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摘要：人类社会在不断进步，企业综合实力由人力、物力、财力构成，其中人力是影响综合实力最重要的因素。企业在进行工作时，人力资源极为重要。但是在人力资源管理过程经常出现一些问题，人力方面一旦出现问题，整个工作流程就变的不通畅，使整个企业工作效率降低。而经常出现的问题有人力资源管理不科学，盲目管理，没有先进的管理理念，不懂得利用合格的人力资源，对企业信息管理不严谨等问题。对此，企业一定不能忽视人力资源的重要性，利用合格的人力资源有助于企业在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面都能科学化的开展工作。所以我们应学习先进的管理理念，懂得如何利用人才。
关键词：人力资源；管理工作；问题及对策
首先，从人力资源管理重要性来说，人力资源管理对企业有非常重要的影响和意义。人员配备即对企业中的各个职位进行不断填充的过程，每个人适合什么样的岗位，在哪个岗位才能发挥出最大的价值。了解能够激发员工工作热情的因素，掌握员工未得到满足的需要，根据未满足的需要进行激励；激励方式根据员工需求运用。通过激励方式调动员工积极性，从而最大限度的发挥出员工的价值，将有限的资源转化成最大的经济利益。
一、人力资源管理中工作难点
1.1人力资源管理不够科学化
当代社会，一些相对正式的企业都会专门设置人力资源部门，而对管理理念影响最大的是人力资源主管。主管拥有先进的管理理念，那么主管传达给下属的任务要求就较为科学化，有利于企业规划符合当代社会的标准。主管是人力资源部门的主心骨，而人力资源部门是企业的核心；一旦思想意识跟不上时代进步，那么企业也会因为没有利用好人力资源而被社会淘汰。
除了管理理念，人力资源部门的工作人员素质能力也有着非常重要的作用，而工作人员的工作效率体现在：主管的理解力和表达力、下属工作内容的相似性、非管理事务的多少等。如果主管对于企业设置的工作内容理解发生偏差，那么对于后期的工作整体性都会与实际要求不相符。那么就背离了企业的初衷计划；主管表达有问题，传输给下属的工作要求就会发生歪曲，最终下属完成的工作不适应企业发展，如果表达不清晰，加大了员工的工作难度，员工需要很强的理解力来对工作内容进行分析，对员工要求也提高了。下属工作内容的相似性，如果下属工作内容大体一致，那么主管对工作的指导就会简单一些；但如果员工工作内容复杂繁多，这就加大了主管的管理力度，耗费大量时间。非管理事务的多少，如果员工自发的进行工作且形成一个清晰地工作流程，能够独立解决部分问题，那么这就大大减少主管的工作量。所以，达不到工作要求，人力资源管理也就不科学。
1.2企业难以招聘到一流人才
企业为什么招聘不到一流人才，福利可作为重要原因。企业无法给予员工期望的待遇，一流人才对于薪酬的要求非常高，如果企业无法赋予高薪酬的话，很难引入一流人才。另一部分员工，相比薪酬他们更看重晋升，员工会衡量企业的晋升制度，如果企业管理幅度过大，而组织层级较少，导致晋升空间小，打击员工积极性；这和企业的成长阶段有关，企业处于初始阶段，正常情况下管理幅度大组织层级少，而且小型企业一般都是这种机制，大型企业才是管理幅度小组织层级多。所以，对于中小型企业来说，很难引进那些看中晋升制度的人才。
除了员工需求因素，企业自身因素也不可忽视，引入一流人才困难可能是因为企业发展前景不乐观，无法使一流人才信服企业可以为自己带来好的发展，任何一个员工都想在一个发展前景乐观的企业工作；部分员工进入公司希望获得培训的机会，如果企业不能为其提供培训机会，那么员工就不会优先考虑本企业。另外，员工的工作氛围也会影响员工的选择，如果企业特别重视员工满意度，那么在一定程度上会吸引大量人才，为员工营造一个优越温馨的工作环境，减少员工因情绪化导致工作失误的现象发生。
1.3信息化系统不完善
人力资源管理必须单独成立一个部门，是因为人力资源管理是一个复杂的工程。当代社会，光靠人工完成工作是不太可能的。例如，获得企业项目有关信息，人工会耗费大量的时间、财力、物力，而利用专业性极高的信息管理系统，运用云计算、大数据等系统就可以快速直接的对需要的信息进行判断和总结，大大提高工作效率。但是信息管理系统并不普及，有很多企业还没有导入此系统，有的企业即使有也没能发挥它的实际应用价值。而没有得到普及的原因有：企业没有完全了解人力资源的性质，只是简单认为人力资源设立一个专有不能就能解决一切发生的问题，不能正确认知信息系统的作用，或者把其作用缩小化。因人们接受新鲜事物的速度慢，对于信息体统的引入，短时间无法熟练操作。
1.4对员工的目标及规划重视程度不够
大多数员工对自己的未来规划都不明确，甚至有些员工完全没有规划，只是简单的重复做着相同的工作。这些员工普遍认为工作的稳定性非常重要，他们几十年同一日的过着同样的生活。久而久之，他们变得安于现状，对工作激情也相对减少，在无形中扼杀了员工工作积极性。因此企业对于这部分员工管理是非常被动的，企业要在员工满意的基础上对员工工作目标做出规划，而不是自发性的进行规划。这样使企业加大了工作量，企业要分析如何调动员工积极性，如何确定有效的工作目标。员工的工作热情和学习动力逐渐减退，很难提高整体团队素质。
1.5培训机制不健全
我国很多企业的培训工作都是各部门进行形式化的培训，而科学培训方式是交由人力资源部门负责，因为他们有专门的团队，专业性较高。从培训时间长短分析，我国很多企业都是进行短短的培训，草草了事，但是短期培训并不能起到有效作用。有些企业培训员工不是为了公司发展前景，而是看中眼前利益，想要短时间内看到好的工作成果，当然这不太可能。
二、管理工作的公平性
公平是指每个人的权利和义务都应公正平等，人们有权追求公平。人力资源是一个企业的灵魂，而人力资源对于维护公平起着非常重要的作用。由于企业存在在一个竞争激烈且恶劣的环境中。为了提高企业在市场上的竞争力，一定要重视人力资源管理，对于环境中出现的不公平现象，要加以重视，找出对应的解决措施。提高企业人力资源管理能效、助力企业实现可持续性发展。企业的管理工作要根据管理标准进行，管理标准衡量管理工作的正确性和效率性，管理标准的统一性是决定整个人力资源管理是否公平的必要条件。每个人对于管理标准的认识都不同，对于管理标准的认可度也不同。如果，管理标准不符合大部分员工，那么在一定程度上会造成员工的不满，员工如果对其不认可，开展工作时也会出现一系列问题。要想员工高效率的完成工作，确定管理标准一定要尊重员工的建议。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆例如，在职称评定过程中，部分员工认为应将任职的时间长短来衡量，另一部分员工认为，职称评定和时间长短关系不大，更重要的是业绩，认为业绩的好坏直接关乎职称的评定。
造成不公平现象的原因有：一是企业的管理模式，即和管理理念有关的管理实践系统。管理模式复杂繁多，适用于不同的企业。各种形式的管理模式，对职工有不同的效果，如果能很好地兑现，职工才会认为这一管理模式是公平的。
二是管理过程，所谓管理过程就是企业工作流程。管理过程，必须保证公平公正公开，工作计划一定要让员工知道，使员工参与工作，让其明白自己的重要性。员工得到尊重，对待工作的态度也会不同，在一定程度上避免了不公平现象。管理者是指在一个企业中领导、带领、指挥、协调相关资源实现既定目标的人。而管理过程和管理者有着极其紧密的联系，管理效率与科学性，与管理者综合实力息息相关。企业拥有一个好的管理者，能够顺利指挥下属高效的完成工作，管理者不单只是关注工作效率，好的管理者会重视员工情绪，时刻关注员工工作态度，帮助消极员工调节情绪。如果管理者在人力资源管理过程中缺乏能力，跟不上企业进步速度，不能胜任此项管理工作，那么企业要采取一定的措施来保证问题顺利解决。一般情况下解决问题的两种方向是替换管理者以适应环境的变化或者使环境适应管理者。双方互相融合的过程中，企业应该对管理者实施考核制度，制定考核标注，维护企业工作工程科学化与公平性。保证了管理过程的公平性有利于企业快速稳定成长，提高竞争力，能够在市场上确定地位。
三是科学制定管理标准体系，企业不能盲目制定管理标准体系，一定要遵循要求。例如，影响人力资源管理的全部因素，强调最主要因素，对主要因素高度重视，其他因素也应受到关注，不过需要注意的是不能本末倒置。将这些影响因素进行分析整理，为管理体系打下基础，保证考评体系的完善。为了建立一个合格的管理体系，要收集大量与管理有关信息，保证体系完整度。保证科学制定管理标准要做到透明化，将管理过程公开，这样有利于避免因层级的传达，而歪曲工作内容。如果是需要层级传达，在层级过多情况下，信息失真度较高，所以管理过程公开化其实是在拓宽传播渠道，使管理者的思想意识直接有效的传递给每个工作人员。为了保证管理过程是公平的需要广大员工共同监督，确保管理工作按照规章制度进行，在进行职称评定时，广大员工应参与其中。对于管理的最终结果也要公开，职工有权知道管理结果，当职工受到尊重且积极参与到工作中，会提高对管理工作的认可度。将管理工作落实到小的细节上，在具体的管理工作中重视每个职工的反馈，并对起到关键作用的反馈信息整理分析，作为后期工作的参考内容。
三、解决对策
3.1对管理者灌输先进的管理理念
管理者一定要具备非常好的理解力及表达力，将管理理念明确的传递给各个下属。但是管理者的思想意识尤为重要，管理理念落后代表企业在激烈的环境下很难生存。人力资源的管理复杂多样，要将企业的广大职工与企业的发展方向及目标相对应。人力资源管理部门，要清晰掌握企业发展目标，调动广大职工为了企业目标努力奋斗。在进行决策时，应对管理工作的有关信息进行科学的分析与总结，使大数据转化为清晰地决策计划。其中如果遇到一些工作难点可以向专业人士进行请教，如果只是参考成功案例进行分析，没有办法获得其精髓，向专业人士请教，可快速得知自身弱势及解决办法。所以这些工作都和思想意识有关，企业必须提高人力资源管理以业务为导向的意识，通过人力资源管理，为企业发展贡献更多的力量。
3.2招聘一流人才
怎样招聘一流人才是企业必须重视起来的事，企业可以丰富招聘机制，例如，扩大晋升空间，进一步增多管理层级，管理幅度稍微减小更有利于工作效率的提高。建立完善的培训机制，很多职工看中培训机会，大部分员工都想进一步深造，日后获得良好发展，所以企业可建立优质培训体系，所以必须注意的是企业的培训时长，短期培训效果并不显著，一定要进行较为长期的培训，使先进理念深入让内心。培训工作有利于员工补充知识，提高自身能力。企业文化是在一定的实践过程中，长期积累被企业员工认可并具有本企业特色的价值观、团队意识、工作作风的总和。有些员工看重企业文化，认为一个好的企业其企业文化一定是优质的，所以提升企业文化质量很重要。企业发展前景也会影响员工选择，这些影响因素都要求企业提高自身综合能力，实力强大，发展前景好引入一流人才才会变为可能。自身能力的提高需要引进先进的管理理念，有一个优秀的管理者，整个人力资源部门将整个企业的员工整合起来，使工作流程简单明了，将有限的资源发挥出最大的经济价值，想要提高获利能力，不能单单看中眼前利益，要从长远利益出发。对于培训机制要确立相应的培训标准，培训工作结束后，不能放松对员工的重视，千万不要认为培训完成后，员工会有翻天覆地的变化，正常情况下，员工可以保留培训时所获得的能力和超前理念的时长为二十天，所以后期工作尤为重要，要对职工进行培训考核，定期对培训效果进行评估。考核制度可以和奖惩结合起来，对于掌握较好的员工给予奖励，以鼓励继续保持；对于掌握不好的员工给予处罚，管理者要对其开导，调动其工作积极进行，激发员工对待工作的热情。
3.3管理预算要清晰
企业在进行管理工作时要正确认知预算，不能为了提高员工满意度而忽视了企业的盈利。企业的目的是最大限度提高员工和顾客的满意度，而企业的根本目的在于提高获利能力，获得最大的经济利益。进行一个合理的预算，要建立一个预算机制，采用成本利润率或投资报酬率等方法来确定项目的目标利润，在这基础上采用适合的预算编制，根据不同的项目进行分解，将项目分成具有独立功能的小版块，对这些具体的小的版块开始预算工作，过程中要控制好支出额，对工作过程进行监督，及时获得信息反馈，关注实际工作有没有偏离预算。
3.4优化资金管理模式
想要达到利用仅有的人力资源实现最大的经济价值，就必须优化资金管理模式。人力资源部门工作强度大，因为资金管理模式也需要人力资源部门设置，对有关项目的信息进行收集整理分析。分析过程中一定要严谨，保证资金额充足和周转方便，在企业运转过程中经常出现资金链断裂风险。所以企业要充分利用资金流测算工具，保证资金链运行良好，使企业稳定成长。最为稳定的方式是减少资金的使用，资金流动大就会提高周转不开的现象发生。
四、结束语
我国中小型企业发展历史短暂，在取得了一定的成绩时，还存在一些问题。本文阐述的问题，中小型企业都会面临形似的问题，如果这些问题得到解决，必将促进现代化企业制度在中小型企业中建立，企业发展也会更上一层楼。企业必须从根本上重视人力资源管理，用长远的眼光看问题，完善科学规范的现代企业人力资源管理体系，加强引进一流人才，注重对人才的培养，将不同的员工安排到合适的岗位上，开发员工最大潜力。人力资源管理的重要性任何企业都要知道，人力部门的专门建立已经证明了它是必不可少的。未来企业之间的竞争将不再是投资规模的竞争，而是人才和管理的竞争。在未来的时代发展中，人力资源管理制度会越来越完善，越来越被人们普及。
参考文献：
[1]洪连瑞.浅谈绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].中国管理信息化，2019（08）
[2]贾月霞.分析人力资源管理对事业单位人事管理的启示[J].中国集体经济，2019（12）
论文作者:张蒙蒙
论文发表刊物:《中国经济社会论坛》学术版2018年第10期
论文发表时间:2019/5/27
标签：企业论文; 员工论文; 工作论文; 人力资源管理论文; 人力资源论文; 管理者论文; 人才论文; 《中国经济社会论坛》学术版2018年第10期论文;