以Y公司为例 谈人力资源指数(HRI)的应用，本文主要内容关键词为：为例论文,指数论文,人力资源论文,公司论文,HRI论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人是每个组织最重要的资源，也是组织竞争优势持续不断的源泉。许多研究已经证明，关注人力资源的组织绩效要远高于那些忽视人力资源的组织，这就是越来越多的公司转向了人本管理来提升生产率和产品质量的原因。关注企业的人力资源不能是盲目的，必须有一个可见的标准。美国著名人力资源管理专家Schuster(1982)就给企业提供了这样一个简便易行的人力资源监控工具——人力资源指数(Human Resources Index,HRI)。
人力资源指数(HRI)简介
人力资源指数(HRI)是一个标准化的员工调查工具，它测量了员工对15个变量的主观态度，分别是：报酬制度、沟通、组织效率、员工关怀、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与、工作群体、群体协作、基层管理和管理质量。这15个因素是通过5000多份调查问卷运用因素分析法确定的，参与调查的5000多人代表了各种典型的营利或公益性组织，包括电子产品制造商、零售商、银行、研究所、政府机构等，组织规模小到50人大到4000人。该问卷的信度系数(Alpha)在0.757至0.929之间。HRI的15个因素都是与企业绩效相关的，在改善人力资源部门的机会辨别方面和提升竞争优势的变革方面是十分有用的。
HRI包含了64项关于组织各方面的肯定性陈述，通过五点量表法填答问卷者给出其对每个陈述语句的同意程度。在问卷最后有两项开放性问题，要求填答问卷者写出其对所在企业最喜欢的一点和最想改变的一点。根据企业的不同，也可以添加一些题目来评估企业的某些特有内容。
因为HRI调查结果显示出了一个组织的强项和弱项，所以一个标准化的调查就可以使管理者将结果与现有标准进行对比。譬如由外部组织的信息而建立起来的标准与调查结果进行对比可以知道自己公司与外部市场的差距；由其他部门建立的内部标准与调查结果进行对比可以知道管理的实施效果。它能够用来分析和比较不同组织之间的差别，也能够比较一个组织在不同时间点上人力资源管理效果的不同。
HRI最重要的作用在于它为组织的人力资源战略管理提供了一个非常实用的基础，而且在诊断特殊问题和推动组织发展方面被证明是非常有用的。它不仅仅说明企业人力资源绩效并且反映企业的环境气氛状况，包含内容较为广泛。研究者在美国、日本、中国、墨西哥的许多企业使用HRI进行调查，并在此基础上建立了地区标准和国际标准。
赵曙明等(1998)在Schuster关于HRI研究的基础上，根据中国企业实际情况重新设计了一套适合中国国情的人力资源指数测评方法，并运用此方法在中国华北、华中、华南、华东十几个城市近百家企业进行调研，比较了国有、民营和三资企业在人力资源管理方面的水平，取得了重大成果。
赵曙明等对HRI的应用是在组织之间进行横向的比较研究。本文拟在一个企业（Y公司）中运用HRI来挖掘人力资源管理方面存在的问题。由于涉及企业内部信息，本文所提到的省市地名和公司名称都使用了化名。
表1人力资源指数数据分类表
本案例研究采用了赵曙明建立的人力资源指数中国标准，并结合Y公司的实际情况对问卷进行了修改。问卷共有75个题目，最后两项为开放性问题，问卷依然采用五点量表法使填答问卷者给出其对每个陈述语句的同意程度。问卷的前73个题目测量了HRI的15个因素水平，各因素的内涵表示如下：
(1)报酬制度：工资、津贴、奖金、福利、社保状况；
(2)信息沟通：组织内外信息的纵向和横向沟通效果与现状；
(3)组织效率：组织与个人的工作效率；
(4)员工关怀：员工对组织关心的反应与感受；
(5)组织目标：组织目标是否正确，各层次员工是否了解，组织目标与个人工作、个人目标是否一致：
(6)合作：组织内部合作状况，合作与组织效率及员工能力发挥的关系；
(7)内在满意度：员工对工作、报酬、组织、管理、环境及自我发展的满意程度，以及由此产生的进取意识及对工作与组织的自豪感；
(8)组织结构：管理体系、规章制度、职能机构是否健全与正常运转；
(9)人际关系：组织内部员工之间的感情沟通状况及对现实组织目标的影响；
(10)组织环境：组织内外环境、气氛状况，员工对组织环境的感受；
(11)参与管理：员工参与企业管理的机会及其作用；
(12)基层管理：基层管理效果如何；
(13)中高层管理：中高层人员管理能力、人品及管理效果，员工对其信任程度；
(14)用人机制：人力资源开发、利用、晋升的内部机制是否正常与健全，是否适应市场竞争；
(15)员工精神与期望：员工精神状况及对未来的期望。
本案例研究共发放调查问卷76份，回收69份，有效问卷62份，有效回收率81.58%。在问卷调查的同时，对不同层次的员工进行了大量访淡，获得了很多第一手资料。
HRI的案例应用
Y公司隶属于某地产公司，在红土省（化名，下同）是一个规模较大的物业管理企业，总部位于红土省省会黄土市（化名，下同）。Y公司自1994年成立以来业务发展突飞猛进，现在业务已经在全省范围内展开，现有员工近800人。早在1998年Y公司就通过了ISO质量体系认证，并取得物业管理国家一级资质。公司在黄土市所管辖的物业管理单位称为管理处，在省内的其他管理单位则建立了市地分公司。
笔者运用HRI通过近两个月的问卷调查和大量的员工访谈，获得了该企业人力资源管理现实和整个组织环境的气氛状况。
首先从表1中可以看出，Y公司的人力资源指数均值是3.37，高于国际标准(3.31)，但仍然赶不上1998年的三资企业水平(3.47)，这说明总体上该公司的人力资源管理水平还是比较滞后。如果单看黄土市各管理处(3.24)的话，得分还低于1998年的国有企业平均水平(3.25)。这么看来该公司还有很多工作要做，15个分类因素均值分布在3.05与3.96之间，其中比较靠后的因素是内在满意度(3.05)、合作(3.08)、薪酬制度(3.12)和用人机制(3.15)，这些因素得分较低与访谈中得到的情况是可以相互印证的。
内在满意度与薪酬制度、用人机制的相关性是比较高的，实际的调研也反映了这一点。Y公司的薪酬水平普遍来说是偏低的，与母公司（以下称为主业）员工报酬的巨大落差也造成了一定的不公平感。在访谈中，员工对最近一次的工资调整产生了很大程度的不满，他们的感觉可以用“心凉了”来形容。用人机制因素中考察了培训、晋升、人才留用等方面，这些方面的得分较低也说明了该公司缺乏一个较系统的用人机制。
合作程度的高低很大程度上制约着一个企业的组织效率。调查中该公司的最大合作问题是各物业管理单位与主业项目公司的合作，而焦点集中在了工程遗留问题的解决上。通过调研，笔者认为合作程度较低有其体系制度上的根源。第一，目标差异。物业项目与主业住宅项目分属于两个不同的管理系统，虽然其总体目标都是为了整个集团的健康发展，但是这两个分立系统的短期目标是不同的。物业项目的目标在于尽快解决业主的问题，而住宅项目的目标在于低成本地加快下个项目的进度。每个系统的资源是有限的，当二者在时间上发生冲突时，各系统目标的短期导向一定会十分明显。第二，地位差异。主业住宅项目的负责人最低级别是副总经理，而物业项目负责人最高级别是经理。一个住宅项目总经理下属中有好几位经理，当物业经理为自身的目标争取资源时，其话语权有多大可想而知。再加上物业工资水平偏低，一个主业上的普通员工报酬可能都高于物业经理的报酬，这些都给物业经理的工作增加了难度，市地项目面临的状况比黄土市的更甚。
从图1的曲线中可以直观地看到，市地分公司与黄土市管理处在人力资源指数得分趋势上几乎是相同的，但突出的问题有些许不同。黄土市管理处得分相对较低的分类因素是：报酬制度、合作、内在满意度和用人机制，而市地分公司则是：报酬制度、组织效率、合作与用人机制。两者最大不同之处在于市地公司的评价要高于黄土市管理处。之所以出现这种情形，主要原因是地域经济不平衡造成的。红土省各市地的经济发展水平要明显低于省会黄土市，这在一定程度上就会使不同地域的员工对相同的企业管理实践持有不同的预期和态度。黄土市员工比市地员工有更多的就业机会、更丰富的参考信息和更高的成长期望。市地员工对企业的期望比较低，在访谈中笔者了解到其中有不少员工来Y公司工作是因为Y公司管理规范，能够按时发放工资，不像很多市地中的私人企业拖欠工资。这样以不同的预期和态度评判的物业人力资源管理状况就出现了比较大的差异。另一方面，市地公司对此次问卷调查不太认真的态度也是其得分较高的一个原因，他们对这个调查能够多大程度上改变其现有的状况表示怀疑。
图1 市地分公司与黄土市管理处对比曲线
图2 职员与经理对比曲线
图2是职员与经理在人力资源指数中的得分比较。图中显示职员曲线基本上都在经理曲线之上，这说明普通员工对公司的人力资源管理评价高于经理级员工。原因在于经理与管理处主任处于公司管理的中层，其工作压力要远大于普通员工，而且他们比普通员工更子解整个公司的运营情况，对公司中存在的弊端看得更加清晰。比如在组织效率这个因素上，主任和经理的得分是2.96，而普通员工的得分是3.27，两者的差别是相当明显的。从另一方面看，普通员工的得分高也反映了大多数中层经理在基层管理中做得比较好。
在两者的比较中，还有一个很突出的现象就是经理级员工对报酬制度的评价要远高于普通员工。从访谈的情况来看，经理们在勤奋工作与报酬之间不存在直接的关系，特别是市地分公司经理更注重个人的成长。但这并不代表经理们对报酬制度是满意的，这在其内在满意度(2.90)中有所体现。
除了前面提过的合作、内部满意度和用人机制外，问卷结果没有特别反映出的一个问题是经理级员工与上级的沟通。第一种情况是上级对下级反映的问题没有给予积极回应；第二种情况是上级在没有完全理解下级意思的情况下就做了批示，使下级在执行时遇到不少困难。在第二种情况下，下级一般不会再次申明自己的意思。
企业的组织状况对员工的工作效率、内在满意度、心理等方面影响很大。根据人力资源指数调查的情况和对员工的访谈，笔者了解到该公司的组织状况存在以下两个问题：
第一，组织效率低下。企业的效率高低，中层管理人员感受最深，因为他们起着承上启下的作用。该公司中层经理给出的得分是2.96，从一个侧面说明公司现在的组织效率是比较低的。
第二，内部环境不稳定。物业公司自组建以来最高领导频繁更换。每位领导到任后基本上都会对一些制度进行修改，制度连续性很差。公司中层经理调动也比较频繁，致使内部环境缺乏稳定性。