摘要：时代在进步，社会在发展，当今市场竞争日趋激烈，现代企业如果不设计科学的薪酬制度、员工激励不科学、员工之间缺乏沟通等，致使企业激励机制不符合现代企业发展需要，不利于现代企业健康发展。现代企业优化员工激励机制，不仅能够有效提高人力资源管理水平，还能够充分调动员工工作积极性，因此，现代企业应该不断完善员工激励机制，从而促进企业更好的发展。本文以X公司为例分析现代企业人事管理过程中员工激励机制的应用，旨在促进X公司不断提高人事管理水平，并且为其它现代企业制定员工激励措施提供科学指导。
关键词：现代企业；X公司；人事管理；员工激励
引言
经济全球化背景下，现代企业应该从国际化视野高度去开展人力资源管理工作，在管理过程中不断吸取国外先进的管理经验，按照实际市场需求打造出符合自身发展的人力资源管理机制。现代企业在人力资源管理过程中，科学建立人力资源激励机制是促进自身健康稳定发展的关键所在。原因在于企业的发展离不开人，只有人才能够真正为企业创造价值。科学的人才激励机制不仅能够满足企业员工的心理需求，还能够最大限度激发员工积极主动性，促使员工积极发挥主观能动性。现代企业在人力资源管理过程中一方面要分辨出那些人才是企业所学人才，才能够采取合理的方法吸引人才，进而留住人才。接下来将究员工激励机制在现代企业人力资源管理中的应用进行详细分析。
一、现代企业人事管理中员工激励机制存在的问题
1、员工培训
X公司目前的培训主要在新员工培训和生产车间的培训中实施。新招聘的员工负责本集团人力资源部门的培训。他们主要将新员工介绍给公司，让新员工尽快了解公司的发展历程，企业文化和机构规范，以便新员工尽快融入公司。成为公司的一员，了解你在公司中的位置以及你将努力工作的方向。X公司可以在这方面完成对每个新员工的培训，但缺乏对培训的进一步跟踪，这也体现在生产车间业务的培训上；业务培训主要负责子公司的业务部门。员工的经营和业务水平得到提高。但是过去没有遵循培训制度。员工是否得到晋升，最终是否得到提升；如果培训效果好，没有实施部门或领导监督，培训效果难以保证。这也可以让员工应对这种情况，并且可以改进自己的能力。
2、员工职业发展规划
公司将根据自身发展情况，客观科学地规划员工个人职业发展，有利于公司与员工发展的统一，加强公司与员工的沟通，产生中长期激励效应。通过设计一个完整的员工职业发展规划系统，我们可以通过各方信息为员工提供更准确的评估，使员工能更清晰地定义自己在公司的方向和发展方向，以更好地促进员工的发展。员工和公司的发展。随着公司。目前，国内外知名企业都在致力于员工的发展规划。 X是一个国有企业，需要中央政府发展壮大自身，目前，X公司并未计划员工职业发展，即使列入“公司”所需的开发人才也缺乏统一的发展计划，这表明当前人力资源工作有待完善。
3、绩效考核问题
评估方法以每个岗位的岗位职责为基础，建立“一岗一目标”，要求每日自我评估和重新评估，每周对部门或团队进行评估，并根据评估机构进行每月评估。 根据标准分值，并将评估结果汇总，上报人力资源部，人力资源部根据考核结果扣除工资，惩罚失职工作。通过问卷调查反馈，48％的员工对绩效考核不满意，13％不满意，35％是普遍感受。这说明大部分员工对于目前的绩效考核工作并不满意，经过深入调查发现，目前绩效考核有两个难点，一是绩效工作过于频繁和复杂，企业要求员工进行自我评估并每天重新评估，填写多种形式。如基层要填写《生产工人个人日清记录卡》、《生产工人班组日清记录卡》《生产工人月工资发放表》《生产工人日清考核评价年度汇总表》等。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆另一方面，该绩效的只是对于工作失误有惩罚条款，如中层的《管理岗位人员考核标准》中的考核条款多达254项，这254项都是针对的工作失误进行明确的扣分分值和扣款值，而缺乏对奖励项的说明，只明确了罚款而鲜有奖励，使绩效的功能大打折扣。
二、解决对策
1、员工培训改善措施
员工培训是培养公司发展需求和提升员工价值的重要工作。这是员工发展激励的重要组成部分。对于X公司培训，应逐步加强员工培训，采取公司统一培训，鼓励自我培训。员工成为公司的人才。除了新员工培训和自我组织的业务培训外，公司统一组织培训还需要加强公司整体培训，细化培训内容，针对不同部门进行不同层次的培训，形成多层次，多层次整个公司的三维结构。培训方面，公司内部高层，中层或技术专家为相关人员进行教学，提高内部层面，预算允许引入相关领域，专家，教授前来教导，或到优秀的相关公司拓宽自己视野；同时开展各种维度的培训，细分内容培训，按照部门或相关领域的划分，如集团公司统一组织公司销售部门进行跨联合培训，相互交流销售经验。
2、员工职业发展规划改善措施
根据公司的发展思路，提出了针对不同阶段员工的具体要求。当新员工接受培训时，我们明确规划自己的职业生涯，了解新员工想要发展的方向，并告诉他们如何努力工作，以后可以做什么样的工作以及工作待遇，并根据阶段进行反馈调查，并对员工自身提出发展建议。具体内容是告知员工每个职位的发展路径，
按照专业技能提升方法，并且结合上一年的员工评价标准，让员工结合自己实际工作状况，参考详细的职位描述，让员工了解自己属于哪个层次，开发到哪个层次，通过这些层面加强公司与员工之间的沟通，增强员工的目标和动力，进行实现长期有效的激励效应。
3、薪酬机制方面的改进措施
支付给基层人员的工资只能满足马斯洛需求理论的基本需求。在建立健全激励机制的情况下，有必要增加职工的薪酬，以体现激励效应。因此，我建议除了在发放工资中发布岗位工资之外，还需要考虑加入技能工资和绩效工资，以提高员工工资。将工作年限的工资纳入技能工资和出勤费用中，并将绩效考核得分从过去的扣除调整到补充中。熟练的工资是薪水支付的参考依据，并以员工的技能和能力为基础。他可以积极引导员工提高自己的水平，与现有的基于工作薪酬的薪酬制度相比，具有以下优点：技能工资的支付水平不是基于工作水平，也就是说，不在工作水平上的官方水平，但员工与他们自己的知识，技术和能力相关联；他们以他们的技能根据自己的发展需求进行评估的方式指导，并指导他们发展自己的技能和能力，这对公司的人才培养和储备是有利的；体现资历的工资，可以给员工长期的工作和发展的动力；员工获得加薪的机会相对较多。
总结
综上所述，现代企业在发展过程中离不开人、财、物，将这些资源合理利用，有效管理，不仅能够促使自身健康稳定发展，还能够全面激发人的主观能动性，因为人是影响企业经营成败的关键因素。每一个成功的现代企业都会建立科学完善的员工激励机制，他们在经营过程中会最大限度保证员工能够积极发挥主观能动性，促使企业在激烈的市场竞争中发挥竞争优势，为提高员工工作积极性和支持企业可持续发展提供动力。
参考文献
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论文作者:陈思思
论文发表刊物:《基层建设》2018年第9期
论文发表时间:2018/6/5
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