创新文化：国际比较与启示意义，本文主要内容关键词为：启示论文,意义论文,文化论文,国际论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
最近，中国两位海归科学家与科技部之间就中国科技资源分配过程中存在的不良现象出现了不同意见，①又一次引起人们对我国科技体制存在问题和改革方向的热烈讨论。
在大科学时代，科技资源分配体制是关乎一国创新体系和创新战略的重大问题，如果在资源分配领域出现系统性问题，甚至腐败现象，如两位科学家所说的那样，它将严重影响中国创建创新型国家的努力。本质上，分析中国科技体制问题离不开对中国创新文化这一根本问题的系统思考。没有文化作为基础，再健全的制度也会失效，没有创新型社会文化作为土壤和根基，创新型国家的大树不可能结出累累硕果。理论上，作为创新文化，其含义是多层次的，包括知识创新文化、技术创新文化，乃至体现在人们日常生活和消费中的社会文化等。②本文将重点分析日本、美国等典型国家在技术创新、创业等方面的文化特色，在此基础上比较中国创新文化的诸多优劣势，并提出改善我国创新文化的建议。
一、创新文化何以重要
增强自主创新能力、全面提升国家竞争力、创建创新型国家已经成为未来几十年我国国家发展的核心战略。③但是，创新不是简单的、线性的因果过程，它是在复杂的社会系统中包含若干因素的交互过程。纵观人类科技、产业和社会发展的历史，科学技术与社会从来都是相互渗透、相互影响的。④其中，文化对整个社会创新理念的凝练、创新习惯的养成、创新制度的完善、创新能力的提高起着关键性的作用。创新精神是一个民族兴旺发达的动力之魂。
从广义上讲，文化是人类社会历史发展过程所创造的物质财富和精神财富的总和；从狭义上讲，文化特指精神财富，如文学、艺术、教育、科学等。⑤美国学者泰勒(E.B.Tailor)认为，“所谓文化，就其广泛的民族学意义上来说，是知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗及任何人作为社会成员而获得的所有能力和习惯的复合体”。⑥研究国家创新文化的名著《文化与技术创新》认为，“文化是一个体系，包括群体共同拥有的规范、行为、表达方式和价值观，以及这个群体共同创造的、能显示其文化特色的建筑物、城市、艺术品、制度和法律等”。⑦
从上述各种论述可以看出，在本质上，文化是人类社会中特定范围内的群体成员所共享的、能够将一个群体成员与其他群体成员区分开来的一整套价值观、信念和社会行为准则。文化反映了这个群体的习惯、性格、气质和传统，并通过这个群体的行为模式、制度体系等表现出来。其中，价值观是文化的核心内涵；规则、制度、风尚、习俗，以及器物层面所表现出来的特点则是文化的外在表现。
文化之所以对群体内人们的心智模式和行为方式产生深刻而持久的影响，是因为：首先，文化具有群体共性和普遍性。它广泛存在于社会群体的各个层次之中，每一种文化之中还有各种各样的亚文化、次文化，多种层次的文化影响到生活在其中的群体中的每一个人，不受某种社会文化熏陶的人是不存在的。其次，文化是一种长久的历史积淀。它是一个群体在生存发展过程中长期形成的，它与这个群体生存的自然环境、重大历史事件、重要历史人物、社会人文传统，例如，宗教文化、饮食习俗等有着密切关系。它是长期演化而形成的，是被历史长河反复打磨、洗刷而逐渐演变而来的，具有一定的稳定性、刚性和粘滞性，它不可能因为一时一事而做重大的改变。因此，它对生活其中的人群的影响全面、深刻而且长久。第三，文化具有重要的导向性。文化既然是群体长期形成的共同遵守的行为准则、共同信仰的价值观，它必然具有一定的约束性和导向性，它是群体中人们判断是非、区分优劣的标准，符合文化传统的行为往往在现实社会中得到鼓励，而有悖于传统文化的行为则往往受到排斥甚至打击。
因此，人类社会的一切创新活动都是深深根植于社会的文化氛围之中的。反过来说，在创新的各种要素中，文化是各种层次创新体系的灵魂，具有最终的影响力和决定力。例如，文化总是影响组织成员是否愿意，以及在什么时候、以什么方式、在何种程度上进行创新。有什么样的文化，就会有什么样的创新方式，也必然会产生相应的创新结果。短期内，决定一个组织创新能力的是包含人力资源在内的科技资源的投入，而长期看，创新能力的提高则有赖于包含制度建设在内的优良创新文化的形成。所以说，文化是提高社会和组织创新能力的关键。
二、典型国家创新文化的特点分析
研究世界各个创新型国家创新系统的特点，则不难发现各个国家创新系统背后文化内涵的差异。世界各国创新战略的实施、创新体系的效率无不是与各自的创新文化紧密相连的。本文仅重点选取日本、美国等主要创新型国家在创新领域的典型文化特点加以简要分析。
(一)日本经济崛起背后的创新文化特点
众所周知，二战后到20世纪80年代，日本在短短30年左右的时间成功实现了经济重建，迅速赶上甚至超越欧美诸强。日本奇迹的背后纵然有很多因素，但是其融合东西方文化形成的别具一格的技术创新文化具有典型意义，其特点主要可以概括为如下几个方面：
1.危机意识、团队合作与“巴”文化
在技术创新过程中，日本企业特别强调团队合作，他们主张通过互相协作共同迎接挑战，这与日本国民中固有的危机意识密切相关。人们研究发现，日本民族文化中有一种根深蒂固的危机意识和岛国意识，深重的危机感使得他们形成了强烈的抱团意识。⑧而且，相对于一些多民族融合的大国而言，日本是一个同质的社会，社会中存在着强烈的基于文化认同的相互信任，所以，他们对竞争的理解也与众不同，认为竞争的目的为提高合作的成效，是“通过竞争进行合作性的较量”，⑨而不是单纯的对抗。因此，强烈的危机意识和同质化社会使得日本社会的团队意识和集体主义理念比较突出。据测算，德国的个人主义指标是67，而日本的个人主义指标只有46，也就是说，日本人比德国人有着更强的集体观念。要知道，日耳曼民族是国际上公认的组织纪律观念比较强的民族。在日本，只有3％的工程师有在其他企业工作的经验，而在美国，这个比例是49％，⑩这从一个侧面说明了日本员工对组织的忠诚度是非常高的。在制度设计上，日本企业的报酬激励通常针对团队而非个人。
除了人与人之间的团结互助之外，日本企业之间也有着强烈的社会大协作的观念，他们一直比较重视通过企业外部力量进行合作创新，重视与供应商、用户之间组成协作创新的网络，形成复杂产品创新的社会体系。最典型的例子就是丰田的JIT生产制(准时生产制)，在这种生产制度下，丰田的生产体系可以达到零库存，这种体制需要丰田与成千上万个协作厂家进行高水平的社会化协作，如果没有高度协作的精神，企业的零库存根本不可能实现。另据统计，日本、欧洲、美国新车型的“参与比重”分别为57％、62％和66％，(11)也就是说，与美欧相比较，日本汽车公司更多地委托外部企业进行协作创新，这同样反映了日本企业之间的社会合作程度要高于欧美企业。
如果说“准时生产制”是工业时代成功创新的经典模式的话，那么，在知识经济时代，创新人员之间显性和隐性知识的共享机制则是促进新知识产出的重要基础。在这方面，日本企业融合东西方文化创造出了一种称作“巴”的沟通文化，具体说来，就是组织内外的研发人员之间保持着密切的非正式沟通渠道，犹如“知识场”，它对创新者具有较强的辐射作用，知识员工中大量的隐性知识在这种“巴”中得以快速扩散，从而激发大量新知识产出，这成为很多创造型日本企业的核心竞争力之一。(12)
2.有组织的技术学习、精益求精与渐进式创新
善于学习是东亚文化的显著特点。但是，日本人的可取之处在于，它将这种善于学习的文化传统转化为企业有组织的系统学习。
早在20世纪80年代，面对日本产业强大的竞争优势，德国柏林科学技术研究院成立了一个庞大的跨行业研究团队，对日本经济及创新文化特点进行了系统的研究，他们发现，与美国、德国相比较，日本是“缺乏基础性创新，擅长改进型创新的典型”，(13)二战以后日本创新的历史是“拿来主义”的历史，不论原创技术来自何处，日本企业都能迅速高效地加以商业化应用。日本是迄今为止少有的已经成功实施“引进—消化—创新”战略的国家。而引进、消化和吸收本质上是有组织的学习过程，这对发展中国家具有重要的启示意义。后来，韩国克隆日本模式又成为一个成功的追赶典型。(14)
善于学习的另外一个表现就是重视外部情报信息，日本企业认为“拥有庞大、精确、可用的信息是一种极为重要的战略”，“哪怕是竞争对手散发的产品小册子也不放过”。(15)日本企业的商业情报能力是世界一流的。(16)这一点连德国人也甘拜下风，据德国人研究，直到20世纪60年代，西门子公司没有任何人意识到对竞争对手的分析是战略计划中必不可少的部分，他们反而认为，“我们企业快速发展和繁荣的最重要原因是，我们生产的是自己实验室里发明的东西”，“西门子没有对手”。(17)
日本企业善于有组织学习的另外一个方面是特别强调企业内部培训学习和岗位轮换。与德国和美国相比较，日本企业的员工要在企业内部进行相当长时间的基层工作，工作轮换是习以为常的，而德国和美国企业对此“一无所知”。(18)企业的内部培训和岗位轮换培养了若干“多面手”，这始终是日本企业的核心竞争力之一。
在学习基础上的持续改善是日本企业创新的另一个鲜明特点，而且日本人专门给它起了一个名字叫“KAIZEN”，意思就是精益求精、决不放弃、永无止境，这已经成为众多日本企业的价值观。日本企业特别重视员工的日常创新和小改小革，而且这些建议被采纳的比例惊人的高。(19)日本企业的一条生产线经过几年的持续改善以后，它的生产能力往往已经远远超过其额定生产能力。不理解KAIZEN，你很难理解日本的JIT(准时生产制)。
持续改善的文化与渐进式创新的路径是一脉相承的，历史上，日本企业的技术源头多来自美国、欧洲，但是日本人善于将它们进行改善和渐进创新，反而后来居上。日本的家电产业、汽车产业无不是渐进创新获得成功的典范。通过渐进改善，日本产品更小巧、更节能、更人性化、更易操控。
3.创新型消费习惯
在一个社会中，一般民众对待创新型产品所持的消费态度至关重要，创新型消费文化将极大地促进创新型社会的形成。(20)这也是迈克尔·波特在论述国家竞争优势时所反复强调的，在他提出的钻石模型(diamond model)中，波特认为，一国国内的市场需求条件是该国产业竞争优势的关键要素。(21)
对日本消费者而言，创新型产品比低价的产品更重要，因此，日本消费者对价格的敏感程度往往要低于德国和美国消费者，所以，日本企业的创新活动往往能够得到国内消费群体的有力支持，市场的激励有力地促进日本企业创新导向的竞争策略的形成。日本企业也因此养成了在国外实施残酷的价格竞争以打败国外对手，而在国内联合维持较高价格的习惯。(22)波特认为，日本企业在国内消费者的创新诉求和对产品品质高要求的压力下，不断朝着生产“轻薄短小”的产品开发方向努力，促进了日本产品具有轻便、精致、多功能的特点，这些特点很容易被国际市场接受。(23)
(二)美国创新引领世界的典型文化特征
美国是典型的创新型国家。概括起来，美国创新文化具有如下鲜明的特点：
1.创新、创业和“try”文化
美国作为一个年轻的移民国家，与传统的老牌欧洲大陆国家相比，较少受到传统社会关系和社会结构的影响。从当年的清教徒，到后来一代又一代的不同国家和种族的移民，他们怀揣者“美国梦”来到这片丰饶的土地上，渴望自我实现，推崇个人奋斗。万事希望试一试，亦即“try”的文化，成功与否是次要的，关键要敢想、敢试。这种敢闯敢试的移民文化是美国文化最典型的特征。
当代最富有传奇色彩的英特尔公司前总裁安迪·葛洛夫就是一个典型代表，他原本是匈牙利的一个犹太人，二战期间，只有十几岁的葛洛夫为躲避战乱千辛万苦来到美国，在纽约的一个普通大学完成了自己的学业，靠自己的艰苦努力和犹太人血液中流淌的天生的商业细胞，葛洛夫最终成为美国最伟大的CEO之一。在20世纪八九十年代，他带领英特尔公司取得空前成功，几乎成为CPU行业的垄断者。葛洛夫现象绝不是个例，据报道，现在越来越多的外国人担任美国大企业的高层管理人员，美国企业100强中，有15％的CEO原本生于国外，但他们通过个人努力获得了社会的认可。(24)
另一方面，崇尚个人奋斗的理念使得个人对组织的忠诚度比较低，企业中人员流动率相对比较高，这使得美国企业在管理中重视专业化、并尽可能明确岗位职责，讲究人—职匹配。这一方面有利于人才找到最适合发挥自己特长的岗位，使得整个社会人力资本发挥效率最高；另一方面，高的流动率使得不同背景、不同文化的人才能够互相交流、互相碰撞，新的思想火花于是层出不穷，有利于突破式创新的形成。(25)这与日本渐进式创新有着根本不同。
2.容忍缺陷、宽容失败与多元化的价值观
人们研究发现，美国文化中有一种倾向，即强烈赞同给新生事物生存发展的机会，允许有缺陷的新事物从头再来。(26)一代一代的移民来到美国创业，大家互相之间人际关系距离比较远，较少存在人情和面子的问题，创业失败是常有的事情。创业失败后自动加入失业的大军重新开始，没有人会讥笑你，你也别奢望别人会同情你。(27)久而久之，宽容的气氛就形成了，这反而刺激了人们的冒险精神，形成不断“try”的文化。宽松的环境是创新的沃土，硅谷文化就是这种宽松文化的典型，这也是为什么20世纪60年代以后，原本荒凉的硅谷能够战胜美国东部波士顿“128号公路”地区成为世界创新的领航员的重要原因之一，因为与东部相比，西部更不注重家庭背景、更不注重面子、更加宽容失败。(28)
宽容失败也是美国多元化价值观的体现。在多元化评价体系下，财富和地位不是个人成功的唯一标准，尊重个人的选择成为社会的基本价值理念，否则很难解释哈佛大学学生退学创业的现象。成王败寇的思想较少出现，弱势群体的利益得到很好的保护，各种利益集团都有自己表达诉求的渠道，那些通过不正当竞争手段获得的成功反而被人们所唾弃，这些都是美国创新文化的社会基础。
3.诚信基础上的合作创新文化
美国人强调个人奋斗、个人英雄主义，并不表示美国人个个唯利是图、一盘散沙，不能合作。恰恰相反，美国人在尊重和诚信基础上形成的互信合作对于创新起到重要的推动作用，这一点在硅谷的发展过程中表现得特别明显。人们发现，世界各地不乏顶尖大学，创业园、科技园、工业园也比比皆是，但是，硅谷之所以成为硅谷，是因为它在区域内形成了一种高度互信、竞争合作的创新网络。(29)在这样的创新网络中，各创新主体最大限度发挥潜能和专长，将不擅长的业务外包给合作方，共同协作满足多样化的市场需求，适应了快速多变的市场，提高了创新的效率和质量，竞合成为这个创新生态体系的根本特征之一。随着互联网的发展，信息和知识传播越来越容易，这样的创新网络由硅谷一地扩展到世界各地，成为一张张跨越不同地区和国界的创新网络，乃至形成全球创新网络。(30)
笔者认为，硅谷的创新网络和日本的丰田模式之间有着异曲同工之妙，所不同的只是产业门类的差异。丰田模式的核心在于丰田与区域内企业之间形成的生产配套协作关系；硅谷创新网络内企业更多的则是知识创新的协作，但是既竞争又合作、共同打造区域创新生态系统的本质是一样的。
三、新时期对中国创新文化优势和局限的思考
目前为止，中国还不是创新型国家，与美国、日本等创新型国家相比，中国的国家创新体系各方面仍有很多需要改进的地方，在创建创新型国家的进程中，我们需要不断反思我们的创新文化。
首先，需要强调的是，中国的传统文化有很多优点，突出表现在两个方面：第一，中华文化的博大精深和包容性。中华文明拥有五千年灿烂辉煌的历史，是迄今为止少有的文化得以延续的民族，(31)漫漫历史长河中，中华文化在中外文明竞争中彰显了顽强的生命力，博大精深的中华文化中的大多数因素值得世界其他文明学习和借鉴。例如，她的兼容并蓄，她的和谐的理念、人本的精神、辩证的思维等，这些都对创建创新型国家有积极作用。从历史上看，西方文明发展也离不开中华文明的滋养，15世纪以前，以四大发明为代表的中国科技文明一直领先世界，(32)为人类文明进步做出了卓越的贡献，中国传统文化中对创新有利的积极因素亟待挖掘和发扬光大。
第二，新时期的爱国创新精神。1949年以来，我们推陈出新，形成了新的有社会主义特色的创新文化传统，创新使这个古老民族重新焕发了青春和活力。最典型的莫如“两弹一星”精神，我国科技战线涌现出了一大批像钱学森、邓稼先这样的“两弹一星”元勋。在新时期，我国也涌现出了以袁隆平、季羡林、王选等为代表的德艺双馨的杰出科学家和学术泰斗，他们是新时期中国知识分子爱国奉献的典型代表。
但是，毋庸讳言，改革开放以来，面临着中外各种文化碰撞交流，我国的创新文化也受到前所未有的挑战。某种程度上说，创新文化的缺失和创新精神的弱化在我国是一个不容回避的问题，施一公和饶毅对现阶段中国科研文化的批评是良药苦口，值得大家深思。在中外创新文化的比较中，笔者认为，当前制约中国优秀创新文化形成的不良因素突出表现在如下几个方面：
1.官本位文化扼杀创新
“官本位”并不是一个新概念，简单说，就是人们以行政级别高低作为看问题的出发点和评判事物优劣、对错的一种风气或者习俗。这种风气使得人们对人的评价更多受到他们所处的“官位”的影响，而不尊重评价对象的实际贡献。而且，它往往导致组织层次过多、信息不畅、职能错位、功能失位，最终引起决策失误、执行没有效率。官本位的组织体系在知识经济时代是低效率的。
应当承认，官僚主义在任何国家、任何组织中都或隐或现地存在着。本文开始提到的两位海归教授所批评的正是这种官本位主导的科技资源分配体制演化带来的诸多弊端。官本位现象在中国比较普遍。据《南方日报》记者报道，2010年，在由高校承担的63个“973项目”中，六成由校长、院长等各级别的行政官员担任首席科学家。(33)另据报道，2010年，教育部评出第五届国家高等学校教学名师的100位获奖者中，担任党委书记、校长、院长、系主任、教研室主任、实验室主任、研究所所长等行政职务的，占到九成，还有人身兼几种职务。不带任何“官职”的一线教师仅有10人左右。(34)科研、教学评奖必须带有“官衔”，这是典型的官本位思想在作怪。
官本位的文化有悖于创新精神，在文化氛围下，一线科研人员创新工作难以得到应有的支持，创新之花得不到及时培育难以结出正果。而且，长此以往，科研人员往往不甘心埋头科研工作，很多优秀的科学家在年富力强的时候离开一线科研岗位去担任各种行政职务，每年由此流失的科研人才不在少数，往往令人扼腕叹息。在中国历史上，屈原遭流放而作《离骚》，司马迁遭宫刑而作《史记》，李白、杜甫、苏轼、辛弃疾在官场不得意才有不朽名篇问世，这不是偶然的现象，凡是在文学、艺术、科学技术领域做出传世之作的往往是官场不得意之人，而不是相反。
2.过分迷信权威不利于新生事物的发展
与官本位一脉相承，中国还有过分迷信权威的传统。现实生活中，权威不等于真理；恰恰相反，创新是创造性破坏，是一个不断破除迷信、打破权威的过程。
从爱因斯坦到杨振宁，诺贝尔奖获得者主要成果产出年龄大概都在30岁左右，当时他们大都不是社会的“权威”，25岁到40岁是一个人创新的黄金年龄，那些刚毕业的博士年富力强，正处于这个年龄段，他们往往站在科学技术的最前沿，是科研组织的中坚力量，理应享受必要的科技资源支撑。但是，在中国，年轻科研人员往往得不到重视。记得杨振宁在多年以前就呼吁中国大学给刚毕业博士带博士研究生的权利，让他们带领团队在科研一线大胆探索。但是，多年过去了，国内高校打破“博导”制度的还很少见。(35)年轻的拔尖创新人才因为得不到支持，形不成团队而形单影只，艰难跋涉。目前，在中国，无论院士还是博导，似乎变成了一种权威的象征和获取科技资源的绿色通行证。
3.一元化的评价标准使人难以面对失败
所谓的一元化评价标准就是看事情、想问题没有辩证思维，不能实事求是全面地分析问题，往往只抓住一个矛盾，或者矛盾的一个方面，片面化、极端化地分析、评价、衡量人或者事物。一元化评价标准是社会文化不成熟的表现，它往往扭曲人们的心灵，诱导人们做出不理性的行为。
现实中，一元化评价标准表现在方方面面，诸如个别名校招生抢“状元”的现象，不少单位有组织地跑关系争“院士”的歪风，一些学者“SCI”崇拜的问题，有些地方政府GDP崇拜甚至统计数字造假等弊端，不时见诸报端。这些重形式、轻实质，重表面、搞浮夸，抓住一点不及其余的作风都是一元化评价标准和价值观在作怪，它大大影响了整个社会对创新和创业的科学态度。
设想一下，如果一个社会对成功仅仅理解为财富、权势和地位，有着强烈的成王败寇的思想，年轻人就很难下定决心去创业，因为他们承受不起失败带来的痛苦。这也是比尔·盖茨、乔布斯、戴尔、马克·扎克伯格这样的创业才俊很难在别国出现的原因之一。
4.小生产意识不利于合作创新
小生产意识是小农和手工业生产等小生产方式基础上形成的意识，本质上它是封建主义的一部分。自给自足、自我封闭、不参与社会化大生产的分工协作是小生产意识的突出表现。有人认为，小生产方式过去是、现在仍然是中国社会的基本特征，小生产意识之广泛可能像13亿人口一样居全球之首，它越来越严重地阻碍中国社会主义改革开放，阻碍中国特色社会主义前进！(36)
在中国科技创新领域，小生产意识也无处不在，在各种科研组织中的山头主义、夜郎自大的现象屡见不鲜。在大学里，则普遍存在着画地为牢的学科本位主义，一个个所谓一级、二级“学科”甚至所谓的“重点学科”，以及各种有形无形的边界把人们封闭起来，组织之间、人与人之间合作起来非常困难。这样的文化往往导致组织的自我封闭，容易形成“武大郎开店”的现象，而且导致低水平的重复研究。各种所谓的“学霸”、“学阀”满天飞，创新思想和不同观点被拒之门外，师徒近亲繁殖，最终导致组织长期创新能力的严重退化。
5.诚信文化的缺乏使得制度失效
诚信文化不仅对于创新，而且对于任何社会的生存和发展都是极其重要的社会资本。没有诚信的文化作为基础，再严密的制度体系也不能完全约束人们的投机行为。没有诚信难以杜绝科技资源分配过程中的不端行为。同质化的社会以及岛国的危机意识成就了日本的诚信文化；完善的社会信用体系建设、宗教文化的教化、严刑峻法的可追溯制度使得美国这个看似松散和崇尚个人主义的社会不得不重视诚信。没有诚信就没有硅谷的合作创新。
在中国，诚信文化及其社会基础设施需要重构，这是一个不争的事实。不仅要从制度层面、基础设施上完善信用体系建设，而且要大力弘扬诚信的文化，从政治文明、社区文明到企业文化，都要将诚信作为一条基本的行为准则。
四、结论与讨论
总之，伴随着我国创建创新型国家的伟大征程，我们迫切需要建设与之相适应的创新文化。从对日、美等国创新文化的比较和分析中，可以看出，一国的创新文化与传统和社会大环境密不可分。美日等发达国家在创新文化方面有很多可取之处。我们必须在扬弃的基础上大胆采取“拿来主义”的策略，遵循以我为主、兼收并蓄、融和提炼，螺旋上升的原则来逐渐优化我们的创新文化。
新时期，我们既要发扬爱国、奉献的优良传统，又要尊重年轻人的个性特点，充分发挥个人积极性；既要在科学界发扬创新、求实、诚信的文化，又要在全社会打造尊重知识、尊重人才的风尚；既要大力提倡企业的技术创新、产品创新，又要着力塑造创新型的社会消费文化，打造整个社会尊重创新、消费创新的氛围。总之，要大力弘扬科学精神、创新理念和创业精神，并使之成为实现中华民族伟大复兴的不竭的动力源泉。
最后，需要强调的是，文化的内涵是丰富而复杂的，是受多种因素影响的。分析、讨论一个国家或者民族的文化是需要小心谨慎的，更何况是对博大精深的中华文化。世界上没有十全十美的文化，优点往往与缺点相伴而生。但是，五千年的伟大文明历程一再证明，敢于正视自己文化之不足，勇于善于吸收一切外来文明、和谐包容不同的文化正是中华民族的伟大之处。
注释：
①清华大学施一公教授和北京大学饶毅教授在2010年9月3日出版的《科学》杂志上撰文批评中国的科研基金分配问题，参见《讨论目前中国的科研基金分配体制及科研文化问题》，《科学时报》2010年9月3日。后来，科技部官方做出了正式答复，参见《关于美国〈科学〉杂志刊文事宜的答复》，2010年11月8日科技部门户网站：www.most.gov.cn。更多讨论参见“科学网”及其他媒体的相关报道。
②参见吴金希：《理解创新文化的一个综合性框架及其政策涵义》，《中国软科学》2011年第5期，第65—73页。
③参见《中共中央国务院关于实施科技规划纲要增强自主创新能力的决定》(中发［2006］4号)，2006年1月26日。
④参见柏林科学技术研究院：《文化与技术创新》，吴金希等译，北京：知识产权出版社，2006年，第5—6页。
⑤参见中国社会科学院语言研究所词典编辑室编：《现代汉语词典》，北京：商务印书馆，2002年。
⑥张骁等：《文化的知识内涵——对文化创新的启示》，《科技进步与对策》2006年第5期，第163—165页。
⑦柏林科学技术研究院：《文化与技术创新》，第36—37页。
⑧参见柏林科学技术研究院：《文化与技术创新》，第13、37、220—225页；赵曙明等：《美日德韩人力资源管理发展与模式比较研究》，《外国经济与管理》2002年第11期，第31—36页。
⑨参见柏林科学技术研究院：《文化与技术创新》，第13页。
⑩参见柏林科学技术研究院：《文化与技术创新》，第63—66、75—76页。
(11)“参与比重”是企业内部研发在该产品全部研发活动中所占的比例，参见柏林科学技术研究院：《文化与技术创新》，第34页。
(12)参见野中郁次郎等：《创造知识的企业》，李蒙等译，北京：知识产权出版社，2006年；竹内弘高、野中郁次郎：《知识创造的螺旋》，李蒙译，北京：知识产权出版社，2006年。
(13)参见柏林科学技术研究院：《文化与技术创新》，第23—26页。
(14)参见金麟洙：《从模仿到创新——韩国技术学习的动力》，刘小梅等译，北京：新华出版社，1998年。
(15)参见柏林科学技术研究院：《文化与技术创新》，第150—151页。
(16)参见胡平：《情报日本》，上海：东方出版中心，2008年。
(17)参见柏林科学技术研究院：《文化与技术创新》，第150页。
(18)参见柏林科学技术研究院：《文化与技术创新》，第9页。
(19)参见柏林科学技术研究院：《文化与技术创新》，第10页。
(20)参见吴金希：《理解创新文化的一个综合性框架及其政策涵义》，《中国软科学》2011年第5期，第65—73页。
(21)参见迈克尔·波特：《国家竞争优势》，李明轩、邱如美译，北京：华夏出版社，2002年，第80—94页。
(22)参见柏林科学技术研究院：《文化与技术创新》，第12—13、220—225页。
(23)参见迈克尔·波特：《国家竞争优势》，第81—90页。
(24)参见《越来越多外国CEO执掌美国财富一百强》，新华网——《广州日报》2007年12月18日。
(25)参见米钢：《硅谷为什么》，北京：中华工商联合出版社，2000年；高展军等：《不同社会文化对企业技术创新方式选择的影响》，《科学学与科学技术管理》2005年第11期，第70—73页；赵曙明等：《美日德韩人力资源管理发展与模式比较研究》，《外国经济与管理》2002年第11期，第31—36页。
(26)参见柏林科学技术研究院：《文化与技术创新》，第9页。
(27)参见米钢：《硅谷为什么》。
(28)(29)参见Annalee Saxenian,Regional Advantage--Culture and Competition in Silicon Valley and Route 128,Boston:Harvard University Press,1990；参见Martin Kenney(ed),Understanding Silicon Valley--The Anatomy of an Entrepreneurial Region,Stanford:Stanford University Press,2000；参见李钟文等主编：《硅谷优势——创新与创业精神的栖息地》，北京：人民出版社，2002年。
(30)参见马琳等：《全球创新网络相关理论回顾及研究前瞻》，《自然辩证法研究》2011年第1期，第109—114页。
(31)参见塞缪尔·亨廷顿：《文明的冲突》，周琪等译，北京：新华出版社，2002年。
(32)参见王亚民：《“李约瑟难题”的多维思考——重申文明与科学的分析框架》，《齐鲁学刊》2006年第3期，第61—65页。
(33)参见张胜波，魏思静：《戴着官帽搞科研：学术领袖还是滋生腐败？》，《南方日报》2010年10月27日。
(34)参见朱建华：《教育部评高校教学名师九成有行政职务：为官为师能否兼顾遭质疑》，汉网——《长江日报》2009年9月11日。
(35)在本文投稿后的匿名评审过程中，笔者欣闻清华大学决定从2012年招生季全面取消博导评聘制度，全体副高职称以上从事教学科研工作的教师均具有博士生指导资格。这意味着博导在清华大学只是一个工作岗位，不再是荣誉和地位的象征(《新京报》2011年2月26日)。
(36)参见刘吉：《新一轮解放思想究竟解放什么》，《中国与世界观察》2008年第3/4期，第42—50页。