农村劳动力二次流动的特点、问题与对策——对浙、闽、津三地外来务工者的调查，本文主要内容关键词为：农村劳动力论文,对策论文,务工者论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、文献回顾与问题提出
经济学家很早就发现，非农产业部门的发展和资源从农业向非农产业部门的流动，是经济发展过程中的重要环节。①对于经济发展过程中形成的结构性劳动力流动，在发展经济学中有两种基本解释：一是刘易斯(Lewis)的“劳动无限供给条件下的二元经济发展模型”，一是托达罗(Todaro)“关于乡村到城市的移民模型”。前者强调剩余劳动力向城市转移；后者主张农村城镇化就地吸收农业游离出来的劳动力，进而把农村剩余劳动力问题与农村城市化的分析统一起来。②
人口流动不仅是两个部门真实报酬实际差别的函数，而且是城市部门工作机会水平的函数。③根据收入均等化理论，赵耀辉认为，收入的差别④构成了流动的动机，人们有向能够获得更高收入的职业或地区流动的趋向。⑤这是农村劳动力在追求经济收入最大化动机驱使下所采取的一种资源重新配置行为。⑥
根据我们的观察，中国农村劳动力的流动首先发生在“人—地矛盾”较为突出的地区，如浙江省的温州、台州等地。进城农民先在非正规部门从事服务活动，如街道小商、理发、擦鞋、搬运等；随着城市居民服务需求的增长，其服务领域不断扩大，城市改革进一步为农民进入城市正规部门从事“苦、脏、累、急、难、险”工作提供了机会。快速发展的乡镇企业和民营企业在大量安置本地农民就业后，也招收和使用外地农村劳动力，使农村剩余劳动力的“农村—城市”流向出现分岔，有一部分开始从欠发达地区流向发达地区，尤其是东部沿海地区。⑦
虽然刘易斯的“劳动力无限供给模型”能较好地解释中国前一时期的“民工潮”现象，托达罗的“乡村—城市移民模型”有助于研究劳动力流动的原因或动机，国内学者也对农村劳动力流动做过多维度的深入讨论⑧，比如劳动力流向、流速、流量的宏观控制问题，农民工与城镇职工的职业差别、技能差别和工资差异等问题，但是，他们几乎都没有对劳动力流入城市或发达地区后继续流动的原因做进一步探讨。中国社会科学院某课题组⑨对农村剩余劳动力转移的“流动过程和稳定过程”做过专论；诸建芳等⑩对变换务工单位的年收入增加和男性、女性流动的收益差异等也曾做过分析。这些研究虽然暗含了劳动力二次流动的问题，却都没有深入展开。
综上可见，目前专门论述劳动力二次流动的文献尚不多见，对个体样本进行调查研究的更少，对影响劳动力二次流动的原因的考察也还不够全面。经验表明，我国近年来出现的“民工荒”与农民工找工作难并存的问题，都和外出劳动力的二次流动高度相关。因此，我们认为，迫切需要对农村劳动力的二次流动进行更为深入的调查与分析。
我们将农村劳动力的流动分为“一次流动”和“二次流动”两个维度。一次流动是指，欠发达地区的中青年农民在多种动机的支配下，到城市或发达地区的非农产业寻访职位就业的经济活动过程，又称“外出务工流动”。将劳动力“二次流动”定义为，已经离开农村老家到外地从事非农工作的农村劳动力，因某些原因在外地的非农产业变换（包括经常变换）务工地域或者企业（职业）的求职谋生活动过程，又称“变换工作流动”。需要强调的是，二次流动也可以说是农村劳动力完成一次流动后，在外地非农产业的再次流动，包括多次流动，而不仅仅是第二次的流动。我们的调查研究将主要聚焦于农村劳动力的二次流动。
根据以上定义和我们的长期观察，本文把农村劳动力的二次流动分成两种类型。一种是变换务工地的流动，这里主要是指外出务工者从一个省级或地级行政区域流动到另一个行政区域，简称“换地区流动”；一种是变换务工企业的流动，这里主要是指外出务工者在同一个省级或地级行政区域内（包括以前的务工地和现在的务工地）由一个企业转到另一个企业，简称“换企业流动”。“换地区流动”和“换企业流动”包含着跨行业流动。
劳动力流动由众多因素所致，这些因素主要包括：经济因素（收入、工作机会、劳动条件等），能力因素（求职、语言、心理、适应能力和人际交往能力等），自我发展因素（提高技能、在职培训等），向往更好生活因素，交通通讯因素，管理因素（管理制度、管理方式等），政府行为，社会保障，务工环境，等等。本文通过对调查问卷的数据分析，对以上因素进行检验、归纳，找到影响农村劳动力二次流动的主要因素。
本文结构如下：第二部分，问卷调查与数据处理，在对浙、闽、津三地1702位外出务工者进行问卷调查的基础上，通过描述统计，反映样本个体的总体情况；并进行主成分分析，获得影响劳动力二次流动的31个因素。第三部分，样本分组的差异性比较，揭示农村劳动力二次流动的基本特点。第四部分，以相关因素为自变量，对反映劳动力二次流动的8个主要因素做线性回归分析。第五部分，总结、归纳影响农村劳动力二次流动的主要因素，并对其理论意义作简要评价。最后是全文小结，向政府、社会与用工企业提出对策建议。
二、问卷调查与数据处理
（一）问卷设计、研究取样和统计说明
问卷由被调查者个体特征、被调查者外出务工经历和个体对所经历的事实或感受进行评定的7点（间距）量表(11)等三部分组成，其中可用作因素分析的变量共99个。调查工作于2005年3月底至5月初在浙江省台州市、温州市、宁波市，福建省厦门市和天津市津南区等五市（区）的4l家加工制造、餐饮服务和建筑施工企业(12)的外来员工中进行。
我们共计发放问卷2438份，回收问卷2182份，其中有效问卷1702份，问卷回收率为89.50%，有效问卷回收率为69.81%。问卷调查数据借助SPSS11.5分析处理。
（二）样本个体基本情况描述(13)
被调查的1702位外来务工者中具有“换地区流动”经历的1055名，有在以前的务工地“换企业流动”经历的1036名，有在现在的务工地“换企业流动”经历的695名。他们来自27个省市自治区，其中加工制造业1269人、建筑施工业119人、餐饮服务业314人；调查时在上述五市（区）务工的人数分别为871人、241人、210人、128人和252人；男性937人，女性727人，未填性别者38人；中共党员73人，团员608人，普通群众1021人；原居住地在农村的1149人，城镇、市郊的451人，未填102人；年龄小于22岁的474人，22-26岁的633人，27-31岁的294人，32-36岁的203人，37岁及以上的98人；未婚979人，已婚722人（其中还没有孩子的101人），未填1人；文化程度初中及以下的989人，高中、中专561人，大专及以上的152人；拥有专业职称或上岗证书的分别有232人和544人；一线员工1159人，后勤人员88人，班组长123人，管理层248人，技术、营销人员62人，其他22人；务工时间为1年内的161人，1-2年的424人，3-4年的497人，5年及以上的620人；务工省市区数为1个的647人，2个的581人，3个的292人，4个及以上的182人；有1177人（占样本总数的69.15%）第一次外出务工是与同乡、同学或亲戚等同行，有1017人（占样本总数的59.75%）经老乡、亲朋帮助介绍找到第一份工作，由于同学、同乡或配偶已在现务工地而来此地务工的人数也多达1022人（占样本总数的60.05%）。
被调查者在上学时当过家教或从事过其他兼职活动的分别为60人和310人；结束或中止学业后，直接外出务工的504人，有过非农经济活动（如务工、个体户、学徒等）经历再外出务工的658人，先务农、做家务或待业再外出务工的449人。
被调查者中，仅192人在家乡参加过外出务工培训（占样本总数的11.28%）；在外务工时自费培训的有365人（占样本总数的21.45%），447人在现务工地接受过免费培训（占样本总数的26.26%）；首次外出务工的决定，1160人由自己独立做出，332人受父母或他人影响，210人与父母或配偶商量；首次外出务工的路费及生活费，550人自己支付，1050人由父母支付，97人借钱支付；在现企业，仅有420人参加了工伤保险，160人参加了失业保险，246人参加了医疗保险，350人参加了养老保险，分别占样本总数的24.68%、9.40%、14.45%、20.56%，其中四种保险均办理的仅107人，仅占样本总数的6.29%。
（三）问卷变量的因素分析
我们运用主成分分析法对7点（间距）量表中的99个问卷变量进行因素分析，从其中的74个变量中获得了31个因素(14)，分析结果如下(15)。
1.外出务工原因。该维度由9个变量组成4个因素，分别命名为“为增加收入外出务工（简称‘为增加收入’）”、“为提高能力外出务工（简称‘为提高能力’）”、“为改变现状外出务工（简称‘为改变现状’）”和“为更好生活外出务工（简称‘为更好生活’）”，解释了69.58%的总变异。这4个因素构成了农村劳动力外出务工的主因。
2.务工者素质。该维度由11个变量组成5个因素，分别命名为“求职能力”、“语言能力”、“生活适应”、“同事相处”和“身心健康”，解释了71.86%的总变异。由变量内容知，这5个因素很大程度上反映了个体的心理特征。
3.迁移条件。该维度由7个变量组成3个因素，分别命名为“通讯条件”、“交通条件”和“首次外出务工费用（简称‘迁移费用’）”，解释了72.22%的总变异。
4.对务工状况的综合评价。该维度由15个变量组成6个因素，分别命名为“现务工地与别地综合比较更好（简称‘异地比较’）”、“目前务工心情（简称‘务工心情’）”、“目前务工收入满意度（简称‘收入满意’）”、“在现单位务工能力有提高（简称‘能力提高’）”、“目前工作比较辛苦（简称‘艰辛务工’）”和“参加现务工单位培训（简称‘在职培训’）”，解释了72.49%的总变异。因素“异地比较”被我们假定为二次流动中“换地区流动”的一个重要指标。
5.对务工企业的管理评价。该维度由8个变量组成3个因素，分别命名为“认同现单位管理制度与方式（简称‘认同管理’）”、“现单位人事薪酬福利管理公平（简称‘公平管理’）”和“现单位未欠薪扣薪（简称‘未扣工薪’）”，解释了72.44%的总变异。
6.继续现地务工意向。该维度由13个变量组成5个因素，分别命名为“不愿换地”、“政府关心”、“环境和谐”、“打算长期在现地务工（简称‘长留现地’）”和“社会保障”，解释了73.40%的总变异。因素“不愿换地”和“长留现地”是反映劳动力“换地区流动”的另两个重要指标。
7.变换务工单位原因。该维度由11个变量组成5个因素，分别命名为“因管理粗暴苛刻变换企业（简称‘因粗苛换企’）”、“因劳动强度超限变换企业（简称‘因超限换企’）”、“因遭遇管理不公变换企业（简称‘因不公换企’）”、“变换企业会学到更多技能（简称‘学技能换企’）”和“变换企业会获得更好发展（简称‘求发展换企’）”，解释了77.69%的总变异。这些因素构成务工者变换务工单位，即“换企业流动”的主要动因，是衡量劳动力二次流动中“换企业流动”的主要指标，也是员工离职的敏感性指标。
三、差异性比较：二次流动特点描述
（一）劳动力二次流动的总体特点
根据7点量表定义，表1的1702个样本的均值表明：外来务工者总体上不倾向于“换地区流动”，而较容易进行“换企业流动”。第一，“异地比较”的均值接近于4，说明他们难以判定哪一务工地综合条件更好，所以不会轻易变换务工地；“不愿换地”和“长留现地”的均值均小于3.5，可以判断他们认为目前的务工状况尚可，也不会轻易离去，同时，变换务工地还需面对再次求职、生活与环境等的不确定性和迁移费用等问题，这也导致他们不愿轻易变换务工地点。第二，表中“因粗苛换企、因超限换企、因不公换企、学技能换企、求发展换企”等5个离职敏感性指标，均值越小意味着他们越容易“换企业流动”。从均值大小看，员工“换企业流动”的原因首先在于他们遭受管理上的不公，其次是自己想多学技能，再次是管理粗暴苛刻，最后是劳动超限，而为更好发展辞职的动机并不很明显。
表1 被调查外来务工者在二次流动各指标上的均值统计结果
注：“异地比较”的统计对象是有跨省务工经历的员工，共1055名。其他各项的统计对象为1702人。
（二）性别差异(16)
表2 男女员工二次流动指标的差异性比较结果
注：1.剔除未填写性别者38人，全体员工为1664名。2.*为0.05水平显著，**为0.01及以上水平显著，下同。
表2分析表明：女性员工“长留现地”的倾向大于男性，不易“换地区流动”；男性员工追求更好发展的动机虽不很明显，但强于女性，较易“换企业流动”。
（三）已婚未婚
表3分析表明：已婚员工“不愿换地”的意愿大于未婚员工，更不易“换地区流动”；但“因不公换企”的辞职敏感性强于未婚者，在遭遇管理不公时“换企业流动”的可能性更大。未婚员工为“多学技能”和“更好发展”在本地变换务工单位的倾向大于已婚员工，容易“换企业流动”。
表3 已婚未婚员工二次流动指标的差异性比较结果
注：剔除未填写婚否者1人，全体员工为1701名。
（四）文化程度
表4分析表明：大专及以上文化程度的员工的“异地比较”结果显示，他们有不看好现地的趋向，且均值大于初、中等文化程度的员工，其“换地区流动”的可能性高于后者；在“换企业流动”方面，较高文化程度员工在面对“管理不公、粗暴苛刻、劳动超限”和“更好发展”时，离职敏感性较高，初中及以下文化程度的员工的离职敏感性较低。
表4 不同文化程度员工二次流动指标的两两比较结果
注：1.剔除无跨省务工经历者，表中适合做“异地比较”的员工1055名。2.三组均值方差检验齐性的，选择LSD模块分析结果；方差不齐性的，则选择T2模块分析结果；下同。3.凡两两比较均值差异不显著的，其均值差／Sig.的值均不在表中列出，下同。
（五）原居住地
表5分析表明：原居住地在农村的外来员工“异地比较”和“不愿换地”的均值小于原居住地在城镇、市郊的外来员工，故前者“换地区流动”的可能性小于后者。
表5 不同原居住地员工二次流动指标的差异性比较结果
注：剔除未填写原居住地者102人，全体员工为1600名；再剔除无跨省务工经历者，表中适合做“异地比较”的员工共991名。
（六）党团员与普通员工
表6分析表明：中共党员和共青团员变换企业“多学技能、更好发展”的均值小于普通员工，他们“换企业流动”的可能性大于后者。并且，党团员员工争取改善工作条件和更多提升机会的“求发展换企”动机的显著性程度比“学技能换企”高。(17)
表6 党团员与普通员工二次流动指标的差异性比较结果
（七）在现务工地所在省级或地级行政区域“换企业流动”经历
表7分析表明：没有在现务工地所在省级或地级行政区域“换企业流动”经历的员工比有此经历的更趋向“长留现地”，他们“换地区流动”的可能性小于后者；且有此经历的员工一旦“遭遇管理不公”，就更倾向于另谋高就。
表7 有无在现务工地所在省级或地级行政区域“换企业流动”经历的员工二次流动指标的差异性比较结果
（八）是否结束学业即外出务工
表8分析表明：结束学业立即外出务工的员工“长留现地”的倾向小于未立即外出务工的员工，“换地区流动”的可能性会大些；同时，他们在企业因“遭遇管理不公”而“换企业流动”的可能性较大，大于结束学业后未立即外出务工的员工。
表8 是否结束学业即外出务工的员工二次流动指标的差异性比较结果
（九）是否自己做外出务工决定
表9分析表明：自主决定外出务工者“长留现地”的意向小于非自主决定外出务工者，“换地区流动”的可能性更大；而非自主决定外出务工的员工在企业“遭遇粗暴苛刻管理”时，选择“换企业流动”的可能性却大于自主决定外出务工的员工。
表9 是否自主决定外出务工的员工二次流动指标的差异性比较结果
（十）首次是否独自外出务工
表10分析表明：首次独自外出务工的员工比首次非独自外出务工的员工有更大的学技能和求发展的动力，就“换企业流动”的可能性而言，前者“学技能换企”与“求发展换企”的发生率高于后者。
表10 首次是否独自外出务工的员工二次流动指标的差异性比较结果
注：剔除未填写首次是否独自外出务工者2人，全体员工共1700名。
（十一）首次外出务工路费来源
表11分析表明：自己支付首次外出务工路费的员工在“异地比较”上的评价好于靠父母给钱和借钱解决首次外出务工路费的员工，他们不易出现“换地区流动”；靠父母给钱解决首次外出务工路费的员工在“学技能换企”上的动机强于用自己的钱和借钱解决首次外出务工路费的员工，他们易因此发生“换企业流动”。
表11 首次外出务工路费来源不同的员工二次流动指标的两两比较结果
注：剔除未填写首次外出务工路费来源者5人，表中员工共1697名；再剔除无跨省务工经历者，表中适合做“异地比较”的员工1050名。
（十二）务工年限
表12分析表明：外出务工3-4年的员工较之务工5年及以上的员工，更不倾向“换地区流动”；务工5年及以上的员工因“遭遇管理不公”选择跳槽的概率高于务工2年及以内的员工；务工2年及以内的员工“学技能换企”的倾向大于务工3-4年和5年及以上的员工，他们因此离开现企业的可能性更大。
表12 不同务工年限员工二次流动指标的两两比较结果
注：剔除无跨省务工经历者，表中适合做“异地比较”的员工1055名。
（十三）年龄
表13分析表明：年龄越大的外出务工人员选择“换地区流动”的可能性越小；27-31岁的员工因“劳动强度超限”和“遭遇管理不公”最易辞职；年龄越小的员工“学技能换企”的动机越强。
（十四）岗位
表14分析表明：在异地比较中，企业高层管理者和技术、营销人员不看好现务工地的倾向较明显，同时“求发展换企”的动机较强，他们“换地区流动”和“换企业流动”的可能性都大于一线员工与其他员工。换言之，这些骨干员工最易流失。
表13 不同年龄段员工二次流动指标的两两比较结果
表14 不同岗位员工二次流动指标的两两比较结果
注：剔除无跨省务工经历者，表中适合做“异地比较”的员工1055名。
（十五）行业
表15分析表明：“异地比较”和“不愿换地”指标显示，餐饮服务业员工与加工制造和建筑施工业员工相比，“换地区流动”的可能性最小；因“管理粗暴苛刻”辞职敏感性最强的是建筑施工业员工，其次是加工制造业员工；与建筑施工和加工制造业员工相比，餐饮服务业员工“求发展换企”尤其“学技能换企”的愿望更强烈。
表15 三行业员工二次流动指标的两两比较结果
（十六）五市区
由表16分析可知：综合前三个指标，外来务工者“换地区流动”的可能性，天津市津南区最小，厦门市其次，台州市居中，温州市最大；外来务工者“换企业流动”离职敏感性最低的是津南区，台州市与宁波市相当，温州市次高，厦门市最高。
表16 五市区员工二次流动指标的两两比较结果
续表16
另外，我们还就有无专业职称与职业资格证书、被调查者在当地生活水平和是否自己找工作三类情况，对劳动力二次流动的上述8个指标作了均值差异性比较，均未发现显著的差异。
四、回归估计：二次流动模型构建
（一）二次流动模型1：对“异地比较”影响因素的解释
模型1表明：就以“增加收入、改变现状、提高能力”为目的的外来务工者而言，在现地务工心情舒畅、收入满意、身心健康、愿意长留现地、感受政府关心、得到在职培训等因素，都有利于其做出对现务工地更好的评价，因而不会“换地区流动”；而现地的“通讯条件”和与“同事相处”的感觉却不利于此评价的做出。
表17 对“异地比较”影响因素的回归分析（模型1）
注：1.剔除无跨省务工经历者，模型1的样本总数为1055。2.VIF值大于1小于10、D-W值接近2，表明自变量间无显著共线性和显著自相关，下同。
表18 对“不愿换地”影响因素的回归分析（模型2）
（二）二次流动模型2：对“不愿换地”影响因素的解释
模型2表明：对于“不愿换地”的务工者而言，他们会在“学技能换企”、“求发展换企”上做出必要放弃，也不会“因劳动强度超限”而轻易辞职；而为了增加收入、长留现地的意愿、认同管理、收入满意、未被克扣工薪、务工心情舒畅、身心健康和感受公平管理等因素，都会使务工者安心在现地工作而不愿“换地区流动”，即便遭遇某些管理上的粗暴、苛刻行为，也只会在当地进行“换企业流动”。
（三）二次流动模型3：对“长留现地”影响因素的解释
模型3表明：“因劳动强度超限”要变换务工单位的务工者，在现地找不到劳动强度较低的企业时，便不会“长留现地”而“换地区流动”。其他11个因素，都能促使外来务工者“长留现地”务工，从而抑制“换地区流动”。
（四）二次流动模型4：对“因粗苛换企”影响因素的解释
模型4表明：务工者“身心健康”、在现企业已获得“能力提高”，不会因“管理粗暴苛刻”选择“换企业流动”，是外来务工者在“品质和行为上的一些相对优势”(18)；他们会在“‘为更好生活’外出务工”的初衷作用下，忍受当前的管理而继续在现单位工作；“交通条件”成为阻止因管理粗暴苛刻“换企业流动”的因素，因为辞去现职到新单位后，往返老家费用可能会增加；其他8个因素，都会导致务工者因“管理粗暴苛刻”做出改变务工单位、“换企业流动”的决策。
表19 对“长留现地”影响因素的回归分析（模型3）
表20 对“因粗苛换企”影响因素的回归分析（模型4）
表21 对“因超限换企”影响因素的回归分析（模型5）
表22 对“因不公换企”影响因素的回归分析（模型6）
（五）二次流动模型5：对“因超限换企”影响因素的解释
模型5表明：“不愿换地”的意愿、“艰辛务工”的吃苦耐劳精神，都能使务工者并不（或不愿）因“劳动强度超限”离职；对于“通讯条件”为何阻碍因“劳动强度超限”而离职，我们尚不能做出有效解释；其他5个因素都是促使务工者为回避过大的“劳动强度”而“换企业流动”的原因。
（六）二次流动模型6：对“因不公换企”影响因素的解释
模型6表明：具有良好“务工心情”和感受着“公平管理”的务工者，在“遭遇不公”时没有（或没想）选择改变务工单位；其他8个因素都会促使务工者在“遭遇不公”时选择“换企业流动”。
（七）二次流动模型7：对“学技能换企”影响因素的解释
模型7表明：有变换企业“会获得更好发展”预期、有因“遭遇不公”另谋高就经历、在现单位已有“能力提高”、为“提高能力和改变现状”而外出务工、有良好“求职能力”以及现地“政府关心”都是促使他们为多学技能而“换企业流动”的理由。而在“收入满意”、“不愿换地”和“异地比较”对现地有更好评价的务工者，或变换过务工单位却没有掌握更多技能，或安于现状缺少多学技能激励的务工者，不会为多学技能而放弃目前的工作。
表23 对“学技能换企”影响因素的回归分析（模型7）
表24 对“求发展换企”影响因素的回归分析（模型8）
（八）二次流动模型8：对“求发展换企”影响因素的解释
模型8表明：有变换企业“会学到更多技能”预期、因劳动强度超限曾换过企业或有此想法、“为更好生活”外出务工、认为现地“环境和谐”、不畏“艰辛务工”及“务工心情”良好的务工者，程度不同地有过在本地变换务工单位后得到更好发展的经验；但在现单位已有“能力提高”感受者和“不愿换地”者，却不会离开现单位去谋求更好发展，或认为到其他单位未必就有“更好发展”的机会。
以上8个回归分析结果显示，衡量劳动力二次流动的“换地区流动”和“换企业流动”的8个假设指标，均可通过统计检验。
五、因素综合与理论解释
（一）对二次流动影响因素的综合
根据变量含义，回归方程1-3的因变量“异地比较”、“不愿换地”和“长留现地”都反映的是劳动力换地区流动的特征；而回归方程4-8的因变量“因粗苛换企”、“因超限换企”、“因不公换企”、“学技能换企”和“求发展换企”都反映的是劳动力换企业流动的特点。因此，我们可以将影响劳动力二次流动的“换地区流动”和“换企业流动”的因素综合如下。
1.影响劳动力“换地区流动”的因素有：为提高能力、为增加收入、为改变现状、生活适应、同事相处、身心健康、通讯条件、务工心情、收入满意、在职培训、认同管理、公平管理、未扣工薪、政府关心、异地比较、长留现地、不愿换地、环境和谐、社会保障、因粗苛换企、因超限换企、学技能换企和求发展换企，共23个。它们可以相对地归于7个维度。(19)经济(economy)维度(E)，涉及因素：为增加收入、通讯条件、收入满意、未扣工薪；个体能力特征(ability)维度(A)，涉及因素：生活适应、同事相处、身心健康、务工心情；企业管理(management)维度(M)，涉及因素：在职培训、认同管理、公平管理、因粗苛换企、因超限换企；自我发展(development)维度(D)，涉及因素：为提高能力、学技能换企、求发展换企；社会公共管理(society)维度(S)，涉及因素：政府关心、环境和谐、社会保障；地区比较(region)维度(R)，涉及因素：异地比较、长留现地和不愿换地；向往更好生活(life)维度(L)，涉及因素：为改变现状。
外来务工人员将自己在目前务工地务工的综合感受与外出务工目标的实现程度进行比较，在认为当前的务工状况肯定差于异地的情况下，会选择到另一行政区域谋职(20)。上述23个因素程度不同地影响着外出务工者的“换地区流动”决策。
2.影响劳动力“换企业流动”的因素有：为提高能力、为更好生活、为增加收入、为改变现状、求职能力、语言能力、同事相处、身心健康、通讯条件、交通条件、务工心情、收入满意、能力提高、艰辛务工、公平管理、未扣工薪、政府关心、异地比较、不愿换地、环境和谐、社会保障、因粗苛换企、因超限换企、因不公换企、学技能换企和求发展换企，共26个。这些因素也可以相对地归于以上7个维度。
外来务工者个体将自己在现企业的务工感受与外出务工目标的实现程度做比较，并依据当地的企业信息从最大化个人效用（长远的或短期的）出发，做出是否变换现务工单位的(21)决策。这26个因素，程度不同地影响着务工者“换企业流动”的选择。
3.影响劳动力二次流动的因素共30个，它们是：为提高能力、为更好生活、为增加收入、为改变现状、求职能力、语言能力、生活适应、同事相处、身心健康、通讯条件、交通条件、务工心情、收入满意、能力提高、在职培训、艰辛务工、认同管理、公平管理、未扣工薪、政府关心、异地比较、长留现地、不愿换地、环境和谐、社会保障、因粗苛换企、因超限换企、因不公换企、学技能换企和求发展换企，这些也可以被相对地归类于上述7个维度。
由此，经对1702位外出务工者的流动状况的实证分析，影响农村劳动力二次流动的因素，可以扩展到经济(E)、个体能力特征(A)、企业管理(M)、自我发展(D)、社会公共管理(S)、地区比较(R)和向往更好生活(L)等七方面。
（二）理论意义的简要讨论
20世纪90年代以来，我国东部沿海等地快速发展，由于不同地区生产率的显著差异，农村外出劳动力个体特征差异的扩大及由此产生的务工目标多元化，区域间和区域内用工企业管理理念、管理方式、产业发展水平参差不齐，地方政府对外来务工者作用的认知程度不同等原因，中国农村劳动力的流动出现了“一次流动”和“二次流动”并存的格局，在一些沿海地区还出现了“民工荒”（少数内地的开发区也有这种情况）。
刘易斯、托达罗等劳动力流动经典模型无法完全解释以上现象，新古典理论预期的要素报酬均等化趋势也没有出现(22)，而研究中国农村劳动力流动的文献，几乎都未关注劳动力“二次流动”的问题。
我们基于调查数据总结出来的影响劳动力二次流动的因素，在揭示农村劳动力二次流动的特点与原因方面，有了一定的拓展。一是社会（公共）管理维度，涉及政府行为、社会环境和社会保障三个因素；二是企业管理维度，涉及管理制度与方式、工作条件、就业歧视等因素；三是个体能力特征维度，比前人增加了几个心理和品格方面的因素；四是农村劳动力外出务工动因维度，将外出务工的目标多元化，而未局限于经济性的思维；五是增加了不同地区务工综合情况比较等3个因素，这样既直接反映了引发劳动力跨区域二次流动的原因，又考虑到了中国农村城镇化和区域经济发展水平存在显著差异的现实。(23)城乡人口流动问题尤其是青年人迁移问题需要通过促进城市中心之外的就业机会的增加来解决。(24)同时，我们建立体现劳动力“换地区流动”和“换企业流动”两个水平的8个模型，从多角度揭示了影响劳动力流动的相关因素的关系，不但与中国目前由于经济水平、管理理念、政府表现、个体素质、务工目的等差异引致劳动力流动和二次流动的现实更加接近，还可能有助于人们正确地认识和处理流动与稳定的关系，同时也能使目前“民工荒”问题的讨论在区域发展、产业持续、收益增长、权利保障、管理方式和流动动机比较等方面深入展开。
六、对策建议
在中国社会主义市场经济体制逐步完善的过程中，宏观与微观两个层面的体制性、制度性问题交互作用并影响着劳动力的流动。目前，吸纳农村劳动力进入非农领域的主要是各类民营企业。大量经营理念和管理水准有待提高的企业经营者一直并将继续面对数以亿计教育水平较低的农村劳动力进行雇用决策，企业雇主与雇员群体的非合作博弈曾使局部地区的劳动力市场无法运用市场机制实现均衡，较长时期内可能还会使“在职寻访”活动处在较高的水平上，“换地区流动”与“换企业流动”的流量、流速将居高不下。根据对近年来我国一些地区“民工荒”现象的观察和调查分析，我们认为，劳动力二次流动是农民工争取和维护自身权益的具体行动，而大规模“换地区流动”是导致“民工荒”的一个重要原因(25)。中国目前意义的农村劳动力迁移还将继续，如何在劳动力流动的过程中，促进产业发展和个体职业成长的互动，结合本次调查，我们提出如下建议。
对政府和社会而言，第一，加强社会保险工作。根据本次调查样本个体社会保险参与率低、保障水平低(26)的情况，政府要充分认识加强农民工的社会保险对于优化劳动力市场、构建和谐社会和建设责任政府的深远意义，依法严格监督企业将员工的社会保险工作落实到位，还要加大在社会保险上财政转移支付的力度。(27)第二，扩大阳光培训范围。针对样本个体外出务工前培训严重缺乏的状况，各级政府应该加大农民转岗培训的投入和组织工作力度，扩大由政府买单、企业聘用的订单式培训面，加强劳动力输出输入地政府与企业和中介组织间的培训合作。第三，创新土地使用政策。要按照土地产出比较优势原则创新用地政策，为民间创业、劳动密集型企业发展以及产业发达，农民工集中的城镇扩容，提供土地支持，使他们在城镇生活能够得到基本的公共服务。第四，强化劳动保障监管。要加强《劳动法》的执法监督，(28)积极推行工资的协商和集体谈判制度，严格规制企业生产安全、劳动保护和职业健康等事务，依法惩处企业恶意欠薪、克扣工资、拒付员工工伤医疗费用等行为。第五，消除对农民工的歧视。提高对外来农民工作用的认识，尊重他们的文化传统，帮助外来农民工及其家人更好地适应市民生活方式，构建外来人口与当地群众和谐相处的社会环境，从而降低外来务工人员的“换地区流动”水平。(29)
就用工企业而言，第一，确立以人为本思想。管理中的以人为本，就是要尊重和信任员工，畅通员工意见诉求渠道，满足员工合理需求，为员工提供参与管理机会，体现公平公正。面对“管理不公”是目前员工跳槽主因这一显著特点，必须加强公平性管理。同时要改变目前管理上普遍存在的粗暴苛刻现象，增强管理亲和力。第二，加强员工在职培训。这既是企业提高生产效率、进行创新的基础，又是员工实现职业发展的需要。各类企业都要注重员工的教育培训，为员工学技能长才干创造条件。第三，改善工人生产条件。所有企业的生产经营必须建立在员工安全、健康有保障的基础之上，要参照SA8000要求，努力改善员工工作条件，增强员工的归属感。第四，创新管理激励方式。针对员工的个体特征、不同需求和“换企业流动”的主要特点，积极研究和运用因人而异的管理措施和激励手段，在有效实施外部激励的同时，努力依靠内部激励方法留住和使用核心、骨干员工，提高人力资源管理效能。第五，建设和谐企业文化。建设和谐企业是构建和谐社会的基础，企业和谐需要体现利益和谐。因此，企业要努力培育合作共赢精神，建设和谐企业文化，协调好股东与相关利益者的关系。
总之，各级政府宜为劳动力的流动及其在务工地相对稳定的务工创造条件，在优化企业发展环境的同时，积极维护外来务工者的基本权益，并为他们的生活改善提供必需的公共服务；各类用工企业要树立科学的经营理念，善待外来务工者，不断改善管理方式和劳动、生活条件，重视对员工的人力资本投入，为员工的职业发展提供平台，增强企业凝聚力，从而降低外来务工者“换地区流动”和“换企业流动”的频率和规模(30)，消除“民工荒”，并为企业的持续发展和产业升级奠定坚实的人力资本基础(31)。同时，还要通过加快立法、修订政策等途径，在户籍制度、住房制度、社会保障、公平教育、公平就业等重大问题上为农民向现代产业工人和现代市民转变提供有效的制度安排(32)。此外，外来务工者也应将增加收入、争取权益、增强技能、提升素质与促进产业发展统一起来。(33)
注释：
①特丽·西库勒：《中国农业可持续增长》，A.J.雷纳、D.科尔曼主编《农业经济学前沿问题》，唐忠、孔祥智译，中国税务出版社，2000年，第185页。
②刘伟、平新乔：《对我国经济发展过程中流民的考察》，《经济研究》1989年第6期。
③A.P.瑟尔沃：《增长与发展》，郭熙保译，中国财政经济出版社，2001年，第60页。
④这里，收入差别的定义是比较广泛的，包括了非货币性的工作条件的差别。
⑤赵耀辉：《中国农村劳动力流动及教育在其中的作用——以四川省为基础的研究》，《经济研究》1997年第2期。
⑥胡斌：《农村劳动力流动动机及其决策行为》，《经济研究》1996年第9期。
⑦根据梁雄军的调查，目前，在我国浙江温州、台州地区的许多乡镇和村庄，户籍人口与常住人口的比例大约为1:2，有的高达1:3以上。
⑧李实、赵人伟、张平：《中国经济转型与收入分配变动》，《经济研究》1998年第4期；林毅夫、蔡昉、李周：《中国经济转型时期的地区差距分析》，《经济研究》1998年第6期；蔡昉、王德文：《中国经济增长可持续性与劳动贡献》，《经济研究》1999年第10期；卫龙宝等：《城镇化过程中相关行为主体迁移意愿的分析》，《中国社会科学》2003年第5期；邹薇、张芬：《农村地区收入差异与人力资本积累》，《中国社会科学》2006年第2期。胡军：《略论劳动力流向、流速、流量的宏观控制》，《经济研究》1986年第7期。钟笑寒：《劳动力流动与工资差异》，《中国社会科学》2006年第1期。
⑨中国社会科学院经济研究所“中国劳动力市场和工资改革”课题组：《我国体制转型时期“农村病”及其治理》，《经济研究》1995年第4期。
⑩诸建芳、王伯庆、恩斯特·使君多福：《中国人力资本投资的个人收益率研究》，《经济研究》1995年第12期。
(11)7点（间距）量表：1为“非常赞同”，2为“同意”，3为“基本同意”，4为“说不清”，5为“不太同意”，6为“不同意”，7为“极不同意”。统计量均值越小，评价程度或认同水平越高。
(12)据农业部2000年底对全国农村固定观察点的调查，西部地区外出劳动力中的66%集中在建筑业、工业和餐饮服务业三个行业，因此，我们也在这三个行业选取样本。参见张晓辉《农业部调查统计分析：西部农民工的流动趋势》，http://www.cass.net.cn/webnew/file/200306126929.html。
(13)从加工制造、餐饮服务和建筑施工这三大类企业个体样本的统计情况看，他们中的绝大多数处在劳动力的“二级市场”。关于“二级市场”的定义，请见R.麦克纳勃、P.瑞安《劳动力市场分割理论》，载大卫·桑普斯福特、泽弗里斯·桑纳托斯主编《劳动经济学前沿问题》，卢昌崇、王询译，中国税务出版社，2000年，第187页。
(14)另外25个变量因不利于提高对总变异的解释力或变量间的一致性，在因素分析时被剔除。
(15)由于篇幅所限，分析过程不在此列出，读者如果需要，可向作者索取。
(16)在以下的比较中，凡均值F检验差异不显著的因素一律不予列出，对均值大小和显著性水平不做或仅做少许解释。
(17)统计表明，在语言能力、生活适应、同事相处、身心健康和在职培训等5指标上，党团员工的自我评价非常显著和显著高于普通员工，这无疑会增加他们追求更好发展的自信心。
(18)李实：《中国经济转轨中劳动力流动模型》，《经济研究》1997年第1期。
(19)对因素作7个维度的归类是相对的：如为提高能力与为增加收入和为更好生活存在关联，但不同一；又如务工者比较关注的工作机会、工作条件等变量，本文将它们包含或暗含于为增加收入、为更好生活、求职能力、身心健康、异地比较、艰辛务工、因超限换企和求发展换企等因素之中（请见因素分析）。这些因素既可归到某一维度，也可归到另一维度。
(20)与目前中国农村劳动力首次外出的求职寻访相似，本次统计结果同样表明，1022人由于同学、同乡、配偶等已在现务工地、自己到过现地和亲朋介绍而到现务工地谋职的，这种依靠私人信息做决策的比例达到60.05%。在有跨省际务工经历的1055人中，有626人（占59.34%）是依靠这种私人信息决定到现务工地谋生的。
(21)务工者个体做“换企业流动”决策的实际情况远比这里描述的具体和复杂。根据长期的观察，在产业簇群发达的地区，务工者利用私人信息的“在职寻访”活动比较活跃；对于掌握一定务工技能的人来说，“跳槽”的另一个原因是企业间的“挖墙脚”——专用性技能在同类或相似产品生产企业间具有很强的可迁移性，而“跳槽”的主要诱因通常是工薪水平更高或其他待遇更好。
(22)沈坤荣、唐文健：《大规模劳动力转移条件下的经济收敛性分析》，《中国社会科学》2006年第5期。
(23)在我们抽取的1702个个体样本中，1201个个体所在企业驻地为经济发达的乡镇与村，92个个体所在企业驻地为城市的郊区。
(24)A.P.瑟尔沃：《增长与发展》，第61页。
(25)针对最近一些媒体和学者认为政府的惠农政策是吸引农民工返乡种粮并导致“民工荒”的一个主因，黄泰岩直言：根据世界经济发展的经验，在传统农业经济框架内，无论对农业采取什么样的特殊优惠政策，都不可能从根本上解决农民、农业和农村问题，唯一的出路就是正业化。黄泰岩：《“民工荒”对二元经济理论的修正》，《经济学动态》2005年第6期。笔者既不认为政府目前的政策有如此功效，也不认为引吸农民工回流农村是一种政策导向。
(26)我国政府目前非常强调“社保扩面”，并采取“低水平保障”的政策，导致了职工社会保险的低水平。
(27)一项最新调查显示，目前我国农民工参保率普遍偏低。在“五大社会保险”中，除工伤保险已有相当数量的农民工参加外，养老保险的总体参保率仅为15%，医疗保险的平均参保率为10%左右，失业保险和生育保险目前仍与绝大多数农民工无缘（这与本文中1702个个体样本的参保现状基本相似）。由于承担国有企业历史遗留问题的负担，目前企业缴纳的基本养老、医疗和失业3项保险费平均为工资总额的28%，个人缴费为11%。参见《社保高门槛让农民工望而却步 参保率普遍偏低》，http://news.163.com/05/0810/17/1QQF26KF0001124T.html。平新乔认为，这种高于国际标准的费率不仅让许多企业望而却步，更使工资收入处于较低水平的外来务工者感到负担沉重，很不利于提高社会保险的人口覆盖率，也不利于增加就业、提高职工工资。平新乔：《民营企业中的劳动关系》，《经济研究资料》2005年第2期。
(28)台州市众多的民营企业主向本文作者反映他们的无奈：一是企业受《劳动法》约束，必须与雇员订立劳动合同，而签订合约的员工想走便走，企业毫无办法；二是对那些掌握企业关键技术或商业秘密不辞而别的员工，企业同样束手无策（即使事先有合同约束，事后借助法律诉讼也无法挽回损失）。从这一意义说，企业主并非总是处于强势群体的位置。
(29)本文的回归结果表明，政府关心与外来务工者的收入满意度、参加社会保险和长留现地的意愿、企业的公平管理、异地比较更好等因素，都有正作用或正交互作用。这说明政府对外来务工者权利的维护，提高了他们对务工地的广泛认同，有助于他们安心在当地务工，促进经济稳定发展。
(30)经对本文1702个样本个体的统计，他们人均在外务工时间为4.2年，人均工作省份2.1个，人均在现务工地变换过0.78个单位，再减去人均因故辞职回家0.83次所费时间，据此估算他们在一个单位的务工时间平均仅1年左右。这样的平均流动率现状，显然不利于员工熟练程度、工作质量和个人收入的提高，亟需改变。
(31)在产业组织里积累的人力资本，更能与不同产业有效运行的要求相适应，其作用也更能得到有效发挥。至于专用性原因产生的人力资本在企业中被“套牢”，风险便随之而来的人力资本专用性“投资陷阱”问题，则需要通过改革企业的传统治理方式加以解决。参见梁雄军《人力资本介入企业内部治理的实证分析——兼对相关利益者理论一个假设的验证》，2004年第四届中国经济学年会入选论文。
(32)目前农民工在城镇和农村或农业与非农产业“两栖”的倾向非常明显，中国社会科学院私营企业研究中心2004年的大规模调查表明，外出务工者绝大多数都选择最后回乡谋生，这极不利于现代化建设和产业发展。解决经济人口在城市和农村的“两栖”问题，必须依靠工业化、城市化和对农民真正没有歧视的制度创新。
(33)诚然，因为认知的局限和一些内容不便在问卷中安排，我们的工作还存在诸多有待深入的地方，我们会在后续的研究中继续完善。
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