关键词：企业员工；幸福；管理策略
1 幸福管理的内涵
每个人对于幸福的理解不同，笔者认为，幸福就是在不断追求理想的过程中，因源源而来的成就感产生一种美妙的内心感觉。从管理意义上来说，幸福管理就是充分调动组织中每个人的主观能动性，发挥其所长，以此促进组织高效运作，实现利益最大化的过程。通过激励人、自我实现人、文化人、幸福人的理念，使员工有自我价值的认同感、成长过程的满足感，让他们享受工作带来的乐趣，以此提升整体绩效的一种新型管理模式。当前，国内外竞争日益加剧，加快转变发展方式是企业未来竞争发展的主旋律。在新的发展形势下，推动幸福管理的内涵式发展，构建一支富有挑战力的人才队伍，以幸福管理策略推动内部动力，促进管理方向的转变，实现企业的可持续发展。
2提升员工幸福感的有效措施
2.1加强自我效能，幸福企业造就幸福员工
（1）让员工体验成功。尊重每个员工的个人价值，并为其提供职业生涯发展机会是增强员工幸福感的关键因素。企业可通过职业生涯设计、岗位交流和锻炼等让员工找到自己的职业兴趣所在；为员工提供多种类培训和再教育机会，以达到知识更新、能力培养、思维变革和心理调节的目的。针对新入职员工，及时开展入职培训和拓展训练使新员工能快速适应新环境。职业生涯发展前景的合理规划、人才成长通道的畅通等因素都有利于员工自身价值的实现，从而强化自我效能，增强员工幸福感。（2）树立榜样示范。榜样的示范效应通过具体、感性的真实形象向企业员工辐射正能量。榜样需有广泛的群众基础，同时也要反映精神领域的多元化，。企业可定期从员工中评选出优秀员工、先进个人等典型代表，让榜样从员工中来、到员工中去，营造出“榜样在我身边，人人皆可成才”的良好氛围，认同榜样所传递的思想与价值，鞭策员工自我效能的提升。
2.2 创新组织激励机制，为人才的幸福生活奠定基础
一是构建积分制绩效评价体系，促进人才收入与经营绩效协调发展。电信院就绩效评价现状进行分析，主要存在二点问题：一方面在绩效指标的设计上多以定量指标来评价人才的工作表现，然而工作过程中的完成度无法衡量，使得评价不够客观。另一方面，绩效指标多以扣分方式为主，人才没有错误就可以不扣分，并没有产生一种积极的责任，对于工作业绩也无法全面评价。为此，电信院启动积分制绩效评价体系的研究工作，引入加分制的管理方式，从多维度设计评价指标并用分值表述，以员工最终积分进行绩效奖金分配。此举旨在克服以往只从财务角度考评的缺点，改善为一种积极的绩效评价目的，形成敢于担当、乐于担当的良好局面，不断促生内生动力，寻求组织绩效最大化。二是开展内部模拟市场化工作，推动科研型组织绩效研究。随着南京地铁运营线路的不断增加，各专业的电子部件总数在迅速增长，故障电子部件总数也在不断增加。目前单一的年度节支奖励的相关政策已然无法有效提高电子部件研发及维修人员的工作积极性，而激励机制对于科研人员的不足将导致工作效率及成果相对低下，无法实现整体效益最大化。内部模拟市场化是一种市场机制与企业内部管理机制相结合的新型管理模式。这种模式是在大型企业是具有显著优势的，一方面克服管理松散的弊病；另一方面为企业降本增效添力，也更加顺应市场。电信院建立电子部件内部模拟市场化运作机制，开展市场化运作，确定维修定价体系与内部的分配体系，最大化提升员工的工作积极性和主动性，有效提升组织绩效。
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2.3推进“平安之家”建设，增强员工风险意识
在推进“平安之家”建设中，项目部要坚持开展班前讲话制度、入职前安全教育培训制度、全员VR安全体验制度，不断提高员工安全意识和防范能力。同时，聘任群安员，设置青安岗，落实项目安全质量责任制，开展周三小检、月底大检的定期安全检查和领导班子不定期巡查，形成安全文明齐抓共管的良好局面。为确保项目廉洁风险受控，项目党组织坚持按照十大重要风险和十个一般风险分解细化任务，层层落实责任；坚持项目纪检组长与班子成员及“六管”人员季度谈话提醒制度；坚持每月召开党组织委员会会议制度，有效强化预防项目廉洁风险。在媒体舆情管理中，注重媒体宣传，并建立了舆情应对应急预案。
2.4增强组织公平感
企业组织需要加强分配制度的公平性建设， 确保企业组织管理程序的公平性、人际交往的公平性和分配制度的公平性，增强组织公平感，减少员工在工作中的负面情绪。 给予员工发展自我的机会，加强员工自主性和挑战性工作设计，充分利用员工的工作技能；奖赏公平原则下，进行公平的团队激励和个体激励，设计公平的薪酬制度；能够公平地参与企业组织内部之间竞争，营造公平竞争的文化氛围， 帮助员工在工作过程中获取积极的情感体验。
2.5努力营造积极进取的文化氛围，为实现人才幸福创造宽松环境
为人才幸福创造良好的环境，主要体现在对人才的培养、帮助其正确认识职业生涯、关注其心理健康。一方面人才必须通过自我学习和实践来提升能力，适应岗位需求，培训的有效性不容忽视。另一方面，搭建人才的表达渠道，关注思想动态，使其在轻松、积极的环境中工作。一是重视人才学习培训，创造帮助人才成长的文化氛围。从人才的角度来看，自身的发展进步已经成为人才衡量自己的工作生活质量，提升幸福水平的一个重要指标。电信院以切实提升人才综合素质为目标，创新培训体系的搭建，科学化的建立培训课程体系、内部讲师建设、培训全过程管理，使其能够“幸福学习”，在工作时间中不断提升自我，寻求自我价值。同时重视培训效果的评估，构建基于“柯氏评估模型”的培训评估体系，从反映层、学习层、行为层、结果层开展培训效果的评估工作，在人才培训方向与企业管理方面起到积极的促进作用。二是开启人才表达渠道建设，真正实现幸福工作。搭建人才表达平台，利用开设交流栏目、网络信箱、下访接待等诉求载体，并创新制度保障机制，拓宽创新型组织的直线管理者与人才的联系沟通渠道，确保人才需求得以及时表达。同时建立一套完整的思想状况动态分析跟踪机制，全面分析人才的思想状况，了解其真实想法，及时提出防范对策，帮助人才释放压力，进而真正实现幸福工作。
2.6注重员工的职业生涯规划与管理
企业组织加强员工职业生涯规划与管理，帮助员工保持对于工作的兴趣与激情，加强员工的工作分析与设计，增强员工对于自己职业的再认知， 激发更多积极的职业情感，为员工创造更多的发展机会；加强员工职业中的培训与开发，为员工提供良好的教育培训计划，为员工职业成长提供更多的机会；帮助员工能够有效协调工作与家庭之间的关系，为员工提供一些方便，比如，为有幼年子女的员工提供入托服务，为有老年父母需要照顾的员工提供照料服务等。
结语
有利于企业的发展，正所谓“越幸福，越高效”。把心理资本和员工幸福感引入企业管理，切实从企业的可持续发展、以人为本的企业文化建设、有效的激励机制、个人发展意愿的满足、人性化的关怀等方面积极探索有效途径和方法，最大限度地增强员工幸福感，使员工能够与企业共同成长，和企业一起分享发展和成功所得的效益，进一步加强企业的核心竞争力，推动企业可持续健康发展。
参考文献
[1] 吴妙娴.提升员工幸福感——从人力资源管理角度分析[J].商业文化(上半月),2012(5).
[2] 杨露.员工工作幸福感研究综述[J].现代商贸工业,2014(3).
论文作者:丁秀玲
论文发表刊物:《中国电业》2019年第14期
论文发表时间:2019/11/18
标签：员工论文; 人才论文; 幸福论文; 企业论文; 工作论文; 组织论文; 绩效论文; 《中国电业》2019年第14期论文;