人才问题的社会学思考——对实施人才强国战略的几点认识，本文主要内容关键词为：人才论文,几点论文,强国论文,社会学论文,战略论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中央最近强调“人才强国战略”，意义十分重大。知识、管理和技术人才在我国现代化过程中起着至关重要的作用。我国经济与社会发展的顺利与否、成功与否很大程度上取决于我国是否有一大批高水平的知识、管理和技术人才。改革20余年来，我国经济发展迅速，持续的经济高增长时期已经超过了日本等国。有人认为，我国还可以再持续增长20年，这是否可能呢？很大程度上也取决于是否有充足的人才。怎样才能保证有充足的人才脱颖而出呢？笔者试从以下几个方面作一分析。
开宗明义，首先要把人才的概念搞清楚。什么是人才？历史上我们曾比较多地使用“知识分子”的概念，比较“知识分子”概念与“人才”概念，两者还是有一些差异的。人才的涵义要更广一些，人才是多种多样的，知识分子只是其中一种，是比较偏重于知识型的一种，除此以外还有偏重于管理型的人才，偏重于操作型的人才等等。俗话说，三百六十行，行行出状元，所以，还是人才的涵义更广一些，它不排斥任何一种有本事的人。人才的概念包容性更强。此外还有“人力资源”的概念，人力资源的涵义就更广了，人力资源包括了几乎所有有劳动能力的和有潜在劳动能力的人，而人才仅仅是人力资源中的一小部分，是其中有突出能量和才能的人。
第二，选拔人才的核心是要认识到：人才是“不拘一格”的。清末大诗人龚自珍曾作诗曰：“我愿天公重抖擞，不拘一格降人才”。他所说的“不拘一格”是理解人才的精髓。所谓人才，就是在某些领域、在管理、技术、操作方面表现十分突出的人。而表现突出者必然不是平庸之辈，必然有些与众不同之处。而中国的传统文化是不太能够接受差异现象的，不太能够容忍异端的。中国的俗语说：枪打出头鸟，出头的椽子先烂，“木秀于林风必摧之”等等。所以，我们有的时候容易出现打击人才、压制人才的问题。原因就是因为我们觉得看着不顺眼。理解人才的“不拘一格”的特点，就要容忍和接受差异现象。在选拔人才的问题上尤其如此。其实，人才很难有一套固定的标准。在选拔人才上，如果“拘一格”，用一套固定的标准去衡量他们，不但发现不了这些有突出才能者，反而会因为他们表现得不一般，而认为他们不符合常规的标准，从而痛失人才。这里就遇到一个基本的矛盾，以往，我们选拔干部的时候都是有个固定的格式或标准的。按照这样的标准确实可以选拔出一些表现比较好的干部。但是，人才是不是都像干部一样呢？显然不是。人才是多种多样的，如果都按照干部的标准去选拔，则都会是像一个模子里印出来的一样，没有了人才的突出特征。俗话说：金无足赤、人无完人；十个指头不一般齐。人才也是这样，人才在一个方面突出，必然在另一个方面是弱项。有的时候，恰恰是由于在一个方面的弱项，才会在另一个领域表现突出。比如，数学家陈景润，他在人际交往上是弱项，然而，这个弱项恰恰有利于他闭门不出，静心钻研“哥德巴赫猜想”。所以，不拘一格也就意味着，即使一个人在某一方面有缺点，也不要因此而埋没了人才。
第三，要为人才的成长创造宽松的环境。人才的成长与环境有着密切的关系。俗话说：时势造英雄，某一种人才的成长，往往是在某一种环境下的产物。当前，我们急需社会主义建设的人才，比较突出的是经济人才和专业技术人才等。经济人才、专业技术人才的培养和过去战争年代军事人才的培养途径很不一样，其中一个重要的特点就是需要宽松的环境。我国的改革开放毕竟只有二十多年的时间，全面建设市场经济也只有十年时间，在经济人才、专业技术人才的培养上，与国际先进水平的国家比，还有很大差距。因此，还需要大力引进国外的经济人才和专业技术人才，需要吸引出国留学的经济人才、专业技术人才回国服务。而要做到这一点，就必须有宽松的政治环境、社会环境。
第四，要处理好人才与学历、文凭的关系。使用人才概念比使用知识分子概念要好，知识分子往往与学历、文凭有着更密切的联系，而人才更突出一个人的真实本领。在现代社会中，学历、文凭是重要的，在雇用员工时，一个基本条件往往就是学历、文凭。有些时候，学历、文凭成了筛选人的唯一机制。一般说来，用文凭筛选是可以的，它是一道基础界限。但是，在选拔人才时，如果惟学历、文凭，局限性就十分明显了。一方面，我们的教育体制上有重大漏洞，从小学到大学的基本特征是“应试教育”，所以就出现了高分低能的现象，如果仅凭学历、文凭选拔人才，那就会录用许多华而不实的庸才。另一方面，近年来，由于强调文凭的重要性，社会上，混文凭的现象比比皆是。在这种局势下，如果仅用文凭、学历作为区分人才的标准，肯定会是良莠不齐、鱼龙混杂，最终无法达到选拔有真才实学者的目标。所以，关键问题不在于有没有学历、文凭，而在于有没有真正突出的本领。
第五，人才流失与人才的流动机制。在计划经济体制下，人才是为单位所有的，只有经过单位同意，人们才能调动。所以，那时候谈不上人才流失或人才流动。在奉行社会主义市场经济体制以后，人员可以在单位之间流动了，于是就出现了人才流失的问题。一个人才从A单位转到B单位，对A单位确实是个损失，对于B单位是个收益。但是，我们也要反问，难道这个人才多年来在A单位真的发挥作用了吗？为什么直到调走才感到是个损失呢？实际上，在市场经济下，人才的价值只有通过市场的流动才能够体现出来。这样，我们就遇到了一对基本矛盾，允许人才流动，对于某些单位来说，会造成很大的损失，比如，下面会谈到的，我国西南、西北地区的一些人才就流到了东南沿海地区，这使得已经缺少人才的西南、西北地区更是雪上加霜。这就提出了一个总体问题，在人才的总原则上，我们是采取堵的办法还是疏导的办法。笔者以为，从原则上看，还是流动起来更能够发挥人才的作用。美国的一位学者通过研究，认为美国全部产值创造中，有三分之一的贡献来自人员流动。传统的不流动的方式固然有利于某些单位控制人才，但是，浪费人才、忽视人才、压制人才的现象也比比皆是，只有流动才能促使我们采取积极的措施吸引人才、尊重人才、爱护人才，从而实现人才强国的战略。
第六，人才的区域配置问题。上面讲到人才流动的重要性，但是，事物是矛盾的。在人才自由流动和市场配置的情况下，近来，我国出现了知识、管理和技术人才在区域的分布上严重失衡的现象。一方面，大量高教育、高知识、高技术的人才集中于极少数特大城市，比如北京、上海，迄今为止，大部分大学本科和研究生的毕业生，只愿意留在极少数特大城市；在这些城市里，由于人才过度拥挤，已经出现了人才不经济、人才浪费的严重问题。另一方面，在我国数百个中小城市、1600多个县，以及在数以万计的乡镇和广大农村中，却又出现了人才奇缺的局面。不仅如此，从人才流动的趋势看，越来越多的人才不是流向那些严重缺乏人才的地区，反而是从农村、乡镇、县、中小城市流向人才过剩的极少数特大城市。在人才奇缺的地区出现了恶性循环的趋势，即越是缺少人才的地方，人才越是流往人才集中的地区。那么，怎么办呢？如上所述，在计划经济时代，我们用计划分配的办法使得人才在全国的分布比较平均，今天计划的手段失灵了，这就要求我们适应市场经济，采用新的引导办法。西部地区只有更加尊重人才，真正用当年刘备“三顾茅庐”的精神，尊重人才，创造吸引人才的条件。相反，我们看到的现实是，在一些人才奇缺的地区，常常出现“武大郎开店”、“白衣秀士掌权”的现象，在这些地方不尊重人才、排挤人才的事情频频发生，使一些本来很有志向要在这些地区大干一场的人，由于受到冷遇、受到排挤最终离开了这些地区。结果形成了人才短缺恶性循环的局面。所以，核心问题，还是这些地方领导的思路要改变。
第七，收入、报酬与人才。在市场经济的条件下，要想留住人才，就要做到人才的贡献与他们的收入相平衡。不平衡的报酬体系，短时期可以维持，长期是不可能的。目前，一个严峻的问题是我国的收入体系出现了紊乱的现象。目前存在两种报酬体系的双轨现象。一种是体制外单位，比如各种公司、民营企业、外资企业等等，大体上实现了工资的市场价格机制，有本事的人挣钱多，没本事的人挣钱少，高薪与低薪之间差异很大，由于可以付给高薪，也就吸引来一大批人才。过去国有企业里那些很有本事的人，有一大批被吸引到这种企业中来了。这种体制外单位，收入都是货币化的，非货币的福利比较少。另一种是“体制内单位”，从形式上看，体制内单位的货币收入不高。比如，在上一届政府第一次为公务员加薪前，中国的部长的工资也只有2000多元，朱镕基总理本人也只有3600元。这些国家行政体系中的最高层管理者的工资，甚至不如一些经营效益较好企业的基层管理人员。当然，人们知道，正式工资与实际生活水平是两件事，干部在正式工资以外会有较高福利待遇。正式工资低而福利待遇高当然有历史传承的原因。工资体制在社会生产体系中，首先是一种激励机制，与之相对应的是劳动者的劳动责任感。在当今世界上任何一种现存社会形态中，等价交换都是经济运行的基本原则，不等价交换很难持续，无论是让低工资的劳动者承担高责任型工作，还是高收入者承担低责任劳动，都不可能长期维持。劳动者的责任与收入，特别是责任与正式工资的不对称，是中国体制内劳动效率不高的一个根本原因。全世界绝大多数国家实行的都是显形收入体系，即劳动者的收入基本上是靠正式的工资或薪金，而不是靠隐形收入。在以非工资为主的收入体系下，收入的激励机制功能就会被弱化。而且即便是作为显性收入部分的工资，其“复杂”的组成结构也进一步弱化了工资的激励作用。比如许多工作人员的工资单上往往有基础工资、基本工资、书报费、交通补贴、通讯费等等，劳动者会认为有些是国家给的，有些是社会福利，但实际上都是单位负担的。然而，这种分散计算工资的方式却也分散了劳动者的责任感。此种非货币化的收入机制不利于吸引人才。此种工资机制突出了平均主义的一面，也正是由于平均主义，抹杀了人才的特殊性。所以，要吸引人才也必须进行工资体制的改革。
总之，要落实“人才强国战略”就必须有一整套人才战略的配套措施，在设计这套配套措施时，笔者以为以上七点都不可忽视。