已婚职业女性工作家庭冲突调查研究，本文主要内容关键词为：调查研究论文,职业女性论文,冲突论文,家庭论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
日益现代、开放的社会为中国女性提供了众多的就业机会。越来越多的女性从事着专业性的工作或者担负管理职责。而在男性主宰的传统社会中，社会性别意识形态期待着女性承担更多的家庭责任，女性在这方面对自己的要求也更高。同时，社会节奏的加快、竞争的增加，使人们的心理、生理压力不断增大，因此，女性职业发展的道路上充满着家庭角色和职业角色的冲突。一些中国女性对于自身的职业价值发生了怀疑。某些受过良好教育、事业前景乐观的女性由于难以兼顾工作和家庭，而逐渐放弃了更高的自我发展追求。
女性角色冲突问题是中西共存的普遍现象，西方的研究很多。有子女家庭比无子女家庭的工作—家庭冲突更多。同样，女性在全职工作之外，也要承担主要的家庭责任，对丈夫在家务方面的表现也更加不满。女性一般会牺牲事业的发展来维护照顾家庭，女性会更多地经历身心疲惫的状况等等。自我认知也很重要，比如，如果女人认为自己必须扮演好相夫教子的角色，而情况又不允许她这样，她就会觉得自责和缺乏满足感，因此，不愉快的情绪会影响工作，如果缺乏合适的应对策略，会经常导致身心崩溃。
为了打破女性职业发展的“玻璃天花板”，并帮助女性更好地平衡工作、家庭的关系，国际社会做了很多努力，也建立了有规模的组织与社会机制制约“玻璃天花板”的作用。在西方，研究人员发现，公司为帮助员工平衡工作和家庭关系而采取的福利安排已不下20种。目前在中国，除了保障妇女权益的法规性的制度之外，绝大多数公司并没有针对工作—家庭冲突问题、女性员工的压力问题而采取相应切实有效的人力资源方面的安排，一些公司有类似的实践，但并不是规范性的、制度化的。很多公司的文化都是权威式的，员工的权利、参与度不足，组织并没有清晰地意识到女性员工面临的工作、家庭冲突的严重性、对组织的影响，尤其是组织应该采取什么措施来帮助解决这类问题。
二、本研究所采用的方法
为了更好地理解已婚职业女性所面临的家庭—工作冲突问题，以利于管理者采取相应的政策，因此，作者通过问卷调查的形式访问了20位已婚女士，并采用滚雪球的方式，请她们找自己的同事或者朋友来填写同样的调查问卷。问卷是匿名的，采用封闭式和开放式问题相结合的方式。同时，也采取了面对面交谈的形式对问题做较深入的了解。样本数为50。
问题如下：
你的年龄
你的职位
你是否有孩子？孩子几岁？
你家里是否请了家政人员？
你是不是面临工作—家庭冲突？
你面临的主要家庭（个人）问题是什么？（可多选）
你认为自己是以家庭为中心，还是以事业、工作为中心？
如果有一份工，工资低一些，但工作更轻松、你的自由、自主度更高，你会不会选择它？
如果你有加薪、晋升的机会，但要你同时放弃较多的个人、家庭生活，你会不会努力争取？
你理想的工作是什么？（可多选）
你认为人力资源部门可以采取什么措施来帮助你解决家庭—工作冲突问题？
需要补充说明的是，作者所直接接洽的20位受访者（作者请她们协助向其朋友同事发放问卷）均为一中外合作MBA课程的在读人士或已毕业人士，她们从事工商业管理工作，事业心强，工资较高。这一特点对样本的代表性亦有影响，使调查结果的普遍性受到了一定的限制。
三、研究的发现
受访者整体情况：
受访者平均年龄34岁，14人尚无孩子，34位女性的孩子平均年龄为6岁。20位女性家中有保姆，7位请了小时工。
通过对样本信息进行整体分析，发现：
2人以自我为中心
3人以家庭为中心
16人以工作为中心
29人努力兼顾工作与家庭
她们所面临的工作—家庭冲突的程度是：
几乎没有冲突11人
中等程度冲突23人
冲突非常多16人
她们所面临的主要的家庭—工作冲突是：
睡眠不足，缺乏足够的休息22人
没有娱乐休闲时间，放弃了自己的爱好、兴趣17人
没有精力照看好家人27人
缺乏与家人共度的时间33人
丈夫缺少理解13人
其他——经济问题6人，健康问题3人
工作中，她们最不满意的是：
工作时间过长11人
工资不理想18人
公司环境、气氛不好12人
竞争压力过大17人
职业前景不明朗27人
对工作安排、计划缺乏参与和控制31人
工作时间不灵活23人
如果有一份更轻松自由、自主度高的工作，19人回答会换工作，而17人回答会去努力争取加薪、晋升的机会，为此宁愿放弃更多的个人、家庭生活。
她们描述的理想工作是：
支持性的工作环境19人
带薪休假13人
有挑战性的、有兴趣的工作16人
工作受到认可和欣赏21人
良好的福利20人
灵活的工作安排33人
高工资19人
良好的职业发展前景33人
她们所建议的相应的人力资源做法是：
更多假期12人
对于工作计划自己更多控制31人
弹性时间工作23人
公司提供社会性的服务9人
工作分担5人
本调查一定程度上揭示了职业女性的工作、家庭状况。她们大多是以家庭为导向的，并想努力兼顾工作、家庭的关系。在她们职业发展的关键时期，她们也要承担起性别责任，生儿育女。职业女性重视精神和经济上的独立性，社会的快速变革使她们缺乏安全感。生活节奏的加快、就业竞争压力的增加，生活费用的高涨，使她们经常别无选择。每一种角色都需要她们付出相当多的时间和精力。在中国传统的文化环境之下，她们从组织、丈夫那里得到的理解和支持相对较少。丈夫在家庭事务方面承担的工作不多，组织的环境又是“指挥、命令、控制式”的，缺乏支持性的人力资源政策和措施。因此，相当一部分人感觉自己身心疲惫。有研究显示，人在长期疲惫压力之下，会做出错误的判断和决策，不能进行深入透彻的思考，易于感情用事，在团队合作中产生冲突。同时，人的创造性和职业热情受到压抑，不愿承担更多的责任和风险，甚至会产生消极逃避心理，对自己的角色和职业价值产生怀疑。
工作中，女性员工最不满的就是对工作安排、计划缺乏参与和控制、职业前景不明朗、工作时间不灵活。现在人们有更多的选择，越来越多的人、尤其是受过良好教育、收入水平较高的人更重视对生活、工作的支配和控制，在工作和生活之间寻找平衡点，而不愿为公司牺牲自己的个人生活。
在公司中，虽然主管级、中层管理者中女性占了相当大的比例，但真正能突破玻璃顶、升到管理高层的女性并不多。一方面说明女性的成就取向弱于男性，同时也意味着缺乏支持性的社会、工作环境。
四、人力资源政策建议
工作—家庭的平衡问题和工作满意度、工作业绩直接相关，因此公司应该意识到已婚女性员工的压力与需求，考虑采取相应的措施来创造支持性的组织文化，提高女性员工的工作满足感，提高其长期的工作效率，进而为公司赢得竞争优势。
工作中采取弹性时间安排、让员工对工作计划有更强的控制是广受欢迎的措施，也被越来越多的公司所采纳。而目前最可行的、公司可以做得到的就是：弹性工作时间。管理层应该创造条件，鼓励员工表达自己的愿望与要求，并允许有需要的女性采用弹性工作时间，用目标管理的方法，衡量“产出”而不是时间的“投入”来评估员工的业绩。弹性工作时间的有利之处在于：提高员工的生产率，促进工作中的民主与合作，激发员工的工作积极性、创造性和献身精神。在事务性工作、专业技术工作以及管理工作中，弹性工作制是比较适用的。
公司还可以配合工作分担、工作轮换的方法，协助女性员工组成小团队，授权她们进行自我管理。比如，自己设计工作、自行协调工作计划和时间安排（甚至采纳弹性周、弹性月）、自行决定临时工、助手的招聘和运用，并鼓励她们在质量、成本以及工作环境方面持续寻求改善。这种安排可以促进员工之间的合作互助，增进沟通协调，培养员工多种技能，使工作内容丰富化，培养员工对自己职业前景的自信心，同时可以帮助开发管理人员。当然，这需要管理思想的重大变化，要求管理层充分信任员工，放弃“监测、控制”，同时，也需要确立不同的绩效考核体系，并辅之以合适的培训。
弹性还可以体现在弹性工作地点方面。由于计算机、互联网、移动通信技术的发展，远程办公成为可能并渐成趋势，家里的书房就可以是一间办公室。在所有的工作安排中，弹性时间是最受认可的方法，而在家办公是目前发展最快的工作安排方式之一。允许员工特定情况下在家办公，可以节省员工的交通费用和时间，同时，也可以保留住优秀的人才，提高员工的忠诚度。
目前在西方公司中还有一些比较成熟的做法，比如：为女性员工提供带薪度假的机会，组建女性俱乐部，为女性提供工作之外的交流、沟通场合，并提供心理、家庭、职业生涯、儿童教育等方面的咨询和服务，成立一个职业女性之间相互支持的心理网络。组织家庭式的聚餐、体育活动和舞会，使女性员工的家人更理解和支持她们的工作。同时，设立日托中心，日托中心可以紧邻办公室，方便母亲照顾孩子。甚至可以允许女性出差时携带孩子、家人等。公司亦会帮助工作母亲进行采购、孩子接送等等。
很多组织如IBM、强生正努力把自己的组织变为家庭友好式组织的开拓者，她们提供日托服务、提供照顾老人和孩子的机会，实行弹性时间制、压缩工作周、试行工作分担、在家办公，部分时间上班制等。
五、结论
只要公司意识到女性员工工作—家庭冲突的存在并给予重视，就会探索出很多创新性的方法，公司的声望也会因此而提高，人性化的公司可以吸引和保留优秀的员工，公司因此而赢得核心竞争力。
职业女性的工作—家庭冲突问题是每一个力求获得持续发展的公司所要关注和解决的问题。西方国家在这方面有一些成熟的经验，其中一些对我们有启迪意义。我们的管理者需要结合中国实际的经济、社会和文化环境，作出积极的探索和实践。
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