江苏省扬州市江都妇幼保健院 225200
摘要：目标 探讨公立医院编外职工薪酬管理提高公立医院编外职工管理的科学性和决策的正确性。方法 针对公立医院为解决医院编制不足和用工需求之间的矛盾所招收的编外职工现状存在薪酬管理问题进行分析。结果（1）同岗不同酬（2）社会保障水平总体较低（3）很多福利政策无法享受。是公立医院编外用工的主要存在问题。结论 加强人力资源管理，科学定岗，同岗同酬，绩效考核，同时提高各项福利待遇是降低编外员工流失率的有效方法。
关键词：公立医院；编外职工；薪酬管理
随着医改的不断深入，医疗卫生事业单位人事制度改革进程也在不断向前推进。公立医院编外用工，尤其是人才派遣、人事代理等新的用工形式是医疗卫生事业大发展背景下为解决医院编制不足和用工需求之间的矛盾而创造的新的变通办法。选择我院2012年编外职工有关统计数据：编外用工总数173人，其中医生8名，护士75名，医技46名，其他专技人员40名，非专技人员4名。因与在编人员薪酬待遇上存在种种差异而导致员工流失率升高，对医院正常工作造成影响。分析医院编外职工薪酬管理中出现的问题，从而寻求其改造方法，对促进公立医院人事制度改革有着非常重要的意义。
一、医院编外职工薪酬管理存在的问题
1、同岗不同酬（工资水平较低）
在医院，同岗不同酬现象主要体现为身份歧视，即同样的工作岗位、工作性质所获报酬却不一样。编内人员可以享有政策内的工资和津贴补贴，而编外职工的工资一般由医院另起炉灶设立较低水平的工资级别制度或直接参照体制内标准但按不同比例的方式执行，工资水平总体上与编内人员相差较大。以我院为例，如果编内人员工资（含基本、基础性绩效等相对固定部分）平均水平为1，则编外职工仅为0.31。
此外，作为非营利性医院，社会效益第一，但也需要兼顾经济效益，完全依靠政府补助不现实，医院职工的待遇大部分还是要靠医院自身运作获取，而这一切又受到自身业务发展的限制，因此很多公立医院尽管实施了分级考核制度，但对编内和编外职工设定了不同的绩效标准，这在某种程度上削弱了分级考核的优势，最终导致绩效分配结果的不公。不改变公立医院内部存在的这种身份管理体制，就不能从根本上解决同岗不同酬问题，实现真正的岗位绩效还有很长的路要走。
2、社会保障水平总体较低
造成编外职工社会保障水平偏低的原因，一方面主要是政府政策的制约；另一方面，传统身份管理造成的意识转换的局限和困难也可见一斑。譬如目前很多地方社会保障体系是分类分层的，事业单位社保基金和企业保障基金分别统筹，实际上是双轨制，且统筹标准不一，享受的待遇也不同。同样是参与养老、医疗等社会保险，事业编制的职工和编外职工享受的待遇差距很大；此外，单位即使给编外职工买了各类保险，统筹水平也是很低的，编外职工的社保缴费水平基本为参保准入的门槛线，且年增长幅度受当地社会平均工资增长幅度的限制。国家社会保险法出台前，在某些地方，甚至未给编外职工参保，这在一定程度上与医院管理者意识转换有关。
3、很多福利政策无法享受
医院正式职工享有的福利政策主要包括住房公积金补贴、事业单位独生子女医疗统筹等，而这些福利政策编外职工往往无法享受。在国家规定法定假日，如春节、元旦、国庆、中秋假发放的福利减半享受，甚至一些医院自主设立的福利政策（如进修、业务学习、在职期间攻读学历学位的费用报销等）也不惠及编外职工，这显得既不合理，也不公平，是造成编外职工总体福利待遇偏低的重要因素。
二、医院编外职工薪酬管理的改造方法
在对公立医院编外职工薪酬管理提出有效的改造方法前，我们必须首先对公立医院编外职工队伍的现状有一个总体的把握。以我院2011年编外职工有关统计数据（数据节点时间为2011年12月31日）为参考（见附表），我们基本可以明确一下三点：（1）公立医院编外职工大部分为专业技术人员，且学历层次相对较高；（2）目前公立医院编外职工队伍的年龄相对较轻；（3）编外职工队伍整体稳定型差，流失率高，缺乏身份认同感和归属感。年龄轻意味着职业生涯还很漫长，职业定位不太明晰，身份认同感和归属感弱直接影响员工工作的效率和积极性。因此对具有如此特点的编外专业技术人员来说，薪酬管理的重要性及困难程度不言而喻。因此我们这里讨论的医院编外职工薪酬管理的改造路径主要从技术层面展开，具体来说，就是要在法律许可、社会和单位内部认可的层面展开。
注：员工流失率=员工流失人数/平均员工数*100%
1、工作（岗位）评价
薪酬管理的一个重要原则是保证内部公平性。要解决这个问题，我们首先采取公平理论以及按照人力资源管理关键HRM活动的一致性要求，在进行薪酬设计时就要进行工作（岗位）评价，即摸清单位内部不同职位（岗位）的职责、业绩、实际贡献与工作创新等因素，并把这些因素尽量放在相同的评价标准下进行比较，从而相对合理、精确地设定不同岗位的薪酬标准。
2、在聘用制基础上加强岗位绩效考评
注重岗位、淡化身份是所有岗位绩效考评体系追求的目标之一。关键是要敢于打破常规，打破固有利益群体的阻碍，让编外人员和编内人员实行同一套岗位考核和绩效分配标准，尤其是医院应下放自主权给二级科室，在尊重技术、知识的基础上真正实现绩效奖励的合理分配，进一步提高编外人员的工作积极性。除此之外，医院还应着重监督岗位绩效评价体系的执行情况，因为再好的制度如落空则等同虚设，考核结果也需很好的执行才能最终体现在薪酬待遇上。
3、推动管理层和职工思想转换
要改变主观上没有把外聘人员、派遣人员、企业化招工人员当作医院一份子的不良意识，建立“职工是单位生存发展的最大资本”的理念，淡化编内和编外职工的身份认同差别，从思想上打破身份管理的固有局限，建立新的医院内部人事管理机制，缩小编内和编外职工的收入差距。
4、尝试有条件地为编外职工设立企业年金
在现有社会保障和财务制度下，有条件地为编外人员单独设立企业年金，是编外职工在依法参加基本养老保险的基础上对社会保障待遇水平偏低的一种有效补充。或者也可以尝试进一步加大编外职工社会保障的缴费水平。
5、提高其他福利待遇
福利待遇设计的项目可以很多，如住房公积金、工会活动、进修深造的机会等，这些都是实现内部公平的有效保障。
公立医院编外用工由各类人员组成，在医院的改革与发展进程中，只要我们能有效地进行管理，实行加强人力资源管理，科学定岗，同岗同酬，绩效考核，提高各项福利待遇是降低编外员工流失率的有效方法。同时注重调动每一位员工的积极性，合理地进行人力资源配置，使其产生新的合力，完成各项工作任务，将会促进医院健康快速发展。
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论文作者:蔡坚
论文发表刊物:《健康世界》2015年9期供稿
论文发表时间:2015/11/12
标签：编外论文; 医院论文; 职工论文; 人员论文; 薪酬管理论文; 岗位论文; 绩效论文; 《健康世界》2015年9期供稿论文;