人事选拔研究的新领域：应聘者标准识别能力，本文主要内容关键词为：应聘者论文,新领域论文,人事论文,能力论文,标准论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］B849;C93－051 ［文献标识码］A ［文章编号］1000－5110(2013)02－0052－06
结构化面试、评价中心(Assessment Centers,AC)以及人格测验一直是各类组织中最为流行的人事选拔手段。[1][2]大量研究证实，应聘者在这些选拔测验上的得分的确能够很好地预测其在实际工作中的绩效水平。[3]然而，虽然这些选拔手段被证明对于未来工作的绩效具有良好的预测，但它们究竟为何有效，测量的潜在结构到底是什么，至今依然是研究者们争论的焦点。人事选拔研究者在设计开发结构化面试和AC时，通常会依据工作分析的结果来确定测评的标准，形成测评维度。理论上讲，选拔工具的构想效度即建立在对这些维度的准确评估之上。然而，相关研究并没有为此提供有力的支持。研究一再发现，结构化面试和AC的维度评分缺乏聚合效度与区分效度等构想效度证据。[1]这种预测效度优良同时构想效度又缺乏的现象，被研究者称为“构想效度悖论”(construct validity paradox)。如何对此进行解释？一种流行的观点认为，这是由于在人事选拔这种高利害情境中，应聘者影响性技巧(如印象管理)的大量使用给评价带来了误差，进而损害了测验的构想效度。这种观点虽然为构想效度缺乏问题的解决提供了线索，但依旧无法解释为何人事选拔测验在构想效度不佳的情况下预测效度依然良好。而在对以应聘者为样本的大五人格测验进行的因素分析中，很多研究者都发现了第六因素(“理想应聘者因素”)的存在。这预示着在已被研究证实的(如人格、认知能力、工作相关内容)维度以外，似乎还存在某些额外因素直接或者间接地对选拔测评工具的构想及预测效度同时做出贡献。有研究者认为，应聘者对情境线索的把握能力可能就是上述额外因素的一个关键成分。为此，他们提出了“应聘者标准识别能力(ATIC)”这一概念。[4]近年来已有相当数量的研究证实了ATIC的存在及其在选拔测试效度悖论问题的解决中所起的重要作用。本文将从ATIC的概念、理论背景、测量以及对选拔测试评价结果和效度的影响等方面进行深入介绍，希望能够为国内人事选拔领域的相关研究提供一个新的视角。
一、应聘者标准识别能力(ATIC)的概念及特点
(一)ATIC的概念
标准识别能力(Ability to Identify Criteria,ATIC)指个体在评价情景中能够正确把握考评标准的能力。[4]应聘者正确地识别考评标准，有助于他们更好地表现出与标准一致的行为，由此带来更高的评价。
在选拔测验中，识别情境需求具有一定的难度。由于人事选拔标准通常是不会直接公开地向应聘者透露的，因此标准对应聘者来说多数时候是“不透明的”。Kleinmann将选拔测试的透明度(transparency)定义为选拔测试中应聘者在多大程度上被告知了目标考察的标准。选拔实践中，根据测评方式以及具体实施过程的不同，测验的透明度会存在差异。选拔测试的透明度会对应聘者表现产生很大影响，因为应聘者在不同透明度的选拔测试中面临的任务是不同的：在透明化的情境中，应聘者只要关心自己如何在指定的标准上最大化表现；而在非透明化选拔情境中，应聘者实际上面临着两个任务，一是识别当前选拔情境期望考察的标准，第二才是如何在相应标准上表现得更好。因为高利害的存在，一般人事选拔实践皆属于非透明化情境，因此，基于ATIC的差异，不同的应聘者表现可能是不一样的：高ATIC个体相对于低ATIC个体的表现更符合选拔预期设计，因此他们测评结果的构想效度会更高；另一方面，由于情境的模糊性在许多工作中同样存在，应聘者在选拔过程中在ATIC上表现出的差异，对他们在未来工作中的实际表现也具有一定的预测作用。由此，Kleinmann等人认为，ATIC不应和社会赞许、作假等因素一样被看做是影响测验效度的误差，而应是对人事选拔测验构想效度、预测效度有实质性贡献的新概念。这一概念的提出为人事选拔工具效度问题的探索带来了新的曙光。
(二)ATIC的特点
首先，ATIC是稳定的个体间差异变量。研究证实，ATIC的个体差异广泛存在于AC、结构化面试以及选拔情境下的人格测验中。[5]－[7]比如，在Kleinmann等人进行的一项实验中，应聘者在多项AC活动中平均只能正确识别出三分之一的考评维度，而总体维度的识别度在不同个体间也具有相当的差异。[5]同时，ATIC还具有跨情境的稳定性。对同一名应聘者来说，其在不同选拔测试(面试与AC)中测得的ATIC分数之间具有显著的相关，且在一种选拔测验中测得的ATIC对在另一种选拔测验中的表现仍具有预测作用。[8]
其次，ATIC是知觉敏感性而不是反应倾向。Melchers等人通过信号检测论(SDT)对ATIC进行分析发现，只有敏感性指标d’与面试表现存在显著相关，而反应倾向指标c不存在。[9]这说明，对应聘者在选拔测试中的表现有重要预测作用的是他们对情境线索识别的准确性，而不是他们尽可能多地作反应的倾向性。
最后，虽然ATIC是一种能力，但它与一般智力不同，它的表现会受到实际评价过程中情境的影响。线索的多少、可觉察程度以及外界因素的介入都可能影响应聘者标准识别的准确性。标准识别的线索来源于个体接受评价前以及评价过程中所收集到各种信息，如招聘广告、考前培训、网络信息、考试指导语及考官反应等。
二、ATIC的理论背景
为什么应聘者对同样的情境线索会作出不同的理解？为什么对情境线索的把握能力能够影响选拔测试评价的结果？ATIC背后的理论根基其实在于情境与个体交互的社会心理学理念。
(一)选拔是一种特殊的社会心理情境
首先，选拔测试情境具有不明确性。根据认知情感人格系统理论(Cognitive－Affective Personality System theory,CAPS)中对名义情境(nominal situation)与心理情境(psychological situation)的区分，选拔情境无疑是一种心理情境，即该情境包含能够引发不同个体不同理解或解释的情境特征。[10]也就是说，当测评所提供的情境线索不明确，且可能存在多种理解时，同样的测评项目就可能激活不同的应聘者心理表征(或者脚本)。情境线索把握能力不同的应聘者所激活的维度心理表征与测评标准之间的匹配度会出现个体间的差异。感知情境线索的难度取决于选拔手段的维度透明性。比如，认知测验的意图就很明显，而AC与结构化面试根据指导语和实施过程的不同，向应聘者透露的维度测量情境线索也不同。这也是ATIC对于此类测验来说如此重要的原因。
其次，选拔是发生在陌生人之间的人际互动，具有高利害性。在此情境中，人们通常会积极地捕捉并权衡情境因素而后谨慎行动。大量研究均显示，高利害的选拔情境中应聘者进行印象管理的情况非常普遍。近年来，越来越多的学者提出，选拔情境中应聘者的印象管理行为不应该被当成是误差，而应该当成是应聘者社会胜任力(social competence)在选拔测试中的体现。由于有效的印象管理需要基于情境需求对策略进行恰当的调整，情境线索把握能力对于应聘者表现的指导作用不言而喻。同时，在工作情境中，敏锐地把握情境需求的能力也被证明与工作成功密切相关，这为ATIC对选拔工具预测效度的贡献奠定了理论基础。
(二)差异性心理表征带来差异化的行为表现
CAPS理论对不同心理表征如何带来应聘者表现差异提供了解释。该理论认为，所谓人格，即是个体在面对不同情境时表现出的一系列类似“如果……那么……”行为脚本的稳定行为模式。当个体面临情境时，情境特征会激发个体一系列情感与认知心理表征，在此基础上特定的行为模式(即行为脚本)被激活，个体行为产生。[10]根据CAPS理论，如果应聘者A认为当前选拔情境中的题目考察的是决断能力，那么他可能会在应答时激活自己关于决断行为的脚本；而面对同样的题目，应聘者B如果认为考查的是合作能力，那么他会激活相关的合作行为脚本。这样，即使应聘者A和B具有相同的决断能力，并且具有相当水平的印象管理技巧，他们在这一道面试题目的得分上也会出现巨大的差异。
三、ATIC的测量
由于ATIC被定义为一种能力，因此它是通过能力测验，而非自陈式态度量表进行评定的。ATIC的测量程序在AC、结构化面试以及人格测验中大同小异，其测量主要有两种范式：他评和自评。研究发现，这两种计分方式测得的ATIC大小并不存在显著差异。[9],[11]
在他评式测量中，应聘者在每完成一项AC的活动后都被要求填写一份ATIC问卷。该问卷要求被试推测并写下刚才的活动实际上评价了哪些素质维度。应聘者被允许根据他们对当前活动的推测写下任意数量的维度以及行为例证。之后，由接受过训练的评分者审核应聘者推测的测评标准与测验设计的真实测评标准之间的吻合程度，并进行一致性程度的打分(0－3)。如果应聘者的推测中没有任何一项与目标测评标准匹配，记0分；当出现几个推测的标准与同一个真实测评标准符合的情况时，记符合程度最高的一项。ATIC测量的信度由评分者一致性(intra－class correlation,ICC)表示，当ICC达到可接受的标准(在Jansen等人的研究中ICC＝.86)，测量可信。最终，每个应聘者在所有活动以及维度上推测标准的平均分就是他的ATIC分数，得分越高表示应聘者的标准识别能力越高。
自评式计分程序与他评法类似，最大的不同在于编码计分由应聘者自己完成。在自评式测量中，实验者会向应聘者提供备选的测评维度选项(包括维度名称和行为例证)，其中半数的维度是当前测试的真实测评标准，另一半是干扰项。应聘者被要求阅读维度清单后，在ATIC的问卷上写下他们自己对每个面试问题的考察标准的猜测。接着，应聘者指出他们自己写下的考评标准与之前清单上列举的标准中某一项的匹配程度。应聘者还被允许给出与任何给定标准都不匹配的评定结果(计0分)。与他评式计分程序一样，每个面试问题都取匹配度最高的标准估计进行计分。所有题目的平均得分为ATIC最终得分。
四、ATIC对选拔测评的影响
正如引言中所述，Kleinmann等人认为，ATIC是在以往人事选拔测验中未被研究者发现的，独立于一般认知能力的概念。它被证明在个体间具有稳定的差异，不但对选拔测评的结果，还对选拔测试的构想效度和预测效度具有不容忽视的影响力。
(一)ATIC对选拔测评结果的影响
AITC高的人能够呈现出更多的维度相关行为，从而在非透明的选拔情境中获得更高的表现评价。一方面，对于不同的应聘者来说，标准识别能力越强，其选拔测验成绩就越高。在已有的几项研究中，个体ATIC得分与选拔测试表现的相关平均达到.31(如表1所示)。另一方面，对于应聘者自身来说，他们在正确识别出的维度上的表现要优于未能正确识别的维度上的表现。鉴于选拔测试的时间、空间及情境的诸多限制，应聘者想要进行积极的自我呈现并不容易，因为很多时候对于怎样表现才是“积极”的，应聘者并不清楚。而ATIC则能够帮助应聘者产生正确的脚本，因此，它有时甚至被看做是作假能力的象征。研究者发现，应聘者的ATIC对他们在人格测验、AC、面试以及诚信测验中的表现均有预测作用。[5],[7],[8],[12]研究表明，如果应聘者猜中情境需求的测评维度，他们就可能有效地在短暂的评价过程中展现出相应的特征和行为，从而对选拔测试的结果产生极大的影响。
(二)ATIC对选拔测评构想效度的影响
对AC构想效度的验证，很多研究者采用考察人格测验与AC相应维度相关的方式来进行探讨，大部分研究结论是这二者的相关并不显著，显示AC构想效度不佳。[13]Jansen等人从ATIC的角度对应聘者人格与其在AC中相应维度的表现情况重新进行了考察。研究结果显示，当加入了ATIC后，二者的关系出现了令人兴奋的变化：只有当应聘者具有较高情境线索知觉能力时，责任心、宜人性才与应聘者在AC相应维度(计划组织、体贴他人的行为)上的表现存在显著正相关；对于情境线索知觉能力低的应聘者来说，他们的责任心、宜人性与其在AC中的相应维度表现则呈现显著的负相关。[11]
Melchers等人在使用多质多法(构想效度研究的经典范式)对结构化面试构想效度进行分析时也引入了ATIC。在未加入ATIC之前，多质多法矩阵的分析结果与前人研究结论一致；但当他们以应聘者的ATIC得分为依据重新整理样本，并计算出新多质多法矩阵后的结果显示，对于完全识别出考评标准的样本而言，面试的结构效度有了显著的改善(维度内相关提高而方法内相关降低，且维度内相关高于方法内相关)；对于完全未识别出考评标准的样本而言，维度内相关更低，预示着糟糕的构想效度。[9]
可见，无论是从相容效度的范式还是从多质多法的范式进行的研究，都发现了ATIC对选拔测试的构想效度具有调节作用。由于对ATIC能力高的应聘者来说，测试的维度就好比是透明的，这样不论他们是否具备选拔测试的目标测评标准，至少不会往无关的维度上作答，从而也就提高了选拔测验的构想效度。已有研究证实，维度透明的选拔测验要比非透明的选拔测验构想效度高。因此，可以预测，随着应聘者ATIC的提高，选拔测验的构想效度也会相应提高。
(三)ATIC对选拔测评预测效度的影响
1.ATIC对选拔测评预测效度的贡献
如果ATIC的确对选拔测评的预测效度做出了独特的贡献，那么在维度透明测试(即排除应聘者ATIC个体差异的影响)中得到的评价结果对未来工作绩效的预测力将会低于非透明维度测试。实证研究支持了这一推测。在一个飞行模拟测试中，相对于透明维度的AC测验，参与非透明维度AC测评的飞行员的方向感测评结果与一年以后受测者自评的方向感相关更高。
ATIC不但对选拔测评的预测效度具有直接的影响，还能对其他变量起中介作用。Kleinmann等人通过对前人研究的重新分析发现，无论在AC中还是在面试中，当加入了ATIC后，认知能力与测评表现的相关不再显著，即ATIC完全中介了认知能力与选拔测评表现之间的关系。[8]
2.ATIC对工作绩效的预测
ATIC之所以会对选拔测试的预测效度有贡献，是因为它不仅与选拔测试的结果相关，它与实际工作绩效也是相关的。[11]ATIC与上级评定的工作绩效存在显著正相关；并且，当控制了ATIC以后，应聘者AC得分与工作绩效的相关显著下降以致不再显著。[4]
鉴于ATIC对实际工作绩效的预测作用，它本身可能就是人事选拔测验中被忽略的重要概念。那些能够在选拔测试中正确识别解释线索，并将之运用于行为计划中的个体很可能在实际工作中也会这么做，而这就使得ATIC对于那些在未来工作中也会同样遇到许多不确定情境(如客服、管理工作)的应聘者来说具有重要意义。[8]Kleinmann等人认为，正是由于ATIC对应聘者表现的预测源(选拔测验成绩)以及效标(如上级评定的工作表现)的变异均有贡献，ATIC对人事选拔测试的有效性可能提供了额外(即在以往已被证实的测量结构基础之上)的解释(见图1)。[4]
图1 ATIC对人事选拔测试效度的影响模型
五、未来研究方向
ATIC是人事选拔中一个崭新的研究领域。尽管近年来已有一些研究者开始重视它，但总体上来看，该领域的研究还处在起步阶段。ATIC到底是一个怎样的概念？它对人事选拔甚至组织行为到底会有怎样的影响和作用？我们该如何对它进行有效的测量？未来的研究亟须对类似的问题进行更深入的探讨。
虽然已有少量研究探讨了ATIC与认知能力、社会有效性相关概念以及部分人格维度的关系，但正如Kleinmann等人的建议，未来应该将ATIC放在一个更大的测验表现模型中进行研究。比如，工作经验被证明对测验表现有较大影响，是否工作经验丰富的人在选拔过程中识别标准的能力更强？此外，ATIC与选拔测试中印象管理以及作假行为的关系值得研究探讨。有关的作假可能性模型中提到，情境敏感性可能是作假能力的一个重要成分。未来研究可以深入探索ATIC对作假可能性与作假成功性的影响。
另外，对于ATIC测量方式的研究需要进一步明晰。虽然已有少量研究对两种测量方式的可靠性进行了对比，但他们的分析结论并不一致。并且，当前的研究中对于ATIC的测量都是在低利害情境下进行的，如果ATIC一旦被当做是一个选拔的预测源，自评式的计分在多大程度上受到应聘者动机的影响就必须通过研究来得到确认。
最后，ATIC是否能够作为一个全新的评价维度纳入到选拔过程中来？ATIC是对所有领域的工作绩效有预测效力还是只对某些特定性质的工作(如销售)或岗位(管理岗位)具有预测作用？如果ATIC真的被当做人事选拔测评考察的概念，应聘者是否能够通过培训来对其进行提高？培训会对ATIC产生多大的影响？这些问题对于ATIC在未来选拔实践中的应用都至关重要。
*［收稿日期］2012－11－15