我国劳动争议调解制度的反思与重构①，本文主要内容关键词为：劳动争议论文,重构论文,制度论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］D 922.5 ［文献标识码〕A ［文章编号］1672—4917（2005）04—0031—07
1 导论
我国正处于经济体制转轨时期，劳动关系正在发生深刻变化。在计划经济体制下，政府是社会经济的直接组织者，在政府的视野中，企业和劳动者的利益是完全一致的，不存在劳动关系对立问题。在向市场经济转变的过程中，市场化的劳动关系逐步确立，用人单位和劳动者作为相互独立的利益主体，其利益冲突逐步呈现出显性化的状态，这种利益冲突在实践中主要表现为劳动争议。由于就业压力持续较大，劳动相对于资本的弱势地位得到进一步加强，劳动者合法权益遭受侵害的现象屡屡发生，劳动争议持续大幅度增长。据统计，从1995年到2003年，我国劳动争议年均增长率高达32.9％②。劳动争议的大幅度增长，对我国劳动争议处理体制提出了严峻挑战。
根据我国劳动法律规定，发生劳动争议后，当事人在不愿协商或协商不成的情况下，可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。目前关于劳动争议处理体制的理论研究，重点集中于劳动争议仲裁和诉讼的模式选择上[1]，对调解只是略有涉及，劳动争议调解实践缺乏新的理论指导。企业劳动争议调解委员会作为法定调解机构，在实践中未能发挥应有的作用，导致大量争议案件越过“第一道防线”，直接进入仲裁和诉讼程序，给各级仲裁委员会和法院造成巨大压力，同时也给当事人造成不必要的损失。相对于企业劳动争议调解委员会职能弱化和调解理论研究滞后，制度外的调解实践正在蓬勃发展并发挥重要作用③。以河北省唐山市为代表的一批城市，针对非公有制企业劳动争议调解的空白，从2000年开始陆续尝试建立区域性劳动争议调解委员会，调解辖区内的劳动争议，取得了较好的效果，对这一积极实践鲜见理论上的总结与指导。
2 劳动争议调解制度运行现状及其分析
2.1我国劳动争议的现状及发展趋势
由于我国正处于转轨时期，劳动关系的法律调整机制还不完善，同时劳动力市场又长期处于供大于求的状态，客观上强化了用人单位的强势地位，使劳动者尤其是低端岗位的劳动者处于更加不利的弱势地位，用人单位尤其是私营企业侵害劳动者权益的行为在一定程度上得到同步强化，国有企业在改制重组过程中侵害职工权益的现象也时有发生。同时，劳动者的法律意识和维权意识也在不断增强。这些因素综合作用，造成劳动争议持续快速增加，并伴有群体性事件甚至恶性刑事案件发生。④ 从表1中看出，近几年劳动争议案件和劳动者当事人人数在不断增加。
从劳动争议现状判断，未来我国劳动争议仍有增加趋势。这主要基于以下几个因素：一是劳动力市场供大于求的局面短期内难以得到根本改变。由于产业变革对技术创新的反应加快，结构性失业可能进一步增加。在低端劳动力市场，资本掌握着完全的话语权和处置权，劳动者权益遭受侵害的可能性增大。二是“入世”时的各项承诺逐步兑现，国内企业的竞争压力进一步增大，资本利益和劳动者利益之间的矛盾冲突存在进一步增大的可能。三是劳动法律环境在短期内难以得到根本改善。现行劳动关系的法律调整机制在许多方面已经不能适应劳动关系的现状，资本的强势地位使得劳动执法也存在诸多困难。
表1 1995—2003年全国劳动争议案件统计表
年份
案件数
增长率
劳动者当事人
增长率
(件)
(%)
人数(人)
(%)
1995
33030 - 122512
-
1996
47951 45.2
189120
57.4
1997
71524 49.2
221115
16.9
1998
93649 30.9
358531
62.2
1999
120191 28.3
473957
32.2
2000
135206 12.5
422617
-10.8
2001
154621 14.6
556230
10.5
2002
184116 19.1
608396
30.2
2003
225391 23.0
801402
31.8
数据来源：《中国劳动统计年鉴1996～2004》，中国统计出版社，增长率由笔者计算。
2.2我国现行劳动争议调解制度及其运行分析
我国现行劳动争议调解制度形成于1993年，十多年来对预防和解决劳动争议发挥了重大作用，但随着非公有制经济快速发展和国有企业改制重组的步伐加快，市场化劳动关系已经逐步占据主导地位，企业劳动争议持续高速增长，现行调解制度已经不能适应新的形势。
1）劳动争议调解组织萎缩。健全的劳动争议调解组织是通过调解解决争议的组织基础。在我国目前劳动争议快速增加的同时，劳动争议调解组织不但没有相应增加，反而大量萎缩。据中华全国总工会统计，截至2003年9月，全国企业劳动争议调解委员会为153113个，与2002年相比减少了11824个，下降7.2％；组建率仅为11.2％，与1997年相比下降了56％。一些企业的劳动争议调解委员会成员或下岗或退休，未及时调整补充，造成人员流失，队伍萎缩，甚至名存实亡。[2] 大量新建非公企业成立工会尚且困难重重，更不用说建立调解组织。企业调解组织的萎缩暴露了传统调解制度的弊端，是其走向没落的标志。
2）劳动争议调解成功率下降。在劳动争议逐年快速增加的同时，不仅劳动争议调解组织在萎缩，而且劳动争议调解的成功率也在下降。从下表的统计数据中可以看出，调解委员会的调解成功率最高时曾达到75.0％，而2003年只有26.9％。由于调解是劳动争议处理的非必经程序，调解成功率的降低必然影响争议当事人对调解的信心。可以预见，选择通过调解解决争议的当事人比例将因此而进一步下降。长期下去，将使企业劳动争议调解组织处于形同虚设的境地。
表2劳动争议调解委员会争议处理情况
劳动争议调解 调解委员会成 成功调解案件
年份 委员会受理案 功调解案件数 数占受理案件
件数(件)(件)数的比例(%)
1995 93578 70143 75.0
1996 860137 62593 7.3
1997 72594 47528 65.5
1998 152071 112695 74.1
1999 113381 81234 71.7
2000 135003 80617 59.7
2002 253813 57907 22.8
2003 192692 51781 26.9
数据来源：《中国劳动统计年鉴1997～2004》，中国统计出版社，比例数据由笔者根据年鉴数据计算。
注：2001年数据年鉴中未作统计。
3）劳动争议仲裁和诉讼压力增大。随着劳动争议调解组织萎缩，基层调解功能弱化，仲裁和诉讼的压力不断增大。这主要表现为仲裁和司法受理案件数量快速增长，工作人员负荷增大，未结案件数量不断上升。根据我国现行劳动争议处理的有关规定，劳动争议仲裁是调解程序之后处理劳动争议的必经程序。由于多种原因，仲裁机构建设严重滞后，编制和经费问题长期没有得到落实，大量劳动争议突破调解进入仲裁程序，使仲裁工作的压力持续增大。进入诉讼程序以后，由于法律适用等问题，法院的工作压力也随之增大。从表3统计数据可以看出，从1999年到2003年，未结案件比例呈上升态势，到2003年达到9.7％。
表3 劳动争议案件处理情况
年份
受理案数 未结案数 未结案数 未结案件
(件)
(件)
比例(%) 年增长率(%)
1996
47951
3024
6.3 -
1997
71524
3596
5.0 18.9
1998
93649
4836
5.2 34.5
1999
120191
6536
5.4 35.2
2000
135206
10892
8.1 66.6
2001
154621
13081
8.520.1
2002
184116
17844
9.7 36.4
2003
226391
19164
8.5 7.4
数据来源：《中国劳动统计年鉴1997～2004》，中国统计出版社，比例数据由笔者根据年鉴数据计算。
2.3现行劳动争议调解制度的弊端
现行劳动争议调解制度运行存在的问题，需要从制度本身寻找根源。
2.3.1立法定位偏低，导致调解可有可无
《劳动法》第80条规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。”从这一规定可以得出两点结论：第一，劳动法对劳动争议调解委员会设立的规定，其用词是“可以”，是一种授权性规定，而非义务性规定。根据这一规定，企业可以设立劳动争议调解委员会，也可以不设立。第二，对于劳动争议调解达成协议履行的规定，其用词是“应当”，协议能否得到履行，完全依靠当事人双方在舆论和道德约束下的自觉，没有任何法律强制约束力。[3](P35) 法律上的这一规定，导致大部分用人单位尤其是非公有制企业，没有（不愿）设立劳动争议调解委员会；发生争议后，即使劳动者愿意调解，也无从申请。调解协议缺乏法律约束力，使当事人，尤其是劳动者，对调解解决争议缺乏信心。由于劳动法对劳动争议调解立法定位偏低，致使调解在争议处理实践中成为一种可有可无的程序，其作用也因此而不断弱化。
2.3.2组织存在缺陷，抑制调解作用发挥
1）调解组织缺乏独立性。根据《劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）和《企业劳动争议调解委员会工作及组织规则》（以下简称《工作及组织规则》）规定，劳动争议调解委员会是设立于企业内部的群众性组织，由职工代表、企业代表和企业工会代表组成。调解委员会真正发挥作用的前提条件是必须具备一定的独立性，即调解工作完全按照有关法律法规的规定进行，不受企业行政干预。但是从我国企业调解委的组织来看，其缺乏应有的独立性。调解委设立于企业中就难免受到企业行政的干预。首先，调解委的活动经费来源于企业，在财务上受制于企业。其次，调解委的组成人员都是企业员工，在人事上受制于企业。在决定一个机构独立性最重要的两个因素即财务权和人事权上调解委都受到企业的约束，导致调解带有用人单位行政色彩，丧失劳动者当事人的信任。
2）工会处境比较尴尬。根据《条例》规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，工会代表担任调解委员会主任，主持调解劳动争议。在计划经济体制下，工会扮演着双重的功能，既代表国家的整体利益，又要代表工人的利益，[4](P1～22) 而且这两种身分之间的关系是和谐的。在市场经济条件下，资本和劳动的矛盾呈显性化状态，工人要求工会作为劳动者群体权益的代表与资方谈判，维护劳动者的权益，工会的两种身份产生了直接和尖锐的矛盾。[4] 修订后的工会法明确规定，工会是劳动者合法权益的代表者和维护者，维护职工合法权益是工会的基本职责。工会的职能定位使其不再适合担任企业内部协调劳动关系的中立者，原有的劳动争议调解委员会的三方性已经不复存在，工会和职工是同一方，企业调解委员会的调解实质是协商。[3](P69～74)
2.3.3人员素质不高，难以胜任调解工作
《组织及工作规则》第11条对调解员的任职要求为：“调解委员会委员应当由具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力，办事公道、为人正派、密切联系群众的人员担任。”此外并无具体要求和资格认证，调解人员素质水平存在较大差异。一些调解人员缺乏必要培训，政策业务水平偏低，难以胜任工作需要。由于调解员不具备法律所赋予的裁判权，他只能通过自己的斡旋使双方达成合意。调解人必须具有较强的斡旋能力，从而在调解过程中调动当事人的主动性和创造性，去寻求一个双方都能接受的和解方案。调解员的能力水平在很大程度上决定着调解能否达成一致，而且影响争议双方对调解的信心。
2.4 小结
中国自古以来就有追求和睦的优良传统，儒家思想中倡导的“和为贵”对中国社会的影响甚为深远，体现在劳动争议处理方面，“着重调解”是劳动争议处理遵循的基本原则之一。我国劳动争议调解在争议解决中的作用日益弱化，当事人对仲裁和诉讼的偏好进一步增强，使企业调解组织出现被边缘化的趋势，其根本原因在于现行调解制度本身的缺陷。调解制度的缺陷在劳动争议调解实践中已是积重难返，必须进行制度重构。
在企业劳动争议调解组织逐渐萎缩，功能不断弱化的同时，各地针对非公有制企业劳动争议调解的空白，尝试建立的区域性、行业性劳动争议调解组织，则因为法律法规不明确，工作开展缺乏保障，[5](P35) 同时这些劳动争议调解组织也缺乏统一的制度规范，因而限制了其作用的发挥。
3 我国劳动争议调解制度重构设想及城市社区劳动争议调解委员会构建
3.1劳动争议调解制度重新定位
综合我国劳动争议发展现状和趋势，分析调节制度的运行现状，剖析调解制度的弊端，我国劳动调解制度重构已是势在必行。劳动争议调解制度重构，首先需要在法律上对调解制度重新定位。法律定位的高低，直接决定了制度的严肃性和有效性。在我国现行劳动法律中，调解虽然与仲裁和诉讼并列为处理劳动争议的三种主要方式之一，但是从前文的分析可知，由于调解的定位偏低，在制度的有效性上根本无法与仲裁和诉讼同日而语。
重新定位劳动争议调解制度，目的在于使调解充分发挥作用，真正成为解决劳动争议的“第一道防线”。在劳动法律规定中，调解组织的设立应是强制性的，而且要覆盖城市社区和有企业的村镇，使劳动争议发生后当事人有条件申请劳动争议调解，保证所有的劳动争议当事人平等地享有申请调解的权利。对于劳动争议调解达成的协议，经双方签字确认和上级劳动争议仲裁委员会审查后⑤，即发生法律效力，如果一方不履行协议，对方当事人可以向人民法院申请强制执行。规定调解协议具有法律效力，增强了当事人选择调解方式解决争议的信心，从而有助于劳动争议及时解决，降低当事人的维权成本，同时也使调解人员的工作价值得到实现。
3.2劳动争议调解原则的重新设定
《劳动法》第78条规定，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。《条例》第4条规定，处理劳动争议，应遵循下列原则：着重调解，及时处理；在查清事实的基础上，依法处理；当事人在适用法律上一律平等。《组织及工作规则》中规定，调解委员会调解劳动争议应当遵循以下原则：当事人自愿申请，依据事实及时调解；对当事人在适用法律上一律平等；同当事人民主协商；尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。《组织及工作规则》中对于调解原则的规定基本体现了《劳动法》和《条例》中的原则规定，对于指导劳动争议调解起到重要作用。但是，从整体看，这些原则规定失之过细，个别原则从语言描述上看接近于具体规定，一定程度上丧失了原则的作用；过细的原则规定缩小了原则的内涵，限制了原则的指导意义。本文制度设计中提出的调解原则是：自愿、及时、合法、公正。
1）自愿。《条例》第11条规定：“调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则。”自愿原则包含4个方面的内容：a.自愿申请调解；b.调解过程民主；c.自愿达成协议；d.自愿履行协议。[6](P99～100) 具体这4个方面含义的自愿可称之为全自愿原则。这种自愿原则虽然最大限度地保护了当事人的申诉权和诉权，但同时也造成调解程序在当事人心目中的任意性。尤其是调解协议履行自愿的规定，使调解工作的成果得不到任何有效保障，造成调解资源的重大浪费，严重损害了调解委员会的权威。笔者建议将自愿原则改为半自愿原则，即当事人自愿决定是否选择调解程序，自愿决定是否达成调解协议，但是调解协议一经达成和审查通过，除非存在法定的无效或可撤销情形当事人不得反悔。
2）及时。及时原则是指劳动争议调解委员会调解劳动争议必须在法律规定的期限内结束。《条例》第4条规定：处理劳动争议，应遵循着重调解，及时处理的原则；第10条规定“调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未结束的，视为调解不成”。《条例》中及时处理的原则规定在具体规定中并未得到充分体现，三十日的调解期限明显偏长，不仅不利于保护当事人的合法权益，而且在劳动争议快速增加的情况下必然加重调解委员会的工作负担。在这一方面，我们可以借鉴我国台湾地区的做法。《台湾劳资争议处理法》第24条规定，调解委员会之调查期限，非有特别情形不得逾七日。第28条规定调解委员会调查完毕后，应于二日内为调解之决定。但有特别情形或当事人双方同意延期时，不在此限。因此，我国劳动争议的调解期限可规定在7到15日之内，同时规定特殊情况下，调查期可适当延长。[7](P109)
3）合法。这个原则包含两个方面的意思，一是程序意义上的合法，即调解委员会的调解工作，必须按照劳动争议调解制度规定的原则和程序进行。二是实体意义上的合法，即双方当事人达成的协议内容必须符合我国法律和政策的规定，不得损害国家、集体利益和他人的合法权益。
4）公正。公正历来是人类不懈的追求，是各国法律的基本原则之一。罗尔斯在其《正义论》一书中提出，正义即公平，法律和体制如果是不正义的，那么无论它们多么有效，多么有条不紊，也必然会为人们所改革或废除。[8](P2) 劳动争议调解作为一种争议解决机制，必须坚持公正的原则。《条例》第4条和《规则》第5条都规定：“当事人在适用法律上一律平等”。这是我国“公民在法律面前一律平等”的社会主义法制原则在劳动争议处理中的具体体现。
3.3建立统一的新型区域劳动争议调解委员会⑥
1）重构劳动争议调解制度的基本设想。
撤销企业劳动争议调解委员会，建立新型社区劳动争议调解委员会，提高基层调解的覆盖率，增强调解委员会的独立性，确认调解协议的法律效力，实行调解员持证上岗，这是笔者对劳动争议调解制度重构的基本设想。根据经济发展和企业分布状况，对于经济发达、企业较为集中的地区，可以在村和社区一级建立劳动争议调解委员会；对于经济欠发达、企业较为分散的地区，可以在乡镇和街道一级建立劳动争议调解委员会。限于文章篇幅，本文主要探讨城市中建立新型社区劳动争议调解委员会的问题。
2）构建新型社区劳动争议调解委员会。
企业劳动争议调解委员会对企业的依赖性是限制其作用发挥的重要原因之一。调解委员会作为第三方，只有居中公正调解，才能获得当事人的信任，才有可能通过调解解决争议。河北唐山等市试点成立的社区劳动争议调解委员会都是以政府劳动行政部门或社区工会作为居中调解人；笔者认为在目前情况下，在社区劳动争议调解中，政府和工会都不具备作为居中调解人的条件。劳动争议调解人必须是非利益相关者，惟有如此才能保证其中立性。工会作为职工利益代表，显然不适合担任调解人，这一点在前文已有分析。在社会发展观念转变的过程中，地方政府和企业结成的利益共同体在短期内仍将存在，这必然影响到政府的公正性；劳动争议调解属于微观层面的具体事务，参与基层调解也不符合政府职能转变的方向。因此，政府也不适合担任调解人。
虽然政府和工会目前不适合担任劳动争议的居中调解人，但是这并不影响它们在劳动争议调解中的重要作用，只是角色转换而已。中国的特殊国情决定了许多社会问题只有依靠政府的力量才能获得根本性解决；政府的主导和支持是新型社区劳动争议调解委员会构建和有效运行的前提条件。工会作为工人利益的代表，其独立性正逐渐增强；新型社区劳动争议调解委员会的构建和有效运行同样离不开工会的积极参与。
笔者建议成立的新型社区劳动争议调解委员会，按照三方原则，由社区代表、社区工会代表（社区未建立工会的由用人单位工会代表）和社区用人单位代表组成。⑦ 其中，社区代表由社区居民选举产生，社区工会代表由社区工会指定，社区用人单位代表由社区企业联合会（或类似组织）指定。社区劳动争议调解委员会主任由社区居委会委员担任。社区代表居中调解，工会和用人单位代表分别代表职工和用人单位利益。没有建立社区工会的由上级工会指派工会代表。
在新制度中，劳动者与用人单位发生劳动争议，当事人申请调解，应当在知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，向企业所在社区劳动争议调解委员会提出申请。社区劳动争议调解委员会在接到申请后3日内作出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。受理案件后，对于案情较为复杂的案件，调解委员会内部先就劳动争议解决的初步方案达成一致，然后召集当事人，充分听取各方意见，明示并详细解释相关法律条款，从中斡旋，促成当事人就解决争议达成协议。对于案情较为简单的案件，由调解委员会指定一名调解员进行调解。社区劳动争议调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起15日内结束；到期未结束的，视为调解不成。
政府劳动行政部门对劳动争议调解的职责是：推动和主导建立社区劳动争议调解委员会；督导劳动争议调解委员会的工作；为劳动争议调解委员会的正常运行提供权力支持和保障。
劳动争议仲裁委员会对劳动争议调解的职责是：协助劳动行政部门督导劳动争议调解委员会的工作；对劳动争议调解委员会的工作提供咨询，解答调解委员会提出的问题；审查劳动争议调解协议的合法性；对调解委员会各方代表进行资格审查和业务培训；协助社区居委会对辖区内的社区调解委员会进行考核。
企业劳动争议调解委员会撤销后，设立劳动争议协调员岗位，由企业工会工作人员担任；没有成立工会的企业，由企业人力资源部门负责劳动关系管理的人员担任。劳动争议调节员的职责为：及时发现劳动争议的征兆，同企业有关部门和职工本人接触，了解争议的基本情况，进行初步协调，并引导双方协商或申请劳动争议调解。同时，及时向社区劳动争议调解委员会报告争议的基本情况，为劳动争议预防工作做好准备。一方当事人明确提出愿意调解时，协调员及时征询对方当事人意见，对方当事人同意调解，则由协调员协助申请方制作调解申请书；对方当事人不同意调解，则协调员告知双方争议处理的后续程序。
社区劳动争议调解委员会的运行费用由社区企业和工会共同承担，具体承担比例由政府劳动行政部门与企业及工会协商确定。
在劳动争议调解过程中，包括企业争议协调员在内的所有参与调解的人员必须严格遵循回避原则，调解人员必须严格遵守调解规范，保持中立。
3）建立调解员资格认证制度。
劳动争议能否通过调解得到有效解决，虽然与争议双方矛盾冲突的强度有关，但调解员的工作水平也会产生不可忽视的影响，这一点在前文已有分析。由于劳动争议具有专业性较强的特点，所以必须加强对劳动争议调解员的培训。国家劳动行政部门应建立统一的劳动争议调解员资格认证制度，可以联合劳动争议仲裁委员会组织培训考试，提高劳动争议调解员的专业素质和工作能力，实现劳动争议调解员持证上岗。
4 对新型区域性劳动争议调解制度的评价及配套改革措施建议
区域性劳动争议调解制度是对传统企业劳动争议调解制度的彻底改革，是对各地自发建立的社区劳动争议调解组织的一般规范。区域性争议调解制度增强了基层调解的权威性和有效性，增强了当事人对调解的信心，减轻了用人单位的负担，减轻了仲裁和诉讼的压力，同时，为工会维权提供了一个有效的平台，为社区参与劳动关系协调、维护社会稳定找到了工作的切入点，有助于保户当事人的合法权益，维护劳动关系和谐。
区域性劳动争议调解制度的有效运行需要一系列配套改革措施。首先，加快劳动争议处理立法，确立劳动争议基层调解的基础地位；其次，继续加强工会组织建设，不断提高基层工会覆盖率；第三，加强对劳动法律法规的宣传，增强劳动者和用人单位的劳动法律意识；第四，加强劳动执法检查，对于违反劳动法的行为坚决予以查处。
［收稿日期］2005—09—30
注释：
① 广义上的劳动争议调解包括基层调解、仲裁调解和法院调解，狭义上的劳动争议调解仅指基层调解，本文研究的劳动争议调解为狭义调解。
② 根据《中国劳动统计年鉴1996—2004》劳动争议数据计算。
③ 我国劳动法律规定的劳动争议调解为企业劳动争议调解，可成为制度内的调解，与此相对，各地自发建立的区域性、行业性劳动争议调解笔者称之为“制度外的调解”。
④ 2005年9月宁夏农民工王斌余，屡次讨薪未果且备受侮辱，他怒而连杀4人重伤一人，被判死刑。这起维权案件引起强烈的社会反响和各界人士的普遍关注。
⑤ 有人认为调解只要双方合意即可，但笔者认为调解协议要发生法律效力，必须由劳动争议仲裁委员会审查其合法性，否则如果一方拒绝履行，法院在接到另一方的请求执行的申请后，没有合法的依据。
⑥ 本文强调“新型”是有意区别于各地正在试点成立的区域劳动争议调解委员会。
⑦ 笔者认为就中国的现状而言，相对于政府，社会代表更适合作为劳动争议调解组织的一方代表，理由与前文所论述政府不适合担任居中调解人相同。
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