周洋
黑龙江职业学院 黑龙江 哈尔滨 双城 150100
摘要：人力资源是提高高职院校竞争力，发展力的关键因素，激励机制是人力资源管理的重要内容，探讨构建科学合理的人力资源激励机制对于高职院校的改革与发展具有重要意义，文章介绍了激励机制的重要性，相结合的途径，与类别，存在问题与对策。
关键词：高职院校；人力资源管理；激励机制
激励对人的潜能发挥具有重要作用，科学合理的激励机制有利于教职工个人发展及理想的实现，有利于提高工作效率和工作水平，促使高职院校办学目标的实现。因此，坚持以人为本，开发和利用好人力资源，引入并充分运用好激励机制是高职院校生存和继续发展的必然要求。
一、构建高校激励机制的重要性
激励机制是在一定理论指导下，有针对性地运用激励方式启迪参与者的心智潜能的工作机制。科学的激励机制能够极大地调动员工的积极性，从而使管理活动获得良好的效益。
（一）激励机制是吸引优秀人才的要求。人力资源管理对一个企业的发展起到的作用是不可替代的，而激励机制是现代企业人才资源开发的核心，其不仅能够帮助企业创造更大的效益，而且还能够吸引大量的优秀人才，在高职院校人力资源管理过程中，应该建立科学完善的激励机制。这样不仅能够最大限度地调动人才积极性，而且还能够为学校吸引更多的优秀人才，达到优化高校人力资源配置。
（二）激励机制能够有效地提升学校的专业发展水平。高职院校一定要对专业发展水平给予高度的重视。利用激励机制能够有效提升学校的专业发展水平，高职院校应该坚持以教师为主体，以激励为主导，以此来实现学校的专业建设发展。尽可能提高教师的专业水平，综合素养以及创新能力等。只有这样，才能够从根本上提高学校的专业发展水平。
（三）激励机制能够激发教师的创造力，提高工作绩效。教师的创造力以及工作绩效在很大程度上都会影响到学校的教育水平，为了能够充分激发教师的创造力和工作绩效，建立完善的激励机制是不容忽视的。有效的激励不但可以实现个人的价值目标，而且还能够将教师的想象力和创造力充分激发出来，从而不断提高教学的整体质量。
二、实现物质激励与精神激励相结合算途径
高职院校汇聚着众多高学历的人才。有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，其需求包括物质方面的需求，但更看重精神需求的满足。
（一）发展目标的激励
学院要有长远的，明确的目标，要有自身独特的发展理念，学院的管理者，还要不厌其烦地、充满热情地大力宣传既定的目标与理念，从而让每一位员工都能看到自己未来的发展机会和可能和贡献。
（二）物质激励的措施
物质激励是激励的基本形式之一，它是通过满足个人、群体或组织的物质利益的需求来激发对象积极性的一种激励方式。现实生活中任何人都离不开一定的物质需求和物质利益，物质激励在激励机制中具有基础性的地位，在人力资源管理实践中，物质激励主要体现为工资、福利、课时津贴、科研奖酬、职称晋升等等。
（三）晋升激励的措施
管理者在对员工进行工作安排、调动时，要尽量考虑其特长和爱好，使人尽其才，才尽其用，对于高职院校来说，在引进人才的同时，还要注重对内部中曲的培养与选拔，这样才能发挥晋升的激励效用。
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（四）精神激励的措施
企业精神激励机制，通常是以一定的精神鼓励为出发点，来改变经营者的效用函数和行为空间，以达到地位、荣誉、归属感、集体主义等精神激励成为企业内部激励制度的必备条件。
（五）参与激励措施
学校在做决策或制订计划时，广泛征求大家的意见和建议，与相关人员认真商讨，不仅可以激发教职工的潜力与灵感，还能使他们产生强烈的归属感，真正感受到自己与学校的命运是息息相关的，只有学校发展了，自己的事业才能够达到高峰。
（六）高教职工培训激励的措施
加强培训是提高教职工理论素养与实践能力的重要途径，学校为教职工提供培训，就等于帮助他们塑造了更多的个人价值。另一方面，他们通过培训，对自己的知识领域有了更新、更深层次的认识，掌握了更多的方法与技巧，必然能创造出更多的价值。
三、高职院校激励机制不合理
（一）激励机制在本质上是要把两个人的利益与组织效率统一起来，使个人利益的行为成为能促进学校效率提高的行为。
（1）高职院校的激励机制很不完善。
（2）从薪酬角度看，高职院校内部公平执行不到位，多劳并不多得，向教学第一线适当倾斜的激励制度贯彻不力。
（3）由于客观原因，高职院校大量存在“国家编制内”和“国家编制外”的人员，两者的薪酬待遇相差悬殊，付出的劳动相差无几，获取的报酬却是截然不同，无形中削弱了对编制外人员的激励难度。
（二）绩效管理机制方面不科学
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。成功的绩效考评体系，在人力资源管理实务中居于核心地位。然而，高职院校传统的人事管理中，缺乏科学的绩效管理流程和方法，考评方式单一，考核过程流于形式，绩效考核未与薪酬有效挂钩，绩效考核只侧重绩效的识别、判断和评估。不注重信息的沟通和绩效的提高，“熬年头”、“论资排辈”等现象在一定程度上普遍存在。
四、建立有效的高职院校激励机制的对策
人才的激励是人力资源管理与开发的重要内部，有效的激励机制不仅可以提高教职工工作的积极性，同时也是促进教职工发展的举措。
（一）首先，要充分利用物质激励搞活学校内部分配制度，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，建立重实绩、重贡献。向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，建立以岗定薪，按劳取酬，优劳优酬，以岗位工资为主要内容的校内分配体系，其次，灵活运用精神激励。
（二）评估人力资源价值。优化人力资源配置。高职院校需要先对各重要岗位进行科学的工作分析，明确不同专业，不同岗位人员所应具备的职责，工作经验，专业技能和学历、专门培训等，在此基础上，参照人力资本市场价值，对所有职位的相对价值进行评价，以此确定薪酬的标准。然后引入竞争机制，让人力、资本向最能体现其价值的岗位流动，从而实现人力资本的合理配置。
（三）改革绩效评估考核制度，确保人力资源高效运作。高职校要在工作分析和职位评价的基础上，确定各专业教师应具备的能力和完成教学所应具备的条件，作为工作绩效考核的依据。
参考文献
[1]樊永生，高职院校人力资源管理存在的问题及对策，职业教育研究院，2008.3
[2]傅加田，建立企业人本管理的激励机制，《经济师》2011年第6期
论文作者:周洋
论文发表刊物:《文化研究》2016年4月
论文发表时间:2016/9/19
标签：激励机制论文; 高职院校论文; 人力资源管理论文; 学校论文; 物质论文; 教职工论文; 绩效论文; 《文化研究》2016年4月论文;