中小学教师聘任制度改革应注意的问题，本文主要内容关键词为：应注意论文,制度改革论文,中小学教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1999年，国务院批发的教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》中指出：“实行教师聘任制和全员聘用制，加强考核、竞争上岗。”同年6月发布的《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中指出：“建立优化教师队伍的有效机制，提高教师队伍的整体素质。全面实施教师资格制度，开展面向社会认定教师资格工作，拓宽教师来源渠道，引入竞争机制，完善教师职务聘任制度，提高教育质量和办学效益。”这两个文件明确了实行教师聘任制度的改革方向。考虑到我国中小学教师任用制度改革的实际情况，我们有必要对一些问题作进一步的思考，以利于教师聘任制度改革的深入发展。
一、对教师职业性质的认识问题
对教师职业性质的确定是影响教师人事制度的重要因素。我国中小学教师人事制度一直实行的是任命制，由教育行政机关根据需要向各校委派教师，主管教师的调动。这样教师和学校都没有选择的自由，教师被当作国家干部使用，只能服从行政安排。从这个意义上说，教师应归为国家公务员。但我国的《国家公务员暂行条例》中并没有说明教师是国家公务员，而且在《教师法》、《教育法》及相关的法规性文件中多次提到“教师的平均工资水平不低于或高于国家公务员平均工资水平”，说明他们不是同一职业性质。在《教育法》中对教师的界定是：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人，提高民族素质的使命。”这里只是把教师作为一种专业人员，但从教师所肩负的历史使命来看又不应是一般的专业人员，而是为社会主义事业和整个民族服务的，其地位应当受到国家的保护。教师是否是国家公务员是关系到教师能否被学校、教育行政部门根据自己的需要决定是否解聘教师，以及教师的福利、社会保障等利益直接相关的问题。如果教师不是公务员而是作为一般专业人员，则学校、教育行政部门可以根据需要解聘教师，解聘后教师的就业、福利、养老金等不再由学校或教育行政部门负责。从当前世界许多国家的政策看，他们都把公立中小学教师当作国家公务员如德国、法国和日本，或是公务雇员（兼有公务员和雇员的身份）如美国和英国，教师由地方政府任用，教师与地方教育当局签订合约，一经试用合格除非犯罪或不道德或不合格才被解聘，而且解聘程序非常严格。我国目前由于教师的职业性质不明确，在改革中出现了一些严重损害教师利益的现象。因此，国家应尽快明确中小学教师的职业性质并建立和健全相应的规范，以确保教师的合法权益和稳定教师队伍。
二、应该由谁来聘任教师的问题
原来由教育行政部门直接任命和调动教师的做法，最大的局限在于教育行政部门不了解学校的情况，也不了解教师的实际情况，容易造成学校想要的要不到，不想要的却送来；教师想去的学校去不成，不想去的却被派去。在一定程度上剥夺了学校和教师的主动积极性，还由此造成行政中的一些腐败。而目前直接由校长决定聘任或有的地方把小学教师的聘任权下放到乡的做法，使有的校长或乡负责人产生一些侵犯教师权益、违背教育规律、违反有关政策法规以致产生一些新的腐败。如各种关系聘任、行贿行为；有的乡宁愿让人代课而不接收师范毕业生，以减少教育开支等不良现象；甚至采用校长聘主任，主任聘年级组长或教研组长，再由他们聘教师的现象。在1999年《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中指出：“中小学根据学校编制聘用考核，可面向社会公开招聘，经县以上教育行政部门审批”。但在其中缺少相应的监督和制约机制。根据国外的经验并结合我国的实际情况，应把中小学教师的聘任权由县级教育行政部门与校长结合起来，形成一个互相制约、监督的机制，以保障教师的权益，保证受聘教师的素质，防止腐败产生。教育行政部门要根据学校的编制，确定教师人数，不能超编也不能无故缺编而用代课教师（教育部已明确要求不再用代课教师）；审定应聘人员的教师资格和能力素质；根据所需数目按一定比例公开招聘、择优选用；再由校长与应聘考面洽，由校长决定聘谁。应聘者一经试用合格，签订聘任合同，校长要对所聘者负责，不得随意解聘教师。这样实际上是由教育行政部门和校长共同决定教师的聘用。教育行政部门对应聘者的素质进行把关，但没有最终决定权，而校长有最终决定权但要负相应的责任。
三、教师能否有选择学校权利的问题
《教师法》中规定“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”这里明确规定学校和教师在聘任中是平等的，可以相互选择的。但现实中由于地区差别、校际差别，教师要求选择学校的愿望强烈，特别是一些骨干教师。因此，许多地方禁止教师选择学校。这应当是违反《教师法》侵犯教师合法权益的行为。教师的合理流动既能满足教师的要求、符合教师权利的实现，又能增强竞争、激活整个教师队伍。因此，我们要坚定不移地支持教师的合理流动。为此，教育行政部门应加强薄弱学校的改造，实行政策倾斜，减小地区差别和校际差别；对在薄弱学校、边远地区等条件差的学校任教的教师给予适当的补贴，以减少不必要的流动；限定各校特别是条件好的学校的编制，不得超编或随意解聘教师，各校要聘一定比例的青年教师等政策。这样，真正能流动的就不会太多，对于能流动的教师要给予支持。只要教师的聘任期已满，要求离开原校又有学校愿接收的要给予支持。原有的工龄、教龄等不变；而聘任期未满，要求离开的要付一定的违约金或在职务晋升上受到一定的限制。
四、教师聘任期限的问题
现在，聘任制实行中出现的一大问题是聘任期过短，许多学校是一年一聘。这种做法的目的是让教师有危机感，学校也可在聘期结束后解聘不需要的教师。但它缺乏科学性。由于当前的师资并不是十分充足，大多数学校还不能解聘不太合格或不需要的教师，一年一聘反而会麻痹广大教师，使他们认为聘任制不过是一种形式，年年聘年年都聘，这样就失去了聘任制应有的作用。即使条件好的学校现在能按自己的需要选择教师，或者将来大多数学校都能，这也是不可取的。（这在现有的私立学校已得到证明）首先，教育教学有一个较长的周期，频繁调换教师不符合教育规律，而且教师的能力、素质、教育教学效果也不可能在短期内完全显示出来；其次，这不利于教师队伍的稳定，一年一聘会给教师带来过重的心理负担。原国家教委在《中小学教师职务试行条例》中规定：“聘任或任命教师担任职务，每一任期一般应为三至五年。”国外的教师聘任一般是经试用一年合格后，续约三至五年，证明该教师确实合格便签订长期聘约。因此，要确定合理的聘任期，使之既能激励教师又不给教师造成过重的心理压力。这是当前急需解决的问题。
五、学校能不能自动解聘教师的问题
现在教师下岗已不再是什么新闻。但从教师利益和教育规律出发，国家应该对此有严格的要求。联合国教科文组织在1966年《关于教师地位的建议书》中指出：“为了教育和教师的利益，教师职业的稳定和聘用期间的安全保障是十分必要的，即使在组织或学校体制发生变化的情况下也应予以保证。”这一建议是值得我们认真思考的。由于历史的原因，我国教师队伍的总体素质不高，为提高教育质量减少不合格的教师是必要的，但是不能随意让教师下岗或遭解聘。目前，由于各种政策法规和管理监督机制不健全，造成一些不该下岗的教师也下了岗。如果这种现象不给予制止或规范，将给教育和教师队伍带来不可估量的影响。首先，随意解聘教师会对教师本人造成直接的利益损失，还会影响教师的职业信念，同时也会给整个教师队伍造成心理压力。众所周知，教师职业不同于一般的操作性职业或其它脑力劳动，而是一种繁重的、复杂的脑力劳动，需要有良好的氛围和工作环境。如果再加大教师的职业压力，势必影响教师的身心健康从而影响其工作质量；其次，随意解聘教师和教师下岗会严重降低教师的社会地位，影响教师在学生心目中的威望，不利于教师开展教育教学工作；再次，随意解聘教师与教师下岗会影响教师队伍建设。既使更多的教师脱离教育行业，又影响其他人员进入教育行业，比如近几年师范院校生源稍好些就是因为教师职业的相对稳定吸引了部分学生，如果没有这种稳定则报考者肯定会下降；最后，如果学校可以随意解聘教师，教师与学校（校长）之间的雇用关系就比较明显，就无法实现民主管理和监督。在《体制》、《纲要》等法律法规中多次强调的学校要实行民主管理和监督就会因为教师的合法权益得不到保障而实现不了。值得我们反思的是，在可以随意解聘工人的西方国家，教师的职业保障同公务员一样受到法律的保护。解聘一名正式教师有严格的规定和程序。比如：在法国，解聘初中或小学教师要由地区督学提出由省督学批准，解聘高中教师要由学区报到国民教育部的纪委委员会批准；在日本，私立学校的教师也受《教育基本法》的规范，以免受随意解聘；在英国，如果教师在试用期间学校当局认为表现不佳，地方当局要通过教育科学部督学商定处理办法；在美国，公立学校的教师的解聘必须是不道德、不合格或犯罪，而且有明确的规定与严格的程序。目前，我国对教师的解聘还没有明确的规定，也没有能够维护教师合法权益的组织。因此在现实中，教师的权益不可避免地受到侵犯。国家应尽快加强这方面的法制建设，规范教师解聘原则和程序，以保障教师的合法权益不受侵犯。在社会保障体系还未健全之前，要解决好落聘教师的安置。虽然在《纲要》和1999年的《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中都强调对超编人员、富余人员的安排，由各级政府的人事、劳动和社会保障、财政部门与学校共同解决，但是许多地方都要求由学校自行解决，而大多数学校没有能力解决这个问题。这就不利于学校正常地解聘一些不合格、不需要的人员，又不利于保护这些人员的权益，因此也在一定程度上影响了教师人事改革的进行。
六、教师能不能自由进出教育行业的问题
实行教师资格证书制度和聘任制的目的是为了引进大量优秀人才进入教育行业，把不合格的教师清除出教师队伍，从而提高教师队伍的整体素质。这里实际上应存在着一个双向选择：一是教育行业选择教师，一是求职者选择教育行业。如果这个机制成熟，只有想作教师又能作教师的人才能作教师。但目前由于历史原因，一些不愿作教师的人被迫作教师；一些愿作教师的人没有机会作教师；而一些虽愿作教师但不宜作教师的人也在作教师。建立教师资格证书制度和聘任制就是要让第二种人进入教育行业，让第三种人脱离教育行业，只是第一种人能作教师但不愿作教师的人应如何对待。由于我国当前教师的社会地位、经济收入等不高，这种人还不少，而且一般都是骨干教师。如果让他们离开教育行业会造成很大的损失，特别是在当前师资数量和质量都还未得到保证的情况下。大多数地方的做法是严格限制，一些地方要求要想脱离教育行业的教师缴纳一定的罚金后就可离开教育行业，结果是要求离开者大增，使得当地教育局收回这一规定。要解决这一问题：一是要加大对教育的投入，切实提高教师的工资、福利等；二是做好这些教师的思想工作，对实在无法留住者不能过于勉强，如果强行压制也不利于吸引大量人员从事教育工作，怕进来就出不去，应象对持留学生的政策一样，“欢迎从事教育事业，来去自由”。对于服务期已满或非师范类院校毕业的教师在聘约结束的时候应允许自由离开而不是进行压制。可规定对离开教育行业者在一定期限内（比如三至五年）欢迎再回来，超过这个期限则要重新获得教师资格证书；另外，国家对长期从事教育工作的教师应给予一定的补贴和鼓励。