管理伦理与人本管理，本文主要内容关键词为：伦理论文,人本论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本文分析了管理伦理与一般伦理学和管理心理学的关系，指出管理具有伦理特性、伦理具有管理功能；管理伦理规定和影响着管理实践和管理理论的基本问题，管理伦理能弥补规章制度的局限性，能激励和调动人的主观能动性，能稳定和协调组织与社会、组织与员工的关系，有利于创造合作效益，促进社会的进步和人的全面发展；管理伦理和人本管理在内在本质上是辩证统一的，搞好管理伦理是实现人本管理的重要手段。
现代管理学认为，为了充分发挥人的积极性和创造性，挖掘人的潜在能力，提高劳动生产率，就必须研究在管理过程中与管理有关的人际关系、人的心理活动、人的行为模式，特别是人的道德关系，从中概括有关管理道德的各种原则、规范和范畴，这就是管理伦理问题。 管理伦理与人本管理密切相连，是人本管理的重要组成部分。本文就管理伦理和人本管理的基本范畴及其在管理中的重要作用略述已见。
一、管理伦理与一般伦理学和管理心理学
管理学家德鲁克认为，管理学的主旨在于研究如何把人组织起来成为一个完成某项事业的整体系统，这个系统应该有效地达到目的。我国许多学者认为，管理是指管理主体为了实现一定的目的，依据一定规章制度和伦理准则，对管理客体进行合理配置的社会实践活动。 随着科学的发展和社会的进步，管理的重要地位和作用更加显著，有学者把管理与科学技术喻为经济发展的两个巨轮，也有学者认为，管理与科学技术是当代世界进步和文明的三大支柱。因为在管理实践活动中，必然涉及人的行为、人和人之间的关系，所以管理本身就包含了伦理的内容。管理伦理研究的是在组织管理中的人际关系和道德问题的规律，以及什么样的伦理道德能促进组织顺利达到管理目标。管理伦理包括：管理者和被管理者的职业道德问题、管理客体内部的组织规范、管理主体和管理客体的关系、员工间的协作关系、对员工的激励措施等问题。
管理伦理与一般哲学上讲的伦理学有着密切联系，它们是一般和个别的关系。它们都是研究社会道德现象，研究目的都是为了提高人的道德素质，促进人的全面发展，两者都属于社会意识。但两者又有差别，它们的研究对象和研究范围是有区别的， 一般哲学上讲的伦理学以社会的一般道德现象为其研究对象，是从总体上考察社会道德现象。伦理一词，在我国最早见于《礼记·乐记》：“乐者，通伦理者也。”伦即人伦，理即道理、事理，伦理即人与人相处的道德准则。道本意指道路，后来引申理解为事物发展变化的方向、规律道理。德即品行、品质、德行，在古汉语中，德与得相通，《管子·心术上》有“德者，得也”的说法，在《荀子·劝学》中指出：“故学至乎礼而止矣，夫是之谓道德之极。”即人们根据学到的礼来处理彼此间的关系，就达到了道德的最高境界。所以，道德是以善恶评价的形式，依靠社会舆论、传统习俗和内心信念来调节人际关系的心理意识、原则规范、行为活动的总和。管理伦理则以管理活动中所独有的道德现象为其研究对象，它虽然要以一般伦理学为基础，但并不研究一般的社会道德现象，因此，一般哲学上伦理学的研究范围要比管理伦理广泛得多。伦理学也研究职业道德，但是它并不研究某一具体的职业道德，而只是研究职业道德的某些共有的属性，概括地指出各种职业道德的共性。管理伦理以一般道德理论为基础，对管理过程中人际关系的实际问题进行研究。对于管理者来说，管理道德是一种职业道德，管理伦理与实践的联系较之一般伦理学更直接。伦理学的研究目的是广泛地提高社会道德风气，提高全民的道德品质和道德修养，为社会的进步奠定基础。管理伦理的研究目的，则是要提高管理者和被管理者的道德素质，将管理伦理与管理实践有机结合起来，形成管理活动的深层动力，来推动管理合乎伦理的发展，推动管理过程顺利进行，提高劳动生产率。两者虽有区别，但密切相关。
管理伦理和管理心理学也是既相互联系，又相互区别的。两者的区别在于，两者的研究对象不同，管理伦理研究道德问题，而管理心理学则研究心理问题；两者的理论来源也不同，管理伦理讲具体的职业伦理，来源于一般哲学上的伦理学，而管理心理学的理论基础是心理学。 两者的共同之处是，它们都关注管理过程人的心理活动。管理心理学作为心理学的一个分支，要研究在管理过程中管理者的心理平衡问题，研究管理活动中人与人之间相互关系的心理特点。管理伦理虽然不把心理研究作为主要内容，但是为了正确地把握人的行为、动机和人的激励问题，必须研究这种行为动机产生的外部原因和心理机制，研究人的精神需求、主观愿望、价值取向等一系列心理活动。两者都研究管理者的道德素质。管理心理学从社会心理方面，研究人的道德心理、道德素质，而管理伦理则从更广泛的意义上研究管理者和被管理者的信念、道德情感、道德品质状况，然后再以规范化的形式对管理者和被管理者提出道德要求。
管理伦理研究的是管理中的道德现象，涉及组织中全体人员的价值观、道德规范、行为方式、目标和理想追求、工作态度等。由此可见，管理伦理不但与组织内人员的相互关系有关，而且是组织活动的内在深层因素，是组织的核心部分。
管理伦理是关于管理活动中具有善恶意义，能用来对管理活动进行道德评价的尺度和标准。善与恶、公正与偏私、正当与不正当、应当不应当、合理不合理等是调节管理伦理关系的原则，通过这些原则，告诉人们在管理中，哪些行为是善的是正当的，哪些行为是不正当的。 调节管理伦理关系的原则与规范是以利益为基础，调节管理关系的核心内容是利益关系。正如恩格斯指出的：“德国的唯物史观是以一定历史时期的物质经济生活条件来说明一定历史事件和观念，一切政治、哲学和宗教的。”[1]“每一既定社会的经济关系首先表现为利益。”[1]因此，管理伦理的实现和作用均离不开一定的经济基础。
正如管理伦理是管理方案和计划的基础一样，管理伦理有自己的基础，这就是普通伦理学对伦理道德和人性的认识。所有的管理伦理都有自己的伦理学基础或者人性论基础。重视人力资源的管理伦理观的理论基础，是把人作为一个有生命的社会的现实的人， 人的生命冲动已经不仅仅是生存需要的冲动，而且还有自我实现需要的冲动。早期的管理模式并不重视人力资源的管理计划，它们隐含的管理伦理观是假设人性只受一种需求的支配，或者把人视作没有自己追求的机器。这些早期的管理模式被后来的“以人为中心”的管理模式所取代，这本身就说明了它们具有不合理性，也表明作为它们基础的管理伦理观是不恰当的。现代管理伦理一般都强调以为人中心，人不再是纯粹的“经济人”，人是有血有肉的“社会人”。把人看成丰富生动的社会人，便于深入对人的本性的探讨，这样，管理理念与伦理观念的联系看得更加清楚。
管理伦理具有社会历史性，是个历史范畴，不同的阶级、阶层、不同的历史时期有不同的伦理观和管理伦理观，现阶段企业管理伦理应包括：集体主义、社会主义的管理道德、人本管理、互利互惠、公平、诚信、和谐、开拓创新、服务社会、完善人生等。
二、管理伦理的社会作用
（一）管理伦理能影响和制约管理基本问题的解决
管理伦理是贯穿于管理过程中的基本问题。在管理过程中，始终存在着为谁管理，管理什么，如何管理这三个基本问题。其中“为谁管理”也就是为谁掌权、为谁服务的问题是三个基本问题中最基本的问题，直接和伦理道德相连。对全社会来说，要回答和处理是为社会上大多数人的需要，为广大人民群众的利益去管理，还是为少数人的特权、私利去管理。对于管理主体来说，则涉及利己或利他、局部或全局、个别经济效益与整体社会效益、环境效益等诸多问题。“管理什么”涉及到管理主体的内容和要达到的管理目标问题，要想使自己的管理产生正价值而不是负价值，就应该使自己的管理客体和管理目标纳入正确的价值取向和伦理取向，绝不让管理客体偏离正确的目标，去做那些坑骗民众、危害社会的事。因此，管理什么不仅是管理主体有效地配置、合理利用人力、物力、信息资源的问题，也是一个坚持和执行何种价值观和伦理观的问题。“如何管理”一方面要作好人与物、物与物的技术组合与配置工作，另一方面要作好管理客体中人和人、管理主体与管理客体间人和人之间的合作协调工作。因为，在管理中只有作好人和人之间的协调工作，作到人与人之间的心理相容、社会相容，才能实现人和物、物和物间的合理配置。而管理运动过程中人与人间的协调关系，建立在运用伦理道德的作用，有效地调节和处理主客体中人与人之间责权利的关系上，如果没有一定伦理规范的规约，没有主客体中人的伦理道德的自律和他律，人与人之间不可能形成和谐融洽的人际关系，管理工作很难正常进行。管理伦理道德对于管理主体具有导向功能，它为管理主体确立行为准则，是评价管理行为善恶、好坏、正确和错误的标准。由此可见，管理中每一个基本问题的提出和解决都和伦理道德的作用有着不可分割的关系，都离不开伦理道德的协调、规范和引导，正如德国经济学家彼得·科斯洛夫斯基在其《资本主义的伦理学》一书中所指出的：“事实上经济不是‘脱离道德的’，经济不仅仅受经济规律的控制，而且也是由人来决定的，在人的意愿和选择里总是有一个由期望、标准、观点以及道德想像所组成的合唱在起作用。”说明管理活动不仅受技术、物质资源、信息等因素的制约，而且也直接受伦理道德因素的作用。
（二）管理伦理能弥补规章制度的局限性
首先，任何一个管理系统要实现确定的管理目标，进行有效地管理，不可避免地要制定相应的规章制度，以成为人们活动的规范。但再好的规章制度也不会是十全十美的，总有遗漏和不完善之处，必然对实现管理目标带来不利影响。再者，规章制度虽然是一个单位或部门制定的， 但和法律相比，缺乏强制性、权威性。规章制度是在一定条件下制定的，它要随着客观条件的变化而变化，不仅不够合理的规章制度需要变，而且原来合理的而由于客观条件变化而变得不合理的规章制度也要变。规章制度作为一种社会意识往往落后于社会存在，一般具有滞后性。规章制度的一些局限性单靠规章制度本身很难克服，只有靠管理伦理道德来弥补。因为，伦理道德是靠人的自觉的信念和传统来维持的。具有正确的伦理道德的人，可以发现规章制度的种种局限性，用自己自觉的行动克服这些局限性，从而弥补规章制度的不足之处。
（三）管理伦理能激励和调动人的主观能动性
人的需要及其实现是人的主观能动性不断得到发挥的重要动因之一，人们除了物质需要外，还有精神需要。随着人类社会文明的不断进步，人们对这种精神需要越来越丰富，越来越强烈。人们对伦理道德的需要就是其中一个重要方面，规章制度使人循规蹈矩， 而伦理道德则能使人的潜能得到充分发挥，产生无穷的创造力。一个优秀的管理者应不靠对员工强加管制，而是通过伦理道德教育，从改善员工的精神状态入手对其加以引导。许多成功的企业家深谙此理。日本的松下幸之助时常向员工灌输被称为“十精神”的价值观：工业报国精神、实事求是精神、改革发展精神、友好合作精神、光明正大精神、团结一致精神、奋发向上精神、礼貌谦让精神、自觉守纪精神、服务奉献精神。精神价值观在松下公司有着至高无上的地位。松下公司正是通过这种伦理道德观念的训练，实现了对员工内在状态的控制，从而使员工滋生出高涨的工作热情与干劲。松下公司也由此成为享誉全球的知名企业。可见，要调动被管理者的积极性，必须充分发挥他们的能力。伦理道德所起的巨大作用是不容忽视的。
企业伦理是指企业在通过提供产品或服务获取利润的经营活动中应遵守的伦理规范。作为一个企业要为员工提供一个正确的企业伦理理念，要有良好的人文环境能促进员工的积极性和创造性，要引进公平与平等伦理理念。首先，平等、公正有它深厚的历史和人文传统以及人性论基础， 每一个人作为人是平等的，应该得到同等的尊重和权利。其次，企业伦理理念的重要性在于，它触及到人之为人的根源是什么，人如何才能成为一个人的问题。这个问题很早以来就被哲学家所关注。从柏拉图强调灵魂不死，到基督教追求天国生活，这些影响深远的古代传统都提供人之为人的根本在于何处的解答。他们的伦理学都是建立在他们尝试着给与的答案基础之上。比如柏拉图就反对身体的享乐，要过纯粹的精神生活。基督教在这个尘世之外塑造了一个上帝之城。再次，良好的人文环境对员工的积极性、创造性及心理方面产生积极作用。企业伦理能够成为企业及其成员行为的规范，是正确处理企业及其成员与利益相关者关系的规范，如企业与顾客的关系，企业与供应者的关系，企业与竞争者的关系，企业与社区的关系，企业与政府的关系，企业与自然环境的关系，企业与所有者的关系，企业与普通员工的关系，管理者与下属的关系，员工与员工的关系等。道德的核心内容是调整利益关系，道德是用来限制纯自私的动机和行为的，以便人们能和睦相处，相互合作，是解决利益冲突的重要手段。正因为上述关系中存在利益冲突，就需要管理伦理来调整，在管理伦理的作用下，形成员工良好的心理素质，才能处理好建立在利益基础上的复杂关系。第四，奖惩措施的使用，是建立在人性的复杂性的基础之上，对人的管理既不能只有激励没有压力，也不能没有激励只有批评。因为行为心理学已经表明，人的行为是在经过选择之后的理性结果，激励可促使员工选择企业希望他们选择的行为方式。管理伦理要处理的问题是企业和员工之间的关系，员工和员工之间的关系等。从员工的角度说，作为一个独立的人，有自己的追求，要求满足自己的各种欲望和需求。从企业本身来说，有自己的规章制度和企业理念，有自己的追求目标。同时，因为企业是由人组成的，企业的目标要靠员工来完成，员工是企业最重要的资源，所以企业在制定各种章程和行动指南时，应该考虑如何把员工团结成一个紧密的团队。企业伦理鼓励企业为社会多做贡献，鼓励员工勤奋工作，诚实守信，员工间要团结、互助，企业与利益相关者要互利互惠、互相尊重、公平诚信。企业应关心员工，让他们有归属感，让他们相互协作，激发他们的创造力。为此，必须了解员工的欲望和需求，了解员工行为的深层原因，以便做出管理决策。所以，企业管理必须考虑到企业的目标和员工的工作效率，这是管理伦理观的基本视角。由此也说明了为什么管理伦理总是扎根于哲学、伦理学、心理学等学科的最新研究成果之上，而这些学
科的研究成果又是建立在现实生活的实践基础上。
（四）管理伦理能够推动管理理论和管理实践的发展，成为管理理论和管理实践发展的精神力量
生产力的发展是人类社会发展的最根本动力，生产力的发展必然推动生产实践的发展。实践是认识的基础、源泉和目的，也是认识发展的根本动力。管理伦理属于社会意识，对社会存在有反作用。正确的社会意识能够促进社会存在的发展，错误的社会意识要阻碍社会存在的发展。 在正确的管理伦理道德的作用下，必然推动管理实践的发展，从而推动管理哲学理论和管理科学的发展。这是因为：首先，进步的伦理道德能够为管理的变革做舆论准备，论证管理改革的合理性、科学性，批判腐朽落后的伦理道德观念，从思想理论上阐明改革的重要意义，澄清人们的模糊认识，在同错误伦理道德观念的斗争中，不断完善自己的理论体系，提高管理实践水平。随着科学技术的迅速发展，社会经济活动的空前活跃，市场需求的千变万化，社会关系的日益复杂，管理者面对新情况、新问题，从管理理念到管理方法都必须不断创新，更需要进步的伦理道德作为指导，予以保证。其次，伦理道德作为理论化、系统的世界观的组成部分，作为制定政策法规的指导思想，影响着管理法规的制定，由于不同的道德观念，对管理者和被管理者的看法截然不同，会制定出完全不同的管理法规。正确的管理法规，从制定的形式到内容应该发扬民主精神，注意听取被管理者的意见，贯彻实践——认识——实践的认识路线，使管理法规有良好的群众基础，以利于管理法规的顺利执行。
（五）管理伦理对组织的改革发展有重要作用
组织的发展壮大，不断要求管理方式的进步，管理方式的进步促进了组织的发展。先进管理作用的根源在于管理思想和管理理念都发生了变化，而不是仅在外在形式上的组织规章制度的改变。理论和实践都证明，管理伦理的变革是管理方法变革的根本因素，如果想要有更先进的管理方法，首先应该确定一种管理理念，这种管理理念应该建立在一种管理伦理观的基础之上。所以，只有比较优秀的管理伦理观，才能有比较好的管理方法。过去那种把人简单地当成追求经济利益的人的管理伦理观早已不适合现代管理要求，现代化的管理模式是建立在对人性新的看法的基础之上的，人是社会的人，是有自己独特追求和欲望的人。在这种新的管理伦理观的视野之中，强有力的现代组织文化被认为是组织取得成功的重要法宝。
（六）管理伦理能够稳定、协调组织与社会、组织与员工的关系，有利于社会的发展
现代优秀的管理伦理是建立在以人为本的基础上，管理者应该尊重人、爱护人、理解人、重视人的价值，在正确的管理伦理的指导下，能够建立一个竞争有度、互助合作、积极进取的工作环境，使个人的生活、工作、事业、理想等和整个组织统一起来。任何组织都是社会的组成部分， 为了使组织的发展和社会的发展相一致，管理者往往使组织内部的管理伦理和社会的伦理相适应，使组织内部和外部建立一致的伦理关系而保持和社会的协调，这样，就有利于社会的全面发展。同时，当组织的管理伦理与社会伦理相一致时，也有利于组织塑造自己良好的社会形象。因为组织的行为符合社会伦理的要求，也一定符合管理伦理的要求。比如，符合组织管理伦理的“善”的行为，也是社会伦理所认同和倡导的“善”的行为，这种“善”的行为越多，对社会的感召力越大，美好的形象自然在人们的心目中树立起来，将大大有利于组织的兴盛发展。因此，良好的管理伦理是促成个人、组织、社会相互促进、共同发展的强有力的纽带和桥梁。
（七）管理伦理对伦理学自身的发展有重大帮助
管理伦理虽然是以普通伦理学、心理学和哲学等理论学科为自己的基础，但作为这些理论学科的具体应用，它也不断地向这些学科提出一些需要解决的新问题，要求获得理论的指导。这样，就促进了这些理论学科的发展。例如， 管理模式要求在获得个人的利益与企业团体利益之间获得平衡，这就要求管理伦理对如何看待人的集体性与个体性提供具体的指导，这又进一步要求普通伦理学、心理学和哲学提供分析的模式和出发点。又如，企业和个人如何在追求自身的最大利益时，又能够兼顾社会的、其他组织机构的、其他个人的等利益相关者的利益，这些方面通过什么样的企业理念和什么样的个人价值观得到统一，企业伦理与企业文化对此有何贡献，这些都是管理伦理在具体应对现实时遇到的问题，它们期待着伦理学基本理论的科学解答。
三、管理伦理和人本管理的辩证统一
（一）人本管理原理的形成
所谓人本管理就是以人为根本。在管理实践中，管理者要确信人在管理过程中的主导地位，能够理解人、关心人、尊重人、爱护人、培养人、只有充分调动人的主动性、积极性和创造性，才有可能获得管理的良好效益。同时，管理的一切活动都是为了人， 是以满足人的需要为根本目的，使被管理者的素质得到提高，获得全面发展。
人本管理原理作为一种比较完整的理论产生于19世纪70年代，至今已被越来越多的人重视和应用，管理活动是一种以人性假设为理论预设为前提的社会实践活动。管理理论的发展大体经过了经验管理（即管理理论的萌芽时期）、古典管理理论、人际关系——行为科学理论、现代管理理论、马克思主义的管理理论几个阶段。
1.经验管理。形成初步对公共事务的管理思想，发展到国家管理思想，其管理思想内容主要涉及国家的行政管理、军事管理。
2.古典管理理论。其基本理论认为，人性生来是懒惰的，因此在管理上要采取强制手段，用金钱刺激工人干活，用处罚防止工人怠工。古典管理理论的奠基人是20世纪初美国的泰勒，他的主要贡献在于以提高工人的劳动生产率为目标，从生理的、物理的方面，通过操作规范化，制定了相关定额和对工具、器具、材制、作业环境的标准化，以及建立有差别的计时、计件工资和劳资双方建立协作制度等。古典管理理论对管理过程的要素、分工、职能，技能研究较细，为后来的管理理论奠定了基础，实现了从“管物为主”到“管人为主”的转变，促进了当时生产的高效益。但这种理论只强调了管理中经济因素的作用，把工人看成是机器的附属品，把人看成经济人，是利用人的经济动机来引导和管理人的，不注意管理中人的情感、意愿、社会心理等，这种管理理论对提高当时的管理效率发挥了积极作用，但带来了管理者和被管理者矛盾的激化。管理者与工人之间关系的紧张，反过来又影响了生产效率的提高。
3.人际关系——行为科学理论。从20世纪20年代末到50年代中期，西方出现了以人际关系学说为内容的行为科学管理理论，其代表人物是美国的梅奥。他认为人是“社会人”，不是“经济人”人，不仅需要物质生活，还追求友情、安全感、 归属感和受人尊重等精神方面的社会心理需求。因此，企业要提高生产效率，还要从满足人们的内在需求出发，推动其实现目标的行为。行为科学理论开始注意到了人的精神需求。1957年，美国的社会心理学家麦格雷戈发表了《企业的人性面》一文，创立了X－Y理论。他认为传统的科学管理理论的人性假定是错误的，他称之为X理论。他概括X理论对人性的假定是：认为人生来就是懒惰的，总希望工作越少越好，设法逃避工作，同时还认为人生来就是以自我为中心的。Y理论则与此相反，它对人性的假设是：人生来并非就是懒惰的，要求工作和劳动是人的本能；人对工作的喜爱或厌恶，主要取决于这项工作对他是一种满足或惩罚；人对于自己赞同的工作目标不但不会消极抵制，而且还会积极参与。在正常条件下，人不但能承担责任，而且还追求责任，逃避责任并非源于人的本性；这是对梅奥“社会人”假设的进一步发展和完善。麦格雷戈根据这一对人性的假设，认为企业管理的关键不在于采取“强硬的方法”或“温和的方法”，而是要从指导思想上变X理论的人性论为Y理论的人性论，用启发与诱导代替命令与服从，用信任与关怀代替监督与惩罚。
人际关系——行为科学理论重视生产过程中人的各种感情因素、人际关系等社会心理因素对人的影响，它克服了古典管理理论只强调经济因素，忽视社会心理因素的缺点，在管理实践中产生了很大影响。
4.现代管理理论。该阶段人本原理的思想更加明显。其代表人物为巴纳德、西蒙孔茨、德鲁克等，对人本原理的丰富和发展做出了新的贡献。他们在科学管理基础上突出了经营决策，在组织结构上强调系统性和灵活性的统一，重视和强调作为人的联系和协调工作， 强调企业应承担更多的社会责任和公众义务等。这些思想都体现了挖掘人的潜能，重视人的作用的人本管理原理。
5.马克思主义的管理理论。马克思的管理二重性原理、生产力理论、人的本质理论、人民群众是历史创造者原理，以及群众路线的工作方法等理论也体现了正确的人学思想。
关于人本管理原理的产生和发展有学者认为，在美国许多人中，认为参与管理和其他管理研究以及满足职工需要的理论是从日本引进的，有学者不同意这种观点。因为，日本虽然在第二次世纪大战后仅用了40年，就成为世界经济强国，但日本经济成功的根本原因，乃是将中国古老儒家与战后由美国引入的现代经济民主主义巧妙地结合和应用。日本企业和管理者往往比美国的同行们更加如饥似渴地阅读美国专著。日本许多成功的实践，如质量管理小组，统一意见基础上的决策，排除人际沟通的障碍措施，强调通过巡回管理活动增加劳资接触交往等，都是来源于美国的管理思想。实事上，行为科学出现之后，为美国的企业管理制度带来了很大变化，在当时已产生效益。人本管理原理作为较系统的思想体系是在美国企业管理中首先实施的。
（二）儒家的人本管理思想
人本管理理论虽然在近代才逐步形成和发展，但作为一种正确的思想，在中国古代已被人们有所认识。以孔子为首的儒家明显的表现出对人的重视，以及由此出发确立系统而完整的礼治、德治、进而达到人治和仁政的理念。孔子说“仁者爱人”，“言仁必及人”， “爱人能仁”（《国语·周语下》），“节用而爱人，使民以财”（《学而》），即国家管理者要轻徭薄赋，使百姓乐于耕种受益。
儒家管理思想的一个鲜明特点就是强调“以人为本”。“以人为本”就是“爱人”（《论语·颜渊》），“泛爱众”（《论语·学而》），即管理者要爱被管理者。孔子之所以主张以仁爱来对待管理对象，是因为他认为只有“爱”才有利于缓和管理者和被管理者之间的矛盾， 有利于二者之间建立和保持比较和谐的关系，在管理内部各成员间形成亲密的情感联系，能产生强大的内聚力和整体力。
孔子提出管理者应具有五种行为规范：恭、宽、信、敏、惠。恭就是尊重，宽即宽厚待人，信即守信用，敏即灵敏，惠即给管理者带来利益。恭列第一，即把尊重人放在首位。
儒家的人本主义和人本管理思想通过“人的能动作用”和“民本”等理念的确定，得到了完善和发展。孟子主张“仁政治国”，认为：“桀纣之失天下也，失其民也。失其民者，失其心力。得天下有道，得其民，斯得天下矣。得其民有道。得其心， 斯得民矣”（《离娄上》）还认为“民为贵，社稷次之，君为轻”（《尽心下》），贾思勰则指出“食者民之本，民者国之本，国者君之本”，“为治之本务在安民”（《齐民要求·种谷第三》）受儒家思想的影响，后人一直保持和发扬着这些思想，司马光在《资治通鉴卷七十三》中指出：“为政之要，莫先于用人。”唐太宗李世民说：“凡事皆须务本，国以人为本。”“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治，今所任用，必须以德行、学识为本。”（《贞观政要·崇儒学》）宋代曾巩有“节用裕民”的主张，明代丘濬有以“人君之治，莫先于养”的主张，均体现了一定的人本思想。
与西方古典管理学派的人本管理倾向相比，中国古代文化中的人本管理倾向在时间上要早2000多年，首先以重人和治理国家的理念出现，成为中国政治、管理思想不可分割的组成部分。
20世纪70年代，我国一些学者通过分析研究国内外的管理理论和实践，尤其是日本在企业管理中的成功经验，概括出以人为中心的管理方法。有学者在对中国传统管理思想和西方现代管理理论进行研究基础上，总结了管理的本质是“人为为人”，在此基础上，提出管理的主体是人，并把这一思想明确为“以人为本，以德为先，人为为人”，进一步从人本、人为、人事、人心、人德、人谋、人才、人道等方面展开对人本管理的研究，形成了具有东方管理特色的“主体人”管理理论。
（三）管理伦理和人本管理的辩证统一
马克思在《1844年经济学——哲学手稿》中说：“甚至当我从事科学之类的活动，亦即当我从事那种只是在很少的情况下才能直接同别人共同进行的活动的时候，我也是在从事社会的活动，因为我是作为人而活动的。”[2]说明任何实践活动都是人的活动，都是为了满足人的需要，进行改造自然和改造社会的活动，而这种实践活动在人类社会的发展史上，一开始就带有社会性。在实践活动中，需要人们相互配合、互相协作，才能进行。为了实现共同的目标，需要结成一定的组织，必然产生一种行为去协调和控制组织内人与人、人与物以及组织与外部环境的关系，这就是管理，有对人的管理就有管理伦理。
管理伦理和人本管理虽然在内涵和外延上均有不同，但内在本质是一致的，根据人本管理的基本内涵可知，现代管理活动是一个由管理主体、管理客体和管理手段组成的系统工程。所谓管理主体是指在管理活动中具有一定的管理素质，有一定权威，担负管理工作的人。 管理客体即管理对象，是指进入管理实践活动领域，接受管理主体协调和组织、指挥、使用的客体对象。管理手段是指联系管理主体和管理客体的中介和桥梁。在管理活动过程中，管理主体、管理客体、管理手段均是一个子系统，但每一个子系统均离不开人。正如黑格尔指出：“人间最高贵的事就是成为人”，管理的价值从根本上说，就是使人“成为一个人，尊敬他人为人”[3]管理主体由管理者组成，管理客体中虽然有人和物两种因素，但人是最重要最活跃的因素，因为，对人以外的物和信息的管理要通过人来进行。管理手段的选择、使用也要通过人来进行，人既可以是管理主体，也可以是管理客体和管理手段，现代管理系统中的核心因素是人。因此，现代管理必须以人为本，把人看成是管理的根本，确立人在管理中的主导地位，并通过管理实践活动使人得到全面自由的发展。因此，管理伦理的基本理论和方法要受到人本管理理论的制约和影响，而管理伦理的内容又充实和丰富了人本管理理论。
在管理过程中，坚持人本管理涉及人的社会生活的各个方面，其中就包括运用正确管理伦理在管理主客体内部、管理主客体之间、管理主客体和周围人群中建立良好的人际关系。在管理主体和管理客体的矛盾统一体中，管理主体是矛盾的主要方面，在管理过程中要坚持以人为本， 管理主体自身的伦理道德素质十分重要。要求管理主体要严于律己、率先垂范，应该具备以身作则、勇于负责、秉公办事、不谋私利、谦虚谨慎、团结协作，开拓创新、奉献社会等优秀品质，才能使人本管理落到实处。否则，如果管理者行为不正、假公济私、滥用职权、独断专行、行贿受贿、腐败堕落、道德败坏，这种视人民为草芥的管理者是根本不可能进行人本管理的。管理伦理就是阐述在管理过程中人们应该采用进步的伦理道德规范处理人与人之间的相互关系。这种人与人之间相互交往和联系的关系，可称之为人际关系。理论和实践都证明，一个管理系统，如果能运用正确的管理伦理观作指导，建立起良好的人际关系，这个组织一定是个团结的集体，有较强的凝聚力和亲和力，成为组织存在和发展的基础。良好的人际关系，可以使上、下级关系协调，员工之间感情融洽，员工心情舒畅，有利于发挥其积极性、创造性，提高工作效率，从而实现人本管理目标。因此，在管理实践中，运用正确的管理伦理是实现人本管理的重要手段。同时，员工在有浓厚、进步的管理伦理的氛围中生活，有利于自身的成长和全面发展，进步的伦理道德是员工个人理性地控制自身的规范，也是激励员工勇往直前的精神力量，它能够为员工提供正确的价值标准和人生目标，给员工指出正确处理自己利益和集体利益、社会利益的关系，促进员工精神境界的提升，从而实现马克思所指出的“建立在个人全面发展和他们共同的社会生产能力成为他们的社会财富这一基础上的自由个性”[4]的自主的发展。
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