王远志[1]2004年在《中小企业薪酬设计研究》文中研究表明为了应对1997年亚洲金融危机后中国出现的“有效需求不足”、经济增长速度连续下滑、大量工人下岗等问题，从1998年开始，中国提出了大力扶持中小企业发展的方针，各级政府都将促进中小企业发展作为工作的一个重点。2003年1月1日起正式实施的《中小企业促进法》标志着我国促进中小企业发展走上规范化和法制化轨道。 策应政府工作的重点，研究中小企业的发展方针、配套政策的学术成果可以说是汗牛充栋、数不胜数，但具体到如何引导中小企业人力资源的科学化管理、规范化操作，如何建立适应中小企业发展的战略薪酬体系这方面的文章可以说是难觅芳踪，出现了理论指导落后于实践需要的理论真空，极大地影响了中小企业规模扩大和寿命延长，由此提出了中小企业理论研究的新要求，指明了中小企业理论研究的新方向。 本文正是顺应了这种新趋势，在全面介绍大型企业的成熟薪酬体系和国外先进薪酬实践经验的基础上，透彻分析中小企业薪酬体系中存在的问题，剖析隐藏在问题背后深层原因，总结更新中小企业主薪酬理念、健全中小企业薪酬制度的有效方法，并通过案例分析的形式将笔者在企业实践中的体会和困惑拿出来与大家探讨。
徐燕[2]2016年在《基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究》文中进行了进一步梳理21世纪的商业竞争更多的是人才的竞争,人才是中小企业的灵魂和企业核心竞争力的重要组成部分,中小企业如何确立人才优势直接关系到企业的生存和发展。薪酬管理作为人力资源管理最重要的组成部分,是企业吸引人才、留住人才,激发人才创造力和积极性的关键。然而目前我国许多中小企业的人力资源管理水平还比较低,很多企业缺少合理的薪酬管理制度和方案,这些问题直接使得中小企业在与大型国有企业、外资企业的人才竞争中处于劣势。而近年来随着互联技术的快速发展,企业对人才的需求以及相应的薪酬等信息越加透明,这无疑加剧了人才向更具薪酬竞争力的企业流动,使得中小企业在人才竞争中面临更大的考验。人才匮乏、人才流动性大的问题严重制约了中小企业的发展。因此,研究探讨中小企业薪酬管理的相关问题是非常有必要的。本文主要研究中小企业薪酬管理方面存在的问题及其对应的解决方案。在研究过程中以X公司这一典型的制造型中小企业为例,通过多次实地参观、调研、查阅公司相关文献的方法深入了解该公司的薪酬管理现状以及公司业务流程和内部结构等具体情况,在此基础上结合薪酬管理相关理论深入发掘其薪酬管理方面存在的问题,从而提出建立基于岗位价值评估的薪酬管理体系的优化方案,有针对性地帮助X公司快速解决目前薪酬管理上的问题,也给其他中小企业的薪酬管理改革提供参考和借鉴。本文在研究中发现基于岗位价值评估的薪酬管理这一薪酬管理模式对于组织结构相对扁平的中小企业来说具有实施容易、成本低、见效快的特点,对改变中小企业薪酬管理普遍比较混乱的局面很有帮助。
孙旭燚[3]2009年在《我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究》文中研究表明进入21世纪之后,知识经济的特征日益明显,人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。在我国,中小企业在国民经济中发挥着重要且不可替代的作用。本文以中小企业自身特点为切入点,以我国中小企业绩效评价与薪酬管理存在的问题为标的,有针对性地提出了“叁维简式绩效评价法”和薪酬设计方案,并在此基础上通过案例形式进行应用说明。本文整体架构上看,全文分为六个部分：第一个部分绪论,主要介绍了本文研究的背景、目的与选题意义,国内外研究现状,本文的研究方法、技术路线、目标及主要内容以及本文的创新与不足。第二部分中小企业人力资源绩效评价与薪酬设计基本理论,主要分析探讨了中小企业的界定、中小企业的特点、绩效评价与薪酬设计的内涵及其意义。第叁部分我国中小企业人力资源绩效评价与薪酬设计存在的问题,主要分析了当前我国中小企业在人力资源管理中绩效评价与薪酬设计中面临的困境与存在的问题,为后文有针对性地解决问题做好铺垫。第四部分中小企业人力资源绩效评价方法,在分析了中小企业绩效评价原则的基础上,结合中小企业的特点和存在的问题创造性地提出了适合中小企业的“叁维简式绩效评价法”,并同时阐述了适合中小企业绩效评价的辅助方法。第五部分中小企业人力资源薪酬设计顺承前文的绩效评价方法,结合中小企业的特点分析了中小企业薪酬设计的原理,进而提出了中小企业薪酬设计方案。第六部分以B公司为例,进行了实际案例的分析与应用。本文的主要创新点是综合运用了现代企业理论、管理学、会计学、组织行为学等理论,对中小企业人力资源管理中的核心问题绩效考评和薪酬设计进行规范与实证相结合的研究。研究内容上提出了适合中小企业的“效益—工作过程—培训成本”的“叁维简式绩效评价法”和薪酬设计模式,为中小企业管理实务提供了参考意见。但也存在一定的不足,如在研究过程囿于知识结构局限的可能对本文有一定的影响和在案例提炼过程中,由于现实情况纷繁复杂可能会存在未完全思考到的情况。尽管如此,本文的研究希望打破目前学者们几乎把目光全部集中于中小企业的融资问题上而忽视了更为根本的问题——人的问题,因此希望本文探索性研究能够起到抛砖引玉的作用,同时本人也将在此方向上继续探索。
李磊[4]2010年在《我国中小企业薪酬体系的优化设计研究》文中研究指明中小企业员工的流动性在逐渐增强,企业人才流失严重,同时优秀员工的招聘也困难重重,薪酬管理不善是其中一个至关重要的因素。合理的薪酬体系有助于公司的人力资源体系的发展,可以大大节约公司的招聘、培训、人员流动的成本,同时极大的激发员工的工作积极性。薪酬体系的合理与否是中小企业能否进一步发展的关键。为促进我国中小企业的发展,提高企业的市场竞争力,关键问题就是做好中小企业薪酬体系的优化设计。本文首先对中小企业薪酬设计的基础理论加以概述,然后对中小企业薪酬管理的现状进行了深入地分析,指出中小企业薪酬体系优化设计的必要性；结合国外薪酬体系设计的经验与我国中小企业的现状,在遵循优化设计原则的基础上通过薪酬策略的制定；薪酬结构的设计；职务价值评估及职位等级确定；地区及行业薪酬水平调查；薪酬体系的实施与完善来完成我国中小企业薪酬体系的优化设计,并以A公司的薪酬体系优化为例。最后针对中小企业薪酬管理存在的问题,提出了中小企业薪酬管理的完善对策：必要的沟通；实行团队奖励计划；有效的绩效考核系统；叁通道薪酬攀升原则；重视非物质奖励。本研究在总结了传统薪酬管理理论的基础上,将国外先进理论、实践与我国中小企业的薪酬设计有效的融合,对中小企业在薪酬体系的优化设计方面具有实际指导意义。
韩蕾[5]2010年在《基于胜任素质提升的中小企业薪酬激励机制研究》文中提出我国中小企业不断发展壮大,已成为我国国民经济和社会发展的重要力量,在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面,发挥着越来越重要的作用,也因此获得人们更多的关注。然而,据调查,我国中小企业相对于美国中小企业平均7岁的水平,平均寿命仅仅2.9岁。过去20年的研究发现,中小企业最突出的问题之一是人才问题,人才流失严重成为遏制中小企业持续发展的瓶颈。事实表明,吸引优秀人才加盟并留住人才——应该是中小企业的竞争优势,而其关键就在于解决好人员激励问题。健全的薪酬激励机制是吸引、激励、发展与留住人才的最有利工具之一。它向员工传达企业的价值导向,使员工的行为与企业战略发展一致；为员工创造愿景,制定合理的职业晋升通道使员工的发展目标更加清晰；为员工建立公平的环境,帮助中小企业留住核心人才。本文探讨的基于胜任素质提升的薪酬激励机制对改善中小企业管理问题提供一种解决途径,希望研究结论能为中小企业解决企业发展中的问题提供切实有效的方法。以往对于胜任素质薪酬激励机制的运用局限于具有一定规模和资金实力的大型企业,对中小企业的探究只是停留在方法探究阶段,缺少中小企业构建的适应性分析和实证验证。而本文对中小企业如何运用这一薪酬激励机制问题进行了较深入的探讨和研究,主要围绕基于胜任素质提升的薪酬制度在中小企业构建的适应性进行分析,着力探讨中小企业为员工过去的业绩和未来的绩效——胜任素质提升所构建的激励机制设计思路,强调了既考虑人才的培养和留用,同时又兼顾中小企业的战略目标和承受能力。本文从中小企业发展现状及其薪酬问题分析开始,综合运用比较分析、定量和定性分析、规范和实证分析等方法,吸收和借鉴战略管理、薪酬管理、人力资源管理、激励理论等方面的理论知识,首先介绍了薪酬激励机制的内涵以及基于胜任素质提升的薪酬激励机制定义与国内外研究现状,分析了中小企业面临的问题和困境并比较了解决问题的路径,指明了科学合理的胜任素质薪酬激励机制能够有效的解决处在成长期的中小企业发展中存在的管理问题；其次探讨了胜任素质模型构建的流程和方法,探析了中小企业构建基于胜任素质提升的薪酬激励机制的思路,提出了中小企业实行该机制时应注意的问题以及与之配套的制度保障。在理论探讨的基础上,通过2008年-2009年陕西某企业对该薪酬激励机制运用的实证分析,验证了基于胜任素质提升的薪酬激励机制对企业提高员工胜任素质,降低人员流失率,提高企业绩效发挥着积极的作用。然而该薪酬激励机制是在中小企业的初步尝试,由于执行时间短,在具体实施中还需要不断的调整，另外本文是基于个体的研究,对于今后该机制对中小企业的普遍性运用还需要进一步分析和调研。
吕柏杉[6]2010年在《宽带薪酬体系在中小企业中的应用研究》文中提出中国的中小民营企业以其与生俱来的灵活多变的组织机制和灵敏的市场嗅觉,为社会主义市场经济体系建设发挥了重要作用。特别是在解决城乡就业、丰富市场、改善人民群众生活水平等方面起到了无法替代的作用,是我国国民经济高速成长的重要支持力量。但中小民营企业的生存状态却不容乐观,大多数中小民营企业在成长期就开始衰退甚至倒闭。究其原因,固然外部的营商环境、国家及世界的经济形势对其影响巨大,但决定中小民营企业生存和发展的,更重要的还是自身的管理与经营战略及对各种资源的合理利用。而人才作为现代社会企业发展最重要的资源之一,对其有效的管理和开发,就变得尤为重要。本论文引入宽带薪酬体系,对中小民营企业在薪酬管理方面存在的实际问题进行了分析、诊断；并针对中小民营企业的实际需求,以ZD公司为实例,结合薪点制给出了一套具体的宽带薪酬设计方案；同时对相关的绩效考核、职业生涯设计等典型问题也作了一定的阐述和建议。论文共分五章。第一章简要介绍了论文的研究背景及研究意义。第二章介绍了宽带薪酬体系理论及其优、劣势。第叁章介绍了宽带薪酬设计的主要影响因素及设计思想；第四章分析了中国中小企业的薪酬管理现状,并给出了相应的宽带薪酬解决方案；第五章以ZD公司为实例,具体详细地介绍了宽带薪酬体系的建立方法及薪酬计算公式并给出实施建议。
周丙洋[7]2008年在《基于能力与绩效双重评价的中小企业薪酬设计及应用》文中认为中小企业在经济社会发展中具有重要的战略地位,对经济发展起着积极的不可替代的作用。然而,据调查,我国中小企业相对于美国平均7岁的水平,平均寿命仅仅2.9岁。其中最突出原因是人才问题,人才流失严重成了遏制中小企业持续发展的瓶颈。事实表明,吸引优秀人才加盟并留住人才应该是中小企业的竞争优势,而其关键就在于解决好人才的薪酬问题。籍于对此问题的关注,本课题对中小企业薪酬设计问题进行了较深入的探讨和研究,主要围绕基于能力与绩效双重评价的薪酬体系构建进行讨论,着力探讨为员工过去的业绩和未来的绩效—能力提升同时付酬,既考虑人才的培养和留用,同时又兼顾中小企业的成本控制和承受能力。从中小企业及其薪酬问题分析开始,综合运用比较分析、定量和定性分析、规范和实证分析等方法,吸收和借鉴战略管理、薪酬、模糊数学、人力资源管理等方面的理论知识,首先分析了中小企业薪酬设计中的问题和困境,比较了解决问题的路径;其次分析了员工能力与能力模型,探讨了员工能力评价的流程和方法及员工绩效的界定、评价的原则、流程和方法。在此基础上探析了基于能力与绩效双重评价的薪酬设计的构建。在理论探讨的过程中,分析了SD公司的薪酬设计问题及原因,提出了该公司进行薪酬改革的思路及实施中应注意的问题。
郝斐[8]2018年在《中小企业绩效考核与薪酬设计优化研究》文中指出近年来,我国中小企业发展的变化巨大而迅速,已经成为我国发展市场经济的主力军;然而,由于受到企业规模及管理方式的限制,中小企业的人力资源没有得到很好的开发与管理。本文从中小企业绩效考核和薪酬设计现状、存在的问题及原因分析入手,为中小企业建立科学、合理的绩效考核体系提供帮助。
熊一坚[9]2014年在《论中小企业战略调整下的薪酬设计策略——以AD传媒有限公司为例》文中研究说明中小企业的特性使得战略调整成为常态,薪酬设计必须与企业的发展战略相吻合,可采用全面薪酬、可变薪酬、差异化薪酬和激励长期化、薪酬股权化等策略,并且这些策略可组合使用。AD传媒公司两次大战略调整下薪酬设计策略的变迁存在叁个方面启示:一是确保薪酬设计策略与企业发展战略保持联动;二是坚持效率优先、相对公平平、激励为主的原则原则;叁是注重巧妙使用丰富多样的非经济性报酬手段。
金晋哲[10]2006年在《完善我国中小企业薪酬管理实施对策研究》文中研究说明薪酬问题一直是制约中小企业发展的瓶颈。因为中小企业大都规模较小,资金不足,承受市场风险的能力较弱,在同大企业的市场竞争中体现出出生率高,关闭率也高的特点,所以在吸引人才方面,同大企业相比劣势明显;加之大部分中小企业对员工薪酬问题认识相对片面,往往只注重短期效果,忽略长期影响;注重单一货币方式,忽略其它方式;这些方面都对中小企业留住人才造成了不利的影响,从而使得中小企业的发展受到极大的制约。促进我国中小企业的发展,繁荣我国经济,重要问题之一就是做好中小企业的薪酬设计。 本文首先对中小企业企业薪酬分配理论加以概述,分析了企业薪酬管理的发展趋势,进而指出了中小企业薪酬管理研究的必要性;然后对中小企业薪酬管理的现状及问题进行了深入地分析;依据中小企业薪酬管理存在的问题,有针对性的提出了中小企业薪酬管理的对策与建议:遵循发展战略,匹配薪酬管理;衡量支付能力,调整薪酬结构;恰当做出职责分值评价,做好岗位评估体系;确保制度人本和谐,实施“绿色薪酬”;重视员工忠诚,对员工进行“高弹性忠诚付酬”;延长激励周期,建立虚拟股票与股票期权的制度;改变传统单一的福利模式,采用激励性福利模式;着眼公平导向,正确实施薪酬设计。本研究在总结了传统薪酬管理理论的基础上,结合中小企业实践,创新性的提出“绿色薪酬”制度,对中小企业在薪酬体系的设计与完善方面具有实际指导意义。
参考文献：
[1]. 中小企业薪酬设计研究[D]. 王远志. 武汉大学. 2004
[2]. 基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究[D]. 徐燕. 南京大学. 2016
[3]. 我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究[D]. 孙旭燚. 中国海洋大学. 2009
[4]. 我国中小企业薪酬体系的优化设计研究[D]. 李磊. 山东经济学院. 2010
[5]. 基于胜任素质提升的中小企业薪酬激励机制研究[D]. 韩蕾. 陕西师范大学. 2010
[6]. 宽带薪酬体系在中小企业中的应用研究[D]. 吕柏杉. 北京邮电大学. 2010
[7]. 基于能力与绩效双重评价的中小企业薪酬设计及应用[D]. 周丙洋. 南京理工大学. 2008
[8]. 中小企业绩效考核与薪酬设计优化研究[J]. 郝斐. 合作经济与科技. 2018
[9]. 论中小企业战略调整下的薪酬设计策略——以AD传媒有限公司为例[J]. 熊一坚. 企业经济. 2014
[10]. 完善我国中小企业薪酬管理实施对策研究[D]. 金晋哲. 兰州大学. 2006
标签：企业经济论文; 薪酬设计论文; 薪酬管理论文; 绩效评价论文; 薪酬体系论文; 中小企业融资论文; 薪酬结构论文; 胜任素质模型论文; 薪酬策略论文; 薪酬激励论文;