冲突——组织的双刃剑，本文主要内容关键词为：双刃剑论文,冲突论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
任何组织内部及其与周围环境之间，都会存在和发生这样那样的冲突。甚至可以说，冲突之于组织是无处不在、无时不有的。所以，美国著名管理学家福莱特认为，“应该将冲突视为一个组织中任何活动的一个正常过程”。组织管理学家早已认识到，对于组织来说，冲突是一柄双刃剑，它并不是只具有破坏性，同样也具有建设性。然而，许多组织的领导者却往往未能全面、辩证地认识和正确、恰当地处理组织所存在和发生的冲突，以至于自己的组织常常被组织内部的冲突这柄双刃剑所刺伤，未能很好地发挥其对于组织应有的建设性作用。要从根本上改变这一局面，就必须全面认识组织内部冲突的普遍性和两面性，分析引发组织内部冲突的复杂原因，采取正确的处理策略。
一、组织内部冲突的普遍性和两面性
所谓冲突，通常理解为矛盾的表面化。依此，组织的内部冲突可以界定为组织内部关系不协调的表现。我们不少组织的领导者，经常有意无意地否认或忌讳说自己的组织内部存在冲突，不愿承认或不敢正视自己组织内部存在的冲突。那么，其组织内部就真的没有或不存在冲突了吗?当然不是。其实，只要留心观察并愿意承认或敢于正视，我们就会发现，每一个现实的活生生的组织，其内部普遍存在种种的不协调。换言之，组织的内部冲突具有普遍性。不愿承认或不敢正视自己组织所存在和发生的冲突，非但不能平息或消除组织的冲突，反而会妨碍正确地认识和分析组织的冲突，进而导致不能正确地处理组织的冲突。
除了认识组织内部冲突具有普遍性之外，我们还必须认识到组织内部冲突的两面性即破坏性和建设性。所谓破坏性，是指它可能使组织走向涣散，陷入混乱和病态，丧失生存和发展能力；所谓建设性，是指它可能使组织更加充满活力，更加有序和健康，从而具有更强的生存和发展能力。组织内部冲突的建设性应包含两层意思：第一层意思是说，组织的某些内部冲突能够促使组织成员之间形成相互竞争，从而增强组织的活力；第二层意思是说，如果组织的领导者能够及时发现组织的内部冲突并采取积极的应对措施，组织的内部冲突就可以成为不断地改善组织各方面状况的动力和向导。因此，对于组织的领导者来说，其责任就在于设法防止和克服组织内部冲突的破坏性，促进和增强其建设性。
二、组织内部冲突产生的复杂原因
组织的领导者必须具有这样一种认识，即无论是组织成员，还是组织的不同层次和部门，作为组织内部冲突的当事方，都会有他们认为正当的理由，所以，不能简单地认为组织内部发生冲突，就是相关的各方或某一方在捣乱、找碴儿。其实，即使一些从表面上看似乎纯粹是在捣乱、找碴儿的组织内部冲突，其背后也肯定存在某种隐情，即所谓事出有因。引发组织内部冲突的原因是复杂多样的，概括起来主要有以下四点。
其一，组织成员方面的因素。任何一个组织，都是由数量不等的组织成员构成的。这些数量不等的组织成员必然在年龄、经验、性格、学识、能力等方面存在一定的差异，因此，在对待和处理组织的相关问题时，就难免会发生不一致或分歧。
其二，组织体制和结构方面的因素。组织体制主要是指组织权限的划分，组织结构主要是指组织的纵向层次和横向部门的设置。在组织体制上经常会因集权和分权的张力而发生冲突，在组织结构上则会经常由于不同层次之间、部门之间、条块之间的职能、权限交叉或边界模糊而发生冲突。
其三，组织职能分工方面的因素。组织成员和组织的体制、结构通常是相对稳定的，而组织的职能分工则可能是经常变动的。如果领导者在组织的职能分工上不合理，畸轻畸重，就可能引发组织内部冲突。
其四，组织利益分配方面的因素。组织的利益分配是组织成员最敏感的问题。如果组织成员感到组织的利益分配存在明显的不公正，就会引发严重的不满，导致士气低落，甚至发生剧烈的冲突。
组织的内部冲突，通常是由以上的某一个因素或某几个因素所引发的。领导者只有全面、深入地分析引发组织内部冲突的具体因素，对症下药，才能有效地化解冲突。
三、处理组织内部冲突的正确策略
领导者要有效地防止和克服组织内部冲突的破坏性、促进和增强其建设性，关键是要掌握和运用好处理组织内部冲突的正确策略，即控制烈度、积极引导、有效化解。
控制烈度，就是组织的领导者必须设法把组织的内部冲突控制在一定的限度内，使组织内部冲突的烈度不至于发展到领导者无法驾驭或严重破坏组织的基本价值和目标的程度。为此，领导者就必须事先从思想和制度上为组织可能发生的内部冲突预设某些限制性的原则、标准和措施，以防范组织的内部冲突无限制地升级。如明确规定什么样的冲突是组织允许发生的、什么样的冲突是组织不允许发生的，如果组织发生了内部冲突应按照什么原则和程序加以解决和处理等。同时，如果组织发生了内部冲突，领导者应当适时地加以解决和处理，不能听任其发展到难以收拾的程度。
积极引导，就是组织的领导者要善于引导冲突的有关各方共同致力于查找和分析引发破坏性冲突的真正原因，进而消除导致破坏性冲突发生的根源，从而使组织上升到更高的有序与和谐状态，而不是单纯地纠缠于谁对谁错。如果是组织体制、结构、职能分工等不合理而引发的冲突，大家就共同来出主意、想办法，通过必要的改革和调整，尽量把组织的体制、结构、职能分工等搞得更加科学合理。如果原因在于组织的利益分配不合理，大家就共同来提意见和建议，通过必要的调整和变革，力争使组织的利益分配更加合理。如果是组织成员、不同层级和不同部门之间的认识与行为上的偏差导致的冲突，那就共同坚持和遵从正确、合理的认识与行为，澄清和改正错误、不合理的认识与行为。总之，领导者要通过积极引导，使发生冲突的有关各方都明确，尽管组织的内部冲突和导致冲突的原因可能是各种各样的，解决和处理冲突的途径、方法和措施也是多种多样的，但解决和处理冲突的目标必须是，使大家共同所在的组织更加具有活力，进一步增强向心力和战斗力，走上更加有序和健康的发展之路。
有效化解，就是组织的领导者要带领大家端正态度，提高认识，冷静、客观地分析为什么发生冲突，冲突的症结在哪里，进而采取彼此能够接受的、合情合理的方式、方法化解冲突，使有关各方做到相互理解、相互支持、密切配合，以增强组织的凝聚力和战斗力，共同为实现组织的生存和发展目标而奋斗。客观地说，要真正有效地化解组织的冲突并不是一件容易的事情，领导者必须在这方面多动脑筋、多想办法。化解组织内部冲突，最关键的是应当坚持以人为本、客观公正和系统优化三条原则。以人为本，就是要关心人、尊重人和满足人的合理需要。不管导致组织内部冲突的因素再怎么多种多样，归根到底还是由于组织存在关心人、尊重人和满足人的合理需要不够的问题。只有真正做到关心人、尊重人和满足人的合理需要，才能从根本上化解组织的各种冲突。客观公正，就是要尊重事实，服从真理，出以公心，不偏不倚。要有效地化解冲突，领导者就不能先入为主，主观武断，或心存偏私，偏袒发生冲突的某方。否则，领导者就是费尽九牛二虎之力，也不可能真正有效化解组织的冲突，相反，还会使组织的冲突越来越激烈。系统优化，就是要坚持系统论的观点，从全局出发，综合考虑化解眼前冲突与保证组织长远发展，以及冲突相关各方的利益和要求，对组织的结构、功能及其他各相关要素进行全面优化。对于一个系统，其中任何一个局部的调整或改变，都必然要影响和牵动组织的其他各部分，波及组织整体。因此，化解组织内部冲突所采取的各种措施，都应坚持系统优化的原则，以避免为化解眼前的冲突和麻烦采取一些过激或过分迁就的办法，以致带来更大更多的冲突和麻烦。
标签：双刃剑论文;