培训别成“嫁衣裳”，本文主要内容关键词为：嫁衣论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本着“人往高处走”的古训，很多人把“跳槽”当成了他们的“必修科目”。在《劳动合同法》实施以前，因为没有对违约金进行明确、系统的规定，用人单位尚可凭借高额违约金限制核心员工跳槽，但《劳动合同法》正式实施以后，法律对由员工承担违约金的情形进行了严格限制，如此一来，“跳槽”火了，而用人单位却急了。
且不论“培训”在人力资源管理体系中的地位如何，仅是作为可以约定违约金的两种情形之一，就应当得到企业的重视。实践中，核心人才培训结束后离职的现象屡见不鲜。正是由于在培训环节的操作不当，使很多用人单位在核心员工离职时不仅留不住员工，更无法主张违约金，这种“出钱不讨好”的事，是所有企业都不希望看到的。虽说，企业留人“堵”不如“导”，但是在“导”的方式尚未确立之前，“堵”还是很多企业所依赖的主要留人方式。形势所逼，用人单位不得不开始在“出资培训”和“竞业限制”两个方面做足文章。
哪些培训可约定违约金
根据《劳动合同法》的规定，只有用人单位提供专项培训费用进行的专业技术培训才可以跟员工约定违约金。
这其中隐含了两个信息：第一，应当有用人单位提供的“专项培训费用”。曾经有企业问过这样一个问题：企业内部培训，由老员工给新员工进行培训，那么公司支付给老员工的工资能不能算是“专项培训费”？应该说，“专项培训费用”这个表述已经相对比较明确了，培训费用至少应当是“专项”的，所谓专款专用，应该是专门用来培训的。用公司老员工给新员工培训，给他的工资并不是专门用来培训的费用，因为这个老员工不管给不给新员工培训，公司都要支付其正常上班的劳动报酬，因此，这笔费用不能算是“专项培训费”。第二，应当是进行的专业技术培训。人力资源管理方面的培训种类比较多，但是，在劳动法的领域里，却没有比较明确的规定。
培训种类有哪些
一般来说，企业对员工的培训，可以分为四类：
●入职培训
入职培训，或上岗培训，顾名思义，是新员工在入职时，或者上岗前，企业安排的让新员工了解岗位、适应岗位的培训活动。实践中普遍认为，企业招聘人员在确定录用后，有义务让员工了解新岗位，并且有义务让员工对岗位有一个适应过程。所以，入职培训被司法机关界定为企业的义务。如此一来，企业就算为员工的入职培训投入了再多的成本，也不能与员工约定违约金。
某企业新开一个项目，该项目对参与人员的技能要求比较高，公司内部人员又无法调用，所以必须招聘新人员，先进行入职培训，再上岗工作。由于新增岗位对技能要求很高，公司内部员工都无法胜任培训师，于是花高价从外面聘请培训师负责培训。该公司在新员工入职时，与员工签订培训协议，约定服务期和违约金。入职培训结束后三个月，一名员工提出离职，公司便要求该员工给付入职培训的违约金；而该员工则认为公司的这个违约金约定是违法的，自己不需要履行。
【案例点评】
正如前面所分析的，入职培训属于企业的义务，是不能约定服务期和违约金的。上述案例中，企业并不能与参加入职培训的员工签订违约协议，因为此时并不符合《劳动合同法》规定的可以约定违约金的情形。对此，用人单位可考虑新岗位从其他岗位调人，新招的人员补充其他岗位的缺口。如此，即可解决企业担心的类似问题。
首先，从其他岗位调过来的人员，此时上岗进行的培训就不会界定为入职培训，也就不属于企业义务了，如果进行出资培训，约定服务期和违约金应该是可行的；其次，由于其他岗位所需技能要求相对不高，新员工可以由原来的老员工来进行入职培训，这样成本不高，企业也不需要苦恼于如何签培训协议了。
这个案例提醒我们：约定违约金一定要有法律依据，否则即使有了约定也只是一纸空文，发挥不了任何法律效力。
●专业技术培训
专业技术培训是大家讨论最多的一类培训，也是用人单位最关心的一类培训，因为根据《劳动合同法》的规定，这一类培训可以跟员工约定服务期和违约金。
但是，《劳动合同法》及其实施条例对此培训只有一些原则性的规定，对于什么叫“专项培训费用”、什么叫“专业技术培训”并没有做出明确界定。因此，在实际操作中就需要注意严格按照企业的培训管理制度与员工签订培训协议，将“专项培训费用”、“专业技术培训”在双方的培训协议里进行明确，以期最大限度地避免出现法律风险。
●因为不胜任而进行的培训
根据《劳动合同法》的有关规定，员工不胜任工作时，企业有权对员工进行调岗或者培训，以使其胜任工作。如果经调岗或者培训以后，还不能胜任工作的，企业有权单方解除劳动合同。因此，当员工经考核发现不胜任工作时，就有可能要用到此类培训。
●其他培训
这主要指除上述三项以外的培训。这类培训不能约定违约金，即使约定了也无效。
需要注意的是，这类培训如果属于出资培训，也就是属于企业出钱给员工培训，却又不符合“提供专项培训费用进行的专业技术培训”的，虽然不能约定违约金，但是如果员工违约，企业还是可以要求其返还培训费的。
如何有效管理培训
为了避免培训出现“为他人做嫁衣”的局面，或者用人单位没有追索到本应有的违约金，就不得不让员工轻松走人，从而造成严重的经济损失的情况，结合前面的论述，笔者提出如下建议：
●明确目的，分清种类
不同的培训涉及不同的培训方式，同时涉及不同的管理方式。
因为入职培训是企业的义务，且目的仅仅是适应上岗的要求，所以可以由企业内部人员进行培训，无需花费额外的培训费用，至多一般的企业教育经费就行；而且，入职培训不太会涉及法律问题，所以无需另行签订协议。但由于很多企业的入职培训是对员工进行企业制度培训，因此最好保留一些书面材料，用来证明企业对员工公示过相关制度，以备不时之需。
而专业技术培训是对在职员工的成本投入，目的是为了提高员工的工作效率，为此，企业一般要提供相应的专项培训费用，这就会牵涉到很多法律问题，所以在处理时要慎重，制度中要尽量详细规定，避免不必要的争议，更避免“为他人做嫁衣”。
至于因为不胜任而进行的培训，其培训目的非常明确，就是让员工能够胜任工作，因此要有针对性地进行培训。同时，因为涉及员工劳动合同的解除问题，所以在培训时需要注意保留有关的书面材料。正如前面所述，这种情况下很多企业采用的是在岗培训，这就需要在制度中有所明确，要么让员工每天写培训心得，交给企业，要么每天做培训记录，让员工签字确认，这样才能保留下比较有用的证据。
●培训也要“看人下菜碟”
不同的培训对象，培训种类自然不同。
入职培训针对的仅仅是新入职的员工；企业提供专项培训费用进行的专业技术培训，针对的是企业的储备人才和具有发展潜力的人员。有可能的话，应在培训之前进行调研，了解一下员工的职业规划是否符合公司的发展规划，尽量安排二者一致或者相近的员工参与此类培训。同时，尽量安排对企业认同感强的员工参与；而因为不胜任进行的培训，针对的则是在企业日常考核中不能胜任工作的员工。
●合理安排培训计划
入职阶段进行入职培训，这是各个企业共同的做法。如何进行培训、培训哪些内容、由谁来对新员工进行培训……这一系列问题，都需要企业在每次招聘时做出详尽的培训规划，对上述问题进行解决。
在职期间，出于提高工作效率、推动企业发展的需要，企业一般提供专项培训费用进行一些专业技术培训。那么，这种情况下，进行哪些培训、采取哪种方式、哪些人员参与、是否要签协议、是否要约定违约金……这一系列问题，除非已经在企业的培训管理制度中明确过了，否则都需要在培训规划中有相应的说明。
在进行员工不胜任的培训时，采用哪种方式进行培训、如何保留书面材料、如何处理该员工培训时的岗位……这些都需要在培训管理制度中有所明确。
●注重培训效果评估
应当对每次的培训效果进行评估，总结每次培训的经验教训，以备对企业的培训制度、培训规划进行完善。
●对制度中的如下内容，要注意合理设置
1.入职培训，尽量安排对员工进行制度培训，以达到告知员工企业相关规章制度的目的，这样才能确保企业的规章制度对员工有约束力。同时，如前所述，要保留相关的入职培训记录，要么规定培训时所有参与人员要签到，并在当天的培训内容记录上签字确认，要么规定所有参与培训的人员，每天针对当天的培训内容写培训心得交给企业，超过一定天数未交者，按培训不合格处理，重新进行培训。如此，即可保存比较完整有效的书面材料。
2.提供专项培训费用进行的专业技术培训，一般安排在试用期满以后进行。如果碰上确实才华出众、需要在刚入职就进行此类培训的新员工，则不应当与该员工约定试用期，这一点需要在培训制度中明确。
Jack是2002年的应届毕业生，与富山公司签订了劳动合同，约定合同期为三年，从2002年8月1日到2006年7月31日，其中前六个月为试用期。因富山公司考虑刚毕业的学生没有实践经验，于2002年9月份出资送Jack去国外接受就职培训，因此双方又签订了五年的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定：如Jack在服务期内解除合同，则需按约支付违约金1万元。
2002年11月6日，富山公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为公司创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放，从第三年起才全额发放。Jack认为奖金应该与员工的个人业绩挂钩，而不应由工作年限决定，认为公司的规定不合理。11月11日，Jack书面向富山公司提出解除合同，11月12日起未到公司上班。
11月13日，富山公司书面通知他，公司已经同意他辞职，人事部会依法为他办理退工等手续，但他应按照约定交纳违约金1万元，被Jack拒绝。11月18日起富山公司多次致电、致信给Jack，要求他支付违约金，均遭拒绝。
12月30日富山公司向劳动争议仲裁委员会申诉，要求Jack支付违约金1万元。Jack则认为他现在还在试用期内，解除合同无需支付违约金。
【案例点评】
本案中该公司的操作存在若干失误，单纯从员工培训管理的角度出发，该公司主要存在两大问题：
首先，试用期内进行提供专项培训费用的专业技术培训，并约定了服务期和违约金。这种做法存在法律风险，很容易“为他人做嫁衣”。根据《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中的相关规定，员工试用期内解除劳动合同的，不视为违约，企业不得要求员工返还培训费用，支付违约金。因此，案例中富山公司的这种做法显然是不利于自己的。最终的劳动争议仲裁结果肯定不会有利于该公司。
其次，培训的种类混淆不清。出资让员工到国外进行培训，约定服务期和违约金，还居然称为“就职培训”。就职培训，顾名思义，很容易让人联想到入职培训。而入职培训是用人单位的义务，是不能约定服务期和违约金的。因此，富山公司的这种操作存在一定风险。如果员工抓住这一点来做文章，富山公司同样将面临败诉的法律风险。
通过这个案例，提醒用人单位要注意两点：
（1）入职培训属于企业义务，不能约定服务期和违约金。
（2）提供专项培训费用进行的专业技术培训应当安排在试用期满以后，即使情势所逼，非要在试用期内安排，也应当先对员工进行提前转正，以避免不必要的损失。
3.进行专业技术培训时，所提供的专项培训费用应当采用直接出资的形式进行，尽量避免采用报销的形式。如果一定要采用报销的形式，也是部分直接出资、部分报销，这样才能避免员工不报销直接走人的情况发生。到底采用哪种形式，需要在制度中予以统一明确。
4.制度中可以规定，培训协议中约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位可以放弃对剩余服务期的要求，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索员工服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，用人单位决定继续提供工作岗位要求员工继续履行服务期的，双方当事人应当续签劳动合同，员工不能拒绝；如果员工拒绝续签，那么用人单位可以向员工追索服务期的违约责任；续签劳动合同的条件不能达成一致时，双方当事人应按原劳动合同的条件继续履行；继续履行期间，用人单位不提供工作岗位的，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止。
5.对于选派到国外总部或者股东方培训的员工，首先应当明确哪些人有这样的资格，不是随便一个人都可以的，应当是企业的重点培养对象才可以；其次，一定要签培训协议，明确此次出国是去参加由企业提供培训费的培训；再次，可以要求员工定期向企业汇报培训心得，培训制度中也应明确这一点。这样操作有两个好处，一是可以解决被认为“以工代培”的法律风险，二是有利于对此次培训的成败得失进行总结；最后，企业与外国总部之间的费用往来，应当以“培训费”的名义进行。
6.对于在岗进行不胜任情况下的培训，同样存在前面提及的书面材料搜集并保留的问题，也可以考虑让员工写定期培训汇报，或者由培训师写好培训情况，再由员工签字确认。
7.如果员工经考核不能胜任原工作的，企业依法可以进行培训。如果选择脱产培训，则需要在制度中规定清楚其原岗位如何处理。一般可以采取两种方式进行处理：第一，在制度中直接规定，其原岗位由其他员工代理，受培训员工受训第一个月享受全额工资，第二个月起享受生活费，待其培训结束，回原岗位工作；第二，规定双方另行协商确定。到底采用何种方式，一般根据具体情况来确定。
综上所述，企业在培养人才前，必须明确具体的培训目的，选择合适的培训对象，根据实际的培训需求，制定出既详细又合理的培训计划，发挥培训对员工的促进作用和激励作用，并就员工培训管理过程中的若干事项进行明确。同时尽量通过培训协议，约束心有他念的员工。以此来避免“为他人做嫁衣”式的培训，使企业的培训真正为企业自身的发展服务。