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在职消费在很多相关文献中仅仅限于理论阐述，对在职消费的经济原因及其后果缺乏足够的研究积累，相关的经验研究仍然为数较少。但是，由于在职消费在各国都普遍存在，且日益引起人们的关注，近年来学术界对该领域的实证研究逐渐增多，对在职消费及其经济性质的认识也逐步深化。本文先介绍了国外有关在职消费概念和经济性质的不同观点，然后介绍了相关的实证研究成果，最后指出了这方面研究存在的不足和今后的研究方向。
一、不同视角下的在职消费概念与经济性质
在职消费在各国均普遍存在。但是，关于在职消费还没有形成统一、明确的定义。在线词典将在职消费定义为一种“除了正常的工资或薪水之外的报酬或利得，特指在某些人预料之内的应得利益”以及“凭借特权而要求获得的待遇”，或者是“某些特定类型工作的一种附带或伴随利益”①。在职消费被有些学者视为一种“非货币性收益”[1]，或提供给特定员工的非货币性报酬[2]。具体而言，在职消费包括高管享受的豪华办公室、专机或专车、乡村俱乐部会员资格，以及娱乐餐饮消费等。
对在职消费的成因虽然存在不同的理论阐述，但大致可分为代理观与效率观两种。
1.在职消费的代理观。尽管可以把在职消费视为经理人依据职权所能享有的特殊待遇，但在职消费对经理人履行职务并非严格必需，因为仅就履行职务而言，公司可以提供低成本的替代方式。例如，高管可乘坐出租车，而不必使用专车。就成本而言，前者甚至可能远低于后者。正是基于这一点，Hart(2001)认为，在职消费作为私人收益意味着其财务成本超过了其带来的效率增量，在很多经济学文献中，在职消费也被作为代理问题的表现形式。[1]然而，若在职消费纯粹是代理成本的表现形式，则股东有动机限制或消弭高管的在职消费。这样，在职消费就应该被货币薪酬所替代，在职消费现象也不应该那么普遍。但是，考虑到监督成本，消除在职消费未必是最优选择；相反，允许职员享有“特权、额外津贴和福利”，[3]并相应降低职员货币薪酬或许是一种次优选择。因此，Fama(1980)认为，只有当事后薪资调整不足以弥补在职消费所耗费的公司资源时，在职消费才构成代理成本的一部分。在这里，在职消费被视为经理人的一种机会主义行为②。[4]
2.在职消费的效率观。尽管在职消费可能成为经理人分享企业租金的一种形式，但其存在的广泛性难以完全用代理观来解释，因而可能存在代理观以外的解释。Hirsch(1976)指出，在职消费可能作为提高员工在企业内部的声望的一种“地位商品”。[5]Rajan和Wulf(2004)同样认为，公司为高管提供在职消费的目的在于提高经理人的管理效率③，或者强化经理人的地位与权威。[2]能为高管节约时间的在职消费有助于提高管理效率，而强化经理人地位与权威则有利于节约组织的交易成本(较高的管理权威有利于命令的执行)，这都有利于提高公司的组织效率，因此我们可把上述观点称为“效率观”。效率观尚未成为在职消费的主流理论，但却对代理观构成了巨大挑战。
必须指出，代理观与效率观在理论上看似是两种矛盾的理论，但实际上具有内在的逻辑一致性。我们有理由相信，在不存在两权分离的情况下，也会存在在职消费，但经理人(同时也是所有者)的所有决策都是符合效率原则的。在两权分离的情况下，效率观假定决策控制权的行使是有效的④，在决策控制环节可确保提供在职消费的决策是基于股东财富最大化的目的，因而提供在职消费通常以有效降低企业内部的组织成本为目的(如提高高管效率或降低组织内部的信息不对称性)。代理观则认为，由于经理人掌握决策管理权，并且在可接受的成本下代理问题难以避免，经理人可能利用在职消费使自身效用最大化，而不是增加股东财富。两种观点在某些条件下都能成立。例如，董事会可能因为公司总部距离机场较远而允许CEO拥有专机，但如果专机的使用缺乏有效的预算或监督机制，那么专机就有可能被经理人用来满足私人需要，这恰恰可以用来解释后文提及的现有研究中看似矛盾的结果：同是在职消费，既有符合效率观的研究发现，也有符合代理观的研究结论。因而，与其讨论在职消费的哪种理论观点正确，还不如讨论在哪些约束条件下，在职消费更符合效率观或代理观，而两者的均衡点取决于公司内部与外部治理机制的有效性。因此，对效率观与代理观的检验，更应关注其约束条件；同时，在考察在职消费对企业绩效的影响时，也应注意在职消费在不同的约束条件下可能会对企业绩效产生不同的边际影响。就降低代理成本而言，基于代理观的众多文献都认为有效的监督与激励能减少经理人的在职消费，因而行业性质、股权结构等可能影响企业内部或外部监督有效性的因素都有可能影响在职消费。
二、实证研究述评
目前对在职消费的实证研究屈指可数，但从少数已有实证研究中仍可得到一些有价值的启示。Rajan和Wulf(2004)是近年来率先系统地对在职消费进行实证研究的学者。[2]他们针对美国上市公司CEO使用专机及专车的现象进行了实证研究，结果发现，尽管无法完全排除代理观的解释，但在职消费在很多情况下可以提高管理效率⑤。Yermack(2005)的研究则表明，市场对美国公司首次披露CEO个人享有使用公司专机的特权这一事件做出了负面反应，从而支持了在职消费代理观。[6]尽管这项研究的样本与Rajan和Wulf(2004)的研究不尽相同，且得出了看似相左的研究结论，但这两项研究结果却具有内在的逻辑一致性：Rajan和Wulf(2004)的研究表明出于提升管理效率的考虑，公司为经理人提供特定的在职消费；而Yermack(2005)的研究则表明这一特权也可能被经理人滥用，从而对股东回报造成负面影响⑥。Cai、Fang和Xu(2005)基于我国企业的研究获得了支持代理观的证据：若公司治理较差，则经理人将娱乐、差旅费更多地用于满足自己的消费欲望。[7]
然而，已有研究并未发现表明公司层面的治理机制能有效减少在职消费的系统证据：在Yermack(2005)的研究中，董事持股、机构持股、公司治理指数与经理人个人使用公司专机之间不存在显著的负相关性。在Cai、Fang和Xu的研究中，私人持股公司娱乐餐饮费并不显著较低；Rajan和Wulf与Cai、Fang和Xu的研究，也未证明增加经理人的薪酬能显著减少在职消费。得出上述结论的可能原因是：在公司治理比较完善、市场机制较健全的美国，代理问题并非是在职消费的主要成因；而在我国可能存在公司治理之外更为重要的影响因素。Cai、Fang和Xu的研究也表明，更换经理人能显著提高企业娱乐差旅费支出的使用效率；而Yermack则研究发现，股票市场会对经理人自利行为做出显著的负面反应。这可能说明，相对于公司层面的治理机制而言，市场层面的治理机制(如经理人市场竞争与资本市场的信息披露)或许能更有效地解决在职消费中的代理问题或实现股东自我保护。
必须指出，对在职消费的实证研究仍显匮乏，这可能与在职消费难以度量密切相关，而在职消费之所以难以度量，是因为在职消费作为企业的一种隐性薪酬或支出，与其他正常的经营支出本就难以区分；即使某些项目能近似地反映企业在职消费，但由于这些支出的“灰色”属性，企业缺乏披露的积极性。在已有研究中，Rajan和Wulf(2004)、Yermack(2005)以及Cai、Fang和Xu(2005)都以具体在职消费项目为研究对象，其优点在于含义明确。但是，一方面，根据个别项目无法推断在职消费全貌，由此得出的结论难以推广；另一方面，某些费用项目(如娱乐差旅费)中并未剔除正常经营管理活动发生的费用，而这些费用的发生受公司经营效率的影响。公司经营效率与要检验的理论问题之间可能存在内生性，从而导致相关研究难以深入。导致在职消费研究难以深入的另一原因是难以获得公开数据。除Yermack(2005)采用了公开披露数据以外，其余研究均采用了调查数据，通过调查收集数据不仅成本高，且受调查本身局限性的影响。数据不能公开获得，研究结论也就难以验证。在难以获得在职消费真实数据的情况下，也可考虑采用公开的财务数据来度量在职消费，或通过建立模型对在职消费数据进行估算，但前者存在数据噪音过大的问题，而后者则需要对模型有效性进行检验。上述因素使得在职消费研究难以深入，但有理由相信，随着公司财务报表披露工作的日益完善，有关在职消费信息的披露也将日益详细，因而将来该领域研究可能会有所突破。
三、结语
在我国，经理人在职消费也日渐成为令人关注的热点问题，但国内对在职消费的研究仍主要局限于代理观。通过对国外在职消费相关研究的回顾和分析，我们发现，效率观与代理观在理论上至少同等重要，且并不矛盾。同时，国外研究对我国相关理论与实务具有重要的借鉴意义。一方面，效率观对我们深入认识在职消费具有重要的意义。在职消费具有双重理论属性，这意味着我们必须详尽考察在职消费在哪些情况下有利于公司价值增长，在哪些条件下可能会被经理人用来使自身效用最大化。Rajan和Wulf(2004)部分解答了这个问题：公司应该为生产率高的员工提供在职消费；而且，当在职消费能有效节约时间时，更应该为高管提供在职消费。此外，由于生产率高的高管更需节约时间，因此，公司应该为他们提供更多能节约时间的在职消费。另一方面，代理问题导致的在职消费同样能极大地损害股东利益，因此解决在职消费中的代理问题同样具有重要的意义。而在我国，尽管健全公司治理机制、建立和执行严格的在职消费预算制度或许都能从公司层面减少代理问题，但国外研究表明经理人市场、资本市场的约束等市场监督机制或许能更有效地减少在职消费中的代理问题。例如，提高信息披露的透明度，强制要求公司披露超过一定限度的在职消费，从而有效降低股东与经理人之间的信息不对称，或许能更有效地保护股东利益。但是，市场机制建设必须以国家制度为基础，因而进一步研究我国市场化进程中制度环境、市场机制的变迁如何影响或不影响在职消费中的效率因素及代理问题，或许是一个颇为有趣的问题。
注释：
①参见http://dictionary.reference.com/。
②Henderson等(2005)[8]认为，在职消费也可能是解决员工忠诚度问题的一种“有效契约”。在他们看来，提供在职消费并减少员工储蓄，将使员工更加依赖企业来满足他们的消费需求，从而使他们更加忠诚于企业，因而是企业解决雇员忠诚问题的有效策略。
③例如，在涉及金额高达数百万美元合同的商业谈判中，指派一名乘坐头等舱的CEO可能比指派一个蜷缩在经济舱里的CEO对公司更为有利；但若公司不为此买单的话，经理人员便可能因无法消化乘坐头等舱的全部费用，而宁愿选择乘坐经济舱。而一些其他形式的在职消费，如高管餐厅，可能有助于高管节约时间，提高效率。
④实际上，在存在内部人控制的情况下，决策控制权的行使也未必符合股东价值最大化原则，如董事会可能会批准过分奢华的办公楼装修，此时在职消费从一开始可能就不符合效率观。
⑤研究发现：(1)规模越大、成立时间越长或管理层级越多的公司越倾向于提供在职消费，这表明在职消费被用于加强经理人在员工心目中的地位。(2)公司自由现金流与在职消费无显著关系，但成长性高的公司可能提供较多的在职消费，特别是那些通过外部融资的成长性公司；同时，所在州实施反垄断法的公司在职消费并不总是低于所在州不实施反垄断法的公司；机构持股超过5％的公司在职消费并不显著低于其他公司。因此，实证研究没有发现支持代理观的证据。(3)位于人口稠密地区的公司有较少的可能为其高管提供专机；而远离大机场的大公司为其CEO提供公司专机的可能性较大。
⑥在其研究样本中，77.7％的公司拥有或租用了专机，但只有15.9％的公司披露了CEO私用公司专机的情况。