知识型员工的薪酬水平与激励程度关系，本文主要内容关键词为：薪酬论文,知识型论文,程度论文,员工论文,水平论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
伴随着知识经济时代的到来，知识尤其是高科技知识已逐渐成为企业最基本的生产要素。如何高效率地利用这种资源，充分发挥知识型员工的作用，关键在于对知识型员工进行有效的激励。
我国目前对一般员工和经营者的薪酬激励问题相对比较重视，研究得也相对比较深入，而专门针对知识型员工薪酬激励问题的研究还比较少，客观上形成了一个企业薪酬激励研究的“真空状态”。
因此，全面而系统地分析我国知识型员工薪酬激励的现状，有针对性地提出解决问题的思路和措施，以对知识型员工进行有效的激励，无疑具有重要的理论意义和现实价值。
本文通过对广东省（主要是广州市）部分高新科技企业知识型员工薪酬水平的激励现状进行实证分析，来对知识型员工薪酬水平与激励程度的相关性进行深入研究。
一、文献综述
知识型员工这一概念是20世纪50年代由美国管理学大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）教授首先提出的，也称为知识工作者，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。从这个概念出发，当前企业里很多中层管理者和专业技术人员都属于知识型员工。如果把范围扩大，知识型员工的概念实际上可以涵盖到大多数白领员工或本科以上学历的员工。
在德鲁克提出知识工作者之后，知识价值理论、按贡献分配理论、分享理论，包括西奥多·W·舒尔茨（Theodore W.Schultz）等的人力资本理论等都对知识型员工薪酬分配及激励问题进行了论述，普遍认为：市场薪酬、人力资本价值、对企业的贡献等无疑是知识型员工薪酬水平的决定性因素。
美国知识管理学家玛汉·坦姆仆（F.M.K.Tampoe）专门针对知识型员工的激励问题做了大量的定性和定量研究。
他针对研发机构、设计公司和工程公司工作的知识型员工进行了大量样本的问卷调研，然后对回收的问卷进行科学统计分析并进行重要程度排序，得到了知识型员工的4个最为重要的激励因素，即个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。 其中金钱财富，是指获得一份与自己贡献相称的报酬，从而能够分享到自己所创造的财富。
玛汉·坦姆仆认为，知识型员工在不同的事业发展阶段对于其激励因素的需要强度不同，他们在事业初期相对更重视金钱财富方面的激励。
乔治·T·米尔科维奇（George T.Milkovich）、杰里·纽曼（Jerry M.Newman）通过研究认为，企业应该根据自身薪酬政策目标和人力资源市场上竞争对手的薪酬状况，来确定本企业知识型员工的薪酬水平。
他们还认为，企业可确定的薪酬水平策略大体上有高于、等于和低于市场薪酬三种，每一种薪酬政策目标（吸引力、控制劳动成本、提高生产率等）都是不一样的。
我国学者和研究机构对知识型员工薪酬水平激励问题的研究起步较晚，而且很多研究都是在国外相关研究的基础上进行的。
20世纪90年代末以后，相关的研究开始多了起来，越来越多的国内学者开始关注这个问题，并针对我国企业内部知识型员工薪酬激励的现状，提出了一些有价值的理论观点。
例如：赵曙明提出富有竞争力的薪酬水平是企业吸引和留住知识型员工的重要因素之一，同时，他强调必须对知识型员工采用多元化的价值分配要素。
文魁、吴冬梅通过对北京高新技术产业发展人才机制的研究发现，在国内，虽然高新科技企业知识型员工的薪酬水平同其他许多行业相比明显要高，但高新科技企业所给薪酬与员工认为应得的仍然有一定的差距，这在国有企业更为明显。
郑超、黄攸立对我国传统企业中的知识型员工，采用玛汉·坦姆仆提出的知识型员工的4点激励因素进行调查发现，不同年龄层次、不同学历层次、不同性别的知识型员工对于各项激励因素的重视程度都存在着比较明显的差异。
以上有关知识型员工薪酬水平激励问题的研究，虽然系统性还不够，定量分析也显不足，对知识型员工激励问题研究得到的结果也不尽一致，但我们通过对这些研究进行整理归纳，可以看到知识型员工薪酬水平与其激励程度存在非常密切的关系。同时，人力资本价值、对企业的贡献以及市场薪酬状况等对知识型员工的薪酬水平具有决定性的影响。
二、研究的指标与方法
（一）指标选取
薪酬激励是一个多元、复杂的系统，薪酬水平是其中一个非常重要的方面。笔者在大量文献研究和员工访谈的基础上，经过多次修正后，将薪酬水平分为12个题项（见表1，下页），包括工作业绩、知识水平、竞争对手状况等方面，并据此设计了薪酬水平调查研究问卷。
表1 旋转后的成分矩阵（a）
因素
项目内容 因素荷重a系数
F1F2
V8与我的工作业绩相比，我所得薪酬是公平的
0.796
3.188E—02
V7与我的知识水平相比，我所得薪酬是公平的
0.754
0.262
F1
V5与我的工作资历相比，我所得薪酬是公平的
0.752
0.200 0.8389
V10与我的工作努力程度相比，我所得薪酬是公平的
0.676
0.233
V6与我的工作岗位相比，我所得薪酬是公平的
0.581
0.531
V9与我的工作能力相比，我所得薪酬是公平的
0.575
0.402
V3与同行业竞争对手相比，我所得薪酬水平是高的0.162
0.795
V1与本地区平均薪酬相比，我所得薪酬水平是高的0.402
0.785
F2
V4与不同行业企业相比，我所得薪酬水平是高的
-4.041E—02 0.706 0.8006
V2与劳动力市场薪酬相比，我所得薪酬水平是高的0.342
0.690
V11与本企业其他员工相比，我所得薪酬水平是高的
0.431
0.594
V12与本企业经营状况相比，我所得薪酬水平是高的
0.252
0.366
注：萃取方法：主成分分析；
旋转方法：含Kaiser正态化的Varimax法；
a转轴收敛于3个迭代。
在进行实证分析时，以知识型员工感觉所得薪酬与其工作业绩、知识水平、竞争对手状况等比较是否公平作为自变量，选择薪酬对知识型员工的激励程度作为因变量指标，旨在通过对调研数据的分析，探讨各项薪酬水平指标和知识型员工的薪酬激励程度之间的关系及其变化规律，以有助于我们更全面、深入地把握知识型员工薪酬激励的总体规律。
本研究实证分析的对象主要是广州市的40家高新科技企业的知识型员工（企业里具有一定知识水平的经济管理人员和技术人员）。之所以选择高新科技企业，主要是因为高新科技企业一般都是知识型员工比较集中的地方，更重要的是，同一般性的传统企业薪酬激励的核心是经营者相比，高新科技企业薪酬激励的核心是知识型员工。
所以，以高新科技企业的知识型员工为代表来研究知识型员工的薪酬激励问题，就比对一般企业进行知识型员工薪酬激励问题的研究更具有代表性和迫切性。
在我国面临知识经济到来和加入WTO后经济全球化竞争越来越激烈的双重挑战下，对高新科技企业的知识型员工薪酬激励状况进行研究，就更具有现实意义。
本次调研共发放问卷700份，回收问卷510份，其中有效问卷480份。在被调研对象中，管理人员有111人，占总被调研对象23.1％，技术人员有369人，占总被调研对象76.9％。
（二）研究方法
根据实证分析的目的，我们以薪酬激励程度为因变量，以薪酬水平的分类激励因素为自变量建立多元线性回归模型，旨在得出薪酬水平各分类因素与知识型员工被激励程度之间的线性关系。
具体如下：
Y[，j]＝a[，0]＋a[，1]X[，1j]＋a[，2]X[，2j]＋…a[，p]X[，pj]＋e[，ij] （公式1）
其中，X[，pj]表示薪酬激励程度的第j个影响因素——薪酬水平的第p个层面因素代理指标；Y[，j]表示薪酬水平对知识型员工的薪酬激励程度；a[，p]是Y分别对应于X的回归系数；e[，ij]是残差项，服从均值为0的正态分布。
本研究主要采用SPSS社会科学统计软件包对数据进行分析，具体方法包括因素分析、相关分析、回归分析等。
三、样本总体分析
本部分我们通过对知识型员工薪酬水平与其激励程度之间的关系进行分析，来考察各因素对激励程度的影响，从而得出薪酬水平与知识型员工激励程度之间的因果关系及其变化特点和规律。
（一）因素分析
根据总体设计，我们对企业薪酬量表薪酬水平的12个题项进行因素分析。结果发现，KMO取样适当性度量值为0.861，说明该数据是适合进行因素分析的。同时，Bartlett球体检验的卡方统计值为2797.415（自由度为66），显著性概率是0.000，小于1％，达到非常显著水平，也说明该相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因素分析。
通过因素分析，我们得到了薪酬水平的两个层面因素（F1和F2），累积解释变异量为56.387％。薪酬水平的具体因素分析结果见表1。
根据表1，我们对分析所得到的两个因素进行如下命名：
F1因素：由六个题项组成，即：与我的工作业绩相比，我所得薪酬是公平的（V8）、与我的知识水平相比，我所得薪酬是公平的（V7）、与我的工作资历相比，我所得薪酬是公平的（V5）、与我的工作努力程度相比，我所得薪酬是公平的（V10）、与我的工作岗位相比，我所得薪酬是公平的（V6）和与我的工作能力相比，我所得薪酬是公平的（V9）。
由于这些指标都要通过员工在自我比较和衡量的基础上进行，我们可以将其合并后的因素命名为基于自我评价的薪酬水平。
F2因素：由六个题项组成，即：与同行业竞争对手相比，我所得薪酬水平是高的（V3）、与本地区平均薪酬相比，我所得薪酬水平是高的（V1）、与不同行业企业相比，我所得薪酬水平是高的（V4）、与劳动力市场薪酬相比，我所得薪酬水平是高的（V2）、与本企业其他员工相比，我所得薪酬水平是高的（V11）和与本企业经营状况相比，我所得薪酬水平是高的（V12）。
这些指标都要通过员工在进行外部比较的基础上做出评价，我们可以把它们合并后的因素命名为基于外部比较的薪酬水平。
同时，我们还对薪酬水平问卷的信度进行了分析。通过计算内部一致性a系数，我们发现薪酬水平问卷信度较高，两个因素的内部一致性a系数分别达到0.8389和0.8006，均在0.7以上，而总量表的a系数为0.8800，符合研究要求。
可见，薪酬水平问卷经建构效度及信度分析后，各分量表及总量表均具有良好的信度和效度。
（二）描述统计
我们对薪酬水平两个方面因素进行描述统计，结果得到了下表的薪酬水平分类因素的描述统计值（具体见表2）。
表2 薪酬水平各因素的描述统计值
因素
平均数
标准差 项目数
F1基于自我评价
3.5896
0.6785
6
的薪酬水平
F2基于外部比较
3.5566
0.6375
6
的薪酬水平
从表2中可以看出，目前从整体上看，被调研公司里，知识型员工对基于自我评价的薪酬水平（F1）和基于外部比较的薪酬水平（F2）这两个方面感觉都一般。相对而言，公司对基于自我评价的薪酬水平（F1）较为重视，平均数达到3.5896，而基于外部比较的薪酬水平（F2）平均数为3.5566，说明员工对基于自我评价的薪酬水平（F1）感觉程度相对要高一些。
（三）相关分析
为了探讨薪酬水平的各个方面因素与其对知识型员工的激励程度之间的关系，现将知识型员工对薪酬水平的感受程度与知识型员工的被激励程度进行相关分析。
1.知识型员工薪酬水平的分类因素对于被激励程度的相关分析。知识型员工薪酬水平的分类因素对于被激励程度的相关分析结果见表3。
从表3中可以看出，知识型员工薪酬水平的两个分类因素，即基于自我评价的薪酬水平（F1）和基于外部比较的薪酬水平（F2）对于知识型员工的被激励程度均在显著水平为0.01时（双尾），呈显著正向强相关。
表3 薪酬水平的分类因素对于被激励程度的相关分析
目前薪酬对您
激励程度
F1基于自我
Pearson相关
0.803(**)
评价的薪酬
显著性(双尾) 0.000
水平 样本个数
480
F2基于外部
Perason相关
0.716(**)
比较的薪酬
显著性(双尾) 0.000
水平 样本个数
480
注：**在显著水平为0.01时（双尾），相关显著。
2.知识型员工薪酬水平的具体因素与被激励程度的相关分析。知识型员工薪酬水平的具体因素与被激励程度的相关分析结果见表4和表5（见下页）。
表4 基于自我评价（F1）的具体因素对于被激励程度的相关分析
目前薪酬对
您激励程度
V8与我的工作业绩
Pearson相关
0.485(**)
相比，我所得薪酬是 显著性(双尾)
0.000
公平的
样本个数480
V7与我的知识水平
Pearson相关
0.656(**)
相比，我所得薪酬是 显著性(双尾)
0.000
公平的
样本个数480
V5与我的工作资历
Pearson相关
0.580(**)
相比，我所得薪酬是 显著性(双尾)
0.000
公平的
样本个数480
V10与我的工作努
Pearson相关
0.601(**)
力程度相比，我所得 显著性(双尾)
0.000
薪酬是公平的样本个数480
V6与我的工作岗位
Pearson相关
0.667(**)
相比，我所得薪酬是 显著性(双尾)
0.000
公平的
样本个数480
V9与我的工作能力
Pearson相关
0.610(**)
相比，我所得薪酬是 显著性(双尾)
0.000
公平的
样本个数480
注：**在显著水平为0.01时（双尾），相关显著。
表5 基于外部比较（F2）的具体因素对于被激励程度的相关分析
目前薪酬对
您激励程度
V3与同行业竞争对手
Pearson相关
0.504(**)
相比，我所得薪酬水平 显著性(双尾)
0.000
是高的样本个数480
V1与本地区平均薪酬
Pearson相关
0.695(**)
相比，我所得薪酬水平 显著性(双尾)
0.000
是高的样本个数480
V4与不同行业企业相
Pearson相关
0.322(**)
比，我所得薪酬水平是 显著性(双尾)
0.000
高的 样本个数480
V2与劳动力市场薪酬
Pearson相关
0.615(**)
相比，我所得薪酬水平 显著性(双尾)
0.000
是高的样本个数480
V11与本企业其他员
Pearson相关
0.597(**)
工相比，我所得薪酬水 显著性(双尾)
0.000
平是高的
样本个数480
V12与本企业经营状
Pearson相关
0.387(**)
况相比，我所得薪酬水 显著性(双尾)
0.002
平是高的
样本个数480
注：**在显著水平为0.01时（双尾），相关显著。
以上相关分析数据说明，薪酬水平各具体因素对知识型员工被激励程度之间均存在着正相关关系，特别是与我的知识水平相比，我所得薪酬（是否）是公平的（V7）、与我的工作岗位相比，我所得薪酬（是否）是公平的（V6）以及与本地区平均薪酬相比，我所得薪酬水平（是否）是高的（V1）和与劳动力市场薪酬相比，我所得薪酬水平（是否）是高的（V2），这几个指标与知识型员工被激励程度之间关联强度最大。由此可见，如果知识型员工认为目前薪酬水平相对较高，在市场上有竞争力，那么他所受到的激励程度也是较高的；反之，认为企业薪酬水平偏低或不太合理的人，他所感受到的被激励程度相对也是低的。
（四）回归分析
为了进一步探明知识型员工薪酬水平与其激励程度的关系，本部分运用回归分析，将知识型员工薪酬水平的分类激励因素对知识型员工被激励程度进行逐步回归，从而对其因果关系进行论证。
这里，我们将薪酬水平的分类激励因素——基于自我评价的薪酬水平和基于外部比较的薪酬水平作为模型的自变量进行多元回归，模型运行结果如下：
由表6中可以看出，F值为590.135（**），达到了非常显著的水平，说明自变量薪酬水平的两个分类因素与因变量知识型员工的被激励程度之间线形关系成立。
表6 薪酬水平分类因素与知识型员工被激励程度多元回归的模型结果
非标准化回归系数标准化回归系数
t
显著性
B的估计值
标准误差 Beta分配 Sig.
常数9.102E-02
0.102
0.889
0.374
基于自我评价的薪酬水平(F1) 0.105 0.006
0.585 18.172 0.000
基于外部比较的薪酬水平(F2) 5.698E-02
0.005
0.339 10.528 0.000
F值 590.135(**)
a因变量：目前薪酬对您的激励程度
注：**在0.01的显著水平下显著。
基于自我评价的薪酬水平（F1）与基于外部比较的薪酬水平（F2）都进入模型，它们的标准化回归系数分别为0.585和0.339，显著性（Sig.）都是0.000，这说明了它们对于知识型员工的被激励程度都有着重要的影响。
我们将标准化回归系数代入回归模型，可以得出如下标准回归方程：
知识型员工的薪酬水平激励程度＝0.585F1＋0.339F2
（公式2）
由此可见，基于自我评价的薪酬水平（F1）和基于外部比较的薪酬水平（F2）都是预测企业薪酬水平对知识型员工激励程度的重要指标。其中，基于自我评价的薪酬水平（F1）优先进入回归模型，标准化回归系数较大，它对知识型员工薪酬水平激励程度的影响程度比基于外部比较的薪酬水平（F2）大。
四、启示与结论
一个具有竞争力的薪酬对于知识型员工具有重要的激励作用。本文通过对广东省部分高新科技企业知识型员工薪酬激励现状的实证分析发现，薪酬水平与知识型员工激励程度之间存在着正相关关系。同时，可以将薪酬水平分为基于自我评价的薪酬水平和基于外部比较的薪酬水平两大类。
通过回归分析可以看到，基于自我评价的薪酬水平对知识型员工的激励程度相对更大。对于高新科技企业知识型员工的薪酬管理来说，本研究的启示与结论主要有：
（一）服从和服务于企业的总体战略
知识型员工是企业核心竞争力的重要表现，对知识型员工薪酬激励的状况无疑直接关系到企业市场竞争力的大小。
这就要求企业无论在什么发展阶段上，也不管企业是处于顺境还是逆境中，都必须牢固树立起战略薪酬观念，从战略高度科学地对知识型员工薪酬水平进行定位，以充分发挥知识型员工的积极性，促使他们的智力资本真正转化为现实生产力，转化为企业的市场竞争优势。
（二）弘扬“以能为本”的企业薪酬文化
企业薪酬政策的战略导向性要求企业要弘扬健康向上的薪酬文化，即要求企业必须真正坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，将按劳分配与按要素分配相结合。其中，特别是要引导员工正确理解公平问题。公平不是绝对、单一的平等，即等于结果公平，而应该主要表现为与绩效挂钩的过程（机会）公平。
判断薪酬分配是否公平，不能只看结果，更要看薪酬是否反应了知识型员工个人对企业的贡献大小。这样才有利于更好地体现按贡献分配原则，增强薪酬对知识型员工的激励作用。
（三）确定富于竞争力的薪酬水平
所谓薪酬水平的竞争力，不仅是指薪酬的绝对水平，而且更是指薪酬的相对水平。这就是说，薪酬水平的竞争性，并不意味着薪酬越高，其激励效果就一定越好。
有竞争性的薪酬水平应该是与竞争对手相比较的相对薪酬水平，应该是能保证有效吸引和充分激励知识型员工的最恰当的薪酬水平。
薪酬水平的竞争性与平均主义是格格不入的，企业经营者必须明确，薪酬拉开差距并不一定必然会导致公司士气低落，关键是拉开差距的依据是否充分，并将这些依据以制度方式予以明确。
许多外资企业中不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气却依然很高。这说明“鱼与熊掌”是可以兼得的。企业必须使薪酬水平定位真正体现公平原则，以符合公司发展的整体需要。
总之，富有竞争力薪酬是对知识型员工薪酬设计的重要原则，而这种竞争性最明显地表现在薪酬水平上。企业薪酬制度改革的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。
这就要求企业，特别是高新科技企业要在广泛开展薪酬调查的基础上，科学地对知识型员工的薪酬水平进行定位，使企业员工尤其是知识型员工素质提升与薪酬水平提高以及企业持续发展之间呈现互动式的良性循环。这样才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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