摘要：长期以来，激励理论在人力资源管理过程当中的应用，是人力资源管理领域重点讨论的。分析当前企业在进行人力资源管理工作的过程当中，激励理论的实际应用出现了很多问题，正视和解决这些问题，对于提高企业的运营效率意义十分重大。
关键词：激励理论；人力资源管理；应用
1激励与激励理论概述
1.1激励
激励（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）一词来源于拉丁语，其原意是“朝…去”，是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度，是管理过程中不可或缺的环节和活动，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。在现代企业人力资源管理中，激励是指运用一些方式方法等力量来激发、引导、强化和修正员工的行为，使其能够积极的为企业的生存和发展贡献力量。它以满足员工的需要为基点，往往根据激励手段的不同，又分为物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。
1.2需要层次理论
马斯洛需要层次理论是激励理论中最基本、最重要的理论。根据员工在不同时段的需求将其从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。这些需要层次之间并没有明显的界限，当一个层次的需要得到满足后，又会转向高一层次的需要，甚至是多个层次的共同需要，但这些需要中往往只有一种是对行为起决定作用，称之为优势需要，将是激励的基础。因而，针对不同层次的需求采用不同激励手段，才会产生积极的效果。
1.3期望理论
期望理论（ＥｘｐｅｃｔａｎｃｙＴｈｅｏｒｙ），又称作“效价－手段－期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托•弗鲁姆（Ｖｉｃｔｏｒ Ｈ．Ｖｒｏｏｍ）于１９６４年在《工作与激励》中提出来的，其公式为Ｍ＝Ｖ•Ｅ。并提出了人的期望模式：个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要。可以看出，激励是一个系统的、动态过程，努力的最终结果是为了实现期望，而需要的满足又能够激发员工的积极性，使之更加努力。因此，在期望管理中不仅需要完善的激励制度，也需要管理者的智慧来兼顾努力与绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要的关系，设计出合适的激励机制。
2完善我国企业激励机制的几个建议
2.1准确把握员工需求，树立以人为本理念
实施有效激励的基础和前提，是能够客观看待、尊重和满足员工的正当需求，这是激励工作的出发点和落脚点。如果不能正确的，甚至是错误的理解和把握员工的需求和价值观，那么激励就成为一句空话。我们常常讲要以人为本，就人力资源管理来讲，实际上就是要求我们要以员工的需求为本，不断转变对待员工的观念和看法。当前，我国与世界各国的经济联系越来越紧密，中国企业已经随着国际化、全球化的步伐开始面对全面的竞争。要想在这种国际化的竞争中谋取竞争优势，必须通过企业拥有的人才进行实现。我们可以毫不讳言地说，全面认识人，深刻把握人，及时转变对人的看法，应该是我国企业以人为本、转变观念的根本和核心。在人力资源管理实践中，激励行为失效的情况并不少见，其中一个重要原因，是管理者对企业中人的认识或者是理解出现了偏差。错误的认识必然产生错误的行为，错误的行为必将导致激励机制在提高企业绩效方面屡屡失效。企业管理实践中管理人员常常存在一种刻板印象，固执地认为员工来企业上班别无他求，就是为了挣钱，由此产生另一个错误观念，以为金钱是对员工唯一的和最有效的激励工具。这种理念下管理者对员工的激励唯一手段，就是当员工表现出色或业绩突出时，发给员工一笔奖金。殊不知员工的期望并非仅仅只有金钱，除了金钱员工往往还有诸如培训和提高、赢得他人的尊重、企业和团体的关心等多方面的需要。同时还应明白，发放金钱的确是一种屡试不爽的激励手段，但金钱对员工产生的激励作用是有限的，而且这种激励产生的效用遵守边际递减的规律。可见，任何时候把金钱看作是唯一激励工具的看法都是片面的和错误的。一言以蔽之，正确的人力资源管理及其激励机制的有效实施，必须是从全面、客观地理解员工作为一个人所具有的多样化的需求开始的。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆如果缺乏这种正确的观念或对错误的理论假设未予修正，而仅仅是把人事处的牌子改为人力资源部，那么这种改变不会产生任何意义。
2.2完善规范制度，优化企业文化
人力资源管理的实践证明，内容完善、程序规范、公正合理的人力资源管理制度，才能对企业员工行为产生深刻和深远的影响，才能对员工错误的价值观和行为进行重塑和纠正，才能成为改造员工促进其个人目标和企业目标高度一致的利器。这是因为，一方面一套包括晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等管理要素在内的人力资源管理体系，可以在客观上防止出现个人色彩浓厚的个人偏见，从多方面确保管理过程和评价结果的科学性、公平性和公正性，能够在更高的程度上满足员工内心深处追求的对公平性的需要；另一方面，内容完善、程序规范、公正合理的人力资源管理制度可以克服管理中存在的处置随意性、目标模糊性等障碍，有助于引导员工在企业中形成稳定和准确的预期，有利于员工预测自己的某项行为产生的结果给自己带来的利弊，也有助于员工预先了解自己的行为与后期的报酬之间的关系，并最终可以激发出员工的行为与企业目标高度的一致性。完善、规范、公正的人力资源管理制度要真正发挥出内在的作用，还需要一个适宜或者说是优秀的企业文化搭建的平台，因为员工的行为虽然可以被制度约束和影响，但这种制约属于一种外在的、约束力有限的力量。如果员工能够对企业的文化产生高度的认同感，那么这种文化将会在员工内心产生强烈的激励感，他们就会产生一种自觉调整个人行为来服务于组织目标的动机。需要强调的是，企业文化作为一种非制度性的规范，它发生作用的前提是要与人力资源管理的正式制度相匹配。如果二者存在较大的冲突，则很有可能会造成员工内在心理和角色的冲突，从而严重挫伤员工的积极性。
2.3发挥部门优势，提高激励效果
人力资源管理部门是企业管理和服务员工的核心和直接部门，能够在多个方面、多个领域和更多的层次上发挥激励机制的作用。比如人力资源管理制度和政策的制订、符合企业需要员工的招聘和甄选、对员工提供多方面的培训等。按照美国著名人力管理学者乌里奇教授指出，人力资源管理部门应该而且能够在企业管理中扮演多种能够提高员工绩效的角色，他们应当成为员工的战略伙伴、企业的管理专家、员工的直接激励者和企业变革的内在推动者。其中的员工激励者直接指出了人力资源管理部门及其专业管理人员承担着对企业员工的献身精神以及贡献进行管理的任务，即他们在帮助企业通过人来谋取竞争优势方面承担着不可推卸的责任。而他们在其他三个方面的角色，也同样是与激励密不可分的
2.4重视一线管理人员的培训工作
企业应该考虑对一线的人力资源管理人员进行定期的培训，帮助管理人员提升理论水平，帮助他们能够更深更新的角度来理解激励理论在人力资源管理工作当中的应用。在培训学校和培训教师的选择上，应该摈除以往的那种“暴发户”思想，单纯选择学历高的老师来的员工进行培训。而是要有明确的目标一直相信，选择那些具有一线的管理经验的人力资源，资深专家来对员工进行培训，一定要强调理论与实际经验的相结合，交给一线的人力资源管理人员提供可操作性的问题解决方案。在实际工作的开展当中，应该重视培训内容的与时俱进，应该根据本公司实际经营的状况和时代发展的不同特征来对培训内容进行相应的调整，让员工从认识上和行动上都能与公司的实际发展状况保持高度的统一，用这种方法来推进公司的效益的提升。
3结论
激励理论在人力资源管理的有效运用，能够切实提高员工的工作积极性，提高企业的运营效率，帮助企业在激烈的市场竞争当中争取主动地位立于不败之地。为了达到这一目标，企业的一些管理人员，应该自觉丰富自己的，理论修养和实践经验，用扎实的态度和灵活的方法来实现激励理论在人力资源管理当中的有效应用。
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论文作者:徐秀琴
论文发表刊物:《基层建设》2017年第18期
论文发表时间:2017/10/16
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