一、《培训的100件工具——培训师、管理者的问卷与评估表》（论文文献综述）
齐晓峰[1]（2021）在《基于胜任力模型的国家电网H供电公司兼职培训师队伍建设研究》文中研究表明2020年,国家电网公司确定最新的战略目标为建设具有中国特色国际领先的能源互联网企业。而国家电网公司对地市级供电公司兼职培训师的管理,仍在执行2014年管理制度,并不能达到良好的指导效果。在全新的战略目标、相对滞后的管理制度和H供电公司发展现状等背景的影响下,提升兼职培训师队伍建设水平成为亟待研究和解决的课题。本文以国家电网H供电公司为研究对象,探索建立与H供电公司兼职培训师队伍建设更加匹配的胜任力模型。首先,以国内外培训理论为研究基础,对H供电公司兼职培训师队伍的现状进行深入分析。其次,通过问卷调查法、访谈法和实地调研法,挖掘H供电公司兼职培训师队伍在遴选与认证环节、聘用与培养环节、激励与考核环节存在的问题及原因。最后,运用胜任力模型理论,并对胜任力模型进行优化,为兼职培训师队伍建设与优化提出了问题解决方案。在遴选与认证环节,提出以打通人才队伍建设与兼职培训师队伍关联建设通道、注重高端人才培养、建立师资力量共享平台、建立“双挂”师资培养机制的方式优化兼职培训师各层级、各专业的人员结构;采取“以赛促培”的方式提升兼职培训师认证通过率,从而达到扩大兼职培训师数量规模的目的。在聘用与培养环节,以问卷调查结果为基础,优化能力素质模型的素质指标;通过建立具备培养目标、培养原则和培养内容的培养体系提升兼职培训师能力提升。在激励与考核环节,通过改进现有培训评估模式提升培训评估有效性;加强考核评估与激励的联系提升兼职培训师进阶主动性,建立正负向结合的激励机制,以明确兼职培训师业绩考核在多重职业通道中的加权比重、细化兼职培师课酬执行标准对兼职培训师实施正向激励,以增加强制退出机制对兼职培训师实施负向激励,落实更具合理性的激励措施。本文不仅为H供电公司兼职培训师队伍建设与优化提出合理化建议,也为国家电网公司地市级公司的内部培训管理给提供有益借鉴。
耿梅霞[2]（2021）在《AD公司员工培训体系构建研究》文中进行了进一步梳理近十年来汽车业迅猛发展,市场对汽车的需求也逐渐趋于饱和,为了能在行业内维持甚至扩张自己的领地,车企之间的竞争更加激烈,而企业之间的竞争归根结底竞争的是核心人才,为此培养自己的人才队伍成了当务之急。AD公司自成立以来,公司的发展战略一直侧重于业务增长方面,而忽视了培训的重要性,这在一定程度上制约了公司的发展。目前公司在培训方面存在诸多问题:如培训制度不健全;培训计划和课程缺乏针对性;培训前缺乏科学的需求分析;培训后也缺乏有效的培训效果评估等。因此公司有必要建立起一个系统的培训体系,从而满足企业的长远发展需要。本文首先介绍了国内外学者关于培训的相关研究文献,以及与培训体系相关的研究成果,明确了从制度、资源和运作（即培训过程）三个层面架构培训体系。其次介绍了AD公司当前的业务发展状况及培训现状,分析了AD公司在培训支持、培训资源、培训过程方面存在的问题,并尝试建立一个系统的培训体系。然后遵循培训的指导思想和培训原则,结合AD公司的人力资源现状和培训现状对培训运转过程、培训的讲师队伍建设、课程资源库的完善作了详细介绍。最后介绍了培训支持体系的内容,包括培训组织、培训制度和培训经费。本文希望能为AD公司建立一个系统的、全面的和有前瞻性的培训体系,为未来AD公司建立起自己有竞争力的人才队伍做好准备工作。
苏彬凝[3]（2021）在《贵州建工集团第七建筑工程有限公司中层管理者培训体系优化研究》文中进行了进一步梳理在全面深化国有企业改革的浪潮下,贵州建工集团第七建筑工程有限公司完成了改革改制,从国有独资企业转变为混合所有制企业。但随着建筑业市场竞争的日趋激烈,市场越来越透明化,贵州建工集团第七建筑工程有限公司要想实现改制后质的飞跃,优质的人力资源是取胜关键。作为企业战略决策的执行者,中层管理者的能力素质直接影响到企业的管理效率和经济效益。随着企业的不断发展,加之中层管理者平均年龄老化和文化水平整体不高等因素,一定程度上已经影响了贵州建工集团第七建筑工程有限公司的经营发展。因此,如何提升中层管理者的能力素质,实现企业可持续发展已迫在眉睫。本文以贵州建工集团第七建筑工程有限公司中层管理者为研究对象,通过查阅相关文献,总结中层管理者培训体系现状,结合问卷调查和实地访谈等方法,分别从培训需求、培训计划、培训计划实施和培训效果评估四方面分析培训体系中存在的问题,并剖析问题产生的原因,以员工培训相关理论为指导,按照战略性、系统性和针对性的原则,运用三层次培训需求分析模型分析中层管理者培训需求,从培训课程、培训师资、培训方式、培训场所、培训安排等方面优化培训计划和实施,采用柯氏四级评估法对培训效果进行评估,从而实现对中层管理者培训体系进行优化。最后,从制度、资源和文化建设三方面对中层管理者培训体系的实施提出保障措施。希望本文的研究内容可以为类似建筑行业企业中层管理者的培训体系研究提供参考,为企业中层管理者的培训工作开展提供借鉴。
要宏宇[4]（2020）在《KL智能交通公司员工培训体系优化研究》文中认为随着市场经济竞争的加剧和互联网时代的到来,5G和人工智能不仅给智能交通行业带来了新的发展机遇,也带来了激烈的竞争。纵观我国智能交通行业,它与交通领域市场发展历程的变化是紧密相连的。在初始阶段,我国智能交通行业的主体是系统集成商,所谓系统集成商是指能为客户提供系统集成产品（包括硬件和软件）与服务的专业机构;近几年来,在信息网络技术的高速发展下,以科大讯飞、百度和阿里巴巴等为代表的超级互联网企业在传统智能交通领域中迅速崛起,这使整个智能交通行业的技术应用发生了创新性的变革。至此,智能交通市场形成了传统系统集成商和互联网企业之间的竞争格局。在挑战与机遇并存的背景下,系统集成商型企业如何保持强劲的竞争力和健康发展的势头,是该类企业首要思考的问题。系统集成商型企业若想在激烈竞争的环境中不被高速发展的科技浪潮所淹没,不被互联网企业所吞并,势必要强化自我核心竞争力,而核心竞争力来源于人,来源于高素质能力的员工。中国历来倡导以人为本,把人当作社会活动的成功资本。对一家高新技术企业来说,只要拥有了高素质能力的优秀人才,就拥有了发展的持续动力,而要想实现人才聚集、人尽其才的目标,企业的员工培训就显得尤为重要。企业必须根据自身战略发展和内外部环境进行实时调整和优化员工培训体系,强化培训管理,提高培训的目的性和有效性,最终增加企业在智能交通行业的竞争能力。本研究调研的KL智能交通公司属于系统集成商型企业,本研究运用国内外相关培训理论,采用调查问卷和访谈的方式对该公司员工培训系统现状进行深入调研,旨在分析该公司员工培训体系存在的弊病,并结合现状对员工培训体系进行科学系统的优化。首先,结合当前我国的经济和社会形势,介绍了本研究的背景、目的、意义和研究内容、方法。其次,通过梳理国内外的相关培训理论和文献综述,为本研究提供了有力的理论基础。再次,通过深入调研,分析了KL智能交通公司的基本概况和员工培训体系的现状,提出KL智能交通公司培训体系存在的问题。最后,根据KL智能交通公司员工培训体系的实际情况和理论分析,提出了优化培训体系的方案和保障措施。本研究从培训需求、培训计划体系、培训实施、培训效果评估、培训制度体系、优化保障措施等方面,对KL智能交通公司员工培训体系进行优化设计。本研究的结论对其他同类企业的培训体系建设优化有一定的理论参考价值。
王锐[5]（2020）在《GD公司基层员工培训体系优化研究》文中提出伴随着知识经济时代的到来,我国各企业之间的竞争不再是以过去的实物资本竞争为主,渐而转向的是人力资本的竞争。大多企业在竞争日益激烈的市场中不断地追求发展和进步,以寻求企业的长期活力,而实现可持续发展的核心力量则是高素质人才的储备和拥有。企业必须主动配备更多的优秀人才,以此来适应当前快速发展的经济社会,避免被激烈竞争的市场所淘汰,而加强员工培训,提高员工知识储备,提升员工综合能力,有利于企业的发展和规划,为企业在竞争市场中提供持续能量。作为合肥市高新技术企业的GD公司,发源于中国高等学府,并作为国家量子通信产业化的先驱者、实践者和引领者,敢于创新、勇于实践。自2014年起开始初步建立企业的人才培训体系。然而,随着GD公司的快速发展和研发、生产规模的不断扩大,基层员工对于新知识的诉求也愈发强烈,需要通过一系列的员工培训和完整、优良的培训体系作支撑,以此来满足公司发展的要求和员工自身发展的需求。但企业当前的人才培训体系存在许多的不完善之处,诸如培训需求识别不全面、培训管理办法不健全、计划安排不到位、培训效果评估办法缺失等问题,在很大程度上制约并影响了基层员工获取新知识的效率,从公司长远规划和发展的角度来看,迫切需要对基层员工培训体系进行优化,这也为本文的研究提供了充分的依据。本文首先对国内外关于员工培训研究的课题从不同角度进行充分收集、归纳和汇总,结合阐述员工培训的相关理论基础,描述GD公司基本概况及公司基层员工培训体系情况,并通过对GD公司实施实地访谈和问卷调查等方法,充分挖掘当前GD公司基层员工培训体系存在的问题,并分析其原因。从GD公司整体发展规划的角度,结合员工自身发展需求,给出GD公司基层员工培训体系的优化思路和原则,并分别从培训管理制度、培训运行体系、培训讲师及课程体系等方面提出改善措施,最终汇总、归纳并形成本文的研究结论。通过本文的研究,希望对GD公司基层员工培训体系进行优化,能够为GD公司业务持续健康发展奠定基础、储备人才;同时也希望通过对GD公司基层员工培训体系的优化研究,对其他高新技术企业的基层员工培训体系优化和培训的工作开展起到一定的促进作用。
周敏[6]（2020）在《R公司员工培训管理存在问题与对策研究》文中认为社会发展日新月异,科学技术水平一日千里,经济全球化程度不断加深,基于此,我国企业不但要面对国内市场的竞争,还要应对国际市场的激烈厮杀,经济全球化的发展,给企业带来发展机遇的同时,也带来了巨大的发展压力。一个企业,想要在激烈的市场竞争中立足,就必须依靠各种资源的支撑,不论企业属于何种类型,不论企业的现今发展规模是什么,也不论企业未来的发展蓝图是什么,它们都有共同的一点需求,那便是人才。企业之间的竞争,实际上就是人才竞争。而企业培训管理工作是企业人力资源管理工作中的重要内容,做好培训管理工作,强化职工的综合素养、能力,能够帮助企业将人力资源优势转化为人才优势,使其成为企业发展战略和市场核心竞争力的关键,从而实现企业长远发展。因此,不断提升企业的培训管理工作,是各个企业所面对的共同问题,也是一大难题。本文以R公司员工培训管理工作作为研究对象,对培训管理相关概念和理论进行论述,包括培训管理的含义、员工培训的类型、作用及人力资本理论、培训评估理论、混合学习理论;采用文献研究法和实证分析法,多维度深入的统计分析,从基本情况、组织构架、人员结构、公司文化和发展战略等方面简要的介绍R公司。通过对问卷调查和访谈调查的整理汇总,分析出R公司存在缺乏科学的培训需求分析;工学时间矛盾突出,培训形式单一;缺乏专业的内部培训师队伍;培训成果转化率低;培训激励程度不够;缺少数字化管理系统和培训平台的问题,其主要原因是培训工作重视程度不足、人力资源部门业务能力不足、培训工作与人力资源相关环节脱节、未能营造有利于培训的组织内部环境、员工培训评估机制与激励制度不健全及缺少员工职业生涯规划管理。最后,以问题为导向,提出R公司培训管理工作改进对策,包括落实培训需求分析流程,健全员工职业生涯规划;科学设计多样化的培训形式,平衡工学矛盾;建立公司内部培训师制度;分类培训评估,推进成果转化;建立培训激励制度,营造学习型企业文化;构建数字化管理系统和培训平台。希望本研究成果切实改善R公司目前培训管理现状,提升人力资源管理工作的竞争优势,形成具有科学性、前瞻性、可持续性的培训管理一揽子制度,实现企业与员工的共同成长。同时,希望能为同行业或者类似公司的培训管理工作提供参考。
叶青[7]（2020）在《基于胜任力模型的ZJ公司外销员培训体系研究》文中研究指明对外贸易是中国开放型经济体系的重要组成部分,也是推动中国国民经济发展的重要力量。党的十九大报告明确指出“推动形成全面开放新格局”,要“拓展对外贸易,培育贸易新业态、新模式,推进贸易强国建设”。这一重要指示无疑对我国外贸企业专业人才的培养工作提出了新的更高的要求。外贸人才是我国建设贸易强国的必要保证,是提高我国对外贸易质量的重要支撑,与我国对外贸易是否能持续健康发展息息相关。近年来,信息技术加速了全球贸易一体化的发展,国际贸易保护主义持续升温,贸易摩擦不断加剧。如今,中国经济发展步入“新常态”,对外贸易也逐步由高速发展转向高质量发展。新时代下,影响经济发展的内外部环境正发生着根本性转变,这也必然导致对外贸易人才需求发生重大变化,因此,外贸企业必须把“如何打造一支高绩效的外销员队伍”当成人力资源管理工作的重要任务之一。本文鉴于以上环境和背景,以笔者所工作的外贸企业ZJ公司为案例,以外销员岗位为研究对象,运用“胜任力模型”理论,根据岗位职责和关键绩效指标,调查他们所需的知识、技能、特质,总结并构建公司外销员胜任力模型,并在此基础上建立合适的培训体系,为公司提升竞争力,实现可持续发展提供更加强劲的人力支持。通过对ZJ公司外销员培养现状的调查和研究,笔者发现,公司现有的培训方式较为落后和粗放。为搭建具有系统性和针对性的外销员培训体系,本文通过行为事件访谈法、德尔菲法等提取出此岗位的胜任力要素。接着,通过专家小组讨论法对各项胜任力要素进行分级描述,并对专家小组进行问卷调查从而确定要素指标的权重。最后,笔者对所构建的胜任力模型的有效性进行科学验证。本文从培训需求分析、培训设计与策划、培训组织与实施和培训考核与评估这四个方面对ZJ公司外销员培训体系进行设计。在提取胜任力要素阶段,将受访谈人员分为绩效优秀组和绩效平庸组分别进行研究,找出各要素上两者间的水平差异,以此确定真正的培训需求,另外,通过计算权重因子得分确定各项培训需求的重要紧急程度。在设计培训课程时,从培训时间、培训内容、培训形式、培训师资等方面形成完整的课程体系。在培训项目实施的过程中,建立助教制,采用“三步走”法保障每一次培训的顺利开展。在培训考核与评价方面,运用柯氏四级评估法对培训前、中、后的方方面面进行考核、评价。综上,本文为ZJ公司外销员的培训体系提供了理论和实践两方面的参考,有利于公司内部培训体系建设更加科学、有效,也更具标准化和前瞻性,也有利于ZJ公司的人力资本更具竞争优势,同时,为行业内相似企业提供了参考依据。
王敏[8]（2020）在《价值共创视角的国有A酒店员工培训体系优化研究》文中指出经济全球化的发展加剧了酒店行业之间的竞争,国有酒店面临着更加严峻考验的同时也对员工培训和开发工作提出了更高的要求。国有酒店员工培训是人力资源管理的重要组成部分,也是影响国有酒店价值生成的关键,因此,构建国有酒店员工培训优化体系,有利于提高员工的个人能力和职业素养,有利于提升国有酒店价值链整体竞争力。国有A酒店原系山东港口集团日照港集团分公司,1992年6月25日正式营业,2007年荣膺四星级旅游涉外饭店。酒店自开业以来,其培训体系逐步完善,并伴随酒店发展延续至今,但国有A酒店员工培训并未取得突破性进展。本篇论文采用案例分析法、文献研究法和调查访谈法,对价值共创理论进行分析,对培训评估理论进行探讨,同时运用柯式模型和CIPP模型,对国内外酒店培训文献研究资料和价值共创的相关研究成果进行解析,在分析价值共创理论和国有酒店经营活动的基础上,结合国有酒店培训活动的特点,根据国有酒店培训员工价值产出的过程,建立价值共创视角的国有酒店员工培训体系。其次,根据国有A酒店培训现状,结合其酒店背景、组织结构和人力资源状况等进行分析,以及实际调查数据来进行研究,利用CIPP工具对培训体系进行客观、深入的分析。最后,根据CIPP模型对国有A酒店现有培训现状的分析和评估结果,从价值共创视角实现“三方共创”国有A酒店培训体系,一是构建多层次需求分析体系,二是设计以员工应对未来挑战的多元技能为目标的培训课程,三是实施以员工参与和体验为核心的培训方式,四是评估以多主体反馈为内容的培训效果,同时从组织、制度和文化建设保障和风险保障4个方面提出保障措施,来实现酒店培训价值增长战略,突破经营瓶颈,提升价值链整体竞争力,促进其健康、可持续发展,同时为酒店行业改进新的培训体系提供理论依据和参考价值。通过本文的研究,希望所提出的酒店员工培训优化策略,能够改善国有A酒店员工培训管理体系,提升其员工应对未来挑战的多元技能,同时能够帮助其对酒店的战略目标进行准确的定位,根据自身的竞争优势,灵活应对市场机遇和挑战,并采取科学的适合自身的酒店员工培训优化策略,对酒店培训管理者具有一定的实践指导意义和理论价值。本文全新解读国有A酒店员工培训体系的内涵,从价值共创视角围绕客户、员工和供应商实现“三方共创”的优化措施,并将优化策略应用于具体的酒店培训实践中。整个的国有A酒店培训体系优化过程以价值共创理论为出发点,以客户、员工和供应商共同参与体验为核心,以员工应对未来挑战的多元技能为培训目标,来实现酒店培训价值增长战略,突破经营瓶颈,提升价值链整体竞争力。这是本文的创新点。本论文的研究成果能够改善对培训管理的认识误区及方法措施上的缺陷,解决国有A酒店培训所面临的实际问题,优化A酒店员工培训体系并保障价值增长整体战略的顺利实施。
肖莉莎[9]（2020）在《A公司营销人员培训管理问题研究》文中提出“人才是我国经济社会发展的第一资源,是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量”。特别是在新冠疫情全球肆虐,世界政治经济格局即将迎来重大变局的当下,一个国家、一家企业能否有效吸引人才、留住人才和培养人才,既事关国家前途命运也事关企业战略发展。而人才培养对于企业而言,就是通过高质量的培训管理使企业现有人力资源有效转化为符合企业发展战略,助力企业战略达成的人才资源。可以说,如何通过高质量的培训管理帮助企业实现人力资源向人才资源的转化,已成为当前中国企业亟待研究解决的核心课题之一。但是从目前实际情况看,由于我国现代企业培训制度建立和相关理论研究起步较晚,与欧美发达国家相比仍有较大差距,导致一些企业虽然认识到了培训管理对于企业发展的重要意义,也设立了专门的培训部门,加大了对企业培训管理的投入力度,但由于目标不清晰、机制不完善、制度不健全、培训老师能力不足等诸多原因造成培训管理事倍功半,没有起到有效的人力资源转化的作用。本文的研究对象A公司就是此类典型企业。A公司地处我国西南地区,是该区域儿童英语教育行业的领军企业之一。面对该地区儿童英语教育内容同质化严重,行业竞争集中于营销团队能力强弱的实际情况。A公司在保持教育内容、教学质量稳定增长的同时,将企业发展重点聚焦在营销团队的管理和营销人才的引进、培养上,成立专门培训部门,建立相关规章制度,集中公司优势资源,全方位提升营销团队的培训管理工作,以期达到营销团队人力资源向人才资源的转化的目的。但三年多来,该公司虽然投入了大量人力、物力和财力,培训产出却远远低于培训投入。对此,本文综合运用文献调研法、调查问卷法、个别访谈法、对比分析法等多种研究方法,在系统总结、回顾国内外有关现代企业培训的经典理论和前沿研究的基础上,从资源层、制度层、运营层三个维度,对该公司现阶段营销团队培训管理工作进行了深入调研,查找出了如培训流程不科学、培训制度不完善、教师选拔机制不健全、培训讲师能力无法满足岗位需求等制约该公司培训管理的问题,并进行了深层次分析。随后,本文结合相关理论,从培训制度完善、培训讲师团队能力提升、培训开发与实施、培训效果评估转化和培训文化建设等方面,有针对地提出优化方案,部分优化方案还在A公司进行了具体实践,达到了预期效果。对A公司具体案例进行的相关研究和取得的实际效果,特别是综合运用胜任力理论、成人学习理论、首要教学原理、柯氏四级评估等诸多理论和工具,对培训管理的各个阶段进行的优化、改进,更具针对性和可操作性,对中国同类企业培训研究具有一定参考和借鉴意义。
李平[10]（2020）在《YWG公司员工培训体系构建研究》文中研究说明随着国家对农业发展大力扶持的政策出台,涌现出一大批农业企业,成为了国民经济的重要组成部分,他们在推动地方经济、增加就业和脱贫攻坚中起了重要的作用。农业企业发展面临的一大问题是人员流动大,由于缺乏人才,企业的发展受到很大影响,很多具有良好发展前景的项目进展缓慢。一个企业要寻求可持续发展,需要有长期稳定的人才储备。通过建立有效的员工培训体系,不断分析员工的心理需求,提供全面、系统化的培训,确保并持续加速员工的核心专长与技能的形成,激发出员工内在动力,使员工具备更高的能力,能承担更大的责任,这是企业发展的不竭动力。本文以YWG公司为研究对象,学习和总结国内外企业培训文献资料,提取符合研究对象的人力资本理论、期望理论、斯金纳操作学习理论、社会学习理论和学习型组织理论;采用观察、访谈调查、文献研究等方法,随机抽选管理类、技术类、营销类和生产操作类部分员工进行访谈,搜集公司人力资源现状和员工培训现状相关资料,进行整理分析,摸清公司员工培训中存在的问题,并挖掘出产生这些问题的原因。继而根据系统性、制度化、主动参与性、多样化、经济适用性、发展性等原则,结合公司实际情况,以公司战略目标为出发点,考虑员工自我发展需要,设计构建出适合本公司的员工培训体系,包括培训组织层、制度层、资源层、运作层四个维度,以确保员工培训规范化运作。其中员工培训组织层体系由公司领导、行政人事科、各部门管理者和业务骨干组成；培训制度层体系由培训管理责任制、培训预算及经费管理制度、培训讲师管理制度、公司外部培训管理制度、培训考评制度、培训奖惩制度六个制度构成;培训资源层体系主要包括培训课程体系、内部讲师队伍、培训信息系统和培训设施设备;培训运作层体系包括培训需求评估、培训课程设计、培训讲师的选聘、培训计划与预算、培训组织与实施、培训考核与评估、培训成果转化七个环节。员工培训体系的构建使公司能全面、系统、有序地开展培训工作,全面提升员工技能水平和整体素质,满足公司战略发展对人才的需求。希望此研究对广大中小型农业企业在员工培训体系的构建上提供一些借鉴和参考,促进农业企业的持续、快速、健康发展。
二、《培训的100件工具——培训师、管理者的问卷与评估表》（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、《培训的100件工具——培训师、管理者的问卷与评估表》（论文提纲范文）
（1）基于胜任力模型的国家电网H供电公司兼职培训师队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础概述 |
| 2.1 企业培训师概念 |
| 2.2 培训队伍管理理论 |
| 2.2.1 胜任力的概念 |
| 2.2.2 胜任力模型的概念 |
| 2.2.3 初步建立理论意义上的兼职培训师胜任力模型 |
| 2.3 培训结果评估理论 |
| 2.4 相关理论评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 国网H供电公司兼职培训师队伍管理现状 |
| 3.1 H供电公司概况 |
| 3.2 H供电公司培训组织工作现状 |
| 3.2.1 培训管理工作的管理部门及职责 |
| 3.2.2 H供电公司培训管理组织结构图 |
| 3.2.3 现有培训资源 |
| 3.3 H供电公司兼职培训师队伍建设现状 |
| 3.3.1 兼职培训师队伍管理部门及管理职责 |
| 3.3.2 兼职培训师队伍现行的管理制度 |
| 3.3.3 兼职培训师队伍人员结构分析 |
| 3.3.4 兼职培训师认证通过率分析 |
| 3.3.5 兼职培训师的考核方法分析 |
| 3.3.6 兼职培训师被培训现状分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 国网H供电公司兼职培训师队伍存在问题分析 |
| 4.1 H供电公司兼职培训师胜任力模型的优化改进 |
| 4.2 问卷调查 |
| 4.2.1 调查问卷的设计维度 |
| 4.2.2 调查问卷的发放与回收 |
| 4.2.3 调查问卷的基本数据处理 |
| 4.2.4 调查问卷信度效度分析 |
| 4.2.5 调查问卷数据分析 |
| 4.3 H供电公司兼职培训师队伍管理中存在的问题 |
| 4.3.1 遴选与认证环节存在的问题 |
| 4.3.2 聘用与培养环节存在的问题 |
| 4.3.3 激励与考核环节存在的问题 |
| 4.4 H供电公司兼职培训师队伍管理存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 访谈前期准备 |
| 4.4.2 访谈具体实施 |
| 4.4.3 访谈结果分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 国网H供电公司兼职培训师队伍建设优化方案 |
| 5.1 遴选与认证环节的优化措施 |
| 5.1.1 优化兼职培训师队伍人员结构 |
| 5.1.2 以提升兼职培训师认证通过率 |
| 5.2 聘用与培养环节的优化措施 |
| 5.2.1 优化兼职培训师胜任力模型 |
| 5.2.2 建立兼职培训师培养体系 |
| 5.3 激励与考核环节的优化措施 |
| 5.3.1 完善的考核评估机制 |
| 5.3.2 建立正负向结合的激励机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（2）AD公司员工培训体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究技术路线图 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 国内外培训理论综述 |
| 2.1.1 国外研究综述 |
| 2.1.2 国内研究综述 |
| 2.2 企业员工培训相关理论 |
| 2.2.1 员工培训相关概念 |
| 2.2.2 员工培训相关理论 |
| 2.3 员工培训体系构成 |
| 2.3.1 员工培训过程体系 |
| 2.3.2 员工培训资源体系 |
| 2.3.3 员工培训支持体系 |
| 第3章 AD公司员工培训现状及问题分析 |
| 3.1 AD公司概况 |
| 3.1.1 AD公司简介 |
| 3.1.2 AD公司组织架构 |
| 3.1.3 AD公司人力资源分析 |
| 3.2 AD公司员工培训现状分析 |
| 3.2.1 AD公司员工培训组织结构现状 |
| 3.2.2 AD公司员工培训流程现状 |
| 3.2.3 AD公司员工培训课程现状 |
| 3.2.4 AD公司员工培训满意度调查及分析 |
| 3.3 AD公司员工培训体系存在的问题 |
| 3.3.1 员工培训过程体系存在的问题 |
| 3.3.2 员工培训资源体系存在的问题 |
| 3.3.3 员工培训支持体系存在的问题 |
| 第4章 AD公司员工培训体系设计 |
| 4.1 AD公司员工培训目标与原则 |
| 4.1.1 员工培训体系设计的目标 |
| 4.1.2 员工培训的指导思想和策略 |
| 4.1.3 构建员工培训体系的原则 |
| 4.2 AD公司员工培训过程体系设计 |
| 4.2.1 员工培训需求分析 |
| 4.2.2 员工培训计划制订 |
| 4.2.3 员工培训计划实施 |
| 4.2.4 员工培训效果评价 |
| 4.3 AD公司员工培训资源体系设计 |
| 4.3.1 AD公司员工培训课程体系设计 |
| 4.3.2 AD公司员工培训讲师体系设计 |
| 4.4 AD公司员工培训支持体系设计 |
| 4.4.1 培训组织调整与职责划分 |
| 4.4.2 培训经费支持 |
| 4.4.3 培训制度完善 |
| 4.5 AD公司员工培训体系设计总结 |
| 第5章 AD公司员工培训体系实施的保障措施 |
| 5.1 企业决策层的认同和支持 |
| 5.2 与员工职业生涯管理相结合 |
| 5.3 培训与绩效挂钩制度 |
| 5.4 促进企业文化落地,推动学习型组织的创建 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 员工满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（3）贵州建工集团第七建筑工程有限公司中层管理者培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究工具 |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 中层管理者概述 |
| 2.1.2 员工培训概述 |
| 2.1.3 培训体系概述 |
| 2.2 培训相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 学习型组织理论 |
| 2.3 国内外文献综述 |
| 2.3.1 国外研究情况 |
| 2.3.2 国内研究情况 |
| 2.3.3 文献评述 |
| 第三章 贵建七公司中层管理者基本情况及培训体系现状 |
| 3.1 贵建七公司概况及中层管理者的基本情况 |
| 3.1.1 贵建七公司基本概况 |
| 3.1.2 贵建七公司的组织结构 |
| 3.1.3 贵建七公司中层管理者的基本情况 |
| 3.1.4 贵建七公司中层管理者岗位分析 |
| 3.2 贵建七公司中层管理者培训体系现状 |
| 3.2.1 贵建七公司中层管理者培训需求分析现状 |
| 3.2.2 贵建七公司中层管理者培训计划制定现状 |
| 3.2.3 贵建七公司中层管理者培训计划实施现状 |
| 3.2.4 贵建七公司中层管理者培训效果评估现状 |
| 第四章 贵建七公司中层管理者培训体系存在问题及原因分析 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 问卷回收 |
| 4.1.3 问卷分析 |
| 4.2 贵建七公司中层管理者培训体系存在问题 |
| 4.2.1 贵建七公司中层管理者培训需求分析存在问题 |
| 4.2.2 贵建七公司中层管理者培训计划制定存在问题 |
| 4.2.3 贵建七公司中层管理者培训计划实施存在问题 |
| 4.2.4 贵建七公司中层管理者培训效果评估存在问题 |
| 4.3 贵建七公司中层管理者培训体系存在问题原因分析 |
| 4.3.1 培训意识淡薄 |
| 4.3.2 未建立有效的培训需求分析程序 |
| 4.3.3 培训制度建设落后 |
| 4.3.4 缺乏培训经费支持 |
| 4.3.5 缺乏有效评估和监督 |
| 第五章 贵建七公司中层管理者培训体系优化 |
| 5.1 贵建七公司中层管理者培训体系的优化原则及目标 |
| 5.1.1 贵建七公司中层管理者培训体系的优化原则 |
| 5.1.2 贵建七公司中层管理者培训体系的优化目标 |
| 5.2 贵建七公司中层管理者培训体系优化 |
| 5.2.1 贵建七公司中层管理者培训需求分析优化 |
| 5.2.2 贵建七公司中层管理者培训计划优化 |
| 5.2.3 贵建七公司中层管理者培训计划实施优化 |
| 5.2.4 贵建七公司中层管理者培训效果评估优化 |
| 第六章 贵建七公司中层管理者培训体系实施保障 |
| 6.1 组织制度保障 |
| 6.1.1 建立中层管理者培训档案 |
| 6.1.2 建立健全培训管理制度 |
| 6.1.3 建立培训激励机制 |
| 6.1.4 完善培训监督考核机制 |
| 6.1.5 完善培训风险防范机制 |
| 6.2 资源保障 |
| 6.2.1 高层领导支持 |
| 6.2.2 加大培训资金支持力度 |
| 6.2.3 加强内训师队伍建设 |
| 6.3 文化建设保障 |
| 6.3.1 加强学习型组织建设 |
| 6.3.2 加大培训的宣贯力度 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 问卷调查表 |
| 附录二 中层管理者培训需求调查表 |
| 附录三 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（4）KL智能交通公司员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目标与研究意义 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献资料研究法 |
| 1.4.2 实地调查法 |
| 1.4.3 案例分析法 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 培训体系相关概念综述 |
| 2.1.1 培训 |
| 2.1.2 培训体系 |
| 2.2 员工培训理论 |
| 2.2.1 培训需求分析理论 |
| 2.2.2 “学习型组织”理论 |
| 2.2.3 成人学习理论 |
| 2.2.4 培训效果评估理论 |
| 2.2.5 战略人力资源管理理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外文献研究综述 |
| 2.3.2 国内研究文献综述 |
| 第三章 KL智能交通公司员工培训体系现状及问题分析 |
| 3.1 KL智能交通公司概况 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 员工情况 |
| 3.2 KL智能交通公司培训体系现状 |
| 3.2.1 员工培训的主要内容和方法 |
| 3.2.2 员工培训开展情况 |
| 3.2.3 员工培训资金投入情况 |
| 3.2.4 培训师资现状 |
| 3.2.5 培训管理现状 |
| 3.2.6 培训效果评估现状 |
| 3.3 KL智能交通公司培训体系存在的问题 |
| 3.3.1 培训资源和培训对象层面 |
| 3.3.2 培训需求层面 |
| 3.3.3 培训计划问题 |
| 3.3.4 培训实施层面 |
| 3.3.5 培训效果评估层面 |
| 3.3.6 培训制度层面 |
| 第四章 KL智能交通公司员工培训体系优化研究 |
| 4.1 培训体系优化目标与原则 |
| 4.1.1 培训体系优化目标 |
| 4.1.2 培训体系优化原则 |
| 4.2 培训体系流程优化设计 |
| 4.3 培训需求分析体系优化 |
| 4.4 培训计划体系优化 |
| 4.5 培训实施优化 |
| 4.6 培训效果评估方法优化 |
| 4.7 培训制度体系优化 |
| 4.7.1 新员工培训制度 |
| 4.7.2 培训管理保证制度 |
| 4.7.3 培训师制度 |
| 4.7.4 移动互联网培训积分制实施制度 |
| 4.8 员工培训体系优化保障措施 |
| 4.8.1 建立培训环境保障机制 |
| 4.8.2 建立制度保障机制 |
| 4.8.3 建立资金保障机制 |
| 4.8.4 建立薪酬绩效考评保障机制 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 KL智能交通公司品管圈培训效果评估表 |
| 附录2 培训需求调查问卷 |
| 附录3 KL智能交通公司培训评估表 |
| 附录4 新员工月度总结表 |
| 附录5 新员工辅导期培训报告 |
| 附录6 KL智能交通公司新员工辅导计划表 |
| 附录7 KL智能交通公司培训师考核评价表 |
| 致谢 |
（5）GD公司基层员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 技术路线和创新点 |
| 一、技术路线 |
| 二、创新点 |
| 第二章 员工培训的相关理论基础 |
| 第一节 基本概念 |
| 一、培训体系 |
| 二、基层员工 |
| 三、高新技术企业 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、Goldstein三层次模型 |
| 二、培训课程开发模型 |
| 三、培训迁移理论 |
| 四、培训评估理论 |
| 第三章 GD公司基层员工培训现状及问题分析 |
| 第一节 GD公司概况 |
| 一、GD公司基本情况 |
| 二、GD公司组织架构 |
| 三、GD公司人力资源状况 |
| 四、GD公司未来发展规划 |
| 第二节 GD公司基层员工培训现状 |
| 一、培训现状介绍 |
| 二、访谈情况 |
| 三、问卷调查 |
| 第三节 存在的问题及原因分析 |
| 一、存在的问题 |
| 二、问题原因分析 |
| 第四章 GD公司基层员工培训体系优化设计 |
| 第一节 优化思路和原则 |
| 一、基本思路 |
| 二、基本原则 |
| 第二节 完善培训制度建设 |
| 一、优化培训管理制度 |
| 二、健全培训激励制度 |
| 三、建立知识库管理制度 |
| 第三节 优化培训运行体系 |
| 一、培训需求分析优化 |
| 二、培训计划优化 |
| 三、培训实施优化 |
| 四、培训效果评估优化 |
| 第四节 建设培训讲师队伍 |
| 一、培训讲师选拔 |
| 二、培训讲师管理 |
| 第五节 优化培训课程体系 |
| 一、新员工入职培训课程 |
| 二、管理知识培训课程 |
| 三、企业文化课程 |
| 第六节 完善培训方式 |
| 一、内部的培训 |
| 二、外部的培训 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 访谈提纲 |
| 附录二 问卷调查表 |
| 附录三 培训需求调查表 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果 |
（6）R公司员工培训管理存在问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究技术路线 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 员工培训管理的相关概念及相关理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 培训管理的含义 |
| 2.1.2 员工培训的类型 |
| 2.1.3 员工培训的作用 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 培训评估理论 |
| 2.2.3 混合学习理论 |
| 第3章 R公司概况及员工培训管理现状 |
| 3.1 R公司概况 |
| 3.1.1 R公司基本情况介绍 |
| 3.1.2 R公司组织结构 |
| 3.1.3 R公司人员结构 |
| 3.1.4 R公司企业文化 |
| 3.1.5 R公司发展战略 |
| 3.2 R公司员工培训开展与培训管理现状 |
| 3.2.1 R公司2019年员工培训开展情况 |
| 3.2.2 R公司员工培训管理现状 |
| 第4章 R公司员工培训管理情况的调查与分析 |
| 4.1 R公司员工培训管理情况的问卷调查与分析 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 调查方法及回收 |
| 4.1.3 信度与效度检验 |
| 4.1.4 调查问卷结果统计分析 |
| 4.2 R公司员工培训管理情况的访谈调查与分析 |
| 4.2.1 访谈背景及实施 |
| 4.2.2 访谈内容总结 |
| 第5章 R公司员工培训管理存在的问题与原因分析 |
| 5.1 R公司员工培训管理存在的主要问题 |
| 5.1.1 缺乏科学的培训需求分析 |
| 5.1.2 工学时间矛盾突出,培训形式单一 |
| 5.1.3 缺乏专业的内部培训师队伍 |
| 5.1.4 培训成果转化率低 |
| 5.1.5 培训激励程度不够 |
| 5.1.6 缺少数字化管理系统和培训平台 |
| 5.2 R公司员工培训管理存在问题的主要原因 |
| 5.2.1 培训工作重视程度不足 |
| 5.2.2 人力资源部门业务能力不足 |
| 5.2.3 培训工作与人力资源相关环节脱节 |
| 5.2.4 未能营造有利于培训的组织内部环境 |
| 5.2.5 员工培训评估机制与激励制度不健全 |
| 5.2.6 缺少员工职业生涯规划管理 |
| 第6章 R公司员工培训管理工作改进对策 |
| 6.1 落实培训需求分析流程,健全员工职业生涯规划 |
| 6.1.1 开展科学的需求分析 |
| 6.1.2 引导员工制定职业生涯规划 |
| 6.2 科学设计多样化的培训形式,平衡工学矛盾 |
| 6.2.1 集中学习和分散学习相结合 |
| 6.2.2 鼓励员工自主学习,激发内在动力 |
| 6.3 建立公司内部培训师制度 |
| 6.3.1 严格内训师选拔标准及流程 |
| 6.3.2 落实内训师队伍激励政策 |
| 6.4 分类培训评估,推进成果转化 |
| 6.4.1 积极开展培训效果评估工作 |
| 6.4.2 夯实和拓展培训成果转化成效 |
| 6.5 建立培训激励制度,营造学习型企业文化 |
| 6.5.1 建立培训积分制激励制度 |
| 6.5.2 倡导学习型企业文化氛围 |
| 6.6 构建数字化管理系统和培训平台 |
| 6.6.1 建立人力资源管理系统(E-HR) |
| 6.6.2 建立双向互动的E-learning平台 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 员工培训现状调查问卷 |
| 致谢 |
（7）基于胜任力模型的ZJ公司外销员培训体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的与研究内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 本文可能的创新之处 |
| 第2章 国内外文献综述与理论基础 |
| 2.1 国内外文献综述 |
| 2.1.1 国内外关于企业培训的研究综述 |
| 2.1.2 国内外关于胜任力模型的研究综述 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 企业培训相关基础理论 |
| 2.2.2 胜任力及胜任力模型相关基础理论 |
| 2.2.2.1 胜任力相关理论 |
| 2.2.2.2 胜任力模型相关理论 |
| 2.2.3 胜任力模型对培训体系设计的作用 |
| 2.3 外销员的界定与特征 |
| 2.3.1 外销员的界定 |
| 2.3.2 外销员的工作特点 |
| 第3章 ZJ公司外销员培训现状调查与分析 |
| 3.1 ZJ公司基本情况及业务经营情况概述 |
| 3.1.1 ZJ公司基本情况 |
| 3.1.2 ZJ公司组织架构 |
| 3.1.3 ZJ公司企业文化 |
| 3.1.4 ZJ公司外贸业务经营情况及外部环境分析 |
| 3.2 ZJ公司外销员基本情况分析 |
| 3.3 ZJ公司外销员培训现状及存在问题分析 |
| 3.3.1 培训缺乏系统性 |
| 3.3.2 培训针对性不强 |
| 3.3.3 培训师资匮乏 |
| 3.3.4 培训效果无评估及后续考评 |
| 第4章 ZJ公司外销员胜任力模型构建 |
| 4.1 以外销员胜任力为基础的培训体系的重要性 |
| 4.2 ZJ公司外销员岗位职责分析 |
| 4.2.1 外销员岗位工作职责 |
| 4.2.2 外销员岗位关键绩效指标 |
| 4.3 ZJ公司外销员胜任力模型构建方法 |
| 4.4 ZJ公司外销员胜任力模型构建步骤 |
| 4.4.1 选取访谈对象 |
| 4.4.2 设计访谈提纲 |
| 4.4.3 实施行为事件访谈 |
| 4.4.4 提炼外销员胜任力要素 |
| 4.4.5 外销员胜任力要素分级指标描述 |
| 4.4.6 设置外销员胜任力指标权重 |
| 4.4.7 外销员胜任力模型的验证 |
| 第5章 基于胜任力模型的ZJ公司外销员培训体系 |
| 5.1 ZJ公司外销员培训体系设计 |
| 5.1.1 培训需求分析 |
| 5.1.2 培训设计与策划 |
| 5.1.3 培训组织与实施 |
| 5.1.4 培训考核与评估 |
| 5.2 ZJ公司外销员培训体系实施保障 |
| 5.2.1 加强领导层的重视程度和支持度 |
| 5.2.2 建立规范科学的培训管理制度 |
| 5.2.3 建立培训激励机制 |
| 5.2.4 建立公司内训师队伍 |
| 5.2.5 建立数字信息化培训管理系统 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录1 ZJ公司外销员培训满意度调查问卷 |
| 附录2 ZJ公司外销员胜任力模型调查问卷 |
| 附录3 ZJ公司外销员培训需求调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）价值共创视角的国有A酒店员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路和内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本文的创新点 |
| 第2章 概念界定、理论基础及相关研究 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 培训 |
| 2.1.2 国有酒店员工培训 |
| 2.1.3 价值共创 |
| 2.2 价值共创理论 |
| 2.3 培训评估方法 |
| 2.3.1 柯式模型 |
| 2.3.2 CIPP模型 |
| 2.4 研究现状 |
| 2.4.1 酒店员工培训研究现状 |
| 2.4.2 价值共创研究现状 |
| 2.4.3 研究现状评述 |
| 2.5 基于价值共创的国有酒店员工培训体系确立 |
| 2.5.1 价值共创理论与国有酒店经营活动 |
| 2.5.2 价值共创理论与国有酒店员工培训活动 |
| 2.5.3 价值共创视角的国有酒店员工培训体系 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 基于CIPP模型的国有A酒店员工培训体系现状及分析 |
| 3.1 国有A酒店的概况 |
| 3.1.1 国有A酒店背景资料 |
| 3.1.2 国有A酒店组织结构 |
| 3.1.3 国有A酒店人力资源状况 |
| 3.2 国有A酒店员工培训体系现状 |
| 3.3 基于CIPP模型的国有A酒店员工培训调查问卷设计 |
| 3.3.1 调查问卷的设计 |
| 3.3.2 调查问卷的发放 |
| 3.3.3 调查问卷信度和效度检验 |
| 3.4 基于CIPP模型的国有A酒店员工培训问题分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 价值共创视角的国有A酒店员工培训体系优化 |
| 4.1 国有A酒店“三方共创”员工培训体系优化原则与方案 |
| 4.1.1 员工培训体系优化的原则 |
| 4.1.2 员工培训体系优化的方案 |
| 4.2 构建多层次培训需求分析体系 |
| 4.2.1 来自客户层面的培训需求分析 |
| 4.2.2 来自员工层面的培训需求分析 |
| 4.2.3 来自供应商层面的培训需求分析 |
| 4.3 设计以员工应对未来挑战的多元技能为目标的培训课程 |
| 4.3.1 确立以员工应对未来挑战的多元技能为培训目标 |
| 4.3.2 制定培训计划 |
| 4.3.3 培训内容与方法 |
| 4.3.4 培训师的选择 |
| 4.4 实施以员工主动参与和体验为核心的培训方式 |
| 4.4.1 OJT在职培训方案 |
| 4.4.2 参与式培训方案 |
| 4.4.3 “榜样”学习方案 |
| 4.5 评估以多主体反馈为内容的培训效果 |
| 4.5.1 客户反馈对培训学习效果的评估 |
| 4.5.2 员工反馈对培训学习效果的评估 |
| 4.5.3 供应商反馈对培训学习效果的评估 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 国有A酒店员工培训体系优化实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障措施 |
| 5.2 制度保障措施 |
| 5.3 文化建设保障措施 |
| 5.4 风险保障措施 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录1 国有A酒店培训现状调查问卷 |
| 附录2 国有A酒店员工培训成效评价表 |
| 附录3 国有A酒店培训师培训效果评估表 |
| 附录4 国有A酒店培训组织部门培训工作评估表 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）A公司营销人员培训管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 研究框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 技术路线图 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 国外相关文献综述 |
| 1.3.2 国内相关文献综述 |
| 2 基本概念及相关理论 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 培训的概述 |
| 2.1.2 培训体系的概述 |
| 2.1.3 研究涉及概念界定 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 胜任力理论 |
| 2.2.2 成人学习理论 |
| 2.2.3 终身学习理论 |
| 3 A公司概况及营销团队培训现状 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.1.1 公司基本情况 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 营销团队简介 |
| 3.2 A公司营销团队培训现状 |
| 3.2.1 培训资源层 |
| 3.2.2 培训制度层 |
| 3.2.3 培训运营层 |
| 4 A公司营销团队培训存在问题的调研分析 |
| 4.1 调研方案设计 |
| 4.1.1 调研问卷的设计 |
| 4.1.2 调研数据收集与整理 |
| 4.2 调研结果分析 |
| 4.2.1 培训讲师能力无法满足岗位需求 |
| 4.2.2 缺乏科学的培训需求调研与分析 |
| 4.2.3 培训课程与实际需求脱节 |
| 4.2.4 培训形式单一,教学方法缺乏多样性 |
| 4.2.5 缺乏有效的培训效果评估与转化 |
| 4.3 A公司营销团队培训存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 缺乏企业培训文化的建设 |
| 4.3.2 培训管理者的能力不足 |
| 4.3.3 缺乏科学、合理的培训讲师选拔、培养机制 |
| 4.3.4 培训课程缺乏动态性和适用性 |
| 4.3.5 培训运营缺乏科学理论和方法指导 |
| 5 A公司营销团队培训优化对策研究 |
| 5.1 提升培训讲师能力与积极性 |
| 5.1.1 建立培训讲师任职资格标准 |
| 5.1.2 完善培训讲师提升体系 |
| 5.1.3 建立培训讲师管理制度 |
| 5.2 强化培训需求调研的有效性 |
| 5.2.1 科学应用培训需求调研模型 |
| 5.2.2 丰富培训需求调研的工具和方法 |
| 5.2.3 优化培训需求调研的工作流程 |
| 5.3 提升培训开发与实施的科学务实 |
| 5.3.1 基于需求调研结果开发与设计培训内容 |
| 5.3.2 以成果转化为导向优化教学实施 |
| 5.4 促进培训效果评估与成果转化 |
| 5.4.1 优化培训评估与转化的工作流程 |
| 5.4.2 丰富培训评估与转化工具和方法 |
| 5.5 推动培训文化建设 |
| 5.5.1 推动管理层培训观念的转变 |
| 5.5.2 推动终身学习理念 |
| 6 对策实施的保障措施 |
| 6.1 明确培训工作责任与分工 |
| 6.2 建立实施完善的培训管理制度 |
| 6.3 建立外部培训资源库 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）YWG公司员工培训体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 可能的创新之处 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2. 1概念界定 |
| 2.1.1 农业企业 |
| 2.1.2 培训 |
| 2.1.3 员工培训体系 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 斯金纳操作学习理论 |
| 2.2.4 社会学习理论 |
| 2.2.5 学习型组织理论 |
| 3 YWG公司及培训管理概况 |
| 3.1 YWG公司的概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.1.3 管理层设置 |
| 3.1.4 公司发展战略 |
| 3.1.5 企业文化 |
| 3.2 YWG公司人力资源概况 |
| 3.2.1 岗位结构 |
| 3.2.2 职称结构 |
| 3.2.3 司龄结构 |
| 3.3 YWG公司员工培训管理现状分析 |
| 3.3.1 运用访谈法进行深入调查 |
| 3.3.2 员工培训管理现状 |
| 3.3.3 员工培训管理存在的问题 |
| 3.3.4 员工培训管理存在问题的原因分析 |
| 4 YWG公司员工培训体系的构建 |
| 4.1 YWG公司员工培训体系构建的必要性 |
| 4.1.1 实现公司战略目标和个人发展双方需求的重要途径 |
| 4.1.2 规范和加强培训行为,确保员工培训效果 |
| 4.1.3 强化企业文化建设,树立共同价值观的杠杆 |
| 4.1.4 为企业提供稳定和持续发展源泉的需要 |
| 4.2 构建员工培训体系构建的指导思想、原则及框架结构 |
| 4.2.1 构建员工培训体系的指导思想 |
| 4.2.2 构建员工培训体系的原则 |
| 4.2.3 员工培训体系的框架构建 |
| 4.3 员工培训体系的构建 |
| 4.3.1 培训组织层建设 |
| 4.3.2 培训制度层建设 |
| 4.3.3 培训资源层建设 |
| 4.3.4 培训运作层建设 |
| 4.4 专家评价 |
| 5 YWG公司员工培训体系构建的保障措施 |
| 5.1 公司高层管理者的认同与支持 |
| 5.2 公司各部门整合、培训者和受训者的共同配合 |
| 5.3 构建学习型组织,创造良好的学习氛围 |
| 5.4 争取得到政府更多的支持 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 附录E |
| 致谢 |
四、《培训的100件工具——培训师、管理者的问卷与评估表》（论文参考文献）
- [1]基于胜任力模型的国家电网H供电公司兼职培训师队伍建设研究[D]. 齐晓峰. 河北工程大学, 2021(08)
- [2]AD公司员工培训体系构建研究[D]. 耿梅霞. 吉林大学, 2021(01)
- [3]贵州建工集团第七建筑工程有限公司中层管理者培训体系优化研究[D]. 苏彬凝. 兰州大学, 2021(12)
- [4]KL智能交通公司员工培训体系优化研究[D]. 要宏宇. 南京邮电大学, 2020(02)
- [5]GD公司基层员工培训体系优化研究[D]. 王锐. 安徽财经大学, 2020(05)
- [6]R公司员工培训管理存在问题与对策研究[D]. 周敏. 扬州大学, 2020(05)
- [7]基于胜任力模型的ZJ公司外销员培训体系研究[D]. 叶青. 南京师范大学, 2020(07)
- [8]价值共创视角的国有A酒店员工培训体系优化研究[D]. 王敏. 山东大学, 2020(05)
- [9]A公司营销人员培训管理问题研究[D]. 肖莉莎. 西南大学, 2020(06)
- [10]YWG公司员工培训体系构建研究[D]. 李平. 贵州财经大学, 2020(05)