（哈尔滨劳动技师学院）
课题来源：黑龙江省技工教育教科研基地；课题名称：中职院校教师队伍建设与激励机制研究；
课题编号：JG20160010。
摘要：研究中等职业教育，从教师制度建设入手，完善中等职业教育师资队伍准入制度、培训制度、激励制度和创造和谐的人才成长环境，加快中等职业教育师资队伍建设的发展速度，解决中等职业教育师资队伍建设面临的实际问题。
关键词：中等职业、教师队伍建设、教师管理制度
当前中等职业教育仍然是我国教育事业的薄弱环节，师资队伍水平与国家加快培育技能型人才培养的目标尚有较大差距。师资队伍建设远远落后于社会需求，严重制约我国中等职业教育的快速持续稳定发展。如何有效解决中职师资队伍管理面临的种种问题和障碍是当前我们研究的热点和重点。
一、现行中等职业教育师资队伍建设存在的不足
教师数量不断增加、教师学历结构逐步提升、教师整体素质明显提高。但与中等职业教育的高速发展相比，师资队伍建设还存在不足，跟不上中等职业教育快速发展需要，并成为阻碍中等职业教育可持续发展的主要因素。
（一）随着我国职业教育的蓬勃发展，中等职业学校的招生人数逐年增加，中等职业学校的教师严重缺乏，以哈尔滨劳动技师学院为例，学校师生比为1:20，远低于教育部的1:16要求；二是符合中等职业教育标准的高素质师资数量不足，“双师型”教师比例较低。
（二）师资队伍结构失衡。一是年龄结构不合理，青年教师比例过高，经验丰富的教师比例偏低；二是职称结构不合理，由于国家政策原因和职称聘任数量的要求，大部分教师为中级和初级职称，副高级职称比例过低；三是学历结构不合理，我国教师法规定中等职业学校教师应当具备高等师范院校本科或其他大学本科毕业及其以上学历，其中硕士及以上学历达到5%，以哈尔滨劳动技师学院为例，硕士及以上学历仅占3.5%，远低于国家的要求；四是兼职教师比例过低，国家关于加强中等职业学校教师队伍建设的意见要求，兼职教师比例要达到 30%，哈尔滨劳动技师学院的师资结构调查显示专职与兼职教师比例为7:1。
（三）专业技能水平和动手实践能力不足。中等职业学校多数实践课教师是大专或本科毕业后直接被招聘到学校任教的，他们虽然具有相应专业的技能证书，但没有真正的企业生产实践经验。学校对实践教师的技能水平的认定只停留在拥有技能等级证书而不是真正的实践经历。学校教师真正下企业实践的人数较少，从企业调入的技能型教师占整体师资的比例更低，教师自身技能水平和实践能力不足，严重制约着中等职业学校教学水平提升。
（四）师资队伍整体素质不高。
1、教师来源单一。中等职业学校的教师来源大多都是非师范院校毕业生，这种来源的教师具有较扎实的基础理论知识，但缺乏企业生产实践经验。我国目前以专门培养职业学校教师的高等职业院校较少，远远不能满足中等职业教育快速发展的需求。
2、教师职业素养偏低。来源于普通师范院校的教师缺乏专业和实践技能，来源于普通高校的毕业生，以及企业、其他事业单位的教师，则对职业教育只具备一些零散的感性认识，缺乏较好的理论素养。
3、教师职业倦怠问题突出。由于中等职业教育的特殊性，教师社会地位较低，薪酬待遇较差，教师付出的辛勤劳动与获得的成果与预期有很大差距，致使教师会对自身的能力产生怀疑，自信心受到打击，失去工作热情。
二、成因分析
（一）缺乏科学的教师准入制度。我国中等职业教育发展时间短，教师准入制度还有很多问题。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆例如，没有建立符合中等职业学校发展的人才引进制度，很多中等职业院校现行的公开招聘制度主要侧重对学历的要求，没有体现职称、专业技能的重要性，更没有对新进专职教师的工作年限和企业实践经历做明确的规定。学历较低，教学经验丰富且实践技能较强的人才常常被一票否决。教师聘任制度不健全，我国中等职业学校的教师管理体制和用人机制不能适应中等职业教育改革和发展的要求，学校的人员编制受到上级主管部门的管理限制，不能满足中等职业学校规模的发展速度，由此就引发了教师数量不足这一问题。
（二）培训制度缺乏相应的保障措施。中等职业院校对师资队伍的培养培训工作重视度不够，培训工作为教学工作让路，导致了中等职业教育师资队伍培训工作的滞后，严重制约了师资队伍整体素质的提高。很多职业院校的师资队伍培训只能利用教师的节假日时间实施，且没有培训补助办法，导致教师参加的积极性不高，再加上学校重视度不高。
（三）激励制度不完善。虽然国家和政府对教师从物质和精神方面做出了相关规定，但只是规定了激励的原则性问题，没有具体操作的细则制度。各中职院校都根据本单位的实际情况作了一些规章制度，出台了各种激励措施，这些措施都在不同的程度上起到了激励中等职业学校教师的作用。但制定的激励制度中，没有发动教师积极参与制度制定，激励的条件不一致，激励的程度也参差不齐，对教师激励的比例范围也不相同，激励的效果也较差。
三、教师管理制度的改革与对策
（一）灵活的人才引进制度
在人才引进方面，应扩大中职院校的学校人事管理自主权，吸引社会上的有识之士和能工巧匠投身职业教育。在教师公开招聘方面，要有严格的招聘管理制度，做到公开、公平、公正。对紧缺型专业的特殊人才，开辟人才招聘绿色通道，确保紧缺型专业的师资配置。加大从企业生产一线聘请既有理论知识、又有丰富生产实践经验的企业高技能人才充实到师资队伍中。进一步加强岗位聘任制的推广实施，全面推行事业单位岗位设置改革，严格按照“按需设岗、公平竞争、择优聘任、科学考核”的原则进行岗位设置改革，设岗时要合理设岗，定职定责，职责相连，制定出相应的任职条件和具体的岗位职责及管理、考核办法。通过健全教师岗位聘任制，进一步优化人力资源配置。
（二）多样的教师培训制度
学校应结合本校师资队伍的现状和学校的发展需求，制定整体的培训计划和目标，并对目标进行分解，制定每年的培训计划。中等职业学校与企业开展深度校企合作，让企业参与到教师培训工作。中等职业学校的专业教师深入企业学习新知识、新技艺、新方法，切实提高教师的实践教学能力，特别是学习中等职业学校毕业生就业岗位所需要的技能内容，更新教师的知识、能力和素质结构。学校制定专职教师到企业或生产一线参加实践的制度，规定参加企业实践的频率、每次实践的时间长短、实践的内容以及相应的考核制度。
（三）有效的教师激励制度
激励从本质上分为物质激励和精神激励两类。精神激励与物质激励两者不可互相替代，要相互结合、相互补充，才能相得益彰。在建立激励制度时，要注意因人而异，因地制宜，紧抓关键环节，增加激励幅度，实现有效的激励。学校要加强对专职教师培训方面的引导，合理安排培训时间，鼓励教师利用寒暑假进行培训和到企业实践锻炼或请企业人员到校讲课，保证培训专业、校企合作单位的对口。学校还要出台教师寒暑假到企业实践的考勤制度、奖励制度、补贴方案和评价考核制度。
参考文献
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[4]王建华.职教师资人才培养模式改革创新研究[J].职业技术教育，2011（01）
论文作者:李菁 王刚
论文发表刊物:《知识-力量》2018年8月中
论文发表时间:2018/7/23
标签：教师论文; 职业教育论文; 师资队伍论文; 制度论文; 中等职业学校论文; 师资论文; 队伍建设论文; 《知识-力量》2018年8月中论文;