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1 反生产力工作行为在组织行为学中所属的构念体系
组织之所以能够存在，是因为存在对组织目标有所贡献的行为[1]，因此，组织行为学研究的一个重要问题便是个体行为与组织目标的匹配问题。沿着这一问题，组织行为学的构念体系可以分解为2类不同方向的子系统：与组织目标匹配的行为（驶向组织目标的行为）以及与组织目标不匹配的行为（背离组织目标的行为）。对2类行为研究的最终目的都是要使个体行为与组织目标相匹配，以提高组织绩效。组织公民行为（organizational citizenship behavior,OCB）、组织奉献（organizational spontaneity）、亲社会行为（pro- social organizational behavior）等构念属于前者，而反生产力工作行为（counterproductive work behavior，CWB）、越轨行为（deviant behavior）、反社会行为（anti- social behavior）等构念属于后者。
社会系统理论的奠基人BARNARD[2]提出的“合作意愿”被视为组织公民行为构念的萌芽，该构念由BATEMAN等[3]提出，ORGAN[4]将组织公民行为定义为“一种个体行为，这种行为并没有在组织的正式报酬体系中确定，但这种无条件的行为能从总体上促进组织的有效运作”，组织奉献和亲社会行为分别由GEORGE等[5]和BRIEF等[6]提出，这2个构念都表达了与组织公民行为同样的意思[7]。
科学管理理论的创始人TAYLOR[8]研究了如何提高工厂生产力的问题，其所描述的钢铁厂工人蓄意的怠工行为以及胁迫同事一同怠工的行为就属于典型的CWB。越轨行为和反社会行为被视为与CWB等同的概念[9]。ROBINSON等[10]将其定义为“违反组织的主要规则以至于威胁到组织和成员利益的蓄意行为”。SACKETT等[11]认为CWB是指“从组织角度来看，员工有意做出的违背组织目标的行为”，这一定义提供了认识CWB的一个关键视角——组织。
美国心理学家ARGYRIS[12]曾经指出，组织中存在这样一种现象，一个人可能在上班时表现得疲惫不堪，但下班后在球场上或歌厅里却表现得精力十足，这种现象揭示出组织行为学中一个容易被忽略的关键问题，即站在个体的角度，一个人在工作外可能表现出异常的活力，能够积极主动地为自己去创造生产力，但对于同一个个体，站在组织的角度，这个人在工作中未必能有如此表现，甚至他的行为是有意与组织规则和组织目标对抗的，会破坏组织的生产力，而组织在评价个体时要关注的应该是个体在工作中的行为能否为组织带来生产力，而不是工作外的行为，也不是以个体利益为导向，因此，CWB表面看是一种个体行为，但从本质上而言，对这一构念的理解和认识需要从组织的角度出发，如果不能以组织目标作为衡量标准，便失去了概念存在的意义，各种各样的CWB最终的结果都是影响了组织目标的实现。换言之，CWB既是一种个体行为，同时也是一种组织评价，其根本属性是个体背离组织目标的行为。
2 CWB的维度和种类研究
对行为的维度和种类的研究有3类基本方法：①从根源出发，根据维度组合逐层分解细类，属于演绎的方法，这种方法的优点是效率高，缺点是主观性会较强；②从众多的行为现象入手，将其进行逐层归类，概括性逐级增强，直到能形成基本的大类或者维度组合，属于归纳的方法，这种方法提高了研究成果的客观性，但同时会增加较大的工作量；③采取演绎与归纳的结合，随着研究技巧的提升和研究成果的积累，这种方法得到了更多研究者的应用。ROBINSON等[10]的研究是先在定义的大的维度范围内布置众多散点行为，然后再对这些散点行为进行归类，最后将所归类别放入对应的位置形成其研究的成果。GRUYS等[13]的研究借鉴并创新了ROBINSON等的总体框架，将其归纳所得的类别放入这一框架，并且通过多维排列（multi- dimensional scaling,MDS）分析进行了比ROBINSON等更为精准的测量定位。研究中国本土CWB的学者ROTUNDO等[14]借鉴了GRUYS等的研究框架，将归纳出的类型布置其中形成了中国本土的研究成果。
ROBINSON等[10]构建了CWB的2个维度：①基于行为朝向的对象的“组织—人际”维度，包括朝向组织的CWB（CWB-O）和朝向个体的CWB（CWB-I）；②反映行为严重性的维度。基于2个维度的组合将CWB分为4大类12小类，分别置于图1所示的4个象限中。
图1 ROBINSON等[10]构建的CWB维度模型
GRUYS[15]将87类CWB归纳为11类：①偷盗和相关的行为，包括偷窃现金和财产，带走产品，滥用雇员折扣；②破坏财产；③信息滥用，包括泄露机密信息、捏造记录；④滥用时间和资源，包括浪费时间、修改时间卡、在工作时间处理个人事务；⑤不安全行为，包括不能学习和遵守安全程序；⑥缺勤，包括无故缺席或迟到、滥用病假；⑦工作质量低下，故意放慢工作以及草率应对工作；⑧酗酒，包括在工作中酗酒、醉酒后去工作；⑨吸毒，包括在工作中持有、使用以及销售毒品；⑩言语不当，包括与顾客争吵、辱骂同事；（11）行为不当，包括攻击、骚扰同事。
将CWB划分为11类之后，GRUYS等[13]又借鉴ROBINSON等的“组织—人际”维度，与之不同的是，他们没有沿用行为严重性的维度，而是构建了任务相关性的维度（见图2），落入任务相关度正向部分的行为被认为是在工作情景中和任务相关的。通常，员工应当按时工作，合理运用时间和资源，产出高品质的工作成果，并且不进行一些将自己和他人置于危险当中的活动，也包括酗酒和吸毒，负向部分的行为被认为是在工作情景中和任务不相关的，与他人发生口角和斗殴、偷盗、破坏财产以及滥用信息都被认为是独立于工作本身任务要求的行为。BOWLING等[16]认为，基于任务相关性的CWB将是未来研究的重点。
图2 GRUYS等[13]构建的CWB维度模型
需要说明的是，CWB的外延是不断发展的，从最初的攻击行为[17]开始，经过CHEN等[18]的总结成为攻击、敌对、偷盗、破坏、缺勤等行为，进而不断发展到上面2个模型中所列的更加系统的内容，因此，上述维度和种类在未来的研究中也会随着环境的变化而不断丰富。
3 CWB的研究范式
3.1 CWB的研究范式概述
管理的主要任务是组织人力来实现组织目标，而成功管理的关键取决于对人类行为的预测和控制[19]。这就表明了CWB的基本研究逻辑，要实现组织目标就需要抵制CWB，而要抵制CWB则需要阐明CWB的产生机理。
总体而言有2类基本的研究范式：第一类研究范式是“行为＝F（心境）”，即行为是心境的结果，这类研究是从DOLLARD等[17]的“挫折—攻击”理论开始并不断发展的，从挫折事件的本身逐渐深入到挫折带来的情感，也就是真正意义的心境，同样是表明心境的“压力”也被用来研究与CWB的相关性；第二类研究范式是“行为＝F（环境）”，即行为是环境的结果，情景本身就是包含多个变量的复杂系统：ANDERSON等[20]的研究展现了一系列变量对于攻击行为的影响；MARTINKO等[21]通过对诸多已经发展的理论的研究整合出一套系统的研究范式，范式中环境包括情景变量和个体变量2个部分。
2类研究范式并不存在根本的冲突，也不存在绝对的区分界限（见图3）：第一类范式中的心境变量实际上在第二类研究范式中充当了中介变量的角色，前一类研究为后一类的研究奠定了基础，因此，CWB的研究范式实质上是从“挫折—攻击”理论开始，并不断完善向更加系统的研究范式发展的动态过程。
图3 MARTINKO等[21]CWB的基本研究范式
3.2 “挫折—攻击”理论的不断发展
美国心理学家DOLLARD等[17]的“挫折—攻击”理论基本观点为，攻击通常是挫折的结果，攻击行为的产生通常以挫折的存在为前提，挫折的存在也通常会导致某种形式的攻击，因此，当一个人在朝向某一目标的系列行为遭受挫折时，就可能滋生攻击行为。
BERKOWITZ[22]对此做了进一步的补充，认为挫折要产生攻击行为，必须要到达能够产生消极情感的程度，他揭示出了“挫折—攻击”模型中隐含的情感中介变量，得出了“挫折事件—消极情感—攻击行为”的“认知新联结模式”（cognitive- neoassociationist aggression model,CNA），也就是说，真正发挥作用的并非挫折的事件本身，而是对待挫折的心境。
MILES等[23]认为，CWB和组织公民行为的差别就在于个体是以消极的情感和积极的情感来面对组织提供的条件，积极情感会产生组织公民行为而消极情感则会产生CWB[24]。BOLIN等[25]则具体研究了各种消极情感与各种CWB的对应关系。
CNA的重要启示在于，并非所有面对挫折的人都会表现出攻击行为。只有以消极情感面对挫折的人才可能表现出攻击行为。具体而言，对于同一件事情，一个具有积极情感倾向特征的人可能会积极地面对挫折，或者产生的消极情感程度较低；而具有消极情感倾向特征的人则会消极面对挫折，或者产生低度的积极情感。这就表明，除了挫折事件以外，个体差异对CWB也起到影响作用，因此，FOX等[26]在他们再次修订的“挫折—攻击”模型中指出，个性差异（如控制点差异）会引起不同的情感和行为反应。除此之外，他们还指出，惩罚的可能性也会影响到攻击行为的产生，新的“挫折—攻击”模型见图4。
图4 FOX等[26]修正的“挫折-攻击”模型
由此可见，“挫折—攻击”理论实质上是将攻击行为视为人们内心情感发泄的一种途径，而是否选择这一途径会受到外界条件的制约，并且因人而异。
3.3 “个体差异—CWB”的研究
CWB因人而异，从而使得“个性—CWB”的关系成为CWB研究中的重要问题。
控制点是一种具有代表性的个性特征，其概念本身暗含着外部和内部2种归因风格，同时，控制点和自尊、自我效能等人格特质息息相关[27]：高自尊和高自我效能的人倾向于内部归因，例如，将事情的成功归为自己的能力，是一种积极归因；低自尊和低自我效能的人倾向于外部归因，例如，将事情的失败归因为外部环境和运气不佳，是一种消极归因[28]。根据控制点的概念，前者属于内控型的人，而后者则属于外控型的人。STORMS等[29]发现。外控型的个体比内控型的个体更容易表现出CWB；PERLOW等[30]也发现，外控性高的人比其他人更可能做出不善待顾客的行为；MEHTA[31]的研究表明，个体的自我成就倾向与CWB负相关，而个体的规避动机倾向与CWB正相关；SPECTOR等[32]的最新研究还表明，个体如果能对自己的CWB进行内部归因，还可以使其转化成为组织公民行为。
除了“控制点—CWB”以外，诸多学者对“FFM- CWB”的关系进行了研究。GOLDBERG[33]提出的5大个性模型（five factor model,FFM）包括5项人格特性：尽责性、随和性、外倾性、开放性和情感稳定性。
SALGADO[34,35]的研究表明，在5种个性中，尽责性对于工作绩效以及CWB的影响最强。MOUNT等[36]以工作满意度为中介变量研究了随和性、情感稳定性、尽责性3种个性与朝向个人和组织的2类CWB的关系。该研究表明，有关个性同CWB之间既存在直接关系，也存在以工作满意度为中介变量的间接关系，其中，随和性和朝向个人的CWB直接相关；尽责性和朝向组织的CWB直接相关；工作满意度和2类CWB都直接相关，并且在一定程度上能够对随和性和2类CWB起到中介作用，而对其他2类个性和2类CWB的中介作用则较弱。
SMITHIKRAI[37]将情境优势作为调节变量，研究了个性与CWB的关系。他们假设这种关系会随着情境的优势和劣势而不同，情境强弱区分的标准在于情境能否提供清晰的动力、支持或者规范的期望行为。研究结果表明，个性对于CWB的影响依赖于优势情境，只有在弱势情境中，尽责性才和CWB有更强的负相关关系。
YANG等[38]的最新研究表明，尽责性和随和性可以对消极情感和CWB起到调节作用，当个体表现出高度的尽责性和随和性时，消极情感导致CWB的关系会减弱。
由此可见，CWB会受到个体差异的严重影响，因此，CWB的防控工作就要考虑到个体差异问题：MACLANE等[39]就指出，要通过对人员的严格甄选来降低CWB；OPPLER等[40]进一步指出，为了减少CWB，组织在人员甄选过程中应当注意人员的财务历史问题，因为具有这类问题的人更可能做出CWB。这也再次证明了要以组织的视角来评价个体的CWB，在财务方面有历史问题的人具有强烈的个人利益导向倾向，很可能做出背离组织利益的行为。
3.4 “消极情感源—CWB”的研究
BERKOWITZ[22]不仅洞察出对行为发挥作用的不是挫折本身而是挫折带来的情感，而且还指出，消极情感的来源并非只有挫折，这一观点大大开阔了CWB研究的视野，也因此，除了早期的“挫折—攻击”以外，越来越多的研究开始关注“压力—CWB”的相关性研究。随着思路的扩展，有学者还研究了“温度—攻击”的相关关系。
SPECTER[41,42]提出了“压力—情感—CWB”的模型，认为职业压力会产生消极情感，而职业压力又是由工作环境所产生；FOX等[43]的研究表明，组织约束、人际冲突和感知的不公平是工作压力的主要来源，由此形成“工作压力源—工作压力—消极情感—CWB”的完整的连锁反应，由3种工作压力源带来的工作压力即为消极情感源，其中，组织约束是指在组织中阻止员工将自己的能力和努力转化成高水平的情况或事情；BAYRAM等[44]的研究表明，如果能够消除已经存在的组织约束，CWB将会减少。
需要说明的是，公平除了作为压力的一种来源与CWB发生关系（即“公平—压力—CWB”的模式）以外，对于“公平—CWB”的关系，也有学者通过调节变量或者以其他中介变量对其进行研究：FLAHERTY等[45]选择个性和团队环境作为调节变量，指出尽管程序不公、分配不公以及互动不公都会产生CWB，但当团队承诺提升、个体变得更加情绪稳定和随和时，这种效力就会下降。JONES[46]选择报复作为中介变量，认为当个体受到上级或组织给予的不公平对待时，会产生一定程度的报复感，从而表现出CWB，即“公平—报复—CWB”，同时也需要说明，报复作为中介变量的使用又不局限于“公平—CWB”的关系研究。HUNG等[47]以报复作为中介变量研究了社会惰化（Social loafing）和CWB的关系，当个体感知到同事在偷懒时，个体会基于对同事和组织的报复动机向同事和组织做出CWB。社会惰化在组织行为学中指群体在一起完成一件工作时，每个成员对于要达到的目标所付出的努力会少于单独完成工作时的现象[48]，这种现象致使群体的生产力大幅降低，其实质是一种群体绩效低于个体努力总和的负向协同效应[49]。
PENNEY等[50]的研究也证明了工作压力源和CWB存在以消极情感作为中介作用的相关关系，并且证明了无礼、组织约束和人际冲突与工作满意度呈现负相关关系，与CWB正相关的关系。
除了组织不公、组织约束、人际冲突以外，领导风格也被作为一种工作压力源进行研究，BRUURSEMA[51]以消极情感和程序公平分别作为中间变量和调节变量，研究了领导风格和CWB的关系，证实了交易型领导风格和消极情感以及CWB之间的正相关性，即高度交易型的领导风格和低度变革型的领导风格在程序不公的情况下会引发消极情感和CWB的产生，并且证明了领导风格对于朝向组织的CWB的影响比朝向个人的CWB要大。
GOH[52]以敌意归因风格（hostile attribution style,HAS）作为调节变量，研究了敌意归因风格对工作压力源和CWB之间关系的影响。敌意归因风格是指一个人倾向于将一种中性或者存有歧义的动机归为威胁的或敌意的，而事实却未必如此[53]。研究结果表明，面对工作压力源，高度敌意归因的人要比低度敌意归因的人表现出更多CWB，这也再次表明了个体差异对CWB的影响。
对于“温度—攻击”的相关性，ANDERSON[54]的研究表明，一年四季中夏天产生攻击行为的几率最高；REIFMAN等[55]的研究表明，温度的升高和攻击行为也呈现出正相关关系，其原因就是夏天和高温会给人带来热、浮躁和不舒服的感觉，这种消极情感致使产生攻击行为的概率提高。“温度—攻击”相关性研究的意义并不局限于所研究出的单个结果本身，而是再次为未来CWB的研究提供更为广泛的思路，即消极情感的来源非常多，部分变量在接下来的图示中也能有所体现，而消极情感源内容本身的变化和发展也在启示消极情感源在不同的时空背景下可能也会有所不同。
3.5 2个典型的系统研究范式
ANDERSON等[20]整合了若干研究成果，将最初的“挫折—攻击”模式发展为“输入变量—行为选择”的较为系统的模型（见图5）。MARTINKO等[21]继续对各种输入变量进行了归类，划分为情境变量和个体变量，并且综合前人的研究成果引入了更多新的变量，他们先提出了基本的研究范式（见图3），然后将CWB的各种研究变量和行为的种类充实其中，最后整合出的系统的CWB研究范式见图6。
图5 ANDERSON等[20]的情感攻击的一般框架
图6 MARTINKO等[21]的CWB的研究范式
2个模型都是到目前为止较为系统的整合模型，他们的主要区别在于模型凸显的侧重点不同。前者的侧重点更多在显示中间变量部分，包括“激发—情感—认知”三角和二次思量构成的连锁心境；而后者则将这部分概括为认知加工，更多地凸显了模型的两端部分，即自变量部分以及产生的CWB的内容：将这2个模型联立起来观察，就能更加系统地注意到CWB从“环境”到“心境”再到“行为”的研究体系。
4 总结与展望
如表1所示，CWB的发展过程可以分为以下3个主要阶段：①萌芽阶段，该阶段以攻击作为CWB构念的内涵和范式研究的因变量；②一般理论的初步形成阶段，包括构念外延的发展、范式本身的发展以及CWB研究范式的系统整合；③跨文化研究阶段，即不存在完全普适化的一般理论，不同文化背景下的CWB会存在差异，因此，需要对不同国别文化背景下的行为进行具体研究。
综上所述，经过学者们的不断贡献，CWB在构念、维度和范式研究方面已经取得了一定的进展，但相对于其他组织行为研究（如OCB）还不够成熟，特别是在我国尚处于研究的萌芽阶段，而CWB又是每一个组织成长所必须面临和要解决的问题，因此，未来如果要使研究变得更加有意义，还需要回归到CWB本身上来：这种行为是否真正存在于我们的组织当中？对组织而言是否真正重要？还有没有其他关键的CWB值得进行重点研究：这些都是在研究中需要注意的问题。展望未来，以下3个方向（也可以是对不同方向的交叉研究）可能会是未来CWB研究领域中的重点：
4.1 CWB的本土研究
如研究范式中所示，中国企业和西方企业面临的环境是有差异的，中国的员工也和西方存在一定的个体差异，这就可能导致中国的CWB会和西方背景下研究出的CWB有所不同，而这其中也必定存在一定的共性。西方先进的管理理论放在我们的组织中未必能奏效，甚至适得其反，究其原因更多是因为这些一般理论是出于“西方的本土研究”，而我们的企业组织则需要适合我国自身特征的理论。正如ROTUNDO等[14]所指出的，中国在世界经济体系中的地位不断增长，更加要求将文化差异作为一种重要因素来考虑。事实上，当前中国本土企业高速成长的实践迫切需要大量适合自身的理论指导，与目前有限的中国企业本土理论研究成果已经构成了一对矛盾，因此，未来的研究需要在借鉴和学习西方先进理论的基础之上，进行我国CWB的本土研究。
如前所述，目前已经有学者开始关注这一问题。XIE等[56]通过加拿大人和中国人的对比研究发现，虽然加拿大人和中国人都会努力为旷工行为找出一个合理理由，但加拿大人更倾向于归因于压力，这与前文所述的基于西方国家的研究成果一致，而中国人则更多的可能是出于家庭原因（加拿大人则很少是因为这个原因），区别于西方的一般理论，这个结论恰恰符合中国“家文化”的整体背景，沿着这一正确的原因下去才可能找到解决员工的这种行为的有效方法。相反，当在没有这种本土研究而盲目照搬西方理论时，就无法找到问题的真正解决方案。ROTUNDO等[14]总结了中国管理者所述的66种CWB，并借鉴了GRUYS等[13]的“人际—组织”维度和“任务相关性”维度归纳出21类中国的CWB。最后，中国本土研究的必要性还在于，不同的文化背景也要求有不同的行为管理方式。SEIJTS等[57]的研究表明，即便是同处于北美地区的美国和加拿大，在CWB的管理上也存在显著的差异。
4.2 朝向顾客的反生产力工作行为（CWB-C）
创造顾客是企业组织的唯一目的[58]，任何组织失去顾客都将无法生存，而随着组织面临竞争环境的加剧，这一点将更加明显。当员工的CWB表现在顾客身上时，会产生顾客不满，从而产生顾客对组织的报复行为，进而破坏组织绩效，而利于组织绩效的顾客公民行为则是建立在顾客满意的基础之上的[59]，这就需要避免朝向顾客的CWB，因此，除了对CWB-O和CWP-I进行研究以外，还需要对CWB-C进行重点研究，而这3种行为本身也存在基本的逻辑关系：朝向顾客及个体的CWB最终将影响整个组织的生产力。
4.3 群体反生产力工作行为（GCWB）
群体会通过影响员工个体的行为判断来影响组织绩效，如果群体的“游戏规则”本身就是反生产力的，或者群体一直在挑战组织的正式规则，那么，更多的个体将在群体压力之下表现出CWB。而群体本身施加压力的行为以及通过施加压力产生的更多个体CWB就都属于群体的CWB。除此之外，由社会惰化带来的CWB实际也是一种群体的CWB。群体反生产力工作行为对组织绩效的影响甚至比群体组织公民行为对组织绩效的影响更加显著[60]，因此，如同对于组织公民行为的研究逐渐向群体组织公民行为（GOCB）发展一样，CWB的研究也可能会向群体反生产力工作行为（GCWB）的研究方向发展。