公司高级职员劳动关系略论，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,职员论文,高级论文,公司论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
现代公司的最大特点是所有权和经营权相分离，即提供财务资本的股东一般不直接参与公司的运营，而由董事会负责公司的经营和管理。随着科技的发展以及公司运作的复杂化，公司董事会又通常把公司的具体运营委托给职业化、专业化的管理型劳动者——以经理为代表的公司高级职员，这一特殊劳动者阶层逐渐成为公司运行的关键和权力的重心，明显区别于公司普通劳动者。因此很有必要对公司高级职员劳动关系进行专门研究和立法。
一、公司高级职员的范围
因商业习惯和历史传统的差异，各国关于公司高级职员的称谓和范围多有不同，有谓公司白领阶层（注：指管理人员、技术人员、办公室人员等脑力劳动者。），有谓公司管理人员，有谓公司经理，有谓公司经营层等。笔者认为白领阶层和管理人员过于宽泛，只限于经理又失之狭隘。公司高级职员是指承担公司日常经营管理工作、以公司经理为代表的公司高级管理型劳动者阶层，简称高管阶层，可包括公司总经理、副总经理、各部门经理、总会计师、总工程师等公司高级管理职员。关于公司高级职员的范围，理论和实践中比较模糊、颇有争议的问题是公司董事、监事是否属于公司高级职员范畴，要解决这一问题，须厘清公司董事、监事与公司之间的关系。
（一）公司董事、监事与公司之间的关系
在现代公司中，所有和控制分离，不仅表现为股东不能直接控制公司的经营，而且由全体股东组成的公司法定机关——股东大会也不能直接控制公司的经营，股东大会仅保留了对公司特定有限的重大事项作出决策的权力，其它有关公司经营事项的决策权及公司业务执行权和对外代表公司权均由公司另一法定机关——董事会享有。公司董事会由股东大会选举产生的董事组成，其职权的行使方式有两种：集体会议式和单独行为式，前者指公司重要经营事项的决策职权通过召开董事会会议、经全体董事以多数一致作出决议来行使，作为董事会成员的董事只需定期参加董事会会议即可，无须将自己的全部工作时间投入公司并作为公司的常任专职人员，其职权行使采兼职形式，一般不从公司领取报酬，公司仅对其因履行职责而支出的费用给予适当补偿（表现为董事车马费）；后者指公司日常经营事项的决策及业务执行、对外代表公司职权可由单个董事（通常为董事长或代表董事）以单独的行为独立行使，这些事务须作为公司机关的董事长或代表董事投入自己的全部时间和精力，并作为公司的常驻和全职人员进行工作，可从公司获得与其服务相应的报酬（表现为董事年费）。公司董事与公司的高级职员共同构成公司的经营层，在公司的经营管理过程中虽对公司付出和提供了一定的管理性劳务，也可从公司获得一定的费用补偿或报酬，但此种劳动的性质却不同于公司高级职员作为公司雇员提供的劳动，董事与公司之间的关系也并非劳动关系，理由有四：其一，公司董事或作为公司机关——董事会的成员或作为公司代表机关，而公司机关是公司的本质属性和构成部分，因此董事与公司之间实为部分与全体的关系。公司董事由公司股东大会选举和撤换，须对股东大会负责，其与公司之间是负责与被负责的关系；而以公司经理为代表的公司高级职员既非公司机关也非公司机关成员，是外在于公司实体的公司利害关系人，并非公司的构成部分。公司高级职员由公司董事会聘用和解聘，其与公司之间是一种特殊的劳动关系。其二，公司董事作为自然人不是公司劳动组织体系的成员，而是作为公司的受托人基于信赖关系处理公司管理性事务，在提供管理劳务中具有行为独立性和自由裁量性；而公司高级职员基于劳动关系须加入公司劳动组织体系之中，并在公司董事会的监督和支配之下从事管理工作。其三，除非公司章程、股东大会决议有明确规定，公司董事一般无权取得报酬；而公司高级职员获得工资性报酬是其法定权利，无需公司章程或股东大会决议授权。其四，原则上公司可以股东大会决议的形式随时撤换董事；而公司对公司高级职员劳动合同的单方解除，须符合劳动法规定的许可性条件和禁止性条件。因此公司董事与公司之间不存在劳动关系，公司董事不属于公司高级职员范畴，公司董事与公司之间是经营委托合同关系（注：本观点引自湖南大学法学院王全兴教授劳动法授课内容。），即公司基于对某自然人的信赖以股东大会决议选举该自然人为董事，委托该自然人以董事职务身份经营、管理公司对内、对外事务，经该自然人允诺后，董事与公司之间形成经营委托合同关系。同理，公司监事与公司之间也不存在劳动关系，监事不是公司高级职员，监事与公司之间是监督委托合同关系，即公司基于对某自然人的信赖以股东大会决议选举该自然人为监事，委托该自然人以监事职务身份监督董事及以经理为代表的公司高级职员构成的经营层的经营、管理活动，经该自然人允诺后，监事与公司之间形成监督委托合同关系。
（二）董事兼任公司高级职员的情形
由于公司监事的职责是监督公司董事及高级职员构成的经营层的经营、管理活动，因此各国公司法均禁止监事兼任公司高级职员；而对公司董事兼任公司高级职员，各国公司法大都未加限制或禁止，如我国公司法规定“有限责任公司的执行董事可以兼任公司经理”，“国有独资公司的董事会成员可以兼任经理”，“股份有限公司董事会可以决定，由董事会成员兼任经理。”英美法系国家根据董事是否兼任公司的高级职员，将董事分为执行董事和非执行董事。前者又称全职董事、内部董事，须将自己的全部工作时间投入所在公司，具体承担公司日常经营和管理，从而成为公司的全职高级职员，公司须对其提供的管理劳动支付工资。后者又称兼职董事、外部董事，一般只定期参加公司董事会会议，对公司重大经营事项进行表决或提供咨询意见，不具体负责公司日常经营、管理，不是公司的全职雇员，只是以公司受托人的身份提供管理性劳务，公司可付给一定的劳务报酬或仅对其处理委托事务而支出的费用予以补偿。因此董事是否为公司的雇员不可一概而论，应根据具体情况具体分析，对于兼任公司高级职员的董事而言，其具有双重身份：作为董事，他是公司代表机关或公司机关成员，是公司的受托人；作为公司高级职员，他是公司的高级雇员。
二、公司高级职员劳动关系的特殊性
公司高级职员劳动关系具有特殊性，可从以下两个方面来分析：
（一）公司高级职员与公司的关系
以经理为代表的公司高级职员是公司的高级劳动者，具有处理公司内部经营管理性事务的权利和义务；但公司高级职员与公司之间不仅仅是内部劳动关系，根据公司法的规定及公司章程、股东大会、董事会的授权，公司高级职员还享有对外代理权，可以公司名义对外与第三人进行缔结契约等法律行为，而使公司直接承担该法律行为的法律后果。即公司高级职员与公司之间对外是一种代理人与被代理人之间的关系，公司高级职员是公司的代理人。这种代理关系既基于法律规定，又源于公司授权，兼有法定代理和意定代理的性质；而且公司高级职员代理是一种基于职务身份的代理，依职务身份外观即可推定其具有代表公司从事一切与公司日常经营有关的法律行为的权限，公司对高级职员代理权限的内部限制不得对抗善意第三人，以维护交易安全和迅捷，因此公司应承担公司高级职员超越实际授权范围而为的法律行为的法律后果，除非公司有确切证据足以证明第三人明知或应知公司高级职员超越授权范围（即恶意）。由此，公司高级职员与公司之间以其劳动关系为基础形成的代理关系，彻底改变了传统劳动关系中普通劳动者弱者角色和劣势地位，反而较之作为被代理人的公司处于“内部控制人”的强者角色和优势地位，即公司高级职员是公司日常运营的实际操作者和控制者，而其作为公司雇员和代理人与作为用人单位和被代理人的公司有不同的利益追求，具备玩忽职守、滥用权力、谋取私利的手段和动机，很易形成内部人控制和利益冲突，从而损害公司和股东以及公司其他利害关系人（如公司普通劳动者）的利益。
（二）公司高级职员与公司普通劳动者的关系
公司高级职员与公司普通劳动者比较而言，处于明显的优势地位。表现在三个方面：其一，公司高级职员拥有和提供的管理性劳动力是一种高级劳动力，因其知识密集性、高度创新性、综合能力性的特征而成为一种供给有限的稀缺性资源，在劳动力市场上与公司关于劳动收入和劳动条件的谈判中呈均势或优势状态；而公司普通劳动者拥有和提供的低级或一般劳动力重复性、可替代性强，是一种供过于求的劳动力资源，较之作为用人单位的公司在经济上处于相对弱者地位。其二，公司高级职员以其具有稀缺性的管理劳动力可要求参与对公司利润的分享，管理劳动资本化，成为与财务性资本共享利润分成的人力性资本；而公司普通劳动者一般只能从公司得到补偿劳动力再生产条件的工资性收入。其三，公司高级职员作为公司的高级管理人员，其管理对象直接指向普通劳动者，即公司高级职员与普通劳动者之间是管理与被管理、监督与被监督、支配与被支配的关系，这是由管理劳动的权威性内涵和公司内部劳动组织层级制度决定的。而且公司高级职员作为公司的代理人，与公司资方（即公司股东）的利益和目标具有更多的一致性和相容性，加之管理劳动的资本化，公司高级职员也具有了部分资方的身份，因此公司高级职员更有可能站在资方而不是劳方的立场行事，甚至与资方联合共同限制、剥夺普通劳动者的合法权益。
三、对公司高级职员劳动关系的特别立法
如上所述，公司高级职员较之公司以及公司普通劳动者均处于优势地位，其与公司之间的劳动关系具有特殊性，应予以特别立法。现今世界各国尚无对公司高级职员劳动关系专门立法的先例，一般是在公司法和劳动法中对公司高级职员劳动关系作出相应的特别规定。我国宜采此立法模式，在我国的公司法和劳动法中针对以下方面对公司高级职员劳动关系予以特别规范：
（一）强化公司高级职员对公司的法定义务和责任
公司高级职员作为公司的高级雇员和公司的代理人，拥有对内管理公司事务，对外代表公司进行交易的广泛权力，为防止其利用职权谋取私利或怠于职守、逃避责任，应在立法中明确规定公司高级职员对公司负有诚信义务。公司高级职员的诚信义务包括忠实义务和注意义务。忠实义务的核心是防止利益冲突行为，要求公司高级职员在履行职责时，须以公司的最大和整体利益作为出发点，不得使自己的利益与公司的利益或股东的利益相冲突，不得为自己或第三人谋取私利，不得作出有损于公司利益的行为。具体包括：（1）竞业禁止。即公司高级职员任职期间及解职之后一定期间（注：如意大利民法典劳动编第2125条规定经理级人员竞业禁止最高期限为5年。）不得在与原任职公司生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产或经营与原任职公司有竞争关系的同类产品或业务（王全兴，1997）。（2）保守商业秘密。公司高级职员通常直接或有条件知悉公司的商业秘密，是公司商业秘密的知情人，立法应要求其在任职期间及解职之后、商业秘密公开之前，对公司负有法定的保密义务。（3）禁止公司高级职员利用职务便利和信息优势为自己或第三人谋取私利。（4）禁止公司高级职员自我交易，即未经公司章程授权或股东会、董事会决议，不得同公司订立合同或进行其他交易。（5）限制或禁止关系人交易，关系人是指与公司高级职员存在亲属关系、股权关系、控制关系等利害关系的第三者，未经董事会同意并予以充分披露，禁止公司高级职员以公司名义与关系人订立合同或进行其他交易。注意义务也称谨慎义务，确立了当不存在利益冲突的情况下，公司高级职员应承担的谨慎、善意处理公司事务的最低标准，一般要求达到“以同等职位通常谨慎之人在类似情况下所应尽到的可合理预期的注意”（柯皓，2000）。公司高级职员违反法定的忠实和注意义务，给公司造成损失的，应承担损害赔偿责任，其非法获利应归入公司财产，并构成公司单方面解除劳动合同的法定事由。
（二）尽量减少对公司高级职员劳动合同的干预，尊重当事人意思自治
各国劳动法基于倾斜保护处于弱者地位的普通劳动者的立法宗旨，大多限制或禁止用人单位针对劳动者在劳动合同中约定保证金、违约金及赔偿金条款。而公司高级职员是特殊劳动者，较之公司及普通劳动者处于优势地位，凭借其拥有的管理性劳动力资源的稀缺性，往往滥用自由择业权，恶意辞职和“跳槽”，破坏公司正常营运秩序。因此对公司高级职员劳动合同不必给以过多的干预，可允许公司与其高级职员在平等协商、合理公正的基础上约定限制或惩罚公司高级职员恶意违约或解约的保证金、违约金、赔偿金条款，相应金额可从公司高级职员收入中利润分享部分支付，但应规定法定最高比例，既要有助于加强公司高级职员风险收入的约束作用，又不致于损害劳动法保障劳动者自由流动、提高劳动力资源市场配置效率的目的和功能。考虑到公司高级职员提供的管理性劳动的可替代性不强，对于其单方解除劳动合同的法定通知期间，不宜与普通劳动者等同（我国现行劳动法规定为30日），应要求更长的通知时间（宜定为90日）。
（三）实行以劳动绩效为评价标准、与公司利润挂钩的弹性薪资制
弹性薪资制是国外对公司高级职员普遍采用的薪资制度，即对于公司高级职员的劳动收入分为固定收入和风险收入两大块，且风险收入所占的比重更大，固定收入部分作为高级职员管理性劳动力再生产条件的补偿。风险收入包括与短期绩效相关的风险收入和与长期绩效相关的风险收入，前者指高级职员年薪中的与业绩挂钩部分以及高级职员基于短期业绩从公司得到的奖金（现金或股票），短期绩效风险收入易造成高级职员的经营管理行为短期化，不利于公司的长远规划和发展，因此宜控制使用频率和数额。长期绩效的风险收入可采的方式有：（1）股票期权，即公司与其高级职员签订劳动合同时，赋予高级职员未来（3～10年）按约定价格购买本公司股票的选择权，该约定价格一般为合同订立时该公司股票的市场价格，若高级职员努力工作、管理有方，使公司股价上升，高级职员通过行使期权可获得相当可观的收益（张晰海，2000）。（2）限制性股票奖励，指公司高级职员完成公司长期营利目标，由公司按约定奖励在转让方面有所限制的本公司股票（郑兴山，2002）。（3）期股，实为股票期权的一种变形，事先确定公司高级职员长期业绩与奖励期权的对应关系，不管公司股价是否上升，公司高级职员必须按照约定时间以约定价格行使期权。与股票期权相比具有一定的强制性，更能体现收益与风险相对称的原则。（4）MBO方式，即公司高级职员融资收购持股，是内部职工持股的一种特殊模式，是指高级职员利用借债所融资本购买本公司的全部或部分股份，使高级职员以所有者和经营者合一身份重组公司，获取公司利润收益（邢福俊，2002）。长期绩效风险收入机制的关键在于选择和确定合理的业绩评价指标，建立和强化风险收入的约束机制。
（四）为公司高级职员创建自主、宽松的工作环境，实行弹性工作制
公司高级职员是知识密集型管理类劳动者，与普通劳动者相比，具有追求自主性、富有创新精神、实现自我的独特价值观，无需严格按照传统劳动法规定的固定劳动时间、劳动场所进行劳动，可实行弹性工作制，即可由高级职员根据自己从事的管理劳动的特点和自身的爱好、习惯，在传统的劳动基准立法规定之外，自主选择工作时间、工作地点、工作的评估标准。如日本1987年的劳基法修正案中对专门技术性的工作规定可采裁量劳动制（对于新产品、新技术的研究开发以及人文学科、自然科学之研究等专门技术性工作，可在劳基法所定一般工作时间标准之外，经订立劳动合同予以变更，另订适用该工作性质的工作时间）。1998年日本再次对劳基法进行修正时增设了企划型（即经营管理性）工作的裁量劳动制，其适用范围涉及公司企业的经营企划、人力资源、财务会计、宣传广告、营业企划、生产企划部门的管理者和管理性劳动（林振贤，2002）。我国立法可借鉴日本的做法，规定科技性和管理性劳动者可排除适用劳动法的最低工时制，采用灵活的、务实的、有助于提高这些特殊劳动者劳动热情和效率的弹性工作时间制。
（五）强制实行公司高级职员责任保险制度
公司高级职员责任保险是指以公司高级职员向公司或第三人（股东、债权人等）承担民事赔偿责任为保险标的一种责任保险制度。高级职员责任保险制在美国最为普遍，取得了很好的效果（王伟，2002）。针对现代公司法不断加强公司高级职员的法定义务和责任感的立法趋势，为防止高级职员因经营管理风险加大而采取保守主义的做法，最大限度激励优秀的高级职员勇于面对风险、大胆经营，为公司和股东谋取最大盈利，有必要对高级职员在经营管理中的某些过失责任强制实施商业性的责任保险制度来分散其职业风险，也有利于对公司及利害关系人利益的保护。
（六）限制或禁止公司高级职员组织和加入以普通劳动者为主体的工会组织
通常意义的工会是以维护和改善普通劳动者的合法权益、劳动状况，提高普通劳动者经济地位为主要目的，由普通劳动者自愿组织起来的社会团体。因此工会会员只能是劳动者，国外大多在立法中对工会会员资格予以限制，一般不允许用人单位及用人单位代理人加入工会。公司高级职员作为公司的代理人，与公司资方的目标和利益有较大的一致性甚至兼有资方身份，因此不宜组织和加入由普通劳动者作为主体的工会组织。我国现行工会组织具有一元性、统一性的特点，即我国只有全国统一的由用人单位基层工会构成的综合性工会组织体系，未如国外还设置地区性、职业性、产业性的专门工会组织，公司高级职员更不宜加入由公司普通劳动者所组成的基层工会，以避免公司高级职员以资方利益为出发点，影响工会的独立性，损害工会维权职能有效行使。并应遵循国外的通行做法，除设置用人单位基层工会，还组建各种以维护特定职业或特定产业劳动者利益的专门性工会，如组建公司企业高级职员工会组织，专门维护高级职员这一特殊劳动阶层的合法权益，协调高级职员与公司企业之间的特殊劳动关系。