实践回应中的领导者价值观研究百年演变，本文主要内容关键词为：领导者论文,价值观论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在《科学管理原理》一书中，泰勒[1]已经开始尝试总结领导活动某些方面的规律。百年后的今天，管理学者普遍认为，领导者是指那些处于领导职位并被期望履行领导职能的人[2]。领导者价值观，即领导者所持有的个人价值观是一个恒久的管理学话题。孔子曾提出“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之”。巴纳德[3]在论及领导者应具备的“责任感”时指出：“他知道什么是他应该做的，而且他的是非感是正确的。”这明确体现了巴纳德对领导者价值导向和价值判断的认识。按照SCHWARTZ[4]价值观理论：价值观是令人向往的某些状态、对象、目标或行为，它超越具体情景而存在，可作为在一系列行为方式中进行判断和选择的标准。事实上，正如HEIFETZ[5]指出的：领导理论总是要涉及价值观和有关合适影响形式的隐含假设。
价值观研究在心理学领域的发展大致如下：20世纪30年代ALLPORT等[6]在SPRANGER对人的6种分类的基础上进行了开创性的价值观研究。50年代，KLUCKHOHN[7]定义价值观是一种外显的或内隐的，有关什么是“值得的”看法，它是个人或群体的特征，它影响人们对行为方式、手段和目的的选择。70年代，ROKEACH[8]指出，价值观是持久的信念，该信念认为一种具体的行为方式或存在的终极状态，对个人或社会而言，比与之相反的行为方式或存在的终极状态更可取。80年代以来，从需要和动机出发，以SCHWARTZ为代表的学者致力于构建具有普遍文化适应性，并能清晰阐述价值观内容和结构的价值观理论。这些具有重要价值的研究成果有力地支持了管理学中领导者价值观的研究。
本文主要从实践认知的视角对领导者价值观百年来的主要研究成果进行回顾及梳理，以展现一幅领导者价值观研究如何回应实践的需要，以不断深入的研究来指导实践的图景，并为我国领导者价值观研究提供一定的理论指导。
1 领导理论演进脉络中的领导者价值观
领导理论发展的主体脉络无外乎领导特质理论—行为理论—权变理论，直到由20世纪80年代中期至今的以魅力型领导和变革领导等为代表的所谓“新”领导理论[9]。顺着这条主线来考察领导者价值观研究，可以发现，传统领导理论包括特质理论、行为理论以及权变理论，相对而言，较为忽视领导者如何以诉诸理想价值观的方式，帮助下属阐述事件的意义，促进下属在纷繁的现实环境中适应和改变。而诚如尤克尔[2]指出的那样，现代组织中变革型和愿景型领导的核心特征正是领导者诉诸追随者价值和感情的过程。在某种意义上可以认为，正是对包括领导者在内的组织个体的价值观，这一人类深层心理建构的重要认识，区别了所谓“传统”的与“新”的领导理论。
1.1 传统领导理论中的领导者价值观
管理学者对价值观与领导有效性的系统研究始于20世纪60年代。在这一时期，企业规模扩大、工人运动发展，工人的组织程度和文化水平日益提高，人的因素在领导理论研究中愈发地重要。于是，随着领导问题逐渐转向研究领导行为本身，也随着心理学领域的发展，价值观与有效领导的关系成为了一个全新的研究领域。基于对经理们管理决策过程的观察，1962年，BERNTHAL[10]开始尝试性地探索从价值观视角来探讨管理者的商业决策问题，并提出一个基于价值观分层的管理决策模型。在实证研究领域，1965年，GUTH等[11]的开拓性研究运用ALLPORT等开发的价值观研究量表，将653名经理人员的价值观分为经济的、理论的、审美的、社会的、政治的和宗教的6类，同样证实了经理的个人价值观对企业战略决策具有深切的影响。稍晚于GUTH等的研究，GHISELLI[12]对领导特质理论的研究成果也表明，经理的个人价值观与若干管理效率指标之间确实存在着稳定的相关性。如GUTH所言，这些早期的研究提示领导者在管理实践中，一方面要避免对自身价值观的漠视和误判他人的价值观；另一方面，对价值观的逐步重视和理解有利于制定出易于开展工作并获得广泛支持的政策。
以这些研究为基础，ENGLAND[13]对美国经理们的大规模调查研究拓展了领导者价值观的研究范畴。首先，不局限于决策这一管理职能，ENGLAND明确指出了价值观会影响到管理人员的以下几个方面：对所面临的形势、个人和组织的成功、道德行为的看法；解决问题的方法；人际关系；接受或抵制组织目标和组织压力的程度；管理绩效等。其次，ENGLAND区分了“关键价值观”和“意愿及采纳价值观”，并基于这一认识提出了一个综合性的领导者价值观对行为影响的模型。ENGLAND同时在管理实践层面提醒领导者：组织中个体之间的冲突和协调可能来自于价值观模式的区别与相似程度，领导者价值观与现实中的实际管理条件约束之间会存在“朝向一致性的张力”。ENGLAND所划分的美国经理们的价值观系统，从较长的时间来考察相对比较稳定。
概而言之，早期的领导者价值观研究较为认同价值观是一种内在化的态度，与需要、动机等一样，属于领导特质的一种，更多地倾向于从领导者品质与领导行为关系的静态角度来研究不同类型的领导者价值观对具体管理职能的影响，这种研究既与管理实践所处的时代背景密切联系，又受到当时管理学发展水平的制约。
当领导理论进入动态研究，即权变领导理论出现以后，领导者价值观研究的重要程度似乎被管理学者有所忽视。观察LPC理论、路径—目标理论、领导替代理论、多元联结模型、认知资源理论等等权变理论，较少发现在权变理论指导下对领导者价值观研究的重大成果。不过，值得一提的是RICE[14]对LPC分值的总结性研究表明，相关数据更支持“价值观—态度”的解释，而非动机等级的解释。换言之，重视任务成功或人际关系成功的价值导向可以更好地解释领导者LPC分值的高低。
1.2 “新”领导理论中的领导者价值观
20世纪70年代-80年代，由于实践应用中的困难，传统领导理论受到了越来越多的批判，领导理论逐渐开始重视领导者如何影响追随者，开始强化对包括价值观在内的领导的情感和象征的研究力度[2]。由管理实践的发展总结和提炼出的一些理论和观点也对此起到了一定的促进作用，特别是企业文化建设的兴起使得学者们意识到一个组织的领导者需要以价值观为核心向组织中灌输期望的目标和意识[15]，以彼得斯等[16]为代表的“来自企业，用于企业”的经验研究强调企业管理需要领导者在公司事务中坚定地融入价值观。
另一方面，心理学领域的价值观研究日臻完善，管理学中的价值观研究的基本框架[17]逐渐显现，组织中的个体，即管理者和雇员的价值观研究[18]也愈发成熟。
在这样的管理实践和理论背景下，在区分了交易型领导和变革型领导的基础上，“新”领导理论越来越凸显领导者价值观在管理实践和理论中的重要地位。如HOUSE等[19]就认为，具有超凡魅力的领导者能通过建立自己的价值观与追随者的价值观的链接来激励和启发追随者。LUTHANS等[20]的研究表明，诚信的领导是被明确的有意识的，能使他们保持高水平的道德正直感的价值观所引导的。正如BURNS[21]指出的，领导者信奉价值观，价值观掌控领导者。
目前，“新”领导理论中的领导者价值观研究主要是基于已被多国大量实证数据所证实的SCHWARTZ等[22]的价值观理论，尤其是集中在自我超越与自我提高两个价值观维度的探讨上。在理论上，根据SCHWARTZ价值观模型，MICHIE等[23]认为，领导者对某些类型价值观的追求可能与另一些类型价值观的追求冲突或不相容，那么，从价值观的角度考察一个领导者，或者他是一个以增加自我利益(甚至可以以利益关涉者付出大量成本为代价)为主要动机的领导者，或者他是一个以增加他人(无论关系密切或疏远)福利为主要动机的领导者。而后者的价值观可能会使之表现出更多的可以观察到的诚信或社会化领导风格。从实证研究的角度，SOSIK[24]、FU等[25]的研究将自我超越价值观和自我提高价值观处理为两个独立的维度。这意味着，一个领导者高水平的自我超越价值观并不必然伴随以低水平的自我提高价值观，反之亦然。每一个领导者都具有自我超越价值观和自我提高价值观，区别在于对两种价值观的排序或等级的不同。将这两种价值观作为相互独立的维度来处理使得研究者有可能检查追随者对领导者不同价值导向组合的反应。
领导领域的学者们对SCHWARTZ价值观理论的以上认识，使其在各种“新”领导理论中领导者价值观研究方面正逐渐占据相关心理学基础的主导地位，见表1。尽管不同的“新”领导理论回应的是组织中某一个独特的领导现象，但就领导者价值观研究而言，大多数学者还是以自己的研究成果来肯定领导者在管理实践所表现出的包含“慈善”、“普遍性”的两种价值观动机类型的自我提高价值观维度对领导有效性的积极影响。
1.3 道德领导和跨文化领导中的领导者价值观
20世纪90年代以来，随着公众对商业领导和政治领导信任的下降，特别是微观层面的安然事件等、宏观经济中的几次金融危机等，全球性的领导力信心危机持续发酵。在这种情况下，道德领导等理论逐渐成为组织领导学研究的另一个重要领域。道德领导呼吁理想和道德价值，强调个人价值观与行为的一致性，要求领导者应避免个人权力价值导向造成的破坏性的个人导向行为等[2]。如KARAKAS[29]在土耳其的实证研究表明，经理人是追求不受控制的贪婪还是追求精神领导力，取决于经理人定义的价值观系统的“价值罗盘”指引。FU等[25]的实证研究同样说明，CEO是追求个人的野心还是追求利益相关者的福利，取决于其价值系统中自我超越价值观的强度水平。从实践意义上来讲，领导者价值观是解释和解决2008年金融危机所带来的又一次全球性领导力信心危机的关键因素之一。
同样是20世纪90年代以后，企业发展和组织管理日益增加的全球化趋势使得不同文化中的有效领导研究愈发重要，管理学者对跨文化领导的研究兴趣也随之增加，并出现了一些关于领导者价值观的跨文化研究。如RALSTON等[30]比较了美国、香港和中国管理者的价值观，GLOBE项目对正直等与价值导向相关的领导者特质研究[31]，EGRI等[32]对美国和中国管理者价值观变迁的研究等。这些研究从不同的角度揭示了文化背景、时代特点、商业环境等因素对领导者价值观的共性和差异的影响，同时指出了管理者如何理解这些共性和差异是全球化时代履行好跨文化领导工作的关键之一。
2 概念化层次视角下的领导者价值观
从领导定义划分的另一角度，即概念化层次中的领导[2]的视角来考察领导者价值观，在二元、团队和组织中的领导有效性研究中，领导者价值观研究同样反映了管理的现实，并随着管理实践的发展而不断演进。
二元领导理论的主要代表LMX理论源自20世纪70年代学者们对领导和不同部属之间的角色塑造过程的观察。历经学术研究和实践检验，学者们普遍认识到领导一部属关系的成功水平依赖于双方对工作价值观的共享程度[33]，领导者与部属的价值观匹配是研究LMX交互关系的重要内容之一。KEMELGOR[34]的研究就表明，领导—部属之间的价值观链接是发展LMX关系的关键因素之一。在这种“个人—个人”契合模式中，组织中的下属与其直接领导价值观的共享机制是非常重要的。MARKHAM等[35]的实证研究也显示领导和部属的价值观匹配对LMX—绩效关系具有很强的调节作用。以价值观理论来解释“圈内部属”和“圈外部属”，既为二元领导理论拓宽了研究视野，又为管理者建立高LMX关系指明了实际可行的路径。
领导也可以定义为团队过程，在回答现实中管理团队必须面对的两个关键问题：任务团队中领导角色的性质和领导者对团队效能的贡献时，就自我管理团队的分享领导模式，BARKER[36]指出，在控制员工行为方面，组织成员发展出的一套以价值观为基础的道德规范可能更为完善和有效。
在高管团队的研究中，HAGE等[37]较早注意到组织中的领导者和精英成员价值观对项目创新的影响效应，认为领导者或精英成员的价值观对创新的影响远高于组织结构等管理要素，并提醒管理者：组织中的创新可能更多地取决于人的因素而非制度因素。20世纪80年代以后，随着企业竞争更加激烈，企业规模更加扩大，高管团队越来越引起领导学者的重视，在各种研究结论中，HAMBRICK等[38]提出的高层梯队理论具有较大的影响，这一理论沿着GUTH等的研究思路，从领导团队的角度指出，要重视企业高层管理团队成员的价值观等个人特征对与组织绩效密切相关的战略选择等的影响，因为不同专业背景的高管通常具有不同的价值观和态度，这些会影响他们对环境的理解、对战略的选择和创造性问题解决方案的能力。近期的一个例证来自计算机产业，CHATTERJEE等[39]的实证研究表明，计算机产业CEO的自恋倾向与动态宏大的战略选择之间存在正向关系，而自恋特质正反映了个体自我膨胀的价值导向。
组织层次的领导是一个发生在开放系统中的过程。基于对DEC等公司的文化范式等实际状况的大量观察，沙因[15]从组织文化的角度指出，领导力和组织文化是同一枚硬币的正反两面。领导者通过把自己的价值观强加于创业团队，由团队共享经验而创建组织文化，通过强化其价值观的一些机制来根植和传播组织文化，通过改变“信奉的价值观”来进行文化变革。概而言之，组织创始人或其他高层经理的价值观和信念，对组织内部随着时间推移发展起来的价值系统和组织文化具有实质性的影响。更细化一些的研究，在组织氛围的视野中，SCHNEIDER等[40]提出，组织领导者的价值观和个性特征等对组织氛围有直接的影响，甚至是决定性的作用。DICKSON等[41]建立在SCHWARTZ等价值观概念基础上的研究认为，与道德相关的组织氛围是组织创始人和其他早期领导者的价值观和动机的自然结果。LORD等[42]建立的领导力、价值观和下属自我概念之间关系的理论框架提出，领导者价值观对组织中下属自我概念的形成过程具有一定的激活作用。
这些来自实践观察、强调领导者价值观对组织层面变量影响的理论得到了一些实证研究结果的支持。沙因和SCHNEIDER等都强调领导—部属匹配关系中员工和高层领导的个人价值观的一致性，GIBERSON等[43]利用HOGAN等开发的个人价值观量表采集并研究了32个组织CEO及雇员们的数据后认为，组织内部不同个体之间的价值观确实存在着同质性的倾向。还有研究发现了创始人的价值观(集体主义和新奇性)对公司创业阶段绩效的不同影响[44]。
组织层次的领导者价值观研究提示每一位企业高层领导：领导者的管理风格和激励方式是领导者价值观的表露，领导者会有意识或无意识地利用其职权或权力摒弃和压抑其厌恶的价值观，直至企业理念最大程度地与其个人价值观相一致[15]。
上述概念化层次视角中的领导者价值观研究分别从二元、团队和组织领导的角度揭示了领导者价值观与各个层面变量之间的关系，相关研究成果从3个不同层面证明了领导者价值观研究的现实和理论意义。
3 我国的领导者价值观研究现状
我国管理学界关于领导者价值观这一重要问题的研究起步较晚，但也有部分学者立足于我国企业的实践和中国文化特色，从若干角度作出了贡献。
本世纪初期，在“新”领导理论回应管理实践中的领导者价值观问题的大趋势下，中国管理学者逐渐开始关注我国企业中的领导者价值观状况。吴维库等[45]检验了以价值观为本的领导理论在中国企业中的应用，结果表明在中国管理环境中，具有独特成长历程并受到中国传统文化影响的中国企业领导者与下属在拥有共同价值观的基础上，将形成一种新型的领导关系。同样基于以价值观为本的领导理论，吴维库等[46]还建立了一个组织的价值观同领导者价值观相互影响的模型——价值观妥协模型，通过考察具有海归背景的职业经理人在国内企业担任高层领导的案例，解释了一个组织在引进新的管理者的时候，组织价值观和领导者价值观相互适应和发生变化的过程。
近似于跨文化领导研究，REDFERN等[47]的一项研究考证了中国不同地区的经理个人价值观，辨别出反映儒家学说的5个因子，并部分证实了在中国的不同地区，工业化和现代化水平越高，经理们的价值观就越接近于西方市场经济为动力的价值观。
国内研究尚较少论述其他一些“新”领导理论如变革型领导、诚信领导等的领导者价值观，而另有一些学者从概念化层次的视角讨论了中国企业实践中的领导者价值观，并指出了相关研究对指导我国企业管理的实践价值。
在领导过程的二元关系层面，在包括外资、民营等多种类型的组织实体中，以SCHWARTZ价值观理论为基础，韩平等[48]发现领导者的价值观与下属的信任之间有明显的相关关系，并提出企业应加强对选拔和培训领导者过程中价值观的重视力度。
在高管团队研究中，基于高层梯队理论，刘军等[49]考察了我国电信企业高层管理团队成员间价值观念互动对冲突和冲突管理的影响，建议高管团队成员必须在关键的价值取向上取得一致。成瑾等[50]认为，要达到良好的高管团队社会集成效果，团队领袖和团队成员的价值观起着非常重要的作用，团队合作精神、团队责任感、领袖对才能的尊重等优秀价值观能够正确指导成员行为，减少成员间的冲突。
在组织层面，刘军等[51]的另一项研究识别并比较了我国企业中领导者灌输个人价值观时常见的强制式和其他两种模式——制度驱动式和激励式对下属认同的影响，并提示领导者，采用强制的方法灌输个人价值观，会导致下属“内化”程度的显著降低；制度驱动式和激励式的价值观灌输方式能导致下属的“认可”和“内化”。刘显法等[52]验证了领导者价值观通过企业节能行为影响企业节能绩效的作用机制，指出企业领导者持有集体主义导向和经济责任导向价值观有利于企业节能绩效的提高。
客观来看，在强调东方文化中“道德”的力量和企业所有制多样性的基础上，面对国内企业的管理现状，我国目前的领导者价值观研究取得了一定的成果，这表明中国管理学者对领导者价值观与有效领导间关系所具有的本土视野和实践视角。在中国企业越来越强调建立健全现代企业制度和治理结构的发展趋势下，值得强调的是，领导者价值观的驱动和制度驱动显然都是取得良好企业绩效的必要管理手段。
4 结论与展望
纵观领导者价值观研究百年来的演变，基于科学管理、行政管理和组织行为管理的实践发展，在心理学对价值观研究逐渐取得普遍共识的基础上，大致沿着巴纳德、GUTH等、ENGLAND、沙因、BURNS和HOUSE等管理学者的理论贡献展开，并呈不断升华的趋势。这条路径的延展反映了管理学者基于对人的认识这一管理实践中的重大问题的思考，一直试图从领导者关于“对”与“错”的一系列基本信念的角度来探索有效领导的基本思路。严格来说，领导者价值观的研究属于领导特质研究的一种，但百年来领导者价值观的研究成果展现给我们的是：这种研究从传统到现代，从静态到动态，从个体到组织，在不断汲取其他学科最新研究成果的基础上，始终对管理实践中出现的新的现象给予了充分的回应，始终坚持反映现实中的领导。因此，正是管理实践的发展推动并检验了领导者价值观研究的百年演进，这也是MEGLINO等[18]呼吁应展开更多的组织中价值观实证研究的原因所在。
从指导实践的意义上来看，价值观不同于信念、态度和动机，其对领导者、领导行为、领导有效性的影响更加深刻和持续。正如柯林斯等[53]指出的，作为领导者要对明确而崇高的价值观有深刻的认识。首先，无论中国传统文化中对领导者“立德”的首要标准要求，还是SCHWARTZ价值观理论中自我超越价值观强度较高的领导者所表现出来的较强的领导有效性，其实都说明了一个浅显的领导原则：具有明确而崇高的价值观的领导者，能够赢得下属的信任和认可，能够长期激励下属，能够获得真正对下属的影响力，能够成为真正意义上的“企业文化的旗手”[54]。其次，通过制定决策等管理职能的实现，通过与下属的价值观匹配，通过向组织中注入自己的价值观，领导者可以实现从“修身”向“齐家”的过渡。毕竟，领导过程不是发生在真空中的，领导者作为组织中权力或职权中心，无论其是否有意识地审视过自己的价值观，它都会体现在领导者处理与人、与事、与时间的关系中。再次，当我们观察苹果、华为、阿里巴巴这些行业巨人的时候，当我们聚焦于这些企业的核心价值观的时候，没有人能够忽视这些企业领导者的价值观对企业的创建、发展、扩张所发挥的巨大作用。正如沙因[15]所言，企业核心价值观是对企业领导者价值观的反映或继承，而组织愿景又同组织核心价值观密不可分。由此，乔布斯、任正非、马云等领导者才实现企业家“治国”、企业“平天下”的宏伟目标。
展望未来，领导者价值观可能会在以下几个方面继续开展进一步研究并以相应成果来指导实践：
(1)概念界定 由前述可知，领导者价值观是一个涉及多种学科和多种理论，相对较为宽泛的概念，不同的研究角度有不同的定义方式和具体含义。事实上，这和领导及价值观两个重要概念本身的定义争议性具有很大关系。由于管理环境的变化、时代的变迁、文化背景的差异，目前还没有对领导者价值观进行系统全面的界定并为管理学者普遍接受的定义，未来的研究可以在这一方面进行探讨分析。
(2)价值观测量 尽管SCHWARTZ价值观理论的内容、维度及测量方法得到不少领导学者的认同，但如何根据研究的需要采用恰当的理论及测量方法已成为制约领导者价值观相关研究科学性的重要因素，领导者价值观测量的理论基础、具体方法以及实施效度等方面的内容应该是值得探索的另一个方面。尤其对中国管理学者而言，可以尝试采用我国社会心理领域价值观的本土研究成果中的一些测量手段，如金盛华等[55]提出的“好人定位”模型等，针对中国企业领导者的特点进行探索性的研究。
(3)交互作用 要重视领导者个人价值观与其他层次和类型的价值观的交互作用。领导者价值观是个体社会化过程的结果，其对领导行为及领导有效性的影响要受到特定工作情境和社会文化因素的影响。鉴于此，在领导者价值观影响组织行为结果和管理绩效的一般框架中，工作价值观、社会价值观和文化价值观与其的交互作用还需要进一步检验；学者们后续的研究还应更多地考虑PARSONS[56]提出的一般行动理论和HOFSTEDE[57]的文化价值观等理论，以更好地解释领导者价值观的有关问题。
(4)中介和调节变量研究 包括领导者在内，组织中个体的个人价值观与其态度、行为等输出结果的关系会因组织情境、中介变量或调节变量的不同而发生变化，如THOMAS等[58]所考察的美国军队评估中心情境中，个性等变量会对领导者价值观与领导有效性之间的关系起到调节作用。由此，后续的研究在考察领导者价值观与领导行为和领导有效性之间的关系时，对情境因素和中介变量、调节变量的作用机制应予以探讨，以使相关研究成果更加贴近管理现实。
(5)负向领导领域 已有的领导者价值观研究主要集中于变革型领导等正向领导理论。领导实践的发展已使得越来越多的学者开始重视破坏性领导等负向领导行为的原理和机制[59]，但领导者价值观研究尚缺乏以较为成熟的价值观理论为支撑的对负向领导的深入讨论。以后的研究可以尝试探讨领导者价值观在辱虐管理[60]等典型负向领导行为中的作用机制等问题，进一步拓宽领导者价值观研究的范围。
总之，在领导实践和价值观理论继续深入发展的基础上，未来的研究如果着眼于建立系统全面的领导者价值观中层理论，各种概念和变量的界定，命题和假设的提出，机制和原理的阐述，边界条件的限定等等，依然有大量的研究工作需要管理学者去努力。可以预见的是，在领导者价值观研究百年演变而来的深厚基础上，通过深化、繁衍、竞争或整合的理论建构方法来创新领导者价值观理论，一定能够更好地回应和指导管理实践。