德国大学教师聘任制改革及其启示——以初级教授职位的引入为例，本文主要内容关键词为：聘任制论文,德国论文,为例论文,启示论文,教授论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]G-645/516 [文献标识码]A [文章编号]1006-7469(2015)02-0032-14 进入21世纪以来，德国高等教育正经历着一系列的重大改革。引入新的学制、尝试建立绩效导向的高校拨款制度、对教学和科研活动进行绩效评价等，均属于这些改革的重要组成部分。人力资源是高等教育和研究界最核心、最宝贵的资源。科研接班人①是一个国家科研事业可持续发展的基础。德国高校传统的学术组织形式——讲座制(Lehrstuhl)，已经越来越难以适应扶持青年科研人才、促进学术发展的需要。为此，从2002年开始，德国开始引入初级教授职位(Junior professor，也可译为青年教授)。本文将以此为重点，介绍德国实行这一改革的背景、原因和目标，初级教授职位的特点，以及改革的主要成效与问题。同时，在此基础上，将简单总结德国这一改革的启示。 一、传统晋升路径及其弊端 德国的基层学术组织以讲座制为主要形式。大学教授(即图1中的C3、C4工资级别教授)主持讲座，在高校中拥有最大的学术权力。同时，教授还控制着讲座或研究所的人员聘用和经费分配权力，当然也包括博士生和博士后的聘用②。教授不依附于大学的管理层，也不依附于系主任办公室。某种程度上，德国的大学教授相当于中国大学中掌握着用人权和财政权的研究所所长、系主任甚至院长。甚至可以说，“德国的大学确实是教授的大学”。大学教授为终身职位，具有公务员地位，有专门配备的秘书。教授位置是十分稀缺的，他们处于学术职业层级金字塔的最顶端。没有教授职位的绝大多数科研人员被称为学术雇员(Wissenschaftlicher Mitarbeiter)，他们没有终身职位，都依附于教授开展科研工作。从数量上看，教授与学术雇员的比例约为13︰87③，如果不计初级教授，教授占大学教师的比例会更低。与法、英、美等国相比，德国的教授职位所占比例是最少的。“僧多粥少”的问题始终存在，并且现在更加严重。 图1展示的是德国大学教授的传统晋升路径。[1]德国大学中没有“副教授”一说，科研接班人要晋升到教授职位，其必要条件之一是在博士论文之后，有额外的科研成果来获取教授资格(Habilitation)，即通过教授资格论文考试，或者说出版一本教授资格论文，或者是几篇代表性的论文组成的论文集，也称“第二本书”。该论文的题目必须是博士论文未研究过的，规模也要大于博士论文④。此为学术职业晋升的德国特色，它为德国大学选拔出“以学术为业”[2]的精英。这种特色是德国的高等教育体系在相当长的历史时期内在世界上独树一帜的重要原因之一。晋升到教授的路径也被称为科研接班人的资格之路(Qualifikationswege)。在德国统一前后，还有约25%的学术雇员有终身职位，但目前有终身职位的学术雇员已经下降到17%左右。因此，科研接班人的晋升之路基本上为“博士毕业→学术雇员(博士后)→教授资格论文考试→教授”。相对于其他国家而言，这一晋升路径存在诸多缺点。 首先，科研接班人的晋升路径时间太长且工作不稳定。德国硕士毕业的平均年龄在28岁，博士毕业平均在32岁，而通过教授资格论文考试平均在40岁，此时科研接班人几乎失去了再选择其他职业的可能性。国际比较也发现，德国教授的入职年龄偏高。如此长的资格之路，让学术职业在很大程度上失去了吸引力。统计显示，超过一半原先在高校工作的博士毕业后都直接离开了高校，在随后的5年中，又有1/3去其他领域工作。[3]一项对2001年毕业博士的跟踪调查显示，只有21%在毕业10年后在高校从事教学科研工作，还有21%到产业界从事研发工作，而剩下的58%根本不从事任何科研工作。[4]此外，与法国、英国和美国相比，德国的博士后的工作合同大多(约70%)是有期限的。《科研时间合同法》(WissZeitVG)规定，合同期最多为6年，聘期结束时博士后必须到其他机构重新寻找职位，[5]这让科研接班人的工作非常不稳定。实际上，即使是教授如果希望工资级别升级，也需要离开到其他机构申请，这也被称为“不走不升”；而博士后们的境遇更差，因为聘用合同的期限一般根据研究项目而定，通常只有1～2年。虽然这一规定是为了加强科研人员的流动性，提高科研的整体水平，但其负面影响也不可小视。尽管大学教授在德国是非常令人尊敬的职业，但过长的任职资格之路和不稳定时期，不仅降低了该职业的吸引力，对于科研人员的家庭生活安排也有负面影响，比如工作通勤问题。由于职位大多数是有期限的，科研人员必须频繁更换工作地点，导致很多人工作地离居住地过远，必须乘坐火车上班。甚至有“德国铁路(Deutsche Bahn)一罢工，大学就难以运转”的笑谈。
图1 传统的大学教授晋升路径 资料来源：Hansgert Peisert,Gerhild Framhein.Das Hochschulsystem in Deutschland[M].Berlin:Bundesministerium fuer Bildung und Wissenschaft,1994:128. 其次，科研接班人聘用及培养的规范性不强。讲座教授依据其研究课题以及经费情况独立决定着学术雇员的聘用。一些特定学科、知名的或者经费较多的教授，可能名下有30个甚至更多博士或博士后；而有些教授名下的学术雇员为数极少。攻读博士以及想获取教授资格的人员的录用，没有公开的考试，无需公告程序，全凭教授个人根据其课题情况决定，院系只有审查资格证书的权力。正如德国科学咨询委员会(Wissenschaftsrat)在2014年的建议中所提及的，“科研接班人很难对学术生涯的成功预期做出判断，因为获取资格的位置(即准备参加教授资格考试的学术雇员位置)和无合同期限位置并非总是公开招聘，招聘程序很多时候是不透明的”。[6]因此在某种程度上，科研接班人的基本能力和潜力缺乏必要的检验。在学术职业吸引力下降的趋势下，有些博士并不是完全出于对学术的热爱和承诺，而是为了找到一个职位才走上学术道路的。在科研接班人的培养方面，除极少数实行结构化博士项目⑤的学科专业外，学术雇员在攻读博士和获取教授资格的过程中，没有系统化的课程与专业培训，却经常有很多教授分配的与其课题无关的其他任务。比如，教授名下的博士数量过多，必然会把一些博士交给学术雇员(博士后)来指导，导致教授成为“老板”和“经理”。教授的本科或研究生教学任务也经常分配给其名下的学术雇员来做。一些学术雇员，既要完成教授的课题研究任务，还要同时准备教授资格论文，工作压力较大，以至于有一半的准备教授资格论文者中途放弃。[7]制度安排对他们科研产出的数量和质量的重要性远远不够。 第三，科研接班人的工作独立性不高。绝大多数的科研接班人都以学术雇员的身份工作。从科研的角度看，学术雇员是听从指令(weisungsgebundenen)的研究人员，其研究选题严重依赖于招聘他们的讲座教授。没有教授的同意和支持，其研究项目便不可持续。可以说，没有哪个国家像德国这样存在如此分割的学术职业分类，即教授工作高度独立，而科研接班人的工作有高度依赖性。30岁左右是科研人员个人学术能力发展的黄金时期，而此时的青年科研人员很难自主选题，因此其科研创新的可能性大大下降。从教学的角度看，学术雇员没有自主开设课程的权利，其授课完全是教授的安排。由于教学与科研之间存在紧密联系，学术雇员们很难有机会在大学课堂中向学生系统传授其研究成果和学说。可以说，现代大学制度中最宝贵的学术自由对于学术雇员来说是受到限制的。马克斯·韦伯在大约一个世纪前曾提到，“工人，即助理，完全依靠国家配备给他的工具。这样一来，他对机构负责人的依赖同工厂雇员对经理的依赖并无不同。……助理的位置和‘无产阶级’或美国大学助教的地位一样，常有朝不保夕之虞。”[8]总的来说，如今学术雇员的工作独立性并没有得到极大改善，他们在学术金字塔中的地位并不比100年前德国大学中助理的地位更高。 第四，教授资格论文本身受质疑。首先，资格论文是科研接班人的个人研究成果，在当前科研活动(尤其是在理工科和社科调研项目)越来越依赖于团队合作的趋势下，教授资格论文已经不能适应这种变化。其次，教授资格论文的评定结果只有“通过”和“未通过”两个选项，不像博士论文一样有成绩等级，人们无从判断其成果的质量。最后，教授资格论文是用来证明科研接班人独立进行科研的能力(尽管资格考试中也涉及高校教学法的内容，但教学能力在资格考试中的重要性较低)，但事实上博士论文已经可以证明这一点，用多年时间来准备教授资格论文的必要性受到怀疑。教授资格论文需要有指导老师，与博士生导师(Doktorvater，-mutter)一样，资格论文导师(Habilitationsvater，-mutter)一般是博士后所工作的研究所的讲座讲授，因此，某种程度上教授资格论文也是一种师徒制的作坊产物。甚至有人认为，教授资格论文早已没有必要存在，“已经过时，是年老的教授统治科研接班人的一个工具”。[9] 第五，获取教授资格之路不利于提高研究界的女性参与率。德国高校的教授中，女性只占到19.9%，在获取了教授资格的人中，女性只占到25.5%；而获取博士学位的女性比例达到44.9%，硕士毕业的女性比例则高达51.1%(2011年数据，之前的年份女性比例更低)。相对于在接受高等教育中的较高比重，女性在研究界的参与率要远低于男性。过长的获取教授资格之路让女性很难兼顾工作和家庭，影响她们的婚姻和生子，这是女性在研究界参与率低的重要缘由之一。 由于上述种种弊端，大学学术职业的吸引力正在下降，很难竞争到最优秀的人才。德国社会已经将其视为阻碍国家创新的因素。联邦政府任命的创新与研究专家咨询委员会在2014年年度报告中指出，由于大学科研职业的吸引力不足，有资格、有动机的研究者数量正在下降，医学界正在失去最优秀的人才。[10]其他学科，比如法学，最优秀的毕业生也不再将大学教授作为有吸引力的选项。这种局面必须有所改变。 二、改革的目标 为避免前述种种弊端，缩短通往教授的资格之路，让科研接班人尽早独立开展科研活动，让德国学术职业更好地与国际接轨，德国教育与研究部(BMBF)于1999年委任了一个“高校服务法改革”的专家委员会，该委员会随后提出了有关改革建议，其中最主要的内容是改革教授职称的资格之路以及高校教师的薪酬等级。2000年教育与研究部提出了改革设想，[11]2001年德国科学咨询委员会也提出了类似设想，[12]该设想于2002年被高校框架法(HRG)第5次修正案所确定。自此初级教授被正式引入。教育与研究部的具体设想如图2所示，即科研接班人在博士毕业后(或最多3年的博士后结束后)，申请初级教授职位。 此外，原有的晋升渠道仍然开放，包括作为学术雇员参加教授资格论文考试、大学外的研究机构(如马普研究所、莱布尼茨研究所)或国外的研究职位，以及职业经历(主要指在工程学科晋升为应用科技大学的教授职位)。 教育与研究部的最初目标是通过引入初级教授来最终替代教授资格论文考试。其背后的用意在于用“在职培训”(training on the job)来替代资格之路。即科研接班人能否适合高校的学术工作，不需要通过6年以上的获取教授资格来检验，只需要通过初级教授职位即可得到确认。初级教授职位的引入实际上是对美国大学助理教授(assistant professor)职位的一种借鉴，即“不升即走”⑥。根据教育与研究部的最初估计，到2010年能有6 000名初级教授入职。
三、初级教授职位的特点 高校框架法规定，聘任初级教授的条件有：高校学习毕业(指硕士毕业)；有教学能力；有特别的学术能力，一般通过博士论文的高质量来反映。[13]换句话说，以优秀成绩毕业的博士生都有资格申请初级教授。如果申请者在博士毕业后，已经作为学术雇员工作，那么，博士阶段加上工作的总时间一般不应超过6年(医学不超过9年)。 与传统的获取教授资格相比，初级教授的聘任不由讲座教授个人决定，而是由院系组织聘任委员会来决定。委员会包括外部评审专家，这很大程度上避免了讲座教授在聘任时的不中立态度，因为正如韦伯所言，“有关的教授，无论他多么审慎，多么端正，他都有可能偏爱自己的学生”。[14]此外，初级教授的聘任要经历严格的公告程序，其聘任程序更透明、标准更清晰，所有的职位必须在《研究与教学》(Forschung und Lehre)等全国性的报纸杂志及网站上公告。初级教授不可从本校博士毕业生中遴选，除非申请者在其他高校或研究机构有工作经历。而教授资格考试论文的申请者名额则完全依赖于讲座教授个人决定(尽管院系有指标控制)。最后，初级教授职位有自己的科研配套资金，而正在获取教授资格的学术雇员没有配套资金，只能在讲座教授的协助下向第三方申请科研经费。 与终身教授(W2、W3工资级别)一样，初级教授(W1工资级别)有独立开展教学科研活动的权利，有正式的指导博士的资格，属于高校教师类别(德国只有教授才属于高校教师Hochschullehrer)。主要区别在于：首先，初级教授是有期限职位，而其他教授是终身职位。初级教授的最长工作期限为6年；前3年后有中期评估程序，如果评估不过关，有1年的过渡期让其在高校外寻找职位；过关则延续3年。其次，初级教授的基本薪水比其他教授要少(参见表1)。第三，初级教授的教学义务约为其他教授的一半，即每周4到5课时。第四，初级教授职位的配套资金和权利要少于其他教授。比如在秘书配备、博士生数量上，初级教授远不如其他教授有权力。
四、实施的效果 (一)初级教授职位增加，获取教授资格的人数减少 统计数据表明，教师聘任制的改革带来了不同晋升之路数量上的变化。表2显示，自2002年引入初级教授以来，初级教授的聘任数不断增加。与此同时，获取教授资格的人数则有不断下降的趋势。2013年初级教授聘任数首次超过了通过教授资格论文考试的人数。但要注意的是，前者是累积数，后者是每年的通过数。因此，获取教授资格仍然是通往终身教授职位的主流路径。2013年的统计数据显示，初级教授只占到德国大学教授总数的6.6%。教育与研究部最初估计6 000名初级教授的数量目标没有达到。 (二)初级教授的工作独立性大为增加 如前所述，德国的博士后作为学术雇员在科研上对于讲座教授有极大的依附性；而初级教授职位则极大增强了其科研的独立性。一方面，初级教授的入职程序基本上和终身教授一样，这保证了其可以独立开展科研的地位。另一方面，初级教授职位有科研配套经费，这保证了其独立开展科研的物质条件。根据德国高校发展中心的专项调查数据，有3/4的初级教授从教育与研究部获得了支持资金，金额多在6万～7.5万欧元之间。[15]配套经费为初级教授开展独立科研活动提供非常好的条件。如康斯坦茨大学的一位初级教授就认为联邦政府提供的6万欧元资金保证了其快速顺利地开展科研工作。[16]实际上，从2003年到2009年联邦政府为初级教授的职位配套资金总计投入接近1亿欧元⑦。 高校发展中心(CHE)与哈勒·维滕堡大学高等教育研究所(HoF)的调查显示，初级教授对“研究的自由空间”感到满意的比例超过了90%，对“教学的自由空间”感到满意的比例则超过80%。[17]
(三)初级教授入职年龄较低，女性参与率较高 在实践中，大多数的初级教授都是在得到博士后职位之后才申请初级教授职位的。2010年，初级教授的平均入职年龄为35.3岁，仍然显著低于终身教授的41.4岁(W2)和42.3岁(W3)。降低教授入职年龄的目标已经达到。从女性参与率看，与获取教授资格的人中仅有约25%的女性相比，初级教授中女性比例达到近4成。而在其他教授中，女性比例只有19%(2011年数据)。因此，从比例上来看，通过初级教授职位提高女性在学术界的参与率的目标正在得到实现。 (四)初级教授的工作满意度和前景向好 高校发展中心(CHE)2007年的调查显示，有7成的初级教授对于其职位工作感到非常满意或满意，有7成的初级教授表示如果重新选择，仍然会选择初级教授的职位。[18]德国初级教授协会(DGJ)2014年的调查显示，处于聘任中期的初级教授有近6成对于当前个人和职业的发展感到(非常)满意，而聘期结束后的初级教授有9成对于当前个人和职业发展感到(非常)满意。[19]这种较高的满意度与作为学术雇员的博士后对工作较低的满意度形成了鲜明对比。如表3所示，在大学工作的博士后对于工作家庭的协调、晋升可能性、工作岗位的稳定度和职业生涯的可规划性这四个方面感到满意的不到3成。各种媒体对初级教授的采访中透露出来的信息也佐证了初级教授对其工作较高的满意度，如很多初级教授都表示能够独立开展科研很有利。[20]CHE与HoF的调查显示，在聘期结束后的156名初级教授中，有94.3%拿到了终身教授的职位，尽管这其中有19人也同时通过了教授资格论文考试。[21]这表明初级教授的发展前景向好。
总的来说，考虑到绝大多数初级教授不需要再通过教授资格论文考试就能被聘为终身教授，这说明初级教授的引入基本上是成功的。此外，初级教授的引入对于改进大学教师聘任制度起到了非常重要的刺激作用。例如，德国研究协会(DFG)借鉴了初级教授“科研独立性”的优势，设立了艾米-诺伊特项目(Emmy-Noether-Programme)，以资助“学术接班人团队带头人”(Nachwuchsgruppenleiter，简称NGL)职位。这个职位给已有2～4年博士后经历的申请者5年时间的高额资助。申请者必须有海外研究经历，他们可以利用资助建立自己独立的研究团队，改变学术生涯早期在科研上依附讲座教授的弊端。这一职位被称为聘为教授的加速路径。[22] 五、实施中存在的问题 (一)传统路径仍备受青睐 教育与研究部的最初设想是让初级教授完全替代获取教授资格。然而通过教授资格考试来获取教授位置的传统路径仍然是主流。CHE的调查显示，只有8%的大学领导认为获取教授资格在将来没有意义。如柏林自由大学的领导所述，撰写教授资格论文在人文学科仍然是标准条件，初级教授所承担的教学、管理和申请第三方资金等任务让他们难以写成这样的论文。[23]事实上，这种对教授资格论文的青睐导致有约三分之一的初级教授在履职的同时也在撰写教授资格论文。在工程学科中，一些工业大学(TU)的领导认为，教授资格论文和初级教授都不是通往终身教职的合适路径，产业界的经历才是最重要的。显然，不同的学科文化也影响着初级教授职位的推广。目前，初级教授职位尽管被确定下来，但仍然被视为个别现象，没有融入到大学一般性的职位结构中。学界对于初级教授的认可度仍然低于教授资格获取者。 (二)初级教授的出口仍然狭窄 终身教授职位占到大学教学科研人员的比例只有10%左右。而终身教授不退休，位置就很难腾出来。此外，每年新增的教授职位十分稀少。因此对于终身教授职位的竞争异常激烈。从表4中可以计算，2010年成功申请到终身教授职位(W2、W3)的人都是从约23名候选人中竞争得来的。此外，2000-2010年，德国大学每年新入职的终身教授平均只有630人。在2012-2021年的10年间，预计要退休的终身教授也有7008人(不含应用科技大学，其中无初级教授职位)，平均每年退休约700人。这些职位即将被聘任期结束的初级教授和获取了教授资格的人共同竞争。CHE与HoF的调查显示，处于入职开始阶段的初级教授对于发展前景感到满意的占61.4%，但到了入职的中后期，满意度则下降到45%左右，[24]这也表明了出口的狭窄和竞争终身教授的压力之大。
(三)初级教授的终身轨比例极低 初级教授的职位设置是向美国的助理教授制度学习的结果，但选项却大不相同。有80%的美国助理教授有终身轨(Tenure Track)设置，即绝大部分的助理教授都可能有终身教职。但调查显示，只有8%的德国初级教授职位有狭义上的终身轨，即无需再公告即可在同一高校获得终身教授职位。广义上来说，也只有12%有终身轨，即有资格申请同一高校的终身教授职位。工程学科的初级教授职位中则完全无终身轨选项。[25]绝大多数的初级教授在6年聘任期结束后要和获取教授资格的人一样，到其他高校去申请终身职位。如此低比例的终身轨设置，让初级教授职位的吸引力大打折扣。 (四)中期评估淘汰率低且时间过早 根据最初的设想，中期评估是初级教授职位聘任中的重要环节，这一环节可以淘汰不适合从事学术科研的人。然而，高校发展中心的调查却显示仅有2%的初级教授未通过中期评估(均为自然科学专业)，[26]这个淘汰率是很低的。显然，自然科学中容易设置比较清晰的评估标准，而人文社会科学则不然。由于参与中期评估的委员会成员主要为初级教授所在院系的同事(终身教授)，因此，中期评估有走过场的风险。还有人认为，在缺乏清晰评估标准的情况下，中期评估可能损害初级教授的工作独立性，因为初级教授可能因为评估而在科研上“自我设界”或听命于终身教授。此外，笔者访谈的一位初级教授表示，3年的中期评估时间太短，毕竟作为学习样本的美国助理教授有6年的时间来准备科研成果。 (五)初级教授的工作压力加大 与撰写教授资格论文者和学术接班人团队带头人(NGL)相比，初级教授在科研上的压力更大。他们担负着教学、考试、学术委员会和管理等多种任务，因此分配给科研的时间极为有限。CHE与HoF的调查显示，初级教授认为在“研究和发表”、“继续教育”等方面的时间过少的比重要显著高于NGL，而在“教学”和“管理”上所花时间过多的比重要显著高于NGL。调查同样显示，越接近聘期结束，初级教授对时间压力感到不满意的比例就越高。[27] (六)财政支持力度在后期降低 自2010年以来，联邦政府停止了对初级教授的专项配套资金支持。德国是联邦制国家，高等教育属于州事务，联邦政府无管辖权。设立初级教授职位是由联邦政府发起的，其意图是通过试点改革让州政府意识到该职位的意义，进而在各个州的大学中推广。2006年，在野的左翼党曾提出长期资助初级教授的申请，但执政的联盟党并没有执行该申请。在联盟党的声明中可以看出联邦政府一开始就没有意图对初级教授职位进行长期资助。联邦政府提供的配套只是作为一种“启动”资金(Anschubfinanzierung)。[28]当前，德国各州公共财政资金并不充足，因此一些州便没有为初级教授提供配套资金，或大幅减少了金额。笔者访谈的一位2011年入职的初级教授只从大学获得了10000欧元的配套资金，远远少于之前联邦政府的资助。缺少配套资金在某种程度上损害了初级教授的科研独立性，尤其是在他们需要大笔资金启动调研项目时。 最初提出初级教授倡议的德国科学咨询委员会也意识到了上述问题，尤其是初级教授的出口以及终身轨问题。在2014年的建议中，该委员会转而将职业目标和路径的设置重点放到无合同期限的学术雇员和带终身轨教授职位的设置上，带终身轨的教授可以视为对初级教授概念的扩展，[29]而不再坚持初级教授完全取代教授资格考试。尽管存在各种问题，但初级教授职位作为大学教授聘任制的重要改革已经在德国大学稳固下来，人们普遍认为改革的大方向是正确的、目标是适切的。德国其他一些扶持科研接班人的项目，比如支持女性教授的项目，也经常和初级教授职位结合起来。总体来说，初级教授职位的推行是成功的，尽管它仍需要改革。 六、几点思考 中德两国在国家政权制度以及高等教育传统方面有较大差异，就学术职业而言，两国也存在极大的不同。但两国通过改革现有科研体系以改善人力资源供给、提高科研竞争力的愿望是一致的。在一些具体改革政策上，两国之间也有很多相似的地方，比如德国推行的“精英大学”计划和我国的“985工程”、“2011计划”就有异曲同工之妙。德国推行的初级教授制度改革，同样能给我国实行类似的改革政策提供一些有益的启示。 (一)政策目标的提出要以实证为基础 初级教授职位的改革，有着明确的目标，即提升青年人才的科研独立性、缩短资格之路、降低教授入职年龄、提高女性参与率等。这些目标是基于德国学术界的现状而提出的，是问题导向的，并且这些问题现状都有实证数据的支撑。这些目标可细化、可量化、可操作，不是“理想导向型”、“口号型”的目标。正因为此，十余年的改革可以说基本达到了最初提出的目标。 (二)政策的宗旨一定要对实施者阐明 政策的制定者与实施者经常不在同一层次上，因此，政策制定者一定要向实施者阐明政策的宗旨，否则政策在执行中很可能会走样。初级教授职位的引入是联邦政府发起并主导的，但由于高等教育是各州的“文化主权”，政策的实施者主要在州政府和大学。萨克森州于2012年9月取消了初级教授的博士指导权。这至少说明该州并没有准确理解该政策的宗旨之一，即提高科研接班人的自主研究权(指导博士是教授自主科研的重要一环)。批评者认为，该州仍然把初级教授当成需要听从终身教授指令的科研人员，或者说仍在设法限制独立科研人员的数量。[30] (三)政策的成功实施要多方综合配套 某种程度上说，初级教授职位的引入是对德国教授权力极大的传统的一种妥协。初级教授职位并没有影响终身教授的权力，因此这种改革是一种增量改革。增量改革是人人欢迎或者至少不反对的，但改革的长期成功不能只设增量“单兵突进”，而是要多方配套才能实现。因此，初级教授改革的十余年后，人们讨论的重点已经不是初级教授的职位数量问题了，而是已经转移到初级教授的制度出口、财政资助等配套改革上来了。教育与研究部最初设定的6000名初级教授目标没有达到，一个重要原因就是在初级教授的出口上没有相关政策配套。此外，当不再有联邦政府的专项财政支持后，大学和州政府本该有相应的配套资金。正是由于综合配套的不足，让初级教授没有成为获取教授资格的替代。 (四)政策的顺利推行不能忽视传统体制 初级教授职位的引入，是对美国助理教授职位的学习和借鉴。然而，德美两国的传统是不一样的。德国大学学术职业的传统是在成为终身教授之前要经历“资格之路”。讲座讲授群体和整个学术体系对于“资格之路”已经形成了“路径依赖”。尽管有人认为根本不需要有资格之路，因为学术雇员一直在做研究、教学、参加国际会议，教授也是做研究、教学和参加国际会议(实际上教授的纯科研活动还变少了)。但传统是很难改变的，在一些保守的学科(特别是难以对研究成果进行质量评价的人文社会科学学科)中，初级教授职位并不能被广泛接受。从体制上来说，德国大学实行讲座制，讲座教授位置稀少，且过去均由州政府直接控制。这种体制让增加终身教授的数量困难重重，这也加剧了初级教授职位的出口问题。 ①德语中的科研接班人(Wissenschaftlicher Nachwuchs)这一术语在其他语言中没有准确的对应词。科研接班人泛指正在攻读博士学位或在博士后阶段准备教授资格论文，并以在高校或科研机构从事教学科研为目标的青年科研人员，他们一般以学术雇员身份工作。有关此概念的详细阐释，参见：Konsortium Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs.Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2013[R].Bielefeld:W.Bertelsmann Verlag,2013:78-79. ②除极少数结构化的博士项目外，“博士生”在德国大学主要是一种工作，有固定的薪酬。因此，教授有权力自主决定招收多少个博士生，如同公司老板有权力聘请多少员工一样。 ③本文中的统计数据，如无特殊说明，均来自于联邦统计局资料：Statistische Bundesamt.Bildung und Kultur,Personal an Hochschulen(2002-2013)[EB/OL].https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/BildungForschungKultur/Hochschulen/BroschuereHochschulenBlick.html，并经本文作者统计和计算。 ④有关教授资格论文考试的详细内容，参见：孙进.选拔以学术为业的精英人才——德国大学教授资格考试制度评述[J].中国人民大学教育学刊，2013，(2)：47-58。 ⑤结构化的博士项目指的是采用“课程+考试+论文”学制的博士项目，课程考试通过后才能进入博士论文撰写阶段。德国的博士绝大多数是不需要上课的，类似于“学徒制”。但在经济学等国际化程度较高的学科中，德国也开始仿照美国设立结构化的博士项目。 ⑥美国大学的助理教授也是有期限职位，与德国的学术雇员相比，其研究具有较高的独立性。助理教授聘期结束后，院系根据其研究成果情况，决定是否聘其为具有终身教职的副教授。 ⑦在德国联邦政府公共财政网站上可以查询此项目的支出(http://bund.offenerhaushalt.de/300268510-139.html)。
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