课程教学大纲和进度计划的实施情况；2.负责对全校所有专职、兼职任课教师教学质量的全面考核；3.负责对全校所有专职、兼职任课教师师德、师风和教学研究状况进行检查；4.提出对教学质量管理制度的修改意见和奖惩建议。
第二，考评的具体过程。考评分三个项目：师德考评项目、教学工作考评项目和科研工作考评项目。
师德及师风考评：根据平时各种检查、学生反馈、教学失误、获奖励或处分等情况综合评分。评价等级为优秀、合格、不合格。由学校考核评比小组考核定级。
教学工作考评：考评由学期授课计划、教案、作业布置及批改情况和课堂教学情况等四个方面组成。基本环节为：1.教研室主任检查教师的授课计划、教案、作业布置及批改情况，并按学校公布的评估标准评定等级；2.全体老师自评，由综合考核评比小组提供细化的评估标准，教师按照细则自己赋分；3.学生评教，由教务处组织，以年级为单位每学期的期中进行一次学生评教活动，形式有两种：一种是每个班抽5-8人集体座谈，对本班的任课教师的教学情况进行反馈，另一种是每班抽20人以无记名的方式填写教师教学行为反馈表，给教师评分；4.教务处和督学办公室联合组织，定期听课，根据课堂教学评价细则给每位教师打分。最后，综合以上的信息，由学校综合考核评比小组给每一位老师评分和写评语。
科研工作考评：检查教师参与教研教改的状况，主要根据教师每学期所上的公开课和发表的论文数量及质量来评定科研积分。
在以上的三个项目中，有一项不合格或低于60分，在年终评优和提前晋升工资时都采取一票否决制。
三、教师课堂教学绩效评价的标准
教师的绩效评价涉及教师的教学、管理、专业发展等多个领域，但对课堂教学行为的评价是教师绩效评价的重点。因此，笔者主要以课堂教学的评价来考察两国教师绩效评价的标准。
(一)英国教师课堂教学绩效评价的标准
英国政府要求各地学校根据不同学校、学生和教师的具体实际来评价教师绩效，政府没有为此订立统一的标准，但政府针对课堂教学的实际，为教师的教学绩效制定了具体评价领域和指标，作为监控教师教学质量的标准。根据英国教育与技能部提供的参考范例，[9] 笔者将其评价标准概括为四个方面：
第一，学科知识理解和掌握程度。主要包括：1.热爱本学科；2.具备授课所涵盖的、全面的学科知识；3.传授的知识适合学生，能激发学生的兴趣。第二，教学的技能。主要包括：1.教学目标。能制定可理解的清晰目标，并有效地传递给学生；2.教学准备。课前准备好各种教学材料，备课时能顾及学生的各种需要；3.教学方法。能利用学生已有的概念和经验进行新知识传授，善用各种活动和提问方法，在课结束时及时进行回顾和总结。第三，课堂管理的能力。主要包括：1.有效组织学生，能使所有学生参与教学，对学生好的尝试和成绩经常进行表扬，对课堂不当行为作出及时反应；2.针对学生不同特点，选择适合于每一个学生的方法对待学生；3.充分利用课堂教学时间，保持较快的授课节奏；4.有效利用各种资源，如利用信息与通讯技术等为教学服务。第四，学生的学习反馈与评价。主要包括：1.保证学生在课上充分投入学习，取得进步，努力达到预定目标；2.在课上通过提问对学生的理解进行评价，察觉学生的错误和误解，及时对学生的书面作业进行评价；3.有效利用作业强化和扩充学习，必要时布置家庭作业，所布置的作业与学习目标相关。
评价人员根据上述的标准对教师的课堂教学情况进行评价，每个标准分为：优秀、良好、合格和需要改进四个等级。
(二)我国教师课堂教学绩效评价的标准
我国基础教育课程改革实施后，教师的教学评价发生了很大的变化。根据新课改的要求和笔者经常参加的中小学听课、评课活动，以下初步概括我国中小学教师课堂教学评价标准：[10]
第一，在教学目标上，目标具有多元性和可操作性，能让学生明确自己学习的任务，对学习的内容有兴趣，有强烈的求知欲；在培养学生知识技能的同时，关注学生思想方法、行为方式和价值观念的发展；注重培养学生的探究能力、合作能力和实践创新能力。第二，在教学设计上，能创造一种灵活、有助于学生学习的环境，为学生提供讨论、质疑、探究、合作、交流的机会；能根据学生的知识经验、理解能力和兴趣整合教学内容，使学习内容符合学生认知特点。第三，在课堂管理上，充分利用课堂时间，保证每一个学生参与到学习中，充分认识学生的个体差异，尊重学生的不同见解，鼓励学生大胆表达和尝试；充分利用校内外的多种学习资源。第四，在对学习的评价方面，利用提问、作业和测验等方式，收集关于学生的理解与其它能力发展的信息，分析评价信息，促进教学改进；用与同行的交流和有关人对教学的评议来总结和改进教学；向学生、教师、家长、决策人员报告学生的学习过程和学习效果。
四、比较与借鉴
(一)融合绩效评价的两种功能：“奖惩”和“发展”
英国的教师评价制度经历了由奖惩性评价向发展性评价发展，再到两种评价融合的过程。无论是PRP评价系统，还是教师绩效管理系统都是希望兼顾“绩效”和“发展”，在奖惩性评价和发展性评价上寻找平衡点。PRP评价系统中，为教师设置了基本的绩效指标和与此对应的薪金，教师通过自己的表现，努力达到此标准并获得相应的薪水，表现突出的教师可以进一步接受更高评价标准——国家标准的评价，如通过该标准将会获得更高薪金。此举正是工党政府认为的“双重”功能：奖励优秀教师和促进教师的职业发展。绩效管理系统的程序中，一方面，通过制定目标、过程监控和绩效检查，找出教师当前工作的成绩和不足，“帮助教师明确新的专业发展目标”；另一方面，“学校将根据绩效评价结果，向学校董事会提出合格与优秀教师的奖励和晋级建议”。对于不合格教师，学校将对其进行进一步评价，以决定是否继续聘用，以此来激励教师不断进步，不断发展。两个评价体系都表现出在关注教师专业发展的同时也重视“奖惩”的作用。英国教师评价改革的事实证明，有效的教师绩效评价必须协调好评价的这两种功能，只要奖惩性教师评价或发展性教师评价都是片面的，二者并不像我国有些学者所言的那样势不两立，而是在一定条件下可以相辅相成，共同发挥作用。
我国的教师绩效评价由于起步较晚，主要还是停留在奖惩性评价上，因此需要积极地引介发展性评价，使原来单一的奖惩性评价体系也吸收发展性评价的积极部分，并在评价中努力整合“奖惩”和“发展”的功能。英国的绩效管理评价系统对我国的教师评价改革具有积极的借鉴作用。
(二)综合绩效评价的三种价值取向：目标取向、过程取向和主体取向
“评价取向支配或决定着评价的模式和操作方向，评价的取向实际是对评价本质的集中概念”。[11] 前述的英国教师绩效评价中，由于不同的价值取向，英国先后出现了不同的绩效评价系统，其评价的目的、操作程序等都表现出不同点。奖惩性评价是基于目标取向的评价，发展性评价是基于过程取向和主体取向的评价，PRP评价系统和绩效管理系统是倾向于三种价值取向的综合。
在当今世界范围内，教师评价的价值取向大体经历了由“目标取向”到“过程取向”再到“主体取向”的变化过程。[12] 目标取向的评价是把评价视为与预定结果相对照的过程，注重评价的结果。其核心的认识论基于“科学实证主义范式”，认为只有量化研究才是科学、客观的，评价的核心是“控制”，把人作为客体进行有效地控制。过程取向的教师评价强调把教师的全部都纳入评价的范围，主张凡是有价值的结果，不论是否与预定目标相符合，都应受到评价的支持和肯定。其核心的认识论基于“自然主义范式”，更注重定性研究，评价的目的在于改进计划，不再追求评价结果的“客观性”和“准确度”。主体取向的评价强调评价是评价者与被评价者共同构建意见的过程。在评价情景中，无论是评价者还是被评价对象，都是平等的主体。其核心的认识论基于“人本主义范式”，认为评价过程是一种民主参与、协商和交往的过程，教师通过对自身行为的反省，实现自主与责任的统一。
奖惩性评价依据预定目标，对当前教师的表现进行鉴定，通过操纵评价，实现对教师的加薪、解聘、晋级和降级，评价的目的就是要有效地“控制”教师。发展性评价强调对教师工作过程的评价，注重评价者与被评价者的相互作用，以教师的自身发展作为绩效评价的根本出发点，但这种评价制度完全否定“目标取向”，不重视评价的结果，彻底摒弃对教师的奖惩。PRP评价系统和绩效管理系统都强调教师在评价中的主体地位，强调评价促进教师的发展，同时也注重奖惩在评价中的激励作用，把评价的目标、过程和被评价者的主体性放在同等重要的位置。英国的教师绩效评价制度改革的历程表明，在教师绩效评价改革发展中表现出价值取向综合化趋势。
我国的教师评价主要还是基于目标取向的评价，重视教师对社会发展的价值，较少关注教师自身发展的主体价值，把教师视为评价的客体，评价过程是对教师的控制，评价关注对教师的甄别、验证，强调评价的结果，忽视教师自身发展的潜能。当然，随着新课改理念的深入，各地教育行政部门和中小学意识到这种评价的片面性，正积极改变评价的观念，比如努力实现评价主体的多元化，强调教师对自己教学行为的分析与反思，注重教师专业成长等。
(三)协调绩效评价的两种目标：个人发展目标与学校发展目标
指导教师设置个人发展目标是英国绩效评价中一个非常重要的环节。前述的英国教师绩效管理程序中，第一个步骤就是教师小组长与教师一起讨论制定教师个人目标，并且学校要确保制定目标的清晰、明了和准确，与学校发展规划目标相联系，确保教师经过努力可以达到。这里强调每一位教师个人目标要与学校发展目标相联系。
美国著名的行为科学家洛克在1968年提出目标设置理论，认为目标的设置是管理领域中最有效的激励方法之一，职工的绩效目标是工作行为最直接的动力，为职工设置适当的目标是管理工作中的一项重要任务。[13] 继洛克之后，许多学者对目标的设置问题进行了研究。研究表明，组织只有把集体目标转化为个人目标，才能对个人的行为起激励作用，这也就是目标的内化，因为在个体身上，被迫接受的目标和自觉接受的目标对于激励人的工作行为有不同的影响。正因如此，英国的教师评价中，管理者才注重引导教师在制定个人发展目标时，了解学校发展规划和发展目标，确保教师制定的个人发展目标与学校的目标协调一致，让教师在努力实现个体发展目标的同时促进学校发展目标的实现。
我国教师评价中，管理者较少意识到组织目标与个体目标之间的依存关系，较多强调个体应为组织发展目标努力，忽略了个体目标的实现才是个体最直接、最强烈的动力，而缺失了这一动力是很难想象教师个体会全力以赴地为学校目标而尽力。英国教师绩效评价中有关组织目标内化为个人目标的经验对我国教师绩效评价的完善应有所启迪。
(四)强调绩效评价中促进学生潜能发展的课堂评价标准
课堂评价标准受约于各国政府的课程观，前文描述的中英两国课堂教学绩效评价标准是当前两国课程观的具体表现，各国的课程观不仅与国家的经济发展要求有关，更受政府的政治意识形态的影响。
英国课程政策受英国国家政治意识形态的强势影响是十分突出和明显的。[14] 战后的英国由保守党和工党轮流执政，保守党在意识形态上奉行精英主义和市场原教旨主义，在评价标准上，关注教学质量和学业标准，注重传统、秩序、权威和等级，倾向于课程应满足雇主和家长的需求，选择课程并为此付费将揭示这些课程的真正价值。[15] 工党奉行大众主义和社会民主主义，“为所有人提供均等的教育机会，并提高教育标准”是其施政理念在教育中的表现。[16] 在课程评价标准上，强调学习科目和活动的多元化，强调学习过程，强调从做中学，特别是自1997年工党执政至今，相继推进了系列的教师评价改革，把学生的潜能发展、学生的需要与学生的参与、学生与教师的交流和各种学习资源的有效利用作为课堂评价的重要条件，课堂教学评价标准的改变凸显了当前工党政府的教育观和课程观。
我国的基础教育课程改革正在努力转变传统的教学观和学生观，力求从课堂的知识本位、教师本位、学科本位向“以学生的发展为本”的观念转变。“以学论教”成为评价教师课堂教学的重要思想，关注学生的需要和兴趣，尊重学生的经验和理解力，注重学生课堂参与的积极性和主动性，强调利用各种资源促进学生潜能的发展，成为评价教师课堂教学的重要依据。我国新课改下的课堂教学评价标准与当前英国评价标准具有一致追求，但受一些因素的制约，要实现这些评价标准，我们还需不断努力。
注释：
①本文在写作过程中得到董奇老师的悉心指导，在此表示深深的感谢！
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