家族企业信任危机与劳动关系信任调整，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,家族企业论文,危机论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 家族企业信任危机的根源
委托代理风险。家族企业的委托代理关系是一种授权激励监督与授权受激行权的关系，但事实上委托人和代理人之间存在很大的利益冲突：第一是因为利益不对称。委托人追求的是企业利润最大化，代理人则追求个人收益最大化及权利膨胀。第二是权责不对称。企业的代理人掌握着企业经营控制权，但不承担盈亏责任，也缺乏有效的监督机制来约束代理人的道德风险，从而增大了决策失误的可能性。第三是信息不对称。委托人和代理人掌握的企业生产经营的信息和有关代理人本身情况的信息极不对称。第四是契约的不完全性。企业的委托代理关系是一种契约关系。委托人若能通过和代理人签订一份完全的契约，就能有效约束代理人的行为，但契约不可能是完全合理的。上述不对称和不确定性的存在，一方面使得委托人无法完全了解代理人的素质、能力和工作的努力程度，以及代理人是否实施了舞弊欺诈手段等；另一方面使得代理人容易产生抵触反抗情绪，诱发短期行为的产生，既有动机又有可能去欺骗委托人，损害委托人的利益。据2006年“东亚经济贸易论坛”期间的一项问卷调查显示：在对600名民营企业家（大多数是家族企业）的调查中，对本企业中职业经理人非常信任的占7%，基本信任的占21%，说不清楚的占39%，不太信任的占28%，非常不信任的占5%。调研数据有力地说明了家族企业由于委托代理风险的存在而引发的信任危机问题[1]。
特殊信任缺陷。著名华人问题研究专家G..Redding[2]，Weber[3]等曾指出：“中国家族式企业的信任行为属于特殊主义信任，其特点之一就是对家族以外的人存在极度不信任”。企业支柱亲信化，内部信任圈越来越小，是中国以情感为纽带的家族企业走向规范治理的主要瓶颈。在家族企业中，家长或总裁权威性统治，由夫妻、子女、兄弟姐妹等把持公司中的重要位置，形成错综复杂的人事关系[4]。这种由血缘或亲情构建的关系网尽管使家族各成员之间存在着很强的信赖关系，但同时也降低了对外来员工的信任度。肖燕、蔡涵俊[5]发现，“家族成员彼此间的信任及了解的程度远高于其他非家族成员”。正是这种极具排斥性的特殊主义信任模式，使外来员工感到企业方对外来员工存在惯性戒备心理而始终无法真正融入企业，从而引发外来员工对组织的信任危机且难以克服。
家族文化制约。家族企业往往带有较深的家庭伦理道德和以核心成员权威影响其他成员的企业文化，这种非市场导向的家族文化，其核心价值观往往有着与生俱来的深度缺陷。比如，大多数家族企业存在的理由或出发点是对家族利益的承诺而不是保证员工利益的最大化。当家族利益高于一切时，人才就不可能在该企业中找到“归属感”，当然无法认同这种价值观。另外，源于农民打江山的传统，不少家族企业老板存在匪文化心态：缺乏使命精神，偏好权力，习惯于“我的地盘我作主”，员工只有服从、只能是忠诚的。思维方式的滞后，企业文化的失误，轻易地打破了家族企业与外来员工之间的心理契约，以致内部信任因为双方价值观背离而失去赖以生存的土壤。
制度建设缺位。制度建设是家族企业演化到一定阶段后的必然要求。但在家族企业的发展过程中，制度建设往往是被动的、滞后的。家族企业的制度建设缺位使得无论是员工损害业主的行为还是业主侵害员工的合法权益，除了明显的触犯刑律以外，大部分行为由于家族企业的制度漏洞，致使获取证据和定性都非常困难，往往不了了之。这意味着，在我国的家族企业中，无论是业主还是员工，由于企业制度的不完备，从而使得双方损害对方利益的成本都很低，而收益往往很大，从而导致业主的“合理授权”和员工的“理性忠诚”只能在长期磨合中建立，信任危机的产生就难以避免。
管理机制落后。首先，在用人机制上，家族企业用人往往局限于家庭血缘关系。在职位高低的安排上是以与企业主关系亲疏为标准，不能在更大范围内选择优秀人才。其次，在培训机制上，很少家族企业对人力资源的培养进行规划，人力资源的开发没能和企业的发展战略结合起来，而是急功近利思想严重，短期行为较普遍，不愿自行投资培养人才，还怕承担人力资源投资风险。多数家族企业都是根据企业经营过程的需要，临时到人才市场去寻人才，严重影响了内部员工对企业的信赖。第三，在薪酬机制上，许多家族企业缺少科学的评价标准，极易造成员工的薪酬与其工作业绩之间联系不紧密，出现分配不合理，收不到激励的预期效果，影响了员工工作的热情和积极性。在家族成员和非家族成员之间，企业主明显倾向于前者，这必然引起外来人员的不满。
2 信任危机对家族企业劳动关系的负面影响
信任危机影响劳动关系的互利性。互利性是指用人单位自觉履行社会责任，劳动者主观能动性和创造性得到充分发挥，企业效益稳步提高，劳动者合理分享企业发展成果，实现劳动关系主体双方互赢。在家族企业中，由于业主和员工两大利益主体的目标不一致，劳动关系主体双方很难真正建立起相互理解、信任、合作的关系，信任危机使得利益冲突和矛盾不可避免，从而恶化了劳动关系。
信任危机影响劳动关系的规范性。规范性是指劳动关系法律法规基本健全，劳动关系调整体制和机制比较完善，劳动关系依法建立和运行，劳动关系主体双方诉求渠道畅通，劳动纠纷依法得到及时有效处理。目前，家族企业劳动关系不规范集中体现在以下方面：劳动合同签订率低，工资集体协商制度覆盖面不大，多半私营企业尚未建立工会，员工参加社会保险水平低，劳动争议案件数量不断上升等。其中，信任危机是造成作为家族企业弱势群体的员工利益诉求难以实现、民主参与管理决策难、劳动保障水平低的重要原因。
信任危机影响劳动关系的公平性。公平性是指劳动关系调整的法律、制度充分考虑劳动关系主体双方的特点，按照社会公正和公平的原则，明确双方的权利和义务，平衡双方的利益关系，用人单位的利益分配制度科学合理，劳动者的经济利益和民主权利得到落实。公平性是劳资双方尤其是劳动者对劳动关系现状的主观认可，但这种主观认可来自于客观条件的公平。建立在家族忠诚基础上的以私人信任为特征的家族企业，对来自家族外部的员工在教育培训机会、从业境遇、同工同酬等方面很难做到一视同仁，这种客观存在的不公平极易造成外部员工对家族企业的信任危机，进而对劳动关系的公平性问题产生负面影响。
信任危机影响劳动关系的自主性。自主性是指劳资双方通过集体协商自主协调劳动关系。由于家族企业劳动关系双方之间存在信任危机，以及目前工会在集体劳权方面的缺失和组织结构不适应的现状，家族企业的集体协商仅仅是协调劳动关系一种辅助方式。现实中大量的劳动争议案件，主要是通过政府主导的劳动争议仲裁委员会或法院审理程序得以解决的，而凭借劳动关系双方及其代表组织（工会和雇主组织）之间的自主协商交涉方式十分有限。劳动关系双方自主交涉处理争议的能动性乏力，除了家族企业现有的劳动关系运作机制不成熟外，信任危机是影响劳动关系自主性的重要因素。
信任危机影响劳动关系的稳定性。劳动关系不稳定性增加，劳动关系方面的矛盾越来越突出是我国当今劳动关系发展的现状。尽管民营企业的劳动关系总体上处于基本稳定的状态，但是这种稳定的基础是劳资力量悬殊，劳动者无力、虚弱，而不是建立在双方力量平衡基础上的。家族企业主追求利润最大化的贪婪以及以牺牲劳动者权益的方式对劳动者控制和压榨的状况，在当前法律和道德境遇下无法得到有效抑制。
信任危机影响劳动关系的持续性。劳动关系能否持续存在，劳动过程能否顺利实现，不是由劳动合同和劳动基准决定的，而是由劳动过程中劳资双方持续谈判所达成的合意实现的。而这种持续性合意要依靠劳资的集体谈判。集体谈判是劳资双方团体力量博弈的结果，是实现劳资自治的重要途径，因此，集体谈判和集体合同制度是劳动关系持续存在的制度基础。而谈判能否采取合作的态度，达成最终协议，一个很重要的前提是谈判双方是否互相信任。如果存在信任危机，谈判很可能走向破裂而诉诸于其它解决问题的方式。由此可见，在信任危机造成的谈判合意没有达成的情况下，劳动关系的持续性难以保障。
3 家族企业劳动关系的信任调整
根据社会交换理论，信任是企业非常珍贵的资产，是企业运作和发展的重要前提，信任不仅是关系交换的重要特征，也是一种有效的关系治理策略。劳动关系作为关系的一种，其实质是经济利益关系，劳动关系的和谐稳定离不开劳资双方之间的相互信任。针对劳动关系问题尤为突出的家族企业而言，信任有助于使劳资双方克服信任危机带来的种种消极影响。信任主要是通过劳资双方之间的相互信任行为来体现的，因此，从信任的行为层面研究信任对劳动关系的调整，对家族企业劳动关系现状的改善更有实际效果。相互信任行为是反映面对不确定性时接受脆弱性意愿的活动。尽管有一系列指标可以作为相互信任行为的指标，但是在社会资本理论及随后的研究中，有五个突出的活动在持续交易关系中处于核心地位，即关系投资、影响接受、信息沟通、控制减少和限制机会主义。
关系投资。关系投资是贡献于某种关系的努力、关注、资源等。关系投资是建立和发展劳资双方之间相互信任的主要途径，家族企业劳动关系的改善，要求劳资双方之间建立相互信任关系，并进一步发展这种信任关系，因此就需要想方设法为关系的发展做出各方面的努力，在家族企业中，关系投资不仅仅要通过血缘、亲缘关系去达到，还需要运用其他手段学会主动地去“做”关系。在组织成员间增进了解，在相互适应的基础上，不断学习、总结与调整彼此之间的交互行为，通过理解和预测对方的行为，增强相互信任度。相互信任度的增强，有助于家族企业劳动关系的稳定和持续。
信息沟通。信息沟通是组织成员之间正式、非正式的信息共享，关注计划、项目、期望、目标、动机、评价准则的相互透露。在家族企业运作过程中，如果能始终在劳资双方之间保持资源共享和信息有效沟通，那么双方对对方的信任度评价也会提高。通过信息等资源的共享以及成员面对面的沟通，可以交流双方对某一问题的看法和意见，进一步增进感情。因此，如果劳资双方之间建立起畅通的沟通渠道，则可以增进彼此的了解，增强彼此的信任程度。组织行为研究清楚地阐明了有效的沟通机制对群体内聚力具有十分重要的意义，处于沟通网络中的成员彼此会更信任，对工作更满意。家族企业内相互信任的发展将有助于成员之间的相互了解，协调和增进合作关系，提高双方的满意度，减少劳资矛盾与冲突，贡献于劳动关系建设。
影响接受。影响接受指的是组织成员自愿改变战略或者行为以适应另一方期望的程度。随着合作进程的不断推进，当基于共识的高度信任关系形成之后，劳资双方在价值观上趋于一致，家族式信任的作用开始凸现，相互之间自愿改变战略或行为以适应另一方期望的程度会加强，即影响接受能力得到明显提高。影响接受能力既是对劳动关系发展程度是否适应的一种反映，又会进一步积极作用于劳动关系，增进劳动关系的和谐。
控制减少。控制减少是组织成员在关系中不使用权力的程度。中国家族式信任的特征决定了人们不会轻易相信非家族成员，因此在相互之间信任程度不是很高的情况下，家族企业主对外来员工的权力控制始终存在。但是当劳资合作走向成熟的时候，组织成员的价值观趋于一致，相互信任水平很高，劳资关系处于密切状态，非家族成员得到家族化认同，表现为对员工的管理开始减少或者放弃使用手中的权力进行正式控制，代之以非正式的社会机制。这种控制上的减少又会进一步增进合作与彼此的信任度。科尔曼[6]指出，信任是社会资本的一种形式，它可以减少控制与监督的成本。显然控制减少是为了适应劳动关系的发展和组织效率的提高，在相互信任的前提下做出的决定。因此，也有助于家族企业和谐劳动关系的构建。
限制机会主义。Williamson[7]将投机主义定义为“一种基于追求自我利益最大化而采取的欺诈性策略行为”。机会主义倾向被认为是人性中固有的倾向，在家族企业中劳资双方的利益有时是相冲突的、不一致的。此时，信息较多的一方会利用对方信息较少的缺点加以欺骗，以获取的利益，导致增加劳资双方谈判与监督成本等交易成本。以利益取向为核心的工具性关系构建的组织信任关系实质，决定了机会主义行为有其天然的孳生土壤和繁殖空间。在劳动关系恶化的环境中，组织成员的行为很难准确衡量，机会主义倾向不可避免。但是劳动关系的信任调整可以调整劳资双方的有限理性和契约条件的复杂性（即市场机制下产生不完备契约的诸多因素）。可以通过制定有关欺诈与违规行为的惩罚措施，提高欺骗行为的成本，抑制机会主义行为的发生，当组织成员采取失信行为被其他成员发现而导致的机会成本高于其回报时，组织成员将倾向于遵守一些共同的准则。对机会主义的限制有助于劳动关系的发展与维护，达成组织目标。
综上所述，信任的五个要素通过对劳动关系的协调、适应与维护，构成了家族企业劳动关系的信任调整模式。其作用机理如图1所示。
图1 家族企业劳动关系信任调整模式