刘兰芳
湘潭市中心医院 湘潭 411100
摘要：随着医疗保险事业的发展，医疗保险服务质量越来越成为人们关注的一个热点。作为医疗服务的载体，医院发挥了关键作用，合理分配有限的医疗资源，最大限度地提高被保险人的利益保护，并创新性地引入绩效评估方法纳入医疗保险管理领域，通过近年来的实践和探索，取得了初步的成功。职称管理的核心是职称聘用工作，如何科学合理地聘用医保人员的专业技术职称，将直接影响到医院人才队伍的稳定性和积极性问题，合理的健全绩效考核制度，能够减少医院的人才流失率。本文通过对医院医保从业人员的职称聘用和绩效考核方面的工作进行分析，并提出改善对策。
关键词：职称管理；职称聘用；医保人员
1.引言
目前，医疗技术人才培养的周期很长，医疗工作强度大、风险高、薪酬低等原因都是导致人才紧缺的重要原因。为了能够留住人才，就必须要提高职称水平，因此，加强专业技术人员职称管理，科学实施岗位聘用工作是医院留住人才、调动人才积极性的重要举措。
该医院制定了《专业技术职务聘用管理实施办法》，成立院专业技术职称评聘工作领导小组，专业技术人员按照相关要求和应聘条件进行应聘。应聘条件按照高、中、初级的不同要求，主要以任职年限、实际从事专业技术工作时间、专业技术水平及解决实际问题能力、科研教学能力等为依据，另外按要求完成主管部门规定的培训任务、继续教育学分和学时达标、现聘职务考核合格、无违反院内相关规章制度等作为基本条件。职称聘用以激励为主，不分编制内外身份问题，专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务，符合基本聘用条件且无违反原则性问题的，基本能聘用并兑现职称待遇。
2.医保从业人员职称聘用以及绩效考核的现状分析
2.1医保从业人员的现状
医院从事医保管理人员，有的是从临床抽调的，有的是从财务、收费等不同岗位抽调的，医保政策水平、专业知识技能参差不齐，医保管理已成为医院管理的一项重要内容，是医院组织架构中的一个职能科室，而从业人员没有业务职称，在评职晋级方面受到极大挫折，严重影响了从业人员的工作积极性，制约了医院医保管理良性发展，成为医院医保从业人员反映最为强烈的问题。
2.2职称管理的重要性
医保人员的职称管理贯穿于整个职业生涯。医保人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作开始就要考取职称作为从业资格，随着专业技术水平的不断提高，通过晋升职称并聘用而提高个人薪酬待遇，直至退休也要根据聘用的职称级别享受相关退休待遇。职称可以反映专业技术人员在技术水平和学术地位，同时也是公开招聘、岗位聘用及干部提拔等的重要依据。因此，专业技术人员十分重视自身职称的管理，职称管理的合理性与公平性，直接影响着专业技术人员的积极性和稳定性。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
3.医保从业人员职称聘用以及绩效考核存在的问题
3.1缺乏职称聘用的考核制度
聘用程序主要通过个人申请，经科室及业务主管部门、人力资源科审核后递交职称评聘工作领导小组评审并确认聘用。其中中级及以上专业技术人员的职称聘用由院职称评聘工作领导小组定期召开会议专题讨论评审，对通过评审的拟聘人员进行聘前公示，公示结束无异议的由院统一下发任职通知并兑现相关待遇。这种职称聘用模式以激励为主，不分编制内外身份问题，专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务，符合基本聘用条件且无违反原则性问题的，基本能聘用并兑现职称待遇。
3.2绩效考核的意识淡薄
部分医院领导缺乏对医保从业人员绩效管理的认识，在绩效管理方面只考虑个别员工的绩效，医院缺乏对医保从业人员的绩效管理计划、评估、分析和改进。绩效管理的应用仅仅停留在奖金分配方面，使得医院医保绩效管理流于形式，难以实现激励医保从业人员的最终效果和医院的战略目标的持续改进。
4.完善医保从业人员职称聘用及绩效考核的对策
4.1健全职称聘用考核制度
大部分医院由于医保人才相对较少，对职称管理和岗位聘用都缺少考核制度，或者虽然有考核，但只是常规式考评，只要未明显违规或犯错就能续聘。这样造成个别专业技术人员想方设法取得高职称，而聘用后就一劳永逸地等退休了。这种能上不能下的体制，令一些年轻的优秀技术骨干始终不能聘到高一级岗位上，严重打击了他们的积极性。完善职称聘用的考核制度，制定科学的考核指标和考核程序，通过择优竞聘上岗，使岗位能上能下，激发专业技术人员的内动力，全面提升工作效能。
4.2树立系统性绩效考核管理的思想
医院绩效管理应该基于成本核算，围绕医院的发展战略，性能指标，经济效益和社会效益，其基本原理是：（1）公平，公开的原则。公开了医院的各个部门，各个岗位的年度，季度或月度任务指标，工作标准的工作，考核标准，考核程序，奖惩办法工作。（2）客观和公正的评价的原则。制定绩效目标是客观的，在医院和部门为出发点的实际情况，必须有可行的。（3）评价指标量化原则。通过量化指标相比，该部门可直接反映经营成果和定量指标评价的基础上得出的事实简单，兼顾公平的效率，充分发挥分配制度的医院管理的地位和作用的奖励措施，调动医保人员的积极性和创造性，进一步提升了医院的活力和竞争力的积极性。
5.结论
医保工作人员专业知识继续教育缺乏相应的竞争激励机制。建议医院领导和有关部门，结合医院实际情况，完善继教管理制度及激励机制，同时建立起考核评估体系，尽快完成组织管理机构建设和规章制度建设。加强职称管理工作，不断优化职称评聘机制。
参考文献：
[1]徐保结.浅谈基层公立医院专业技术人员职称管理与聘用[J].中国卫生产业，2017，14（21）：176-178.
[2]王昆.对事业单位职称制度改革的几点建议[J].现代商业，2017（06）：164-165.
[3]张建芳.高职院校职称评聘的问题探析[J].太原城市职业技术学院学报，2017（11）：60-62.
[4]谢世堂，尹金淑，张梦平，柴冬丽，张桂芬，赵亮，孙凯洁，杨方其，谢朋呈，申悦，周海迎.北京市公立医院内部绩效考核分配现状与思考[J].中国医院管理，2015，35（04）：12-15.
论文作者:刘兰芳
论文发表刊物:《健康世界》2018年19期
论文发表时间:2018/11/20
标签：职称论文; 医保论文; 医院论文; 从业人员论文; 专业技术人员论文; 工作论文; 绩效考核论文; 《健康世界》2018年19期论文;