陶然[1]2004年在《我国劳动争议仲裁制度评价及其完善》文中研究表明劳动争议仲裁制度是世界各国及地区一项重要的法律制度。在我国，随着以劳动力市场为中心的劳动就业制度的改革，劳动者与用人单位之间劳动关系的建立、变更和解除正在逐步转向由市场机制调节。劳动关系的主体与内容在变化，不同所有制中劳动关系在发展，各种调整劳动关系的手段在变化，这一系列的变动导致劳动争议案件逐年增加。 据统计，2002年全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理的劳动争议案件数量达184116件，涉及劳动人数608396人，与2001年案件数相比上升了19.08％，劳动争议及其处理愈来愈成为社会关注的热点问题。 经过十几年的努力，我国的劳动争议仲裁制度已经初步建立起来，并且在劳动争议处理中发挥着越来越重要的作用，但是，我国的劳动争议仲裁制度仍然存在不少问题，已经跟不上形势的发展，完善劳动争议仲裁制度势在必行。 本文首先通过引言与第一章简要介绍了契约理论与仲裁制度的产生及国外劳动争议仲裁的模式，并评价国外劳动争议仲裁的优缺点。第二章重点对我国劳动争议的现状进行分析考察，阐述了我国劳动争议的特点。第叁章对我国现行劳动争议仲裁制度进行评价，揭示了现行劳动争议仲裁制度与当前我国实际状况的矛盾。第四章从立法者意图和价值取向的角度分析我国现阶段应选择的劳动争议仲裁制度，并参照和借鉴国外及有关地区劳动争议仲裁制度的一些做法和经验，提出建立“一裁终局、健全监督”的劳动争议仲裁制度。最后笔者就完善我国的劳动争议仲裁制度中的适用范围、组成机构和仲裁时效等问题提出自己的观点。
张舸[2]2007年在《我国劳动争议仲裁制度的缺陷与完善研究》文中进行了进一步梳理劳动争议1处理制度,是指由劳动争议处理的各种方式、机构以及其在劳动争议处理过程中的地位和相互关系所构成的有机整体。2通常劳动争议的解决方式主要有和解,调解,仲裁和诉讼。劳动仲裁制度是劳动争议处理制度的重要组成部分,是处理劳动争议的重要手段之一。劳动争议处理制度的重要性不言而喻,原因在于,它承载着人民实现权利的重担,间接担负着国家稳定发展的重任。在我国劳动争议仲裁更有着特殊重要的意义。由于历史原因,我国劳动争议仲裁制度的历史沉淀不够,劳动争议的发展轨迹比较特殊,曾经出现过一段“真空”时期。短短二十年的发展,劳动争议仲裁制度尚未发展成熟。随着市场经济的建立,带有计划经济色彩的劳动仲裁制度越来越暴露出自身的弊端,诸如限制当事人对救济方式的选择、仲裁限制诉讼及劳动仲裁非终局性等等,劳动争议仲裁问题丛生,案件的解决不仅为仲裁机构和法院带来了种种困惑,更深刻的影响是严重束缚了劳动者权利的实现。其根源在于劳动仲裁法律制度与其是劳动争议处理程序法的主旨的背离和制度设计上的非理性,试图寻找正确的功能定位并以此为基点理顺制度设计是笔者在本文力图完成的任务。本文第一部分概述我国劳动争议仲裁制度的现状及劳动争议仲裁制度的历史沿革。社会环境已时过境迁,但是由于我国劳动争议仲裁制度不可避免的打上了历史的烙印,同时也从历史发展的角度解释了我国劳动争议仲裁之所以呈现当前面貌的原因,是本文论述的基石;第二部分介绍若干有代表性的外国劳动争议仲裁制度立法例,对相关制度进行评析,他们是劳资关系发展和劳资争议处理制度的先行者,探究劳动争议仲裁产生及发展的社会历史环境并确定其功能定位是该章的主要目的,同时借鉴适合本土发展的经验也是另一初衷;第叁部分的任务在于分析我国劳动争议仲裁制度的缺陷,我国劳动争议仲裁程序缺少其作为仲裁程序甚至程序的概念内核,如劳动争议申请仲裁期间的规定使劳动仲裁程序缺乏开放性,劳动争议仲裁委员会缺乏独立性和专业性,劳动争议仲裁前置程序缺乏经济性等;第四部分即在现行制度的缺陷的基础上,试图提出自己的观点。本文主要从宏观层面对劳动仲裁的制度功能进行定位,同时从微观提出若干合理化建议,以期对劳动仲裁制度的改革与完善进行有益的探索;使劳动争议仲裁程序具有开放性,建立独立及专业的仲裁委员会,采取“或裁或审,一裁终局”的模式使劳动争议仲裁程序获得经济性,并尊重当事人意思自治来完善劳动争议仲裁制度。
宋登科[3]2007年在《试论我国劳动仲裁制度的内在缺陷与完善》文中研究表明作为诉讼审判程序的替代性纠纷解决机制,劳动仲裁是ADR形式中的一种。一方面,ADR机制在世界范围内迅速发展,展现了灵活、高效的替代性功能,日益成为与诉讼制度并行不悖的重要纠纷解决手段。而另一方面,从实务的操作、实践的运行、劳动者的认知、学者的评价四个方面来看,作为ADR形式中的一种,现行劳动仲裁却在我国遭遇困境,举步维艰,实际运行效果令人失望。国外行之有效的争议处理机制在我国却遭遇了“滑铁卢”,深入分析现行劳动仲裁失灵原因进而提出完善建议,在当前劳动争议处理立法的大背景下显得尤为重要。本文共分四个部分对我国现行的劳动仲裁进行了相对系统的分析研究。导言部分阐明了当ADR在世界范围内繁荣发展,劳动仲裁成为国外解决劳动争议主要方式的背景下,系统分析探讨我国现行劳动仲裁制度的重要意义,并就此引出选题的研究价值和作者的写作目的。第一部分对劳动仲裁及ADR的性质和特征进行分析,阐明了劳动仲裁是ADR形式的一种;指出了以劳动仲裁作为解决劳动争议的主要手段已经成为世界潮流;通过四个方面的分析指出了现行劳动仲裁在我国实际运行中遭遇困境。第二部分为本文的重点之一,指出了导致现行劳动仲裁制度效率低下的主要症结是劳动仲裁的“行政化”、“诉讼化”,并对“行政化”、“诉讼化”的表现、弊端、原因进行了系统深入的探讨。第叁部分通过比较研究对国外类似制度进行了具体介绍;结合我国现行劳动仲裁进行了分析比较;阐明了专门的劳动法院或法庭模式为什么没有出现“诉讼化”,专门的半官方机构模式为什么没有出现“行政化”。第四部分结合前文对劳动仲裁“行政化”、“诉讼化”的原因分析详细论述了我国劳动仲裁去除行政化、去除诉讼化而实现“实体化”、“社会化”的完善建议,为本文的重点。提出了“仲裁机构实体化、仲裁规则灵活化、仲裁效力终局性、监督措施合理化”的完善建议来保证劳动仲裁具备公正性和权威性,还原劳动仲裁作为柔性解决机制应有的特征和功能。
孙桂香[4]2006年在《论我国劳动争议处理体制的完善》文中研究指明劳动争议是劳资双方劳动关系不协调的表现。一套运行良好的劳动争议处理体制，对于大量劳动争议的解决，作用重大。随着我国市场经济的发展和国有企业经营体制转换，劳动关系及纠纷日趋复杂，企业与职工间利益分歧越来越明显，劳动争议案件剧增，处理任务艰巨。而我国劳动争议处理状况却并不佳，反映出我国现行劳动争议处理体制在运行中存在诸多问题：仲裁与诉讼难以衔接、程序重迭和浪费；“叁方原则”有名无实，不能发挥应有的协调作用；劳动仲裁存在制度性缺陷，难以确保裁决的公正性；处理程序繁杂、周期长、成本大等，违背了效率、效益原则，不能及时、有效地保护劳动者的合法权益和维护和谐的劳动关系。完善现行劳动争议处理体制是当前重要和紧迫的课题。作为程序法律制度，构建劳动争议处理体制时，必然要以公正、效率、效益为其价值目标。同时，由于劳动争议不同于其他民事争议，其本质特征具有社会性，因此，劳动争议的解决程序应当是公法和私法交融的特殊解决程序。目前，我国劳动争议处理体制目标模式尚未确立，综合比较学术界关于劳动争议处理体制几种理论观点的优势和缺陷，结合劳动争议的特殊性质，建立“或裁或审，裁审自择、一裁一审、两审终审”制度，既适合我国国情，又符合市场经济运行规律。在此基础上，具体可从以下方面完善：一、在人民法院内部设立劳动审判庭，集中审理劳动争议案件；二、在完善劳动仲裁制度方面，应改革劳动争议仲裁委员会，确立仲裁裁决应有的法律地位，修改劳动争议仲裁时效为六个月；叁、从组织、人事、权限分配等各个方面贯彻落实“叁方原则”；四、强化调解原则，实行调解前置和必经程序；五、扩大劳动争议的受理范围。劳动争议处理体制不仅仅是一个程序问题，它还涉及许多实体法，同时需要完善和制订与之相配套的法律法规。
吉达珠[5]2006年在《劳动争议处理机制实证研究》文中研究指明近年来，劳动争议在我国迅速成为一个引起广泛社会参与的热点问题。从政府、非政府组织到争议案件当事人，从学术研究到大众传媒、从理论界到实务界，越来越多的个人及组织从不同的学科领域和理论视角、带着不同的利益倾向和价值目标、以不同的方式、不同程度介入了这个因其自身也正迅速变化而倍添诱惑的新兴研究领域，涌现出了一大批研究成果。但是，现有研究的成就主要局限于劳动争议处理机制的微观研究，围绕该机制的宏观研究几乎还未开始，更遑论对劳动争议处理机制及其运行状况进行全面、科学的分析和评价，对于相关基础理论和研究方法论的探索尚付阙如。本文的研究对象是我国劳动争议处理机制，研究重点界定为现行劳动争议处理机制及其运行状况的分析和评价，研究的性质是实证研究，研究方法是跨学科的，既运用法学的“文本阅读”，又运用社会学的实证调查和统计分析方法。总的研究思路如下：首先，尝试建立一套分析框架用以对我国劳动争议处理机制进行全面评价；设计一套调查方案用以获取有关劳动争议处理机制运行状况的相关资料；通过文献资料阅读比较全面地了解劳动争议处理机制的运行环境。然后，运用上述分析框架、调查资料和有关文献分别从制度、机构和环境叁个方面依次对劳动争议调解制度、劳动争议仲裁制度和劳动争议诉讼制度及其运行状况进行分析和评价。最后，具体分析现有各种改革方案，并按照本文对现行劳动争议处理机制的理解和所设计的分析框架，提出本文的改革建议。全文共分六章。第一章，引论。在描述了我国劳动争议及其处理的现状与特点后，作者介绍了现有研究的状况及其局限，在此基础上作者界定了自己的研究问题，并介绍了自己的研究思路、理论依据及研究方法。第二章，理论部分。第一节在介绍了正式的法院处理程序和非正式的法院外处理程序各自的优劣后，对它们进行了比较和分析。笔者认为：(1)法院的正式处理程序和法院外的非正式处理程序整体上难有优劣之分，区别在于：何者更适于处理的争议类型不同以及当事人对其接受程度不同而己。在劳动争议处理机制的制度设计中充分考虑非正式处理机制的作用是非常必要的。(2)对于紧密的社会关系而言，“冲突接近”是妥善解决争议、维护社会关系的良方，非正式程序更适于劳动争议案件的处理，笔者赞同现行劳动争议处理机制对调解优先的强调。(3)接受或准备接受争议处理程序是非正式程序的合法性基础，在我国实体劳动法律还不很健全的情况下，具有特别的指导意义。第二节的第一部分分析了劳动争议的特点及其对劳动争议处理的内在要求；第二部分分析了企业内部规章制度等非正式规范对于调解劳动关系的重要意义，从而进一步突出了非正式(尤其是企业层面的)劳动争议处理机制的重要性和必要性；第叁部分就学术界关于非正式劳动争议处理机制所必须满足的条件进行了介绍，并从程序正义、实体正义、机构、基本法律保障等四个方面进行了归纳。最后，在比较、分析、参照和综合法尔科与格斯纳量表、娄德罗特纳区分正式程序和非正式程序的分类、斯密特的程序正义理论以及皮尔布劳尔的公平规则学说的基础上，本文从机构的框架条件、冲突处理的过程条件、基本法的遵守情况和“冲突接近”四个方面(20个指标)设计了我国劳动争议处理机制的质量评价标准。第叁章，笔者应用第二章设计的“劳动争议处理机制的质量评价标准”对我国劳动争议调解制度进行分析，揭示了制度设计本身的问题及其与现实需求之间的矛盾和差距。参考大量的调查资料和二手资料，笔者对劳动争议调解制度的运行环境和运行特征作了分析归纳，得出的结论是：我国劳动争议调解制度已经和正在发生着一个从企业内部机制到企业内部机制与接近企业层面的外部机制相结合(以后者为基础)的模式转换。并且，这种新的模式不同于自由主义者所期望的西方模式，在“叁方原则”和实用主义精神的支持下，行政权得以在劳动关系领域迅速扩张。劳动争议调解制度因企业内部劳动关系的权力制衡机制已然式微；而且，在自治工会短期内不可能得到振兴的前提下，企业调解组织只有借助企业外的行政力量才有可能杀出一条新路，而这条新路的路标指向是劳动行政部门的基层调解组织建设。第四章，继续应用“劳动争议处理机制的质量评价标准”对我国劳动仲裁制度进行了全面分析。作为介于法院和企业调解委员会之间的、兼具正式和非正式处理能力的特殊机构，笔者非常关注劳动仲裁机构如何在双重角色之间的游移和定位。各地尝试性的改革为更好的理解现行劳动仲裁制度的缺陷和观察其发展方向提供了非常有益的资料，因此也成为笔者关注的焦点。仲裁员的法律素质、仲裁委员会的机构建设问题及功能分化、“叁方原则”的落实方式等都成了本章关注的重点。笔者认为，虽然劳动仲裁委员会至今战绩辉煌，但它必须解决行政依附以及与此相联系的定位矛盾：在行政权短期内不会放松对越来越敏感的劳动关系监管的情况下，劳动仲裁委员会的出路或者是继续行政化和实体化而成为正式的行政执法机构，或索性利用定位矛盾来实现内部功能分化(部分功能继续行政化、部分功能“去行政化”)，并最终发展成为一种混合体制。第五章，仍然应用“劳动争议处理机制的质量评价标准”对劳动争议诉讼制度作为劳动争议的正式处理机制所面临的问题进行了分析和归纳。笔者认为，法律制度缺陷和专门机构的建设滞后是困扰法院审理劳动争议案件的两大难题。笔者借助X市的资料对仲裁机构和法院在劳动争议案件处理方式、法律依据、程序规范、裁判者能力、工作方式和工作作风等方面进行了比较和评价。鉴于法院在劳动争议处理中越来越高的地位，本文还分析了法官的法律素养、民事诉讼法对解决劳动争议的适应性问题以及在法庭程序中落实“叁方原则”的可行性问题。通过第叁章、第四章和第五章的分析，本文基本完成了对我国劳动争议处理机制及其运行状况的评估：一、尽管存在各种各样的问题，但现行的劳动争议处理机制总体还是比较有效的，没有必要进行另起炉灶的全面改革。就当前的实际状况而言，无论是企业调解委员会、仲裁机构，还是法院，近期内都不具有单独处理全部劳动争议案件的能力。二、制度设计与现实需求之间的矛盾必须从制度本身、机构建设和运行环境叁个方面入手剖析才能得到比较合理的解释，仅对制度文本进行分析而推导宏观改革建议是不科学、不可取的；劳动争议处理机构间工作量的转移是这叁方面因素综合作用的结果，而非制度本身问题所致。叁、机构(包括人与机构、质量与数量两方面)建设滞后是目前劳动争议处理机制处理能力不足的最主要制约因素，且各类机构成长的制约因素也并不相同。四、机制运行的环境，尤其是相关制度及其机构的现状与变化趋势，对劳动争议处理制度的建设与机制有效运行的影响，要远远超出人们的想象。就企业调解制度而言，笔者认为其衰落的原因主要就在于工会的衰落。注重相关制度建设、正视整体运行环境应当是未来劳动争议处理机制的改革重心。五、机构间的合作很少，同类机构内部的人员流动困难。此种情况既不利协同合作、也是资源浪费，又大大降低了整个劳动争议处理机制的效益。但这也意味着——即便对现行的劳动争议处理机制不作任何制度改革，整个机制的处理能力仍有较大的提升空间，可作为近短期的改革方向。六、影响劳动争议案件处理质量的因素很多，从仲裁机构与法院所处理的劳动争议案件质量的比较来看，机构正规化程度与程序正式化的程度对于劳动争议案件的处理质量并无决定性的意义。七、目前，主要的劳动争议处理机构都以正规化建设作为自己的改革方向：企业调解机构的“行政化”、劳动仲裁机构的“法院化”、法院的“专门化”。除法院的“专门化”无可指责外，企业调解机构和劳动仲裁机构的“正规化”，实际上是对非正式处理原则的否定，并不符合劳动争议处理的特殊要求。第六章，余论。首先，对本文前面各章的研究进行了简要综述。其次，笔者着重对学术界流行的全盘否定现行劳动争议处理机制的“五种改革方案”进行了批判。最后，根据本文前面几章的研究结论，在综合分析实地调查所获得的当事人、律师、仲裁员和法官等实务工作者对各种改革方案意见的基础上，提出并论证了仲裁机构功能分化的改革建议，即通过仲裁机构的功能分化，以最小的改革成本完善现行劳动争议处理机制。笔者深知，本文的研究选择充满了风险：一是题大面广，难以驾驭；二是放弃了正统法学的研究方法，除了容易遭受指责外，还失去了充分借鉴他人研究成果的机会；叁是就本文所采用的法社会学的研究方法而言，笔者毕竟接触时日不多，未尽精擅，还不敢说已经完全达到了融会贯通的程度。但笔者的愿望是可行而务实的：努力做好上述的基础性“抛砖”劳作，以裨益他人的深一步研究。
麦伟斌[6]2007年在《我国现行劳动争议处理制度改革问题研究》文中提出随着我国经济体制改革的深入,诞生于传统的计划经济向市场经济过渡过程中的劳动争议处理体制,无论在制度构建上还是在实践中都遇到了诸多问题和挑战,为此,进一步推进劳动争议处理制度的改革和发展成为我们面临的一项重要工作。本文的写作目的就在于对我国现行的劳动争议处理制度提出一些改革和完善的建议。本文除前言和结语外,分四个部分。第一部分研究介绍了劳动争议和劳动争议处理制度的相关概念并分析了劳动争议产生的原因和劳动争议处理制度的特点。第二部分对我国现行劳动争议处理制度进行分析并指出其存在的弊端。第叁部分介绍了当代西方国家的劳动争议处理制度的概况,并对其共有的规律进行分析,提出其可供借鉴之处。第四部分分析了国内关于劳动争议处理体制的各种理论,指出我国应建立“或裁或审、各自终局”的劳动争议处理模式,并在此基础上提出改革和完善我国现行劳动争议处理制度的构想。
胡莹[7]2008年在《我国劳动争议仲裁制度的改革与完善》文中提出随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,劳动关系成为相当普遍的一种社会关系,劳动争议仲裁成为解决劳动争议的一条重要途径。劳动者与用人单位之间劳动关系的建立、变更和解除逐步转向由市场机制调节。据统计,2007年各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件44.7万件,1994至2007年的13年中,劳动争议案件数量增加了近22倍。随着经济的发展和劳动争议数量的增加,劳动争议及其处理成为上至政府、下至百姓普遍关心的热点问题。经过二十几年的努力,我国劳动争议仲裁制度已经初步建立起来,并在劳动争议处理中发挥着越来越重要的作用,2007年12月29日《劳动争议调解仲裁法》获得十届人大常务委员会第叁十一次会议的通过,2008年5月1日正式实施,无疑对我国劳动争议仲裁制度带来了极大的推动和完善。本文首先通过引言和第二章简要介绍了笔者的选题理由、研究内容和方法,并简要阐述了劳动争议处理机制以及劳动争议仲裁的价值取向。第叁章重点对我国劳动争议仲裁制度的发展进行分析和考察,并对新法颁布后劳动争议仲裁制度仍然存在的不足进行相关评析。第四章着重对最受社会关注的工伤争议及其解决的相关制度进行介绍,针对工伤赔偿程序上的复杂和繁琐,比较新法颁布前后工伤争议的处理,并对新法颁布后工伤争议的处理的新体制提出自己的看法。第五章从立法者的意图和价值取向出发分析了我国的劳动争议仲裁制度,并参照和借鉴国外劳动争议仲裁制度的一些做法和经验,提出“以仲裁为主,诉讼为辅”的劳动争议裁审新机制,突出劳动争议仲裁制度的优势。最后笔者就继续完善我国的劳动争议仲裁制度中机构的建设,人员的专业化和仲裁的监督等方面提出了自己的看法,希望通过相关制度和程序的完善,真正体现劳动争议仲裁制度的优越性。
卜文茜[8]2016年在《劳动争议仲裁与诉讼衔接问题研究》文中提出劳动权是我国宪法规定的公民基本权利之一,与宪法中的其他权利同样都受到法律的保护。而劳动争议就是围绕着劳动权的保护产生的一种独特的社会纠纷形态。一般的劳动争议处理机制由劳动争议仲裁和劳动争议诉讼组成,它们在处理劳动争议以及保护劳动权的过程中发挥了巨大的作用。目前世界上的绝大多数国家都设有劳动仲裁制度,而我国的劳动仲裁制度在历史不断的演变中产生了自身独有的特色,可以说是具有“中国特色”的劳动仲裁制度。它既有着行政性又带着司法性。目前我国对于劳动争议的处理采取“一裁两审”的制度,即劳动争议必须先经过仲裁程序,当事人对仲裁裁决不服的,再进入诉讼程序,适用两审终审。然而近年来由于我国劳动者的维权意识越来越高,劳动争议案件数量也呈现井喷式的增长。在这个背景之下,劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的衔接就显的尤为重要。为此,我国相继颁布了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国社会保险法》和四个审理劳动争议案件适用法律问题的司法解释,其中涉及完善仲裁到法院诉讼的程序过渡。但在实践中,仲裁与法院诉讼的衔接仍然存在着诸多问题,其中仲裁与法院的冲突尤为明显,有些地方法院改变仲裁裁决的比例很高。本篇论文的写作动机即产生于此。本文将视角放在劳动争议仲裁程序与诉讼程序的衔接问题上,这两种程序在处理劳动争议案件中都起到了至关重要的作用,从两者的关系入手,分析两者衔接上产生的问题,并从中探讨切实可行的解决方法,构建劳动争议诉讼独有的特别程序的具体方案,为建立和谐稳定的劳资关系、完善我国现行劳动争议处理机制提供建设性的意见。除导论和参考文献外,全文分为叁章,具体内容如下:第一章是全文研究的起点,研究劳动争议仲裁与诉讼衔接的关系及问题。劳动争议仲裁与诉讼的关系可谓密不可分,但两种程序在衔接上存在种种问题。第一节是我国劳动争议仲裁与诉讼的关系研究。分为以下五个方面:第一,劳动争议仲裁与诉讼互相衔接;第二,劳动争议仲裁与诉讼互相独立;第叁,诉讼为劳动争议仲裁提供保障,主要体现在先予执行与强制执行的制度安排上;第四,诉讼对劳动争议仲裁进行监督,主要体现在对仲裁机构不作为和对仲裁机构不当作为的监督上;最后,结合现状分析我国劳动争议仲裁与劳动争议诉讼关系的弊端。第二节对我国劳动争议仲裁和诉讼衔接的问题展开详细论述。分为以下六个方面:第一,仲裁前置的例外情形,仲裁不予受理、逾期未作出受理决定或超期未裁决的,申请人可以直接向法院提起诉讼;第二,一裁终局中的裁审衔接问题,论述了一裁终局的特点、判断标准和司法监督,并总结了五方面关于一裁终局中的衔接问题;第叁,诉讼程序非正常终结对仲裁裁决效力的影响,主要回答经劳动争议仲裁委员会裁决的纠纷准予撤诉后再次起诉能否受理问题;第四,关于当事人适格及其变更所产生的衔接问题,回答在劳动争议仲裁程序中遗漏了必须共同参加仲裁的当事人,法院如何处理;第五,仲裁对诉讼审理范围的影响,分析了诉讼请求对原仲裁请求的增加、减少和变更中产生的问题,论述了举证责任和证人出庭等问题,并讨论了自认在劳动争议仲裁与劳动争议诉讼中的效力问题;最后,归纳总结其他方面的衔接问题,包括法律适用、受案范围、管辖制度、时效制度、法院判决书中判决主文的表述、终局执行和先予执行、财产保全和证据保全等方面。第二章探讨了解决劳动争议仲裁与诉讼的衔接问题的对策。第一节是从立法论上比较和分析了一审一裁制、只裁不审制、只审不裁制以及或裁或审制等模式。第二节是从解释论的角度,在保持现有制度不变的情形下,分别从仲裁机构和法院改革两方面进行分析。重点论述了仲裁机构改革方面,主要内容是围绕着去劳动仲裁的形式化与行政化,相关对策有坚持叁方原则、设立独立的劳动争议仲裁委员会、加强劳动仲裁队伍建设、加强对劳动仲裁的监督、扩大一裁终局案件的适用范围以及完善裁审衔接机制等。法院改革方面,在探讨了建立劳动法庭还是建立劳动法院问题后,表明了主张在基层法院设立专门的劳动法庭的观点。第叁节是论述劳动争议的特征与职权主义审理模式。劳动争议的特征有劳动关系的主体特定、劳动争议内容具有双重属性、双方权利义务的法定性、权利救济上无程序选择权以及所适用的法律具有双重属性。劳动争议中职权主义体现在处分原则、辩论原则上的不同,法官会通过行使阐明权来体现职权主义。第四节是总结前文,探索劳动争议处理程序的专业化路径,分析建立劳动法庭的必要性,论述了建立劳动法庭的方案,并建议完善劳动争议诉讼程序。第叁章是构建劳动争议诉讼特别程序。我国劳动争议诉讼无专门的程序立法,适用的是民事诉讼法,不符合劳动争议的特殊性要求,所以需要设立劳动争议诉讼特别程序。第一节阐述了民事诉讼程序构造的一般原理,最基本内容是原告、被告与法院在诉讼中的权利义务配置关系。第二节是论述劳动争议诉讼程序构造的特殊性。具体从管辖、审判组织、举证责任分配、财产保全和先予执行等四方面论证我国现行的《民事诉讼法》已经不完全适应劳动争议诉讼。第叁节是构建劳动争议特别程序的具体方案,是本章的重点。管辖制度方面,应当增加劳动争议诉讼专属管辖、级别管辖。审判组织方面,应当体现叁方原则,维持人民陪审制度不变,吸收职工代表、用人单位代表以及劳动法学专家学者作为人民陪审员。诉讼时效方面,应当增加劳动争议诉讼时效的特别规定。举证责任分配上,应当遵循法律要件说,由用人单位和劳动者分别就不同的要件事实承担各自的举证责任。还应缩短审限、增加适用小额诉讼程序、增加适用公益诉讼的规定。在财产保全、行为保全以及先予执行制度方面,应当向弱势的劳动者倾斜,规定不需要提供担保。
杨裕贤[9]2006年在《我国劳动争议仲裁制度的反思与重构》文中提出我国劳动争议仲裁制度自80年代恢复以来,其发展已有近20年的历史,随着我国市场经济体制改革的深化,在90年代初期形成的劳动争议仲裁制度存在的缺陷也显现出来。任何一种制度都有一个从产生到完善的过程,我国劳动争议仲裁制度亦是如此,改革劳动争议仲裁制度的呼声日高。为此,本文首先从我国劳动争议仲裁制度的历史沿革谈起,然后对我国劳动争议仲裁制度的现状进行阐述,再以分析的方法和比较的方法对我国劳动争议仲裁制度的缺陷进行剖析,并借鉴国外工业化市场经济国家劳动争议处理体制的经验,提出重新构建我国劳动争议仲裁制度的设想。
胡艳[10]2013年在《完善我国劳动争议仲裁制度的思考》文中研究说明我国立法确立了劳动争议“一裁二审、仲裁前置”的基本处理模式,近年来随着劳动争议案件的急剧增长,该模式的弊端逐步暴露,理论和实务界均对其提出种种质疑,尤其是劳动仲裁制度本身存在诸多问题。为此,2008年出台的《劳动争议调解仲裁法》在劳动仲裁的时效、受案范围、机构设置、仲裁员的资格、审理期限等方面作了一定改进,尤其是增加了“一裁终局”的情形。但目前劳动仲裁的受案范围仍然存在局限和矛盾；仲裁机构的实体化进程缓慢,独立性依然不强,“叁方机制”依然有名无实,仲裁员远远达不到立法对准入资格的要求；劳动争议处理的基本模式原则上并没有改变,“一裁终局”的规定在理论上存在缺陷,实践效果亦不佳；在此基础上,就算劳动仲裁机构办案质量不高却无法对其实施有效地监督。故本文对上述问题进行分析,认为应在完善劳动仲裁制度本身的基础上实行“或裁或审”模式,同时进一步完善劳动诉讼环节,以应对我国目前劳动争议处理实践的迫切需要。
参考文献：
[1]. 我国劳动争议仲裁制度评价及其完善[D]. 陶然. 武汉理工大学. 2004
[2]. 我国劳动争议仲裁制度的缺陷与完善研究[D]. 张舸. 中国政法大学. 2007
[3]. 试论我国劳动仲裁制度的内在缺陷与完善[D]. 宋登科. 华东政法大学. 2007
[4]. 论我国劳动争议处理体制的完善[D]. 孙桂香. 湘潭大学. 2006
[5]. 劳动争议处理机制实证研究[D]. 吉达珠. 西南政法大学. 2006
[6]. 我国现行劳动争议处理制度改革问题研究[D]. 麦伟斌. 中国政法大学. 2007
[7]. 我国劳动争议仲裁制度的改革与完善[D]. 胡莹. 中南民族大学. 2008
[8]. 劳动争议仲裁与诉讼衔接问题研究[D]. 卜文茜. 华东政法大学. 2016
[9]. 我国劳动争议仲裁制度的反思与重构[D]. 杨裕贤. 吉林大学. 2006
[10]. 完善我国劳动争议仲裁制度的思考[D]. 胡艳. 西北大学. 2013
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