人力资本与中国西部经济增长作用研究，本文主要内容关键词为：经济增长论文,中国西部论文,人力资本论文,作用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
改革开放以来，中国经济取得了令世人瞩目的成就。但是，区域发展失衡仍是中国经济发展面临的主要问题之一，东南沿海的高速发展与西部的缓慢增长形成强烈反差，集中表现为区域的人均GDP绝对差距、城乡差距、收入来源差距等方面。东西部的差距由于各种因素不可能在短期内得到改变，但随着我国改革开放和经济发展进入关键时期，东西部差距已到了非缩小不可的地步。
舒尔茨等人的人力资本理论把人力资本作为一个影响经济增长的要素，而不是一个独立的因素，人力资本以外生变量的形式存在。新增长理论强调知识技术是内生的，并导致要素边际收益递增，导致经济的持续增长。阿罗(Arrow，1962)最早用内生技术进步来解释经济增长，他假定整个经济体系内存在技术溢出，在不存在政府干预时的竞争性均衡是一种社会次优，均衡增长率低于社会最优增长率，政府可以采取适当政策提高经济增长率，使经济实现帕累托改进。此后，罗默(Romer，1986)在其知识溢出形模型中，用知识的溢出效应说明内生的技术进步是经济增长的唯一源泉，强调知识的外部性对经济的影响“收益递增”的增卢卡斯(Lucas，1988)，他提出的人力资本溢出模型则认为，整个经济体系的外部性是由人力资本的溢出造成的，证实了人力资本才是经济增长的源泉。
二、中国东西部人力资本现状及影响分析
1.东西部人力资本现状分析。(1)从现有的人口文化程度比较。每10万人拥有大专以上学历的，东部为全国平均的157%，西部为81.4%，东部是西部的1.87倍；具有中专和高中学历的，东部为全国平均的128.1%，西部为78.3%，东部是西部的1.64倍；文盲，东部仅为全国平均的89.6%，而西部却高达146.3%；专业技术人员，东部占全国的47.4%，西部占20.1%，东部是西部的2.35倍。从上面的比较可以看出：不论是在人口文化程度上，还是在专业技术人员占有量上，西部与东部都存在着较大的差距，而且学历越高差距越大。在人均FDI和互联网的普及率上西部只有东部的8%和12%。(2)从后备人力资源文化程度比较。高等学校数量，东部是西部的2.5倍；每万人拥有在校学生数，东部是西部的1.5倍；中等专业学校数量，东部是西部的1.8倍；每万人拥有在校生数，东部是西部的1.3倍；普通中学数量，东部是西部的1.8倍，每万人拥有在校学生数，东部是西部的1.2倍。从以上的数据比较中，可以明显看出西部与东部在人力资源存量方面存在着较大差距。
2.东西部人力资本对区域经济的影响。从东西部物质资本和人力资本总量来分析，东部地区拥有丰裕的物质资本与人力资本，而西部的物质资本和人力资本相对较少。按照经济理论解释，要素要从资源禀赋丰裕的地区流向资源禀赋相对缺乏的地区，这种流动会使要素获得较高的边际产出，最终使得要素获得均衡收入。但从目前东西部要素流动来分析，明显表现出两种要素（物质资本和人力资本）双单向流动的态势，即西部的物质资本和人力资本大都单向流向东部地区，两种资本的净流入量都是负值。西部是一个缺少物质资本的省份，资本的边际产出率应该较高，而东部地区资本充裕，边际产出率较低，物质资本应从东部地区流向西部地区以期获得较高的边际产出。而实际的情况是东部资本并没大规模地流向西部，而主要集聚在本地。相反，西部资本也没有留在本地寻求较高的边际产出，而是大规模地流向东部地区，而东部地区从理论上分析其边际产出率应该较低，资本是应该流向西部的，这并不符合传统的经济理论。究其原因，主要是东西部地区人力资本流动带来的影响。
三、西部人力资本存量水平低和人力资本流失的主要原因
1.教育投入少。西部大开发后，随着国家在西部重点建设项目的投资倾斜，西部的物质资本投资有了很大的增长，西部各省也都积极重视生产项目的投资，而对教育的投资增加比例较少，这也和全国包括东部各省的情况是一致的。近年来，西部教育投资虽有增加，但由于西部地区普遍经济底子薄，财政收入水平低，对教育的投资比例在全部投资中一直处于较低的水平，更无法和东部发达省市相比，教育的低投入导致了西部地区人力资本存量较低。
2.利益诱导机制导致西部人力资本大量外流。东西部地区的人力资本流动的主要动因就是遵循“利益诱导机制”。这里所说的“利益诱导”是指包括收入水平、福利待遇、就业机会等经济因素以及包括生活环境、人文状况等社会因素差异在内的一切引致人力资本流动的诱因。市场经济条件下，人力资本流动主要是在这些利益诱导机制作用下，以经济发展为目的而流动。作为人力资本所有者，正是在不断追求利益最大化和收入平等化的过程中，自我调整，自愿流动。近年来，东西部之间居民收入差距呈现扩大趋势。东西部地区城镇居民人均可支配收入，在1978年分别是452元和409元，到2003年分别增加为10366元和7096元；东部是西部的倍数，在1978年是1.10倍，而到2003年是1.46倍，地区收入差距仍在继续拉大。据2006年国家统计资料，西部在国有单位平均工资、城镇集体单位平均工资和其他单位平均工资等方面都全面落后于东部，而且，西部与东部的收入差距还有扩大的趋势。收入上的巨大差距是西部人力资本流失的最主要的原因。
3.西部人才开发投入低，人才创业平台少。西部各省整体上科技创新能力不足，主要表现在科技经费投入不足、科技成果较少、高新技术产业比重小、企业技术创新能力较弱等方面，导致科技进步对地区产业结构升级和经济增长的促进作用不明显。其主要原因在于资金投入的不足。从科技成果看，西部省区每万名科技人员发表科技论文数量和每百人口发明专利批准数量低于全国平均水平。西部地区所取得的科技成果数量大大少于东部地区。科技成果的实际应用所产生的经济效益也远低于东部地区。高新技术开发区是吸引外资和高层次人才的重要载体，西部的开发区数量虽多，但普遍档次低，成本高，基础设施和服务环境较差，竞争观念和服务意识较薄弱，承接产业转移能力较低，与东部的高新技术开发区差距很大。所以，西部的高层次人力资本由于在西部没有较好的研究条件和充足的资金支持，大量流向东部和其他省市，东部和其他地区的高层次人力资本来西部创业也就更少了。其实，高水平人力资本的流动有时不仅仅是追求高收入和城市较高的生活质量，能实现其自身的价值仍是一部分高水平人才的首选目标。当然，东部多年的限制人口措施限制了相当一部分西部人力资本的流动，这对于西部留住本地人才来说是一件好事。但是，近年来东部各省出台了许多引进高水平人才的措施，人才进入东部发达省市也比以往容易了许多，这也是东部促进本地经济增长的措施，而这对西部来说又是不利的，所以，西部急需出台新的人才政策来留住人才。
四、西部开发人力资本的政策措施
1.西部应加大基础教育的投资力度。在人才问题上，劳动力整体素质的提高（即人力资本存量的增加）要较高级人才、尖端人才的拥有量的增加更具有现实意义。西部人力资源的损失和投资收益率的降低，主要是由于更具发展能力和流动能力的高级人才的流失。有鉴于此，在投资总量确定的情况下，欠发达地区在人力资本投资上应更加注重投资结构问题。政府作为投资主体之一，应将主要的资金投入到能够全面提高地区劳动力整体素质的基础教育、职业教育、公共卫生和保健等事业中去。同时，当代通讯信息技术的发展和网络化革命已大大降低了获取一般性知识的成本，为运用现代科技手段，创造和应用较为廉价的知识获取方式提供了有利条件，因此，加强对知识传播设施的投资和建设，将有助于较快地提高西部人力资本的存量。
2.西部地区要加快发展高等教育。在发展高等教育的过程中，不仅要扩大招生规模，而且要深化教育改革、坚持教育创新，注重教育质量和人才培养质量，努力培养具有创新精神和实践能力的高素质人才。西部高校要走出象牙塔，加强与社会的联系，主动为西部地区经济建设和社会发展服务。在学科和专业的设置上，特别注意面向本地区的特色经济和优势产业，并向少数民族地区开放，把人才培养目标定位在为西部本地区培养本土化人才上，以适应西部开发对西部高等教育发展和人才培养的本土化要求。
3.西部应正视人才流动现实，努力谋求人才共享。所谓人才共享，其基本含义是指在不改变人才原有身份的情况下，通过有偿使用、平等协商、利益驱动、市场定位、政府引导等形式，使同一人才可以同时属于多个单位或多个地区，其智力资源由多方共享。人才共享的巨大优势在于，它运用新思维，把遏制人才流出的努力变为跨时空使用人才。人才共享拓宽了选才、用才的视野和途径，它绕开了户籍制度、人事制度、产权制度、分配制度、教育制度等体制性壁垒，不求所有，但求所用，是人才资源开发、使用和管理的新模式、新机制。
4.大幅度提高高素质人力资本在西部的经济收益。长期以来，西部的知识分子尤其是高级知识分子的报酬严重偏低，与发达经济省份相比存在着巨大差距，从而导致了人力资本临界线降低，可流出的人力资本范围过分偏大，人才流失严重。因此，解决人力资本外流最直接的办法莫过于提高西部高素质人才的报酬，缩小与发达省市的差距。其中，在提高高素质人力资本的经济收益的时候，有两类高素质的人才应予以特别重视：一类是目前西部急需领域的人才；另一类是对工资待遇比较敏感的，在人力资本金字塔中处于中间或中间偏上层的人才。提高前一类人才的税后工资可解决西部的某些当务之急，而将有限资金用于提高后一类人才的税后工资可获得相对较大的产出。
5.加强对人才的激励和保障。人力资本的产权只属于个人，若要使人力资本发挥出作用，就要对它激励。因此对人力资本所有者，要将激励政策落到实处，从分配制度入手，按效率优先的原则，建立起按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。一方面，允许人力资本作价入股，直接参与企业的投资、注册和经营。不应限定比例过低，也不要规定上限，而是按其价值、市场前景、风险程度等因素合理确定；另一方面，对优秀的企业家、经理也要根据其业绩使其合理参与企业的收益分配。