一、组织变革中的障碍分析（论文文献综述）
罗贤春[1]（2020）在《TW物业组织变革策略优化研究》文中研究表明随着人们生活水平的提高和对品质生活的追求,在房地产行业飞速发展的同时,物业服务逐渐被人们所关注。国内第一家上市公司彩生活（01778-HK）,于2014年在中国香港上市后,物业企业在资本市场如雨后春笋般出现;截止2019年,一共上市了 21家。物业服务不再是以传统的低端、体力劳动为主,越来越多的资本、技术和人才向物业服务行业聚集。TW物业成立于1997年,具有国家一级物业管理资质,并多次获得省级、市级荣誉称号,是一家区域性物业公司。公司拥有员工一千二百多人,管理物业项目30个,管理面积超过500万平方米,包括住宅、写字楼、办公楼等。在行业和科技迅速发展的背景下,客户需求发生了巨大变化,TW物业感受到了巨大的市场压力。为跟上时代步伐,走出发展瓶颈,实现企业转型,TW物业决定要突破自我,推动组织变革,助力事业发展。本文以TW物业组织变革策略优化为研究对象,共分为6章:第1章导言是“提出问题”;第2章理论基础与文献回顾、第3章TW物业组织变革现状与分析、第4章知名企业组织变革实践借鉴是“分析问题”;第5章TW物业组织变革策略优化、第6章结论与展望是“解决问题”。在研究过程中,本文采用了内容分析法、案例研究法、深度访谈法、问卷调查法,对相关理论和文献等进行了梳理,归纳出组织变革策略模型,阐述了组织变革的逻辑体系。在借鉴了万科物业、碧桂园服务、海尔的组织变革成功经验后,文中呈现了TW物业的概述、现状、问题和原因;最终结合组织变革策略模型,设计出TW物业组织变革优化策略是:从公司战略调整入手,以集团化组织结构升级为拉力、以事业合伙人机制为推力、以与之配套的体系升级为保障,推动组织变革,确保TW物业走向“物业+”模式,实现高质量跨越式发展;并从组织变革过程、组织变革方法、组织变革内容和保障措施四方面论述,最后对本次组织变革效果和风险进行了预估。希望本文能够对其他企业,尤其是物业服务企业,在实施组织变革时起到一定借鉴作用。
张琳[2]（2020）在《个体学习能力对组织变革犬儒主义的影响 ——组织变革认知的中介和组织信任的调节作用》文中研究指明在当今社会,面对外部环境复杂性的不断增加,企业需要通过变革才能得以持续生存发展。然而,企业的组织变革并不总是成功的,反而失败率相当高,组织变革中存在的犬儒主义便是其中一个原因。员工组织变革犬儒主义的形成机制是一个值得探究的话题,目前相关研究相对较少且比较零散,且对其形成原因以及影响机制的研究主要集中于领导因素和组织情境因素,缺乏从员工个人能力角度出发的相关研究。本文从组织学习的视角出发,在组织学习理论、认知理论和社会交换理论的基础上,以个体学习能力作为员工组织变革犬儒主义的前因变量,并以员工组织变革认知作为这两者作用过程的中介解释机制;另外,引入员工组织信任作为权变因素,调节员工组织变革认知与员工组织变革犬儒主义之间的作用过程,探讨如何从员工学习和员工认知的角度克服组织变革中存在的犬儒主义。本研究通过问卷调查收集数据进行实证研究,收集了206份有效样本以进行数据分析。研究结果表明,员工学习能力对于其组织变革犬儒主义具有显着的负向影响作用,且员工组织变革认知在该作用过程中起到完全中介的作用。此外,员工组织信任在其组织变革认知与组织变革犬儒主义的关系中起调节作用,组织信任削弱了员工组织变革认知对于组织变革犬儒主义的影响作用,但这一结论与假设相左,本文对可能的原因进行了分析。对于组织信任的负向调节作用仍需要以后的研究对其作进一步的探讨验证。
朱钰[3]（2020）在《国、地税合并背景下基层税务系统人力资源整合研究 ——以W区税务局为例》文中认为目前是国、地税由分设到合并后的过渡时期,合并后的税务机关事权、财权、人事权等相关利益关系盘根错节,既涉及国税又涉及地税,既涉及收税又涉及收费,既要跨条块整合多种复杂事项,又要分省、市、县、乡多层级推进,极具特殊性、复杂性和紧迫性。如何把原有税务人员优化整合,使他们充分适应税收征管新职能产生的新工作并获得良性发展是一项值得研究的课题。本文以W区税务局为切入点,以兄弟单位的经验做法为参考,分析现状,总结成果,查找问题,认为当前基层税务机关人力资源整合依然存在人员安置不合理、岗位设置不健全、配套措施不完善等问题,造成了税务人员心理契约违背和破裂。本文在充分学习国内外研究文献的基础上,采用文献分析、问卷调查、比较分析等方法,通过对现阶段基层税务干部的组成结构、心理状态等进行分析,详细阐述了国、地税合并后的过渡期做好人力资源整合的重要性以及当前做法存在的问题和原因,并运用心理契约理论作为主要分析工具,辅以变革管理冰山理论和双因素理论,将人力资源管理和组织变革管理的理论与县（区）局的实践经验融合,提出了税务人员在组织变革中的心理契约重构模型,对基层税务局人力资源整合进行了深入的研究。本文分别从机构和岗位设置、人员安排、人力资源结构、职业规划和配套制度等方面对于如何解决上述问题提出了建议。主要如下:第一要科学设置内部机构和岗位,将双方职能相近或交叉的科室合二为一,在税务机构中健全党的相关机构,党政分设,要设立相对独立的税务监察管理部门,在省、市两级成立税务监督管理局;第二要深刻理解国、地税合并的重要意义,统一思想,着眼于推进税收治理体系和治理能力现代化的全局,摒弃私心,鼓励交叉任职,形成融合的人事安排格局。要选用能够认可和推动国、地税双方融合的领导,依据各个税务人员的业务专长安排工作岗位;第三要建立切合实际、科学合理的人员进退机制,打造多层次的人才队伍培训体系并做好培训效果管控,及时调节培训进程;第四要加强与税务干部沟通交流,引导税务干部职业发展规划并为其提供实现规划的途径;第五要建立健全各项配套制度,包括绩效考评机制、能上能下的奖惩机制、差别化薪酬福利待遇体系和非税收入征收机制等。本文从微观主体（W区税务局）入手,研究视角立足于干部个体本位,突破了传统研究侧重制度层面的研究范式,以期对国、地税合并后基层税务人员心理契约的重构有所促进,为江苏省乃至全国基层税务系统机构改革人员整合提供参考。
余元春[4]（2020）在《LK公司组织管理变革研究》文中提出随着工业4.0时代的到来,制造业均开始迈向自动化、智能化;同时随着网络技术的发展,制造+互联网经济的出现,制造业则会逐步走向信息化、数据化发展。2015年国家提出了“中国制造2025战略规划”,推动“中国制造”向“中国智造”迈进,“中国制造”从“高速度发展”转化为“高质量发展”的时代已经到来,中国经济的发展进入了一个新的发展阶段,进入了一个新时代。为顺应新时代的发展,顺应市场需要、国家需要、时代需要,中国传统制造业必须进行产业结构调整,企业纷纷调整企业战略,战略发展调整与变革从内在需求上也促进了企业的组织变革,组织变革也成为企业发展永恒的主题,成为我们研究的重要课题。本文以LK公司为研究对象,在探析组织变革模式以及组织变革经典模型的基础上,对LK公司目前所面临的宏观竞争环境以及产业微观环境进行了分析,提出了LK公司战略调整方向;在此基础上,进一步分析从组织结构、技术水平、人力资源以及企业文化四个维度对LK公司目前组织管理现状进行了剖析,并指出存在的问题,提出LK公司组织变革势在必行。结合组织变革的相关理论,提出LK公司组织变革方案以及实施步骤,并提出了组织变革遇到的阻力及应对措施。可以说针对LK公司的组织变革,从理论支撑和具体实践均进行了系统的研究和探索。文章结合组织变革理论,结合LK公司的组织管理现状,提出组织变革方案及实施步骤,以及在组织变革实施过程中所遇到的阻力及应对,这对LK公司的组织变革和发展具有现实指导意义。同时鉴于LK公司作为传统制造行业的一个缩影,本课题的研究也对相同规模与体量的传统制造行业的组织变革实践提供了经验和启发,具备一定的借鉴意义。
陈佩[5]（2019）在《新高考背景下高级中学的组织变革研究》文中提出高考是中等教育的指挥棒,更是直接影响普通高中教育发展走向的航向标。《国务院关于深化考试招生制度改革的实施意见》在2014年9月由国务院印发,这标志着我国新一轮的考试招生制度改革的全面启动。在新高考即将全面推行的今天,高级中学旧有的组织管理模式已经满足不了学校、教师和学生共同的发展,新的高考模式就意味着新的教育目标的诞生,有了新的定位,自然而然就会产生新的组织为其服务。所以,高级中学的组织变革就显得势在必行。研究主要采用的是案例研究法、文献研究方法和政策分析法。以新高考学校组织中的组织结构、组织目标、组织人员和组织文化的变革为主要研究对象。运用政策分析法,厘清新高考改革方案的具体方面以及在上海、浙江的实施。运用文献研究法对学校组织变革理论进行梳理,分析出以人为中心的学校组织变革理论和以组织为中心的学校组织变革理论。对学校组织变革认识论进行思考,包括高中学校组织分析、高中学校组织的特点分析、新高考背景下高中学校组织变革方式探析和变革原因的追寻。运用案例研究法,以W高级中学为具体案例,分析学校组织变革中出现的问题包括在组织目标的变革中存在定位模糊问题,在组织结构的变革上存在路径依赖问题,在组织人员变革上存在不适应问题,在组织文化上存在建设不全问题。针对以上问题,寻求相关对策:（一）在组织目标上通过完善招考制度,建立选课选考指导机制,建立完善的综合素质评价机制,完善高中学业水平考试,统筹兼顾应试教育和素质教育,同时满足两者的需求,做到以考促学,以考促教;（二）在组织结构上突破路径依赖,从科层组织结构向矩阵型组织结构转型;（三）在组织成员上养成适应性,建立教师的“认同感”,组建教师学习团队,学校建立奖励机制;（四）在组织文化上创设适宜的文化环境,从领导层面为起点,兼顾文化的“形”与“魂”,完善学校组织文化建设机制。
刘晓梅[6]（2019）在《包容型领导与变革支持行为的关系：团队心理安全感与情感承诺的作用研究》文中指出经历改革开放40年,目前我国政府和企业都面临着国内外经济形势的剧变。为此,中央提出深化改革扩大开放的战略方针,微观层面的企业也必然需要转变发展方式,企业的组织变革成为大势所趋。组织变革能否取得预期成效,管理者与员工的表现缺一不可,管理者要制定行之有效的组织发展战略和管理策略,员工要有正确的态度并积极呼应组织的变革行为,两者通力配合,才能发挥四两拨千斤的作用。然而,领导者管理风格的差异性对于组织变革是否存在影响,其对于员工变革支持行为的作用机制如何,这些问题的解决对于指引实务中的组织发展十分重要。本研究在文献研究的基础上,采用定性和定量相结合的研究方法,以华南地区企业员工作为研究对象,对包容型领导影响变革支持行为以及团队心理安全感和情感承诺在影响过程中的作用进行了深入研究和分析。根据数据分析结果发现:（1）包容型领导正向显着影响员工的变革支持行为;（2）包容型领导正向显着影响员工的团队心理安全感;（3）包容型领导正向显着影响员工的情感承诺;（4）包容型领导通过团队心理安全感正向显着影响员工的变革支持行为;（5）包容型领导通过情感承诺正向显着影响员工的变革支持行为;（6）团队心理安全感正向显着影响变革支持行为;（7）情感承诺正向显着影响变革支持行为;（8）包容型领导可同时通过团队心理安全感和情感承诺正向显着影响员工的变革支持行为。本研究针对中国企业作为定向研究,辅以人力资源管理和组织行为学等理论指导,以团队心理安全感作为团队层次中介变量、情感承诺作为个体层次中介变量构建了包容型领导与变革支持行为关系的理论模型,探究了各变量间相互关系、丰富了员工变革支持行为研究理论,同时对企业管理人力资源实践和企业变革实践具有很强的现实指导意义。
刘小桃[7]（2019）在《GY公交公司组织变革项目管理研究》文中提出改革开放40年来,国有企业在探索中不断前行。随着《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》的出台,我国大部分国有企业面临着转型升级跨越发展的关键任务,企业组织不得不根据内外发展环境进行阶段性的改革创新,这就是企业组织变革。本文将以GY市公共交通公司为例,基于项目和项目管理理论知识,对国有企业组织变革进行研究,将该公司目前发生的组织变革活动看做一个项目,深入探讨项目管理在整个组织变革过程中的具体应用方式和形式,研究如何以项目管理方式进行公司组织结构变革和变革模式设计,让组织变革工作各个流程节点可视化,保证既定目标能够顺利实现是本文研究价值所在。GY公交公司组织变革项目建设属于投资大、影响因素多的实践活动。作为国有企业,组织变革牵一发而动全身,不仅事关企业自身活力释放,更影响企业员工的工作积极性能否更好发挥。如果GY公交公司组织变革项目过程中操作不当,将会对企业造成重大的经济损失,因此,对GY公交公司组织变革进行项目化管理具有一定的理论意义和现实意义。本文从国有企业组织变革项目管理研究入手,首先,介绍了研究背景、研究意义、国内外研究现状依旧研究内容和技术线路;接着,总结和归纳了项目管理和组织变革管理相关理论,为本文研究奠实理论基础;然后,对GY公交公司组织变革项目进行了介绍,包括了公司简介、项目管理现状、组织结构形态、项目存在的问题等,对影响公司组织结构优化的因素进行了分析;最后,运用项目管理理论和方法,对GY公交公司组织变革进行项目管理研究,设计了GY公交公司组织变革项目管理模型,对GY公交公司组织变革管理从需求分析、方案设计、实践实施、过程监控和评估反馈等五个重要环节进行了项目启动、项目计划、项目实施、项目控制和项目收尾研究分析,系统化设计组织变革工作,建立起适应我国国有企业组织变革特点的项目管理模式,这对国有企业增强组织变革项目管理,扎实推进国资国企改革工作,提高组织效能具有实际意义。
石媛[8]（2017）在《X公司组织变革中对员工心理契约的管理研究》文中研究说明在现代社会,随着市场竞争越来越激烈,企业的核心竞争力变的愈发的关键和重要。要保持自己的核心竞争力,企业需要不断地调整自己的战略目标和发展计划来适应不断变化的政策以及市场环境。而不论怎样的战略目标和发展计划,都需要通过人才去实施,因此在某种意义上,人才决定了企业的核心竞争力,对于人的管理成为了企业管理的重中之重。企业战略目标和发展方向的变化也带来了变革,一方面组织变革对员工的职业生涯规划有着深重的影响,另一方面,员工的反应和配合度,也是组织变革是否能够顺利推进、成功落实的关键,决定了企业能否沿着预定的轨道发展、最终达到战略调整所期望达到的效果。所以任何的战略调整都应当注重变革对员工带来的影响,在组织变革的各个阶段如何通过心理契约的管理来降低变革对员工心理造成的冲击,避免员工心理失衡导致的负面效应是企业在变革中需要高度重视的问题。本文以X公司为研究对象,从心理契约的角度出发,结合问卷调查等方法,找出X公司员工心理契约破裂的根本原因,分析其在组织架构变革前、变革中、变革后的一系列管理安排和措施对员工造成的影响。同时剖析其心理契约违背的本质,分析组织变革中X公司对员工心理契约管理存在的问题,进而结合心理契约的相关理论,找出X公司在组织变革几个阶段中对员工心理契约管理的应有思路,并给出管理建议,以供未来借鉴。同时也希望本文对组织变革中心理契约管理的思路和方法,能够对其它准备变革或者正在实施变革的企业,在战略设计和心理契约管理的方法上有参考和借鉴的意义。
骆增翼[9]（2017）在《促进教师专业发展的学校组织变革研究 ——以G初中为例》文中研究表明随着社会对以教师为核心的优质教育资源的诉求日益强烈,立足于学校层面的教师专业发展的重要性尤为突出,通过学校组织变革提升教师专业发展素养成为亟需解决的重要课题。围绕这一课题,在反思以往教师专业发展和学校组织变革研究与实践的基础上,坚持问题导向的研究思路,聚焦研究问题。选择典型的G初中作为分析样本,以管理学、教育学、组织行为学等多学科的视角和理论,运用文献法、行动研究法等方法,全面、深入、持续考察G初中成立以来为促进教师专业发展而进行的组织变革真实运行图景。通过分析真实图景,进一步挖掘组织变革背后的影响因素,借鉴约翰·科特“领导变革八步法”,反思与探寻同类型或类似学校组织变革中可能具有的一般逻辑和实践方法。本文主体部分包括六章（除绪论和结语外）。第一章,从一般意义上考察教师专业发展与学校组织的关系,教师专业发展出现从注重个体到关注全体、从学科知识到综合知识、从外在培训到校本研修的变化,但学校组织存在的行政化组织关系、工具化教育取向、分割式学科划分等问题却不能适应这种变化。为适应这些变化,学校组织必须以“专业”、“成人”、“发展”为取向,在组织结构、组织技术和组织文化等方面进行全面变革。第二章,G初中成立时学校组织对教师专业发展的制约,在调整组织结构、更新核心技术、创设合作文化方面促进教师专业发展的同时又产生了新的挑战:多部门交叉管理导致教师专业发展缺乏系统性支持;强迫式的技术改造不易激发教师专业发展的内驱力;分数为取向的评价文化难以促进教师专业发展整体提升。第三章,G初中在组织结构改造中,将明确的分工协作体系、规范灵活的工作标准、柔性化的运行机制作为促进教师专业发展的理想学校组织结构的要素,坚持稳定性与创新性相结合、集权与分权相配合、正式性与非正式性相结合的学校组织结构改造原则,进一步评估学校变革环境,实行轮岗制、整合职能部门、优化管理人员、修订完善组织运行制度、积极培育非正式组织。第四章,在“互联网+”背景下,G初中一方面积极推进以课程改革为核心的技术融合改变教师传统的教学行为,增强教师教学实施、评价与科研能力和教师信息化素养;另一方面,为建构通畅及时的信息管理平台和培育类型多样的网络学习共同体提供信息化管理技术支持。第五章,G初中在秉持彰显人的价值、注重顶层设计、持续稳步推进的文化理念指引下,确定了由器物到制度再到精神、由精神到制度再到器物的文化改善路径,以营造学术型的学习氛围、支持反思性的教学常态、提供多元化的展示平台、建构人性化的评价体系作为促进教师专业发展的学校组织文化改善着力点。第六章,以全景式的视角来回顾和反思G初中促进教师专业发展所实施的组织变革,分析变革中的经验与不足,尝试建构学校组织变革的一般逻辑与实践方法,明确学校组织变革需要关注的基本问题、厘清变革中的几对关系、秉持几种变革意识以及采取变革的环节与步骤。
李媛媛[10]（2016）在《线下广告A公司在外资收购过程中的变革阻力及其管理策略研究》文中进行了进一步梳理本文首先分析了外资收购后线下广告公司普适存在的重要组织结构影响因素前提下,明确其组织变革抗拒因素,并提出组织变革策略,并得出以下主要结论:（1）不同生命周期内的线下广告公司组织特点不尽相同,其组织结构形式亦随公司内外部因素的变化而有所差异;公司组织结构设计相对关键的影响因素包括有组织环境、公司战略、公司技术、公司规模、公司生命周期和公司人员素质等;（2）公司发展阶段、公司广告专业人才比例、公司经营方针、公司业务执行地区数量、公司管理水平、公司年产值、企业领导业务管理能力、公司战略新颖性、公司价值取向和人力资源规模等10个因素为A公司重要组织结构影响因素;（3）A公司在外资收购后整合过程中涉及11项组织结构影响因素,权重占比约为73.6%,由此确定A公司在收购过程中必将引起组织变革;（4）个人特征和组织特征都有对组织变革抗拒产生影响的因素。个人特征中的员工年龄、职务层级和服务年限,参与程度,目标与价值,个人文化价值,变化容忍度,组织年龄都会对组织变革抗拒产生显着相关影响;（5）线下广告公司员工都会因为考虑自身利益、未来发展、沟通程度等原因形成组织变革的抗拒以阻碍变革的进行,需从提高认识、统一思想,取得承诺、坚定信心,逐步推进、阶段总结,文化保障、以人为本等四方面来确保公司变革的顺利推进。通过本文的研究分析,相信将有利于推动线下广告行业有效转型和促进线下广告公司可持续健康发展。
二、组织变革中的障碍分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、组织变革中的障碍分析（论文提纲范文）
（1）TW物业组织变革策略优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 导言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究内容 |
| 第2章 理论基础与文献回顾 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 组织变革 |
| 2.1.2 组织协同 |
| 2.1.3 组织能力 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 组织理论 |
| 2.2.2 公司治理理论 |
| 2.2.3 集团管控理论 |
| 2.2.4 组织能力建设理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 组织变革有效性研究 |
| 2.3.2 组织变革风险控制研究 |
| 2.3.3 物业行业组织变革策略研究 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 TW物业组织变革现状与分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 人才结构 |
| 3.1.4 薪酬激励 |
| 3.1.5 绩效考核 |
| 3.2 变革现状 |
| 3.2.1 组织变革背景 |
| 3.2.2 组织变革过程 |
| 3.2.3 组织变革方法 |
| 3.2.4 组织变革内容 |
| 3.3 问题分析 |
| 3.3.1 组织变革过程问题 |
| 3.3.2 组织变革方法问题 |
| 3.3.3 组织变革内容问题 |
| 3.4 原因分析 |
| 3.4.1 历史原因 |
| 3.4.2 观念原因 |
| 3.4.3 行业原因 |
| 第4章 知名企业组织变革实践借鉴 |
| 4.1 万科物业: 组织平台化重构 |
| 4.1.1 主要做法 |
| 4.1.2 实施效果 |
| 4.2 碧桂园服务: 规模化经营人才复制 |
| 4.2.1 主要做法 |
| 4.2.2 实施效果 |
| 4.3 海尔: 小微创客激发组织活力 |
| 4.3.1 主要做法 |
| 4.3.2 实施效果 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 TW物业组织变革策略优化 |
| 5.1 总体思路 |
| 5.2 基本原则 |
| 5.3 对策措施 |
| 5.3.1 组织变革过程优化 |
| 5.3.1.1 发现问题 |
| 5.3.1.2 打破平衡 |
| 5.3.1.3 重塑体系 |
| 5.3.1.4 效果评估 |
| 5.3.1.5 固化成果 |
| 5.3.2 组织变革方法优化 |
| 5.3.2.1 文化: 自以为非 |
| 5.3.2.2 动力: 利益共享 |
| 5.3.2.3 领导: 虚实结合 |
| 5.3.2.4 节奏: 行稳致远 |
| 5.3.2.5 风险: 适度可控 |
| 5.3.3 组织变革内容优化 |
| 5.3.3.1 聚焦“物业+”战略 |
| 5.3.3.2 完善集团化组织架构 |
| 5.3.3.3 健全条线化管控体系 |
| 5.3.3.4 加强业务精细化管理 |
| 5.3.3.5 构建共创共享的事业合伙机制 |
| 5.3.3.6 建立赋能业务的人才发展体系 |
| 5.3.4 保障措施 |
| 5.3.4.1 加强企业文化建设 |
| 5.3.4.2 改善内部沟通机制 |
| 5.3.4.3 推进管理信息化 |
| 5.4 组织变革效果和风险预估 |
| 5.4.1 效果预估 |
| 5.4.2 风险预估 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 创新点 |
| 6.3 研究局限 |
| 6.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（2）个体学习能力对组织变革犬儒主义的影响 ——组织变革认知的中介和组织信任的调节作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出及研究内容 |
| 1.2.1 问题的提出 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究方法与研究框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 个体学习与组织变革 |
| 2.2 个体学习能力的相关研究 |
| 2.2.1 个体学习能力的概念 |
| 2.2.2 个体学习能力的相关变量研究 |
| 2.3 组织变革犬儒主义的相关研究 |
| 2.3.1 组织变革犬儒主义的概念 |
| 2.3.2 组织变革犬儒主义的形成及相关变量研究 |
| 2.4 员工组织变革认知的相关研究 |
| 2.4.1 员工组织变革认知的概念 |
| 2.4.2 员工组织变革认知的相关变量研究 |
| 2.5 员工组织信任的相关研究 |
| 2.5.1 员工组织信任的概念 |
| 2.5.2 员工组织信任的相关变量研究 |
| 2.6 个体学习能力、组织变革认知与组织变革犬儒主义之间的关系 |
| 2.7 研究评述与本文研究思路 |
| 第三章 研究假设与理论模型 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 组织学习理论 |
| 3.1.2 认知理论 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 个体学习能力与组织变革犬儒主义的关系 |
| 3.2.2 个体学习能力与组织变革认知的关系 |
| 3.2.3 员工组织变革认知的中介作用 |
| 3.2.4 员工组织信任的调节作用 |
| 3.3 理论模型 |
| 第四章 研究设计与数据分析 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 研究变量测量 |
| 4.1.2 问卷设计与数据收集 |
| 4.2 研究数据分析与结果 |
| 4.2.1 样本基本情况分析 |
| 4.2.2 信度和效度分析 |
| 4.2.3 描述性统计分析 |
| 4.2.4 相关分析 |
| 4.2.5 回归分析 |
| 4.2.6 中介效应分析 |
| 4.2.7 调节效应分析 |
| 4.3 研究小结 |
| 第五章 结论与讨论 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.1.1 个体学习能力与其组织变革犬儒主义的关系 |
| 5.1.2 个体学习能力与其组织变革认知的关系 |
| 5.1.3 员工组织变革认知的中介作用 |
| 5.1.4 员工组织信任的负向调节作用 |
| 5.2 管理建议 |
| 5.3 研究局限与研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录:调查问卷 |
| 致谢 |
（3）国、地税合并背景下基层税务系统人力资源整合研究 ——以W区税务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的目的 |
| 1.1.3 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究概况 |
| 1.2.1 国内研究概况 |
| 1.2.2 国外研究概况 |
| 1.2.3 文献综述 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 1.5 研究的不足 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 分税制 |
| 2.1.2 机构合并 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 变革管理冰山理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 心理契约理论 |
| 2.2.4 组织变革中的心理契约重构 |
| 2.3 税务系统人力资源管理 |
| 2.3.1 适用制度 |
| 2.3.2 税务系统人力资源管理的特点 |
| 2.3.3 税务系统人力资源管理的目标 |
| 第三章 W区税务局人力资源整合情况 |
| 3.1 W区税务局人力资源整合的概况 |
| 3.1.1 国、地税合并下的组织变革 |
| 3.1.2 国、地税合并下的员工心理变化 |
| 3.1.3 W区税务局人力资源特征 |
| 3.2 W区税务局人力资源整合的主要做法和效果评析 |
| 3.2.1 岗位设置和人员分流 |
| 3.2.2 激励措施 |
| 3.2.3 适用制度 |
| 3.2.4 效果评析 |
| 第四章 W区税务局人力资源整合问题和原因分析——基于心理契约理论 |
| 4.1 税务人员期望分析 |
| 4.1.1 激励方式 |
| 4.1.2 培训内容 |
| 4.1.3 单位指导 |
| 4.2 税务人员心理契约问题分析 |
| 4.2.1 组织变革后人员情绪波动 |
| 4.2.2 人才管理不到位 |
| 4.2.3 绩效管理不科学 |
| 4.2.4 缺少特殊身份人员安置政策 |
| 4.3 税务人员心理契约问题的原因分析 |
| 4.3.1 人员安置渠道狭窄 |
| 4.3.2 人员关系结构复杂 |
| 4.3.3 相关配套政策措施不完善 |
| 第五章 其它地区税务局机构改革中人力资源整合的做法和经验 |
| 5.1 上海市国、地税一体办公的人力资源管理 |
| 5.2 吴江区税务局人力资源整合的经验 |
| 5.3 丹徒区税务局人力资源整合的经验 |
| 第六章 W区税务局人力资源整合的对策建议 |
| 6.1 拓宽人员安置渠道 |
| 6.1.1 科学设置职能科室 |
| 6.1.2 加强党建办建设 |
| 6.1.3 加强对跨区域稽查局的人才输送 |
| 6.1.4 设立相对独立的税务监察管理部门 |
| 6.2 优化人力资源结构配置 |
| 6.2.1 建立科学合理的人员进退机制 |
| 6.2.2 建立多层次的人才队伍培训体系 |
| 6.2.3 做好培训效果管控 |
| 6.3 做好职业发展规划 |
| 6.3.1 引导税务人员做好规划 |
| 6.3.2 提供职业规划实现途径 |
| 6.3.3 加强与税务人员沟通交流 |
| 6.4 优化人才使用 |
| 6.4.1 加强心理干预 |
| 6.4.2 加强人事安排的融合 |
| 6.4.3 选好部门领导 |
| 6.4.4 合理分流冗余人员 |
| 6.5 建立有效的奖惩激励机制 |
| 6.5.1 科学合理的绩效考核机制 |
| 6.5.2 能上能下的奖惩机制 |
| 6.5.3 差别化薪酬福利待遇体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 税务局干部职工调查问卷 |
| 附录B 公务员心理契约量表及相关因素量表 |
| 附录C 税务系统组织架构 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（4）LK公司组织管理变革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.3 研究的内容 |
| 1.4 研究的方法与思路 |
| 1.5 国内外研究现状 |
| 第二章 组织变革理论综述 |
| 2.1 组织变革内涵 |
| 2.2 组织变革模式与经典模型 |
| 2.2.1 组织变革模式 |
| 2.2.2 组织变革经典模型 |
| 2.3 组织变革的内容 |
| 2.3.1 人员变革 |
| 2.3.2 组织结构变革 |
| 2.3.3 技术与任务变革 |
| 2.3.4 组织文化变革 |
| 2.4 组织战略调整与组织变革的关系 |
| 2.4.1 组织战略概念与内涵 |
| 2.4.2 组织战略调整 |
| 2.4.3 组织战略调整与组织变革的关系 |
| 第三章 LK公司战略调整及变革必要性 |
| 3.1 LK公司概况 |
| 3.2 LK公司战略调整 |
| 3.2.1 LK公司竞争环境分析 |
| 3.2.2 LK公司战略调整方向 |
| 3.3 LK公司组织管理现状及存在问题 |
| 3.3.1 组织结构 |
| 3.3.2 技术水平 |
| 3.3.3 人力资源 |
| 3.3.4 组织文化 |
| 3.4 LK公司组织变革必要性 |
| 3.5 LK公司组织变革目标 |
| 第四章 LK公司组织变革方案 |
| 4.1 组织模式选择 |
| 4.2 组织结构调整 |
| 4.3 技术水平提升 |
| 4.4 人员变革推进 |
| 4.5 组织文化变革 |
| 第五章 LK公司组织变革的实施 |
| 5.1 组织变革实施策略 |
| 5.2 组织变革实施步骤 |
| 5.3 组织变革的阻力及应对 |
| 5.3.1 组织变革的阻力 |
| 5.3.2 组织变革阻力的应对 |
| 第六章 结论和展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 6.2.1 不足 |
| 6.2.2 展望 |
| 参考文献 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（5）新高考背景下高级中学的组织变革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 相关研究概述 |
| 1.3.1 关于新高考的研究 |
| 1.3.2 组织变革 |
| 1.3.3 学校组织变革 |
| 1.4 相关概念界定 |
| 1.4.1 新高考 |
| 1.4.2 学校组织变革 |
| 1.5 研究思路 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.6.1 文献研究法 |
| 1.6.2 案例研究法 |
| 1.6.3 政策分析法 |
| 第2章 学校组织变革的理论基础 |
| 2.1 以人为中心的学校变革理论 |
| 2.1.1 库尔特·勒温的力—场分析理论 |
| 2.1.2 Chin和 Benne的组织变革理论 |
| 2.2 以组织为中心的学校变革理论 |
| 2.2.1 学习型组织理论 |
| 2.2.2 标准、市场和学校本位的学校发展理论 |
| 第3章 高级中学组织变革的认识与思考 |
| 3.1 高级中学的组织分析 |
| 3.1.1 学校组织的意义分析 |
| 3.1.2 学校组织的性质分析 |
| 3.1.3 学校组织的要素分析 |
| 3.2 高级中学的组织特点 |
| 3.2.1 学校组织目标的多重性 |
| 3.2.2 学校组织人员的异质性 |
| 3.2.3 学校组织文化的多样性 |
| 3.3 新高考的牵引:高级中学组织变革的原因追寻 |
| 3.3.1 高中学校升学出口的改革:高校招生制度的调整 |
| 3.3.2 从学生角度:学生拥有更多的自主权 |
| 3.3.3 从学校角度:高级中学考虑组织教学的问题 |
| 3.4 高级中学组织变革方式的探析 |
| 3.4.1 平衡范式:实施新高考的学校中教育目标和功能的平衡 |
| 3.4.2 冲突范式:新高考的选考模式与高校的录取模式的冲突 |
| 3.4.3 政治范式:新高考模式下的各层级权力的再分配 |
| 第4章 新高考背景下高级中学组织变革的现实解析 |
| 4.1 新高考背景下高级中学组织变革的问题分析——以W高级中学为例 |
| 4.1.1 W高级中学组织变革中组织目标模糊 |
| 4.1.2 W高级中学组织变革中组织结构存在路径依赖 |
| 4.1.3 W高级中学组织变革中参与人员不适应 |
| 4.1.4 W高级中学组织变革中组织文化建设不全面 |
| 4.2 新高考背景下高级中学组织变革问题的原因分析 |
| 4.2.1 高级中学组织变革中组织目标问题的原因 |
| 4.2.2 高级中学组织变革中组织结构问题的原因 |
| 4.2.3 高级中学组织变革中组织人员问题的原因 |
| 4.2.4 高级中学组织变革中组织文化问题的原因 |
| 第5章 实施新高考地区高级中学组织变革的改进对策 |
| 5.1 完善的制度是新高考下高级中学组织变革的契机 |
| 5.2 路径依赖的突破是新高考下高级中学组织变革的基础 |
| 5.3 组织人员适应性的形成是新高考下高级中学组织变革的关键 |
| 5.4 适宜的文化环境是新高考下高级中学组织变革的条件 |
| 第6章 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的文章 |
（6）包容型领导与变革支持行为的关系：团队心理安全感与情感承诺的作用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出与研究的意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 包容型领导 |
| 1.2.2 团队心理安全感 |
| 1.2.3 情感承诺 |
| 1.2.4 变革支持行为 |
| 1.3 研究内容与研究设计 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究过程 |
| 第二章 研究基础和研究假设 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.2 研究假设 |
| 2.2.1 包容型领导、情感承诺与变革支持行为的关系 |
| 2.2.2 包容型领导、团队心理安全感与变革支持行为的关系 |
| 2.2.3 情感承诺、团队心理安全感在包容型领导与变革支持行为关系中的作用 |
| 2.3 研究模型 |
| 2.4 研究工具 |
| 2.4.1 包容型领导的测量 |
| 2.4.2 情感承诺的测量 |
| 2.4.3 团队心理安全感的测量 |
| 2.4.4 员工变革支持行为的测量 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 研究工具的检验 |
| 3.1 被试 |
| 3.2 量表的信度和效度分析 |
| 3.2.1 信度分析 |
| 3.2.2 效度分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 结果与分析 |
| 4.1 总体样本的描述性统计 |
| 4.2 各变量间的相关性分析 |
| 4.3 包容型领导、团队心理安全感和变革支持行为的关系 |
| 4.3.1 包容型领导与变革支持行为的关系 |
| 4.3.2 包容型领导与团队心理安全感的关系 |
| 4.3.3 团队心理安全感与变革支持行为的关系 |
| 4.3.4 团队心理安全感的跨层次中介作用 |
| 4.4 包容型领导、情感承诺与变革支持行为的关系 |
| 4.4.1 包容型领导与变革支持行为的关系 |
| 4.4.2 包容型领导与情感承诺的关系 |
| 4.4.3 情感承诺与变革支持行为的关系 |
| 4.4.4 情感承诺的中介作用 |
| 4.5 整合模型研究 |
| 4.5.1 团队心理安全感、情感承诺的完全中介作用 |
| 4.5.2 蒙特卡洛模拟检验分析 |
| 4.6 各人口统计变量对各变量的影响分析 |
| 4.6.1 不同性别分组对各变量的差异性影响分析 |
| 4.6.2 不同年龄分组对各变量的差异性影响分析 |
| 4.6.3 不同学历分组对各变量的差异性影响分析 |
| 4.6.4 不同工作年限分组对各变量的差异性影响分析 |
| 4.6.5 不同职位层级分组对包容型领导变量的差异性影响分析 |
| 4.6.6 不同共事时间分组对下属员工各变量的差异性影响分析 |
| 4.7 假设及模型检验结果 |
| 4.8 本章小结 |
| 第五章 研究结果讨论与管理建议 |
| 5.1 研究结果讨论 |
| 5.1.1 包容型领导对变革支持行为的影响 |
| 5.1.2 情感承诺对变革支持行为的影响 |
| 5.1.3 情感承诺的中介作用 |
| 5.1.4 团队心理安全感对变革支持行为的影响 |
| 5.1.5 团队心理安全感的跨层次中介作用 |
| 5.1.6 人口统计变量对各变量的影响 |
| 5.2 理论贡献与管理启示 |
| 5.2.1 理论贡献 |
| 5.2.2 管理启示 |
| 5.2.3 研究局限及展望 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 :调查问卷(管理者自评) |
| 附录二 :调查问卷(下属员工自评) |
| 附录三 :下属行为评价问卷(管理者评价) |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）GY公交公司组织变革项目管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究工作的背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 项目管理分析与研究 |
| 1.2.2 组织变革分析与研究 |
| 1.3 研究思路和技术路线 |
| 1.4 本章小结 |
| 第二章 项目管理及组织变革理论依据 |
| 2.1 项目管理理论 |
| 2.1.1 项目及项目管理 |
| 2.1.2 项目管理的过程 |
| 2.1.3 项目管理的主要内容 |
| 2.1.4 项目管理计划 |
| 2.1.5 项目化管理理论 |
| 2.2 组织变革理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 GY公交公司组织变革项目概况和项目化管理可行性 |
| 3.1 组织变革项目概述 |
| 3.1.1 项目背景和项目目标 |
| 3.1.2 项目工作程序及工作分解 |
| 3.1.3 项目组织 |
| 3.2 项目管理现状和问题分析 |
| 3.2.1 项目管理现状 |
| 3.2.2 项目管理存在的问题 |
| 3.2.3 存在问题的原因分析 |
| 3.3 项目管理在国有企业组织变革应用中的可行性分析 |
| 3.3.1 理论上的可行性分析 |
| 3.3.2 实践上的可行性分析 |
| 3.3.3 国有企业组织变革项目管理体系结构 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 GY公交公司组织变革项目管理模式构建 |
| 4.1 GY公交公司组织变革项目的启动 |
| 4.1.1 组建组织变革项目管理机构 |
| 4.1.2 开展组织变革需求调研 |
| 4.2 GY公交公司组织变革项目的计划 |
| 4.2.1 项目人力资源计划 |
| 4.2.2 项目成本管理计划 |
| 4.2.3 项目进度管理计划 |
| 4.2.4 项目沟通管理计划 |
| 4.3 GY公交公司组织变革项目的实施 |
| 4.3.1 变革治理结构管理 |
| 4.3.2 变革人事体制管理 |
| 4.4 GY公交公司组织变革项目的控制 |
| 4.4.1 项目需求控制 |
| 4.4.2 项目过程控制 |
| 4.4.3 项目管理人员和经费控制 |
| 4.5 GY公交公司组织变革项目的收尾 |
| 4.5.1 项目收尾验收 |
| 4.5.2 项目综合评价 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 论文的主要工作 |
| 5.2 不足及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）X公司组织变革中对员工心理契约的管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 心理契约的内涵研究 |
| 1.2.2 心理契约的内容研究 |
| 1.2.3 组织变革对员工心理契约影响研究 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 心理契约 |
| 2.1.2 组织变革 |
| 2.1.3 心理契约破裂 |
| 2.1.4 心理契约违背 |
| 2.2 心理契约理论 |
| 2.2.1 心理契约三阶段模型 |
| 2.2.2 心理契约实现的标准 |
| 2.3 组织变革理论 |
| 2.3.1 组织变革的三阶段模型 |
| 2.3.2 面对组织变革员工的心理和行为 |
| 3 X公司与组织变革概况 |
| 3.1 X公司和所在行业概况 |
| 3.2 X公司组织变革概况 |
| 3.2.1 组织变革的背景 |
| 3.2.2 组织变革的内容 |
| 3.2.3 织织变革的过程 |
| 3.2.4 组织变革的结果 |
| 4 X公司组织变革中员工的心理契约状态分析 |
| 4.1 X公司组织变革对员工心理契约的影响分析 |
| 4.1.1 解冻期员工心理契约的变化 |
| 4.1.2 变革期员工心理契约的变化 |
| 4.1.3 再冻结期员工心理契约的变化 |
| 4.2 员工心理契约的变化原因分析 |
| 4.2.1 解冻期员工心理契约变化的原因分析 |
| 4.2.2 变革期员工心理契约变化的原因分析 |
| 4.2.3 再冻结期员工心理契约变化的原因分析 |
| 5 X公司组织变革过程中心理契约管理应有的思路和方案 |
| 5.1 X公司组织变革过程应有的心理契约管理思路 |
| 5.1.1 解冻期的心理契约管理思路 |
| 5.1.2 变革期的心理契约管理思路 |
| 5.1.3 再冻结期的心理契约管理思路 |
| 5.2 X公司组织变革过程中建议的心理契约管理实践方案 |
| 5.2.1 解冻期的心理契约管理方案 |
| 5.2.2 变革期的心理契约管理方案 |
| 5.2.3 再冻结期的心理契约管理方案 |
| 6 总结 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
（9）促进教师专业发展的学校组织变革研究 ——以G初中为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 一、教育工作实践的反思 |
| 二、个人研究旨趣的聚焦 |
| 第二节 研究现状 |
| 一、关于学校组织变革的研究 |
| 二、关于教师专业发展的研究 |
| 三、核心概念界定 |
| 第三节 研究目的与研究意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第一章 教师专业发展新变化对学校组织的挑战 |
| 第一节 教师专业发展的新变化 |
| 一、从注重个体到关注全体 |
| 二、从学科知识到综合知识 |
| 三、从外在培训到校本研修 |
| 第二节 原有学校组织不适应新变化的表现 |
| 一、行政化的组织关系 |
| 二、工具化的教育取向 |
| 三、分割式的学科划分 |
| 第三节 新变化对学校组织变革的新诉求 |
| 一、以“专业”为取向的扁平化组织结构 |
| 二、以“成人”为取向的技术运行机制 |
| 三、以“发展”为取向的自主合作文化 |
| 第二章 促进教师专业发展的学校组织变革阶段实践 |
| 第一节 G初中成立时学校组织对教师专业发展的制约 |
| 一、G初中成立前后的概况 |
| 二、G初中成立初制约教师专业发展的表现 |
| 第二节 G初中指向教师专业发展的组织变革十年实践 |
| 一、G初中组织变革的阶段划分 |
| 二、G初中组织结构的调整 |
| 三、G初中核心技术的更新 |
| 四、G初中合作文化的创设 |
| 第三节 G初中组织变革中教师专业发展面临的新困境 |
| 一、多部门交叉管理导致教师专业发展缺乏系统性支持 |
| 二、强迫式的技术改造不易激发教师专业发展的内驱力 |
| 三、分数为取向的评价文化难以促进教师专业发展整体提升 |
| 第三章 立足教师专业发展的学校组织结构改造 |
| 第一节 组织结构与学校组织结构 |
| 一、组织结构理论与内涵 |
| 二、学校组织结构特征与类型 |
| 第二节 G初中学校组织结构改造的目标与原则 |
| 一、促进教师发展的理想组织结构 |
| 二、学校组织结构改造的原则 |
| 第三节 G初中学校组织结构改造的内容 |
| 一、学校组织环境的评估 |
| 二、2011年G初中组织结构的改造 |
| 三、2014年G初中组织结构的再改造 |
| 第四章 促进教师专业发展的学校组织技术改进 |
| 第一节 教师专业发展与学校组织技术 |
| 一、“互联网+教育”下的教师专业发展 |
| 二、“互联网+教育”下的学校组织技术 |
| 第二节 G初中以课程改革为核心的技术融合 |
| 一、课程改革面临的技术诉求 |
| 二、教师教学行为的技术改进 |
| 第三节 G初中促进教师发展的管理技术更新 |
| 一、建构通畅及时的信息管理平台 |
| 二、培育类型多样的网络学习共同体 |
| 第五章 推动教师专业发展的学校组织文化改善 |
| 第一节 教师文化与学校组织文化 |
| 一、教师专业发展与教师文化 |
| 二、教师文化与学校组织文化 |
| 第二节 G初中学校组织文化改善的方法 |
| 一、学校组织文化改善的理念 |
| 二、学校组织文化改善的路径 |
| 第三节 G初中促进教师专业发展的学校组织文化着力点 |
| 一、营造学术型的学习氛围 |
| 二、支持反思性的教学常态 |
| 三、提供多元化的展示平台 |
| 四、建构人性化的评价体系 |
| 第六章 促进教师专业发展的学校组织变革逻辑 |
| 第一节 促进教师专业发展的学校组织变革关注的基本问题 |
| 一、学校组织变革的内容 |
| 二、学校组织变革的主体 |
| 三、学校组织变革的方法 |
| 四、学校组织变革的评价 |
| 第二节 促进教师专业发展的学校组织变革需厘清的关系 |
| 一、教师发展与学生发展、学校发展关系 |
| 二、问题导向与优势挖掘的关系 |
| 三、变革愿景与变革行动的关系 |
| 四、科层式管理与专业自主的关系 |
| 五、变革频率与变革效果的关系 |
| 六、内部参与与外部支持的关系 |
| 第三节 促进教师专业发展的学校组织变革的意识与行动 |
| 一、促进教师专业发展的学校组织变革坚持的意识 |
| 二、促进教师专业发展的学校组织变革环节 |
| 三、促进教师专业发展的学校组织变革步骤 |
| 结语 在教师专业自主发展中凝聚学校组织变革的动力 |
| 参考文献 |
| 在读期间相关成果发表情况 |
| 后记 |
（10）线下广告A公司在外资收购过程中的变革阻力及其管理策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容及路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 相关理论研究综述 |
| 2.1 企业生命周期理论 |
| 2.1.1 概念 |
| 2.1.2 理论的发展 |
| 2.1.3 周期特征 |
| 2.2 组织变革的研究综述 |
| 2.2.1 组织变革的关键因素 |
| 2.2.2 组织变革的阻力与风险 |
| 2.3 层次分析法 |
| 2.3.1 概念 |
| 2.3.2 基本步骤 |
| 第3章 我国线下广告产业背景 |
| 3.1 国内线下广告行业的发展现状 |
| 3.1.1 线下广告基本概念 |
| 3.1.2 我国线下广告行业的发展概况 |
| 3.1.3 竞争环境以及遇到的问题 |
| 3.2 线下广告公司的生命周期及组织结构特点 |
| 3.2.1 线下广告公司的生命周期 |
| 3.2.2 组织结构设计的影响因素 |
| 3.2.3 典型企业组织结构的比较 |
| 3.3 外资对国内线下广告公司的收购概况 |
| 3.4 本章小节 |
| 第4章 A公司在外资收购过程中的变革影响因素分析 |
| 4.1 A公司及外资方概况 |
| 4.1.1 A公司 |
| 4.1.2 外资方 |
| 4.2 A公司组织结构影响因素分析 |
| 4.3 A公司组织结构影响因素与外资收购倾向性的响应 |
| 4.4 A公司外资收购过程中重要组织结构影响因素确定 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 A公司被外资收购后的变革阻力调查 |
| 5.1 调查分析 |
| 5.1.1 研究方法 |
| 5.1.2 数据分析 |
| 5.2 调查的分析结果 |
| 5.2.1 参与程度对变革抗拒影响 |
| 5.2.2 组织承诺对变革抗拒影响 |
| 5.2.3 变化容忍度对变革抗拒影响 |
| 5.2.4 个人文化价值对变革抗拒影响 |
| 5.2.5 组织特征对变革抗拒的影响 |
| 5.2.6 调查结果总结 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 A公司变革阻力的管理策略与建议 |
| 6.1 A公司组织变革重要抗拒因素形成原因分析 |
| 6.2 外资收购后A公司组织变革策略研究 |
| 6.2.1 提高认识,统一思想 |
| 6.2.2 取得承诺,坚定信心 |
| 6.2.3 逐步推进,阶段总结 |
| 6.2.4 文化保障,以人为本 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
四、组织变革中的障碍分析（论文参考文献）
- [1]TW物业组织变革策略优化研究[D]. 罗贤春. 江西财经大学, 2020(12)
- [2]个体学习能力对组织变革犬儒主义的影响 ——组织变革认知的中介和组织信任的调节作用[D]. 张琳. 南京大学, 2020(02)
- [3]国、地税合并背景下基层税务系统人力资源整合研究 ——以W区税务局为例[D]. 朱钰. 西北农林科技大学, 2020(02)
- [4]LK公司组织管理变革研究[D]. 余元春. 吉林大学, 2020(08)
- [5]新高考背景下高级中学的组织变革研究[D]. 陈佩. 武汉理工大学, 2019(07)
- [6]包容型领导与变革支持行为的关系：团队心理安全感与情感承诺的作用研究[D]. 刘晓梅. 华南理工大学, 2019(01)
- [7]GY公交公司组织变革项目管理研究[D]. 刘小桃. 电子科技大学, 2019(01)
- [8]X公司组织变革中对员工心理契约的管理研究[D]. 石媛. 南京理工大学, 2017(06)
- [9]促进教师专业发展的学校组织变革研究 ——以G初中为例[D]. 骆增翼. 南京师范大学, 2017(05)
- [10]线下广告A公司在外资收购过程中的变革阻力及其管理策略研究[D]. 李媛媛. 上海交通大学, 2016(01)
标签：组织变革论文; 人力资源管理专业论文; 变革管理论文; 组织发展论文; 组织结构设计论文;