“合作型”薪酬助力企业与员工双赢，本文主要内容关键词为：助力论文,薪酬论文,员工论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
对于以追求利润最大化为目标的企业来说，来自劳动力市场的压力要求具有竞争力、甚至是优厚的薪酬待遇，以此吸引人才加盟和激励人才努力工作；而来自产品市场的竞争压力则要求尽可能地降低薪酬支出，以释放更多的产品利润空间。许多企业面对这样的两难困境，在进行薪酬决策时常常举步维艰、顾此失彼。那么，有没有办法解开这一“死结”，实现企业和员工双赢的呢？
一、“竞争型”薪酬博弈的表现及分类
当面临薪酬决策的两难选择时，企业会在基于劳动力市场的竞争与基于产品市场的竞争之间排出优先顺序。为确保企业的生存，大多数企业的做法是“丢卒保车”，力图以较高的产品性价比击败竞争者，在产品市场竭力突围，以获得更多的市场空间。这样的考虑，从企业短期的生存和发展来看，无可厚非。正是基于这样的考虑，很多企业尽可能地压低员工薪酬水平，从而引起员工不满，进而产生许多不利后果。这样的薪酬博弈我们可称之为“竞争型”薪酬博弈。
从员工的角度来说，薪酬是获得生存的基本保障，是获得发展的基本手段。员工在选择企业并决定工作努力程度时，薪酬水平的高低会成为重要的衡量砝码。如果企业提供的薪酬不能很好地达到员工的预期目标，企业与员工缺乏充分有效的沟通，将会导致两个方面的问题：一方面，员工对于缺乏竞争力的薪酬水平强烈不满，部分员工可能选择另谋高就，而其他员工则可能以消极的态度对待工作；另一方面，决策者认为没有产品市场的竞争力企业就会失去赖以存在的基础，员工为何不能理解企业决策的苦衷？充满抱怨的员工和满怀委屈的企业交互作用，互不理解，其结果有可能出现双方都不希望看到的局面，即员工不愿付出企业所期望的努力水平，绩效欠佳；企业的整体绩效降低，预期利润目标难以实现，最终更加无力提供有竞争力的薪酬，这样的对峙局面很可能会持续到下一个循环周期，形成了所谓的“竞争型”薪酬博弈格局，如图1所示。
“竞争型”薪酬博弈根据产生原因的不同，又可以分为两类：“有力无心型”与“有心无力型”。前者指企业有提高员工薪酬水平的经济实力，并且了解员工对现行的薪酬水平不满，但基于多种原因的考虑，主动选择维持现行薪酬决策，而无视员工的不满。这类企业通常是经过市场调查，发现本行业劳动力市场处于严重供大于求状态，劳动力市场内部竞争的结果决定了现行偏低的工资水平，企业认为现行的工资水平尽管不能令员工满意，但仍足以吸引新员工加盟，因此没有必要提高薪酬水平。另一种可能是，企业认为员工的满意度并不直接同绩效相关，例如经过周密设计的生产流程，即使较低技能和较低满意度的员工也能基本符合生产经营的要求，在这种情况下，企业也可能拒绝员工提高薪酬水平的要求。在薪酬博弈中呈现“有力无心型”局面的企业由于占据绝对的优势，有信心应对员工的不满并能将之控制在不影响业绩的范围内，这类企业并不属于在薪酬博弈中处于困境的企业，本文对其不予关注。
在薪酬博弈中，“有心无力型”企业占了大多数，这也是本文的主要研究对象。“有心无力型”指企业薪酬水平偏低，对员工的吸引与激励以及组织绩效都带来了不利影响，但由于经济条件制约，企业无力改变这一局面，只能被动地提供低薪酬水平，被动地接受员工的不满以及“竞争型”薪酬博弈所带来的不利后果。这类企业是本文关注的重点。那么，是否有替代性的解决办法，使企业能够避免“竞争型”薪酬博弈形成的不利局面，避免两败俱伤，实现双赢呢？
二、“竞争型”薪酬博弈两败俱伤的案例
在管理实践中，“有心无力型”企业不在少数。面对困境，不同的企业采取了不同的处理方法、有的组织采取的是消极应对的做法，即对于低薪酬及其导致的员工不满情绪避而不谈，当员工出现离职等较为严重的抗议行为时，无非再从劳动力市场另找人员接替；有的企业为员工开出空头支票，要么虚无飘渺到难以取得员工的信任，要么到承诺应该兑现的时候却不兑现，从而进一步加剧员工的不满。上述做法，无疑都会沦入“竞争型”薪酬博弈的恶性循环之中。
案例1 缺乏沟通与承诺，前景良好的公司走向崩溃
重庆某园林工程建设有限公司原是一家综合实力较强的园林企业，集园林规划设计、工程施工、绿地养护和苗木营销于一体，为西部首家通过ISO9001质量体系认证的园林单位。在经历了创业期的艰难拼搏后，公司慢慢步入了正轨。随着重庆市直辖以来的经济高速发展和社会对环境保护的呼声越来越高，该公司也踏入了发展的快车道。如果运行良好，该公司在重庆地区乃至西部地区的发展前景极为乐观。
公司由三家机构共同出资成立，董事会成员构成复杂，因此在员工的薪酬设计方面较为混乱。除三家机构直接派遣的元老级员工收入较为丰厚外，其他中基层管理人员、技术人员、现场施工管理员、营销策划人员等的收入水平长期较低。为了能够快速收回投资，对于每年的利润分配方案，董事会一致通过不发放或少发放年终奖。当然，在日常的交流和沟通中，管理层也多次表达了投资方资金紧张，急于收回投资的苦衷，希望得到员工理解。对于董事会的决议，绝大部分员工虽然也表示一定的不满。但考虑到投资者的难处，大家也给予理解。
到2001年年底，公司完成园林绿化工程总值700万元左右，获利150万元，此时三家投资机构已全部收回投资。对于这150万元利润的分配方案，员工们也私下作出猜测，认为除了投资者正常的分红以外，最大的可能是给员工发放一笔可观的奖金。毕竟较低的薪酬水平让大家长期生活拮据，既然公司投资已全部回收，那就应该考虑犒劳员工了。
然而，出乎员工意料的是，董事会又一致通过决议.将这笔款项全部用于购置汽车、机械设备等固定资产，以用于公司扩大规模和持续发展。本来热情满怀的员工一下子就泄了气，公司自此人心涣散，2002年工程部和设计部的骨干员工全部流失。自2003年起，公司经营状况日益恶化，不久被一家后来居上的竞争对手低价收购。
这一案例中，该公司属于典型的“有心无力型”的“竞争型”薪酬博弈，在有限的资金分配选择上，决策者优先选择了满足公司发展所需，员工的薪酬需求被有意无意地忽视。而管理层在相关决策过程中，又与员工缺乏恰当的沟通——当初管理层解释低薪是源于投资方急于收回投资，因而在员工心理上自然形成“投资方一旦收回投资就会加薪”的暗示。一旦这种员工默认的加薪期望未能实现，员工对公司未来进一步发展后，是否还能为员工着想就产生了怀疑，公司和员工之间合作的基础因此破裂，人心浮动也就成为必然。
三、“合作型”薪酬博弈及实现途径
与上述企业忽略或未能有效解决薪酬冲突所造成的竞争局面相比，另有一些优秀企业在面对同样的薪酬决策困境时，能够成功处理和解决这一问题。这类企业的成功之处也颇为相似，即通过巧妙的机制设计，最终达成员工理解企业的难处，并努力提高绩效；企业实现利润目标，并兑现对于员工薪酬承诺，这样的薪酬博弈我们可称之为“合作型”薪酬博弈。
在“合作型”薪酬博弈中，博弈双方——员工和企业不再着眼于企业现有的资金困窘，不再为争夺有限的资金资源而互生不满，而是着眼于未来通过双方的努力，实现更多的利润，在企业实现利润目标的同时，为员工提供更为理想的物质报酬。从实践的角度来看，合作型博弈的形成即是如下过程：面对问题，坦诚沟通，达成共识；规划未来，员工努力提高绩效，企业承诺未来薪酬；利润实现，兑现承诺。“合作型”薪酬博弈的模型如图2所示。
在“合作型”薪酬博弈的几个环节中，沟通是最关键的一环，它决定了是否能够建立“合作型”薪酬博弈局面的基础。沟通的成败在于是否坦诚，虚伪、甚至欺骗的做法都将适得其反；而坦诚、实事求是地与员工沟通，则能真正实现员工对企业难处的理解，也能让员工对企业的承诺更加信任。其次，承诺未来也是非常重要的环节。沟通的成功仅仅是取得了员工的理解，一定程度上消除员工对现有较低薪酬水平的不满；要激励员工，使其在现有薪酬水平上仍能努力提高绩效，就必须在对企业可能实现的利润基础上对员工未来的薪酬郑重承诺，使员工坚定信念。再次，在企业实现预定目标后兑现承诺，则可以进一步强化企业与员工的薪酬合作，形成良性循环；而违背承诺，则将使企业的信用尽失，以前为形成薪酬合作的所有努力都将付诸东流。
四、薪酬合作，实现双赢的案例
在管理实践中，运用“沟通+承诺”这样的机制设计，可以帮助面临薪酬博弈困境的企业成功地实现从“竞争型”薪酬博弈到“合作型”薪酬博弈的转变，帮助企业顺利渡过艰难时期。基于不同企业所拥有的条件以及外部环境的差异，“沟通+承诺”的机制设计并不存在唯一固定的模式。以下一则案例具体介绍某个体企业如何突破资金瓶颈，以“沟通+承诺”机制最后摆脱薪酬困境，不仅成功地开拓了国际市场，而且实现了组织和员工的双赢。
案例2 巧用“沟通+承诺”机制，个体企业成功开拓国际市场
深圳某模具公司本来是一家个体企业。由于模具行业具有投资小、适合个人创业的特点，因此近年来投资该行业的公司越来越多，市场竞争日益激烈，导致为国内客户设计制作模具的利润越来越微薄。
为突破在国内寻找客户资源的局限性，公司认真调查分析了国际市场行情，发现国际市场容量大、价格高，且客户付款及时，同时发现公司多年浸润于模具行业中所积累的开发制作经验可以满足国际市场客户对于质量的高标准要求。因此，公司决定开拓国际市场。
但公司在进军国际市场的第一步就遇到了极大的困难，如何获得具有国际市场开拓能力的人才？——既要具有模具行业的技术基础，同时又要具备进军国际市场的知识和技能。这样的复合型人才非常稀少，并且个个都要价不菲。公司资金紧张，在尚未从国际市场获利的时候，支付如此高额的薪水可望而不可及。于是，制订了一套独特的计划。公司从人才市场招来一批具有开拓国际市场的知识基础，但经验不够丰富、并且不懂得模具技术的员工，首先把他们送进模具车间做学徒工，学习模具技术；然后，把他们送到一家关系友好的外贸企业，培训其市场开拓技能。等这批员工学成之后，很快就为公司接到大量的国外模具定单。公司因此迅速赢得丰厚利润，而这些员工也从销售提成中获得可观的报酬。
这批员工多数是学习外贸或外语专业的大学毕业生，为何他们能够在长达半年多的时间里忍受模具学徒工的辛苦和低薪？关键就是公司在招聘这批员工时，与他们作了认真的沟通。首先，把公司的资金状况、技术水平、国内国际市场行情、公司对未来的规划如实地介绍给这些新员工，让他们在了解公司目前困难的同时对公司的未来充满信心；更重要的是，用大量详实的数据让新员工了解到，普通外贸人才领域的激烈竞争状况、收入水平及其与一名懂得模具技术的高水平外贸人员的薪酬差距，让这些新员工对成为一个模具市场外贸人才充满渴望；在完成前两步沟通之后，公司再不失时机地向员工推出前面介绍过的一揽子培训计划，计划的内容详细、严密、可行，员工们于是欣然接受了公司的安排。
从这一案例可以看出，卓有成效的沟通是将“竞争型”薪酬博弈转化为“合作型”薪酬博弈的关键。正是因为员工对于公司的安排充分理解，认为虽然刚开始会比较艰苦，但公司为员工设计的未来首先是切实可行的，同时又是充满诱惑力的，所以接受了初期的低薪并为自己未来成为高收入的“金领”而努力工作和学习。在这批员工业已成才、公司也通过他们努力的工作获得利润的时候，公司又及时将高收入回报给这些员工，从而进一步地强化了“合作型”薪酬博弈的良性循环。