教师绩效工资实施中的问题与思考（笔谈）——2.关于改进义务教育教师绩效考核机制的思考，本文主要内容关键词为：教师论文,笔谈论文,义务教育论文,绩效论文,绩效考核论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
义务教育学校实施绩效工资一年多来，各地对教师绩效考核进行了积极的研究探索，但还存在一些急需改进的方面。笔者从当前中小学实施教师绩效考核的个案调查情况看，教师考评制度却在考核的评价取向、评价标准、评价方法、评价组织等方面存在一些不民主和不科学的倾向，教师绩效考核机制的有效性和公平性正面临越来越严峻的考验。
首先，一些地方的教师绩效考评在价值取向上存在对一线教师鼓励性不足，而规范性有余，存在“为评价而评价”的倾向。促进教师专业化和班主任专业发展这项工作仍是许多学校教师绩效考核引导的空白点。“官效工资”、“讥笑工资”以及“被绩效”一时成为网络舆情的热点名词，这说明当前的教师绩效考核已经偏离了正确的价值导向。在教师绩效考核的量化指标中，考试成绩和科研成果在教师评价中权重很大，教师的奖励、升职、待遇、地位与此息息相关。这样，个别教师难免会在经济利益驱动下，设法提高学生的考试成绩，发表了一些论文，甚至剽窃他人学术成果，以提高自己的科研得分。
其次，一些地方的教师绩效考核在教师评价标准方面，在要素设计和权重设计上存在上“一刀切”，偏重量化结果的“硬道理”解释，忽视师德考核的“软道理”考量。
再者，一些地方的教师绩效考核在教师评价方法方面，存在对考评者的选择分类不够规范，评价周期短、评价信息反馈滞后等倾向。鉴于每所学校的教职工个别差异很大，有些教师的教学很好，但科研能力较差，而有些教师的研究成果累累，但教学效果却一般，还有一些教师的教学和科研能力都很强，但不善于管理和处理各种人际关系，甚至有些教师的教学及科研能力都很差，但善于后勤管理。用多种考核体系来评价同一个人，必然会产生一个问题：到底以哪一种考核体系为准？教师绩效考核的效果不仅取决于考核体系的设计，而且还依赖考核方法的选择和实施过程的具体操作，考核内容的设计再好，如果操作不当也难以达到预定的效果。因此，要搞好教师绩效考核，至少应该做好两件事情：其一，对全体考核人员进行实际操作前的动员，说明年度考核的目的、内容、方法、要求以及考评结果的运用方式，从而消除抵制情绪和抗拒心理；其二，每个被考核对象应该实事求是地介绍本人一年来的工作成绩和缺点，以便其他考核者进行正确评估。然而，一些学校实际执行的情况并非如此，往往是草率行事。尽管一些教育行政部门和学校也要求规范操作，但由于缺乏一个有效的监督机制，实际的操作则大打折扣。教师评价最终的目的是为了提高教师的教育教学能力和学术水平，因此，反馈评价信息是关键环节。
最后，一些地方的教师绩效考核在组织与实施方面还存在政策宣传发动不广泛、组织不得力、工作不细致，评价主体单一，个别学校甚至出现绩效考核方案学校领导“一言堂”的倾向。
从教育评价学的分析来看，当前实施的义务教育教师年度考核实践，的确带有一种重评价管理价值而轻教师个体发展价值、重教师绩效“量”的考核而轻教师工作“质”的评价倾向。长此以往，这种绩效考评机制会造成教师绩效管理的失真、失策和失效问题。
第一，对教师绩效考评制度的本质认识不到位。一方面是一些教育行政人员和学校领导缺乏对考核工作重要性的充分认识。绩效考核时发发文件，开开会，填填表格，投投票。导致以投票代替评议、考核。另一方面，是许多中小学教师自身也认识不到位。目前的教师绩效考核，许多教师认为是搞形式、走过场，与我无关。更为严重的是许多教师应付绩效考核。
第二，是教师绩效考核的基础性制度建设的滞后。在义务教育教师年度考核方面，目前全国还没有出台专门针对中小学特点的绩效考核方面的问责性文件，更没有根据学校的特点按教学、管理和技术服务人员进行分类来制定的规制性文件。另外，各地教师绩效考核中最主要的指标“工作数量”、“工作质量”和“专业发展”等方面也缺乏统一和可操作性的具体标准。在制订具体的学校教师绩效考核方案时，也没有一个比较完备的工作规范，随意性较大。很自然，在教职员工并不明确各自职责的情况下，进行相互考核，只能是跟着感觉走。
第三，忽视教师评价本身的人本性和复杂性。教师绩效考核依据的《事业单位工作人员考核暂行规定》的考核指标体系，虽然规定从德、能、勤、绩四个方面来考核，同时也提出了考核的重点，但其考核内容比较宽泛，考核标准模糊，考核分类不科学，考核指标的具体量化缺乏科学性，操作起来极为困难。因此，要建立完善的科学考核指标体系，一方面要科学地划分考核类别，按照学校教师工作的特点，将教学岗位、技术岗位与管理岗位分类严格划分，从而有效地减少单位、部门内的“人情优”，扼制单位、部门内部拉帮结派等不正之风。另一方面，要合理地划分考核层次。考核应按照管理权限分级进行，将同级人员放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同级别人员放到一起而产生的不公平现象。在具体的教师考核方法方面，为了使考核工作做到既科学又易于操作，要将易于定性的采用定性的方法，易于定量的采用定量的方法。同时，加大日常考核力度，实行平时考核与年度考核相结合。此外，还要加强考核的领导，实行领导考核与群众考核相结合。
以上所述，科学规范的教师考核机制的形成不是“毕其功于一役”，而要经历一个不断完善的过程，为适应当前我国基础教育改革发展的需要，有必要对现有的义务教育学校绩效考核机制进行改进与重构，笔者提出一个基本思路就是要求政策执行者在已有规则和灵活性上建立巧妙的平衡。
首先，要“理念先行”。在教师绩效考核的价值导向上，要树立发展性教师评价的现代教育评价新理念，要尊重教育规律，坚持以人为本的教师评价价值取向。实施教师绩效考核，要尊重教育事业发展规律，尊重教师职业特点和教师成长规律，坚持教师绩效考核既要看现实效果，也要考虑其对学生成长和学校发展的长远影响；既要有定量考核，也要有定性考核；既要考核教师履行岗位职责的结果，也要考核教师工作的过程。坚持全面贯彻党的教育方针，深入实施素质教育，以德为先，注重实绩，激励先进，促进发展。实施教职工岗位绩效考核激励机制，目的是为了不断提高教师的职业能力和工作绩效，提高广大教师在执教中的主动性和有效性，促进教育事业的健康发展。教师绩效考核奖励机制应充分尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性的特点。而充分发挥绩效工资考核的激励导向作用，解放一线教师和班主任，让他们从实践辛苦型、经验积累型教师向科研创新型发展，是提升教育质量与绩效，实现素质教育目标的必由之路。
其次，是“要素重组”。在教师绩效的评价标准上，一方面，要做到统一性和多样性相结合。统一性方便进行比较，发现优势与不足，多样性更能体现地方特色，同时也增强了评价的灵活性。一般而言，统一性主要体现在评价的宏观层面，比如对教师进行评价的时候，需要考虑到教师的素质、教师的能力、教师的工作过程以及教师的工作绩效四个主要方面，这也可以作为教师评价指标的统一性内容。但是上述四个方面涵盖的内容是可以存在差异的，这就是评价指标多样性的体现。另一方面，在确定教师评价具体标准时，应当尽量确保评价标准的可操作性。例如骨干教师评价标准中，认为骨干教师应当忠诚人民的事业、有较强的语言表达能力、教学效果良好、具有较强的开拓创新精神和科研意识等等，在这些评价标准中，如何界定“忠诚”、“较强”、“良好”等词语呢？很难有一个相对客观的标准，因此在实际操作中，需要遵循以下原则：(1)具体：根据学科内容和学生状况制定具体的目标；(2)可测量的：根据教学选择适当的评价目标模式；(3)可实现的：教师能控制目标的实现；(4)现实的：目标对于教师来说是适当的；(5)可按时完成的：目标要在一个学年内完成。但是，我们同样应当避免的是评价标准的描述过细、过分量化。例如，某重点中学关于教师的教学常规有这样的一条要求：教师要在上课前2分钟，左手(或右手)平托教案教材在教室门口面向室内立正候课。铃声一响，步入教室，面向学生，侧身登上讲台……讲课姿势要稳健协调，动作幅度要大小适中。又如，“每学期要去图书馆16次，撰写读书日记5万字以上”，“每周要听课两节，参加评课一节”。这种过细的评价标准，很容易让教师厌倦，也使评价流于形式，而失去本真。
第三，要“真抓实干”。在教师绩效考核的评价方法和实施过程中，要积极探索教师绩效考核的有效方法。一方面要科学确定教师绩效考核的主要内容。在教师德能勤绩等方面的考核中应以德为首，以绩为主，将教师德能勤绩的各个要素细化成客观的指标。另一方面，坚持考核主体的多元化。对教师的评价主体应由过去的教育行政部门这一单一主体转变为学校管理者、同行教师、家长、学生以及教师本人等组成的多元主体，这些不同的主体都可以对教育活动进行评价。要建立多元评价主体间的相互对话与协商的机制。再者，在教师绩效考核的组织实施方面，要精心组织，坚持公开、公平与公正。一些好的学校的做法值得学习，如先召开行政及部分教师座谈会，酝酿绩效考核方案的框架，由校长室人员执笔，然后拟订考核方案的初稿，交行政会讨论补充、完善，形成学校教师绩效考核征求意见稿，再召开学校教代会，由教师代表把学校的考核方案带回去，组织办公室教师进行讨论，及时把相关信息反馈给教代会，进行讨论，最后由学校领导和教代会共同研究决定形成实施方案。这样做既提高了绩效考核方案的民主化水平，增强了考核方案的合理性，同时也取得了教师对考核方案的认可度，进而增强了绩效考核方案的可执行性和实效性。最后，需要强调的是，在制定教师绩效考核方案时，还应注意运用“情感管理”，要让教职工被感动，心甘情愿地投入并付出激情。总之，教师绩效考核的核心是沟通，只有建立有效的理解沟通机制，才能真正说服学校教职工认识绩效考核和绩效管理的价值。
标签：绩效考核论文; 教师绩效工资论文; 事业单位岗位绩效工资制度论文; 绩效考核管理论文; 绩效工资制度论文; 教师评价论文; 基础教育论文; 义务教育论文;