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最近几年，“绩效管理”一直是经理人们挂在嘴边的热门词汇，因为良好的绩效管理有助于提高团队的绩效。可是你知道吗？如果经理人把绩效管理的理念和经验加诸己身，就极有可能帮助自己不断在评估和发展中走向更高层次的成功。
销售“白骨精”的隐忧
自我绩效管理第一步：奔跑中确定方向
吴蓉加入一家跨国消费品企业做销售已经有三年多了。她大学毕业就通过校园招聘一路过关斩将加入公司，从一开始什么都不懂的销售代表，到现在可以独当一面的区域渠道经理，她的职位上升得非常快。这不仅是因为公司每年都在不断迅速扩张，也因为吴蓉的业绩每年都会大大超出原先的指标。公司里提到谁是员工的榜样，总会少不了她的名字，她可以算做公司内的精英人士，公司也在把她作为高潜力人才在培养。
最近吴蓉觉得有些烦恼。公司现在不断有新人进来，个个都很有冲劲，恰似吴蓉当年，人与人之间都较着劲儿地比拼。而且自己部门的指标越来越高，事情也越发复杂，现在已经有些力不从心，想要腾出时间来给自己充电都很困难。另外，过去从没想过会完不成公司给的绩效指标，可最近这种担心时不时会冒出来。是自己太累了应该休息，还是应验了彼得原则，或是公司今年的绩效目标就有问题？吴蓉心中有些隐隐的恐惧。
吴蓉的例子并不少见，三年已经算短的了，还有工作了七八年、十几年的突然发现自己面对艰难选择的。为什么会这样呢？
一位美国的绩效管理专家请所有的经理人做过一份关于“你在对员工的绩效管理中最感苦恼的事情”的问卷调查，排在前三位的其中一个答案是“员工不知道自己的工作内容与职责，尤其是为什么要完成工作”。
更为有趣的是，对员工所作的同样关于“你对公司和管理人员在绩效管理方面最大的苦恼”的调查问卷中，排在前三位的其中一个答案就是“我不知道我的工作内容和职责到底是什么，以及这份工作的重要性”。管理人员的苦恼恰恰也是员工的苦恼，所以现在很多公司的绩效管理表格中会加入职位／工作目标、职责、内容、重要性等。
很多经理人一直是在为公司的目标和任务努力，在工作了一段时间后回顾与思考，会突然发现不清楚自己接下来应该怎么办，自己到底工作是为了什么。换一个角度来看，有多少经理人在自己的职业生涯中问过自己：“我的职业目标是什么，我为什么要完成现在这份工作”呢？
相关技巧
如何设定自我绩效目标
关于目标一定要得到2个问题的答案，以帮助你找到自己的职业目标。
1.你的职业目标是什么？这可以仅仅是一个行业里某个工作，也可以具体到某个职位。可以是某个部门的总经理，还可以是具有某些特殊技能的人才，或是翅膀硬了自己出来另立门户创业，都是不同的职业方向。怎么来知道职业目标是否合适自己呢？你要能够把这个目标职业变成视觉化想象，而且一想到就有很热血沸腾的感觉，那就是真正想要的了。
2.这个职业目标对你意味着什么？它能带给你什么价值？如果没有做到这个职业／职位，你会失去什么？
“剪不断理还乱”的发展计划
自我绩效管理第二步：把目标具体化
张凡从事人力资源行业已经快10年了，目前他已经做到了高级经理。原来做教师的他就很愿意帮助他人，关心他人，并以之为乐。他把成为人力资源领域的专家与顾问作为自己的职业目标，40岁以后进入咨询行业成为人力资源顾问，继续他帮助他人成长并获得快乐的使命。
随着40岁越来越近，张凡开始有些紧迫感，自己目前的能力和经验还没办法达到咨询顾问的要求，很多方面都还需要进一步的积累。现在的公司做下去积累的也就是重复经验，新的经验就意味着要做新的人力资源项目或是跳槽换个新环境。这两年人力资源的职位很多，猎头也经常联系他，接触了好几家企业，张凡都觉得似乎还是离理想的目标有差距，好几次动了心要跳糟还是忍住了。可眼看着现在的职位已经没有太大挑战，新的职位又不是很满意，自己原来的职业目标很清楚，可是如何实现目标的道路，又似乎越来越不清楚了……
张凡是一个目标很清楚的人，他知道他要什么，成为什么，可是他不是很明确他要如何达成他的目标。问题就在于：
他知道自己的目标，但是具体化程度不够。比如张凡不是很明确他要成为什么领域的人力资源顾问，薪酬、培训还是绩效，也不是很明确他对于人力资源顾问的定义，针对什么样的客户群，帮助什么样的企业和个人。
自我绩效管理分三步：第一，奔跑中确定方向；第二，把目标具体化；第三，持续评估与反馈
第二，没有建立起明确完成时间表。没有一个HR经理是到40岁了突然间就可以转行咨询顾问的，除非你在40岁前把该积累的经验积累到位，该做的个人品牌建立完整，该学习的知识了解充分，到时就自然水到渠成。张凡可以建立一个绩效目标计划表，40岁成为顾问，37岁一定要怎么样，35岁一定要怎么样，32岁一定要怎么样，这样子才会更有方向性，也更有可衡量的标准。
第三，没有足够的资源带动成长。张凡一直在自己所工作的企业里如鱼得水，可是对外部的咨询顾问和人力资源专家在做什么不是很清楚，也没有足够的人力资源网络进行信息反馈与经验交流。张凡如果在积累人力资源实操经验的同时，经常和外部的人力资源专家与顾问学习新的知识与理论，适当地参与一些顾问公司的与自己工作不冲突的咨询项目以积累实际经验，自然就会不断达成自己的目标。
从代理到接管
自我绩效管理第三步：持续评估与反馈
陆可是公司里财务部的主管，原来的财务经理由于个人原因离开了公司。在没找到接替者的情况下，老板先让他和另外一个同事各负责一部分经理原来的工作。陆可在接到了新的管理内容以后，先是去打电话联系了原来的财务经理，了解他对原来工作的理解和工作内容。然后又和公司里与财务相关的各个部门都谈了一遍，把其他部门对自己工作内容的期望值做了深入了解。他还每个月和几个已经做到财务经理的大学里的学长碰头，请教一些实际的问题并获得经验。
接下来的三个月里，他逐渐地把来工作中的流程根据业务部门的要求做了适当调整，使业务部门很满意；和原来财务经理把未处理的一些事宜做好了平稳交接，工作负责人转换时的断层没有发生；最为可贵的是他和分管另一半的同事一起，向老板提出了一些新的建议，可以更有效地运用财务部的整体人员和其他资源，减少人员的工作压力。
陆可的表现让老板眼前一亮，考虑把原来陆可不负责的那一部分财务部工作也让他接管，名为“部门内部流程优化项目”。看看他的表现如何。
项目开展半年不到的时间里，陆可证明了老板的信任没有错，财务部的同事也对他的管理方法和思路表示认可，业务部门更是觉得财务的效率高了不少。老板把陆可找去谈了一次，又和财务部所有的同事吃了顿饭，没几天陆可就成为了正式的财务经理。
现实工作中的陆可虽然不多，却也不少。这类人通常很了解自己要什么，而且能够不断地想办法去实现目标，如果没实现，他们不会问“为什么”，而是“为什么不”，然后再找其他的方法去尝试。他们有自己的绩效好坏的标准，但这些标准并非一成不变，只要对将来的发展有利他们就会作调整。
陆可最大的技能是在目标明确的前提下，不断通过与外界的交流与分享来调整自己的标准和方法，业务部门、财务部其他同事、原来的财务经理、财务经理级的学长……都是反馈与学习的对象。加上他有计划地推进改善的方案，让变化一点点发生，目标自然会一步步地实现。
相关技巧
如何衡量自我的绩效
1.定期回顾与分析自己的成绩。在绩效管理中，很多员工最大的抱怨就是“自己已经做出努力”，评估的结果反而“出乎意料的糟糕”。究其原因，是因为管理者没有时间去给每一个员工做深入细致的绩效反馈与回顾，所以员工就重复做自己原来认为对的事情，而事实上却是在做无用功！
对自己的绩效管理肯定不能这样，如果没有定期的自我绩效反馈与分析，那么就不能获得更大的成功。因为取得成功不值得太高兴，知道自己为什么成功和如何继续成功才值得高兴。按照制定的时间／任务计划表，看看自己的绩效怎么样，然后分析一下为什么某些目标达成了而某些没有，如何才能赶上或者超越绩效进度。
2.360度绩效反馈调查。陆可有一点很好的地方是他通过与各方面人士的交流来了解自己的现状和目标。对于自己的360度绩效反馈，你可以设定一些关于要他人评估的自己各方面的问卷，再拟定一份反馈者名单，然后定期去和他们访谈以获取对自己绩效的看法，这样就知道自己应该如何调整自己的状态，以人为镜嘛！
3.找到好的个人教练。自己摸爬滚打三年，未必能抵得上请教老前辈一小时。别人的经验比自己的经验更值钱，因为你省下来的是犯错误、走弯路所需的时间和精力。陆可找了自己原来的财务经理，这是最直接的教练，还找了财务经理级的学长，有了问题就可以请他们给建议，提方法，这是专业层面的教练。与目标相关的个人教练越多，你可以积累的间接经验和可收获的建议就越多，效率就越高。
总的来说，个人绩效的管理是一个长期系统的过程，而且和公司的绩效管理体系相比，对自己的影响和作用更大。随着个人的职业生涯规划和企业的基业管理体系越来越发达，个人也将会用越来越有效地创造属于自己的绩效，达成自己真正想要的目标。
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