青年产业工人集体协商中职工协商代表的咨询能力研究_企业工会论文

青年产业工人集体协商中的劳方协商代表协商能力研究，本文主要内容关键词为：产业工人论文,集体论文,能力论文,代表论文,青年论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

       一、引言

       改革开放以来，市场经济在推动我国经济与社会发展上的作用越来越凸显，在享受市场经济带来的发展成果的同时，由于该资源分配模式带来的收入分配不均衡问题也随之凸显。根据2010年全国总工会工运研究所调查的一个最新的资料，2001年到2007年劳动争议年均以3.3万件的速度递增，到2008年大幅增长了69.3万件，达到近十年来最高。而2010年出现的情况是，外资、港澳台、国企改制企业以及民营劳动密集型企业，由于收入分配问题引发的集体停工、怠工等群体性突发事件多达数十起[1]。这些无序化的劳资纠纷给和谐劳资关系的构建带来了极大挑战。

       集体谈判是市场经济国家最为普遍使用的一种调整劳动关系的手段。根据发达国家经验，市场经济成熟的国家，集体谈判/协商制度是治理劳资争议、调整劳动关系的有效机制[2]。我国政府目前也在大力推行集体协商制度，国家发改委等部委联合下发的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》明确提出，要“积极稳妥推行工资集体协商和行业性、区域性工资集体协商”[3]。在实践中，南海本田事件的发生及以后的处理过程成为被一些推行工资集体协商的同志誉为MBA式的典型案例，其所带来的蝴蝶效应，使集体协商日渐成为劳资纠纷处理的重要手段之一。总之，就目前来说，不管是在政策上，还是在实践上，通过集体协商来实现劳资纠纷处理有序化，促进和谐劳资关系的构建已经成为从上层到下层都着力推行的一种方式。

       但是，集体协商是一种利益关系的相互调节，在协商过程中，协商主体是代表劳资双方的协商代表。协商代表的协商能力直接影响集体协商的结果，特别是在一般情境下，资方因为其信息、权力、知识等资本方面具有优势，尤其是对工人的职业控制，其协商能力要远胜于劳方，最终导致谈判破裂而引发工人的集体行动。例如2013年9月1日，深圳市盐田国际集装箱码头公司工人和企业代表谈判失败，导致第二天罢工的规模骤然扩大，涉及的员工达一千七八百人[4]。可见，要推行和推广集体协商制度，提升劳方的谈判能力则是关键。在2015年3月21日中共中央国务院发表的《关于构建和谐劳动关系的意见》中也明确提出：要“加强集体协商代表能力建设，提高协商水平”[5]。

       基于以上背景，本文关注劳资双方进行工资集体协商时劳方协商代表的协商能力，并通过案例分析，试图探讨以下问题：(1)客观上，协商代表拥有的协商资本如何作用于其协商能力；(2)主观上，协商代表拥有的协商技巧以及协商意愿如何作用于其协商能力。本文案例主要来自课题组在珠三角地区的调研数据，以珠三角地区为主要研究区域，主要因为，珠三角作为我国最早对外开放的地区之一，市场经济较为发达，因此集体谈判这种维权手段与珠三角市场经济下劳资关系相契合，使得集体谈判在珠三角地区频发[6]。

       本文研究材料来源如下：其一，已有的关于青年产业工人进行工资集体的文献资料，如专著、期刊、论文、法律文件以及新闻报道；其二，课题组对案例企业进行半结构化访谈后，整理出来的30万字左右的文字资料；其三，调研企业提供的材料，包括制度、规章、档案、年鉴、企业志等。

       二、文献综述

       协商能力决定着工资集体协商是否能够顺利进行，是集体协商中最为重要的研究对象之一。本文通过即有文献研究发现，国内学界对协商代表协商能力的现状有所表述。有部分学者指出：工人直接选举产生的协商代表，是工人的真正代表[7]，能够有效凝结工人集体意见，并能从企业管理层的压制下解脱出来，有能力以较为独立的姿态与资方进行集体协商[8]。另外也有部分学者指出，我国虽然出台了工资集体协商制度，但当前劳方协商代表的谈判能力低[9]。协商代表成为工人和资方博弈的“看客”，甚至有些是资方的“维护者”[10]。而且当前多数外资企业基层工会依附于企业本身，导致集体协商流于形式[11]。且我国法律没有赋予工人与企业进行抗衡的“罢工权”，导致很难形成独立有效的劳方协商代表，劳方协商代表与企业进行集体协商博弈时处于劣势地位[12]。在部分未建立工会的企业中，因惧怕资方打击报复甚至无人愿意被推选为协商代表[13]。总的来看，当前国内学界对劳方协商代表的协商能力保持比较悲观的态度。国内学界直接对“协商能力”及其影响因素等各方面的学术研究甚少，缺乏相应的理论研究框架。

       在国外学界，早在50年代，学者们就对集体谈判中的“谈判力量”颇为重视，并从谈判资本和谈判技巧两个大的层面做出了一系列研究。谈判资本方面，学者Frenchand和Raven指出，A对B的谈判力量取决于(1)A的报酬力量(reward power)，(2)A的惩罚力量(coercive power)，(3)A的专长力量(expert power)，(4)A的法律力量(legitimate power)[14]。Kirkbride认为谈判力量受其拥有的资源影响，如果拥有某些资源(技术、地位、金钱、物质材料等)，那么就会有较强的谈判能力[15]。Flanders认为谈判力量受环境、对方、时间、舆论等各种因素影响[16]。Litter认为劳方谈判能力来自“替代性资源”方面和“组织能力”方面[17]。Wright认为工人谈判力量分为组织性力量(associational power)和结构性力量(structural power)，其中组织性力量是指工人集体组织形成而产生的各种形式的力量，最重要的是工会和政党，而结构性力量就是由工人在经济系统中所处的位置而产生[18]，Wright的“结构性力量”其实指在企业中拥有战略性地位的协商代表，具有更强的谈判力量[19]。谈判技巧方面，学者Kipnis认为谈判力量受谈判过程中谈判者谈判技巧影响，他从8个维度说明了谈判技巧——压力、合法性要求、联盟、逢迎、理性的说服、情感的说服、切磋、个人魅力等[20]。

       在国外学者各种关于谈判力量的研究中，学者Lawer对前人研究进路进行了一般性总结，指出之前学者一般通过以下方式对谈判力量进行界定：谈判力量是一种影响对手的能力或潜能；谈判力量是寻找一个影响对手的战术性活动。根据这些界定，他认为谈判力量受潜在的谈判资本、谈判环境以及运用的谈判手段(谈判技巧)影响[21]。

       归纳来讲，国外学界所谓的谈判力量主要是指在集体谈判中，谈判主体具有的能够和资方进行博弈的谈判资本和谈判技巧。而本文界定的协商能力也指在劳资双方进行集体协商的过程中，为了达到协商目标，双方沟通和交涉时相互之间施加压力，迫使势力弱的一方妥协让步，从而达成有利于自身的协议。这个过程中，掌握或拥有协商资本的一方明显就会拥有施压的筹码。也就是说，拥有的协商筹码即协商资本与协商主体的行为(协商技巧与协商意愿)会直接影响协商结果。这种影响是通过协商代表的协商能力体现出来的，因此协商能力就是协商代表通过一定的技巧有效控制和使用协商资本(资源)的行为能力。可见，本文研究的协商能力实际上与国外学者界定的“谈判力量”是同一个概念。因此国外学界对谈判力量的研究为本文研究提供了一定的理论依据和工具。根据国外学者已有研究成果，本文从协商资本、协商技巧以及协商意愿三个不同维度对协商能力进行了探究，并形成了本文的分析框架。

       三、分析框架

      

       图1：分析框架

       本文在分析的思路上主要从协商资本、协商技巧以及协商意愿三个不同维度对协商能力进行分析。

       第一部分，从劳方协商代表所拥有的“协商资本”入手，探究协商代表在企业中所拥有的协商资本是如何作用于其协商能力的。根据谈判的博弈理论，拥有较多谈判筹码的一方在谈判中拥有主动权，同理，协商代表在企业中所拥有的协商资本一定程度上决定其协商能力。协商代表拥有的“岗位的不可替代性”“对企业信息的知晓度”以及“动员工人的能力”成为其协商的重要砝码，进而决定着其协商能力的大小。

       第二部分，从劳方协商代表自身入手，指出不同的青年产业工人协商代表会根据自身的优势和劣势采取不同的协商策略，形成所谓的“协商技巧”，提高其集体协商能力。本文所谓的协商技巧，就是协商代表在协商之前根据自身的条件以及所处的环境，对自身的潜在协商能力做出有效评估，然后制定或者选择有利于自身的协商策略。

       第三部分，从协商代表的协商意愿入手，指出作为理性经济人的协商代表，可能会出于自身利益的考量，充分利用自身的信息与地位优势，在集体协商过程中，选择“有作为”抑或“不作为”，从而影响其协商能力的正常发挥。本文将协商代表与工人之间的关系界定为一种委托代理关系。那么协商代表与工人存在利益不一致风险，作为理性经济人的协商代表，会充分利用自身的信息优势，可能通过“逆向选择”(指在委托人和代理人在信息非对称的情况下，拥有信息优势的代理人，在交易中总是趋向于做出尽可能地有利于自己而不利于委托人的选择)或“道德风险”(是代理人签订合约后采用隐藏行为，由于代理人和委托人信息不对称，给委托人带来损失)等行为来保障自己的合约收益，进而影响其协商能力[22]。

       总的来说，协商资本是协商能力的基础。由于特殊的生产位置、治理能力等赋予了协商代表进行集体协商的协商筹码，因此才拥有了与资方进行集体协商的条件与资本；协商技巧是协商能力的外化。协商资本赋予了协商代表相应的协商能力，这种能力是一种潜在力量，只有通过协商代表合理有效地通过协商技巧将协商资本进行应用，才能将潜在的协商力量外化为现实的协商能力；协商意愿是协商能力的动因。协商代表的协商意愿促进协商结果的达成，因此是协商能力的动因。在协商能力的三个维度中，协商资本是一种客观存在的现实条件，而协商技巧与协商意愿与协商主体自身紧密联系，是一种动态的主观维度，三个维度之间相互影响，缺乏任何一方可能会弱化其协商能力。

       四、分析结果

       1.协商资本是协商能力的重要组成部分

       在劳资双方进行集体协商的时候，为了达成各自的目的，双方要进行沟通和交涉，相互之间要施加压力，迫使势力弱的一方妥协让步，这个过程中，掌握或拥有资源的一方明显就会拥有施压的筹码。这种协商筹码作为潜在的协商力量成为协商能力的组成部分。

       (1)岗位的不可替代性

       在企业中，由于部分工人在复杂的劳动分工中占据战略性的地位，从而具有让工业大生产特别容易受到局部停工和破坏的影响的潜力[23]。换言之，即由于企业中部分工种处于生产线的核心位置，可替代性弱，他们决定着整个生产线的完成性和可持续性，如果这个核心部门出现罢工或者停工，那么整条生产线就会陷入瘫痪境地，造成远比这一局部停工本身更为深远广泛的破坏性影响[24]。因此这个部位的员工担任劳方协商代表时，他们岗位的不可替代性赋予其较强的谈判筹码，在进行集体协商上，他们的协商能力就会相对较强。2007年盐田国际的“龙塔吊司机”罢工，要求进行工资的集体协商就是这方面的典型案例。2007年4月7日，盐田国际280名“塔吊”和“龙吊”司机因工资、工时、成立工会等问题集体罢工，导致港口运营停顿，影响班轮14艘，这场停工威胁到整个盐田码头的正常运作，给资方带来强大压力。最后，这次停工带来了“塔吊”和“龙吊”司机的重要胜利(包括工资上涨、工作条件得到改善、及时建立工会，企业要对一线工人的要求更有反映、加强双方沟通，以及建立集体谈判制度在内等7条内容达成集体谈判协议)。

       从2007年盐田国际罢工事件可以发现，此次罢工是由“龙塔吊司机”牵头发动起来，而“龙吊”和“塔吊”司机在整个盐田港的运作过程中，处于最为核心的关键技术岗位上，他们的停工造成了整个盐田港的瘫痪，这给资方带来了强大压力，这种情况下，资方虽然对整个罢工事件进行指责，但是还是在能够承受的范围内就职工提出来的各种集体诉求进行了协商，最后达成了工人与资方的集体协商协议。可以看出，这次集体协商中，拥有控制生产线能力的关键技术岗位的协商代表在集体协商中能够给资方带来一定的压力，迫使资方做出让步，具有较强的协商能力，取得了较好的协商结果。

       拥有控制生产线资本的协商代表往往具有较强的协商能力，主要是因为他们在一个资本密集和劳动技术分工复杂的生产体系中具有战略性地位，从而能够使生产流程中断，导致重大的损失[25]。但是这种情况并不会发生在每个行业，只有那种技术密集型的企业中由于某些工种的可替代性弱，因此加强了协商代表的协商筹码，使其拥有较强的协商能力。

       (2)对企业信息的知晓度

       在企业中，中高层管理相较于资方拥有更多的生产一线信息，相较于一线工人或者基层管理者，他们能拥有一线员工接触不到的企业生产经营信息。因此，从同处于失去生产资料而从属于资本权利的地位出发，在企业中，处于中高层的管理层如果担任劳方协商代表，那么他在集体协商中更具有与资方进行讨价还价的筹码和能力。集体协商进行的比较成功的一个日资企业AYT就符合这种情况。AYT公司现由日本直接派董事长管理，中方人员最高做到部长和经理层级别。AYT集体协商代表团由公司副总经理担任团长。从图2的AYT工资集体协商的分工图可以看出，在协商代表团团长的带领下，AYT劳方协商代表在进行集体协商前分工明确，程序化管理严格，进行集体协商前充分调查公司的业绩数据、物价变化，以及其他公司的加薪动向，并且充分征集了普通工人的意见，在这些基础上决定协商目标，制定了工会谈判方案。

      

       资料来源：来自访谈企业AYT提供的2013年度工资集体协商经验交流报告。

       图2：AYT工资集体协商的分工

       实际上，协商能力的大小很大程度上取决于协商主体在企业中地位以及对企业信息的知晓度。AYT集体协商代表中，企业管理层担任协商代表团团长，其他协商代表除了个别一线员工外，主要成员在企业中都处于中高层，基于这种协商代表的组织建构，劳方协商代表能够积极收集公司情报、员工诉求、意见，根据各方情况制定合理的协商目标，在此基础上，每次在同日本资方代表的集体协商中，都取得了较好成绩。

       AYT劳方协商代表部分协商代表来自管理层，并兼任公司的行政职务，相对于一线员工，管理层在综合素质能力方面肯定是强于基层员工的，他们沟通比较到位，具备较高的组织能力和协调能力。另外，“他们更为清楚企业的相关信息，特别是在生产经营、成本收益等方面，拥有更多的私人信息”[26]，对企业整个的情况了解得更为通透，他们在代表工人与资方进行协商的时候，往往也能比普通工人更加有效，因为他们在企业中的地位、组织能力以及控制信息的优势使他们拥有更多的能给资方带来压力的筹码。另外，作为管理层的协商代表，他们在一定程度上会对工人所表达的意见进行一定的引导和控制，能够比较有效地避免企业方和劳动方的对抗。根据课题组访谈，自从2011年后建立工资集体协商制度，AYT每年从4月开始会有两个月的时间用以协商工资的涨幅问题。协商代表结合宏观调研数据、员工实际需求等内容统合成一份报告，并以此为基础与资方进行劳资协商。2014年集体协商谈三到四次，最后平均涨了190元，一线员工涨得更多。

       实际上，AYT曾经发生过罢工，罢工之后虽然企业工会的主要领导职位还是由企业干部担任，但是，罢工后工会代表进行工资协商的能力被广大员工所认可，其工会以及协商代表通过两次集体协商的能力赢得了企业工人的信任。从AYT工会委员提供的材料中也发现，在AYT集体协商中，协商代表们强调双赢、避免对抗，他们认为员工满意度提高会提升员工的士气，高的士气会带来高的创造力，会给公司创造出更多的利润。从这样一个双赢的角度去跟资方协商会避免双方的对立，容易达成一个较好的协商结果。反过来，对抗性的协商导致的会是双输(员工少拿了钱，企业损失了士气——潜在的利润损失)，一定要避免。

       (3)动员工人的能力

       在企业中，部分基层管理人员由于职位的特殊性，往往具有控制工人心理和动员工人的能力。在调研中发现，班组长、车间主任等能够直接与一线工人接触的基层管理者往往拥有这种能力。调研中发现，班组长的位置不断被加强，由于在企业中处于连接企业中层与一线工人的节点处，他们往往能够及时获得一线工人信息和诉求，能够得到工人的信任，对工人往往具有舆论导向和动员的能力。在访谈中发现，一线工人有问题一般都会找这些基层一线管理人员解决，他们与工人之间比较容易建立其信任关系，从而能够掌控工人的舆论。

       对资方来讲，班组长直接落实生产任务、监督生产过程、传达和反馈工人信息，对凝聚工人力量发挥重要作用。这种背景下，在集体协商中，他们担任的协商代表就拥有了“动员工人”的筹码，也就是说，由于他们具有发动部分工人的潜力，能够对资方造成一定的压力，因此协商能力也会相对较强。

       总的来说，协商代表拥有的潜在协商资本客观上影响着其协商能力的大小，但是集体协商作为一个双方进行博弈的过程，协商代表的协商能力也受协商主体的行为影响。

       2.协商技巧是协商能力的重要维度

       在劳资关系中，研究协商能力就必须考虑到劳资双方协商代表的主体行为，他们是协商能力的重要维度，因为协商代表的协商能力往往是在进行集体协商的过程中得以展现，受协商代表自身素质以及采取的手段、策略或者技巧等综合因素影响。因此，除了客观上静态考察协商能力外，还需要从协商代表自身入手，从主观方面动态地考察协商能力。学者Bacharach和Lawler首次将谈判力量与谈判手段(技巧)联系了起来，认为谈判手段(技巧)可以分为几个过程：第一，评估自己与对手的谈判能力；第二，评估这些谈判能力能够被实际运用的概率；第三，在相应的谈判环境下选择出合适的谈判策略[2]。

       调研发现，在工资的集体协商中，企业方的协商代表一般由企业总经理、人力资源部经理、法律顾问，以及相关的专家出席，他们熟知相关法律制度以及公司运营、盈利情况。而青年产业工人的协商代表对企业的经营情况、人力成本、同行业的工资水平、生产效率等方面的信息都没有能力去全面掌握和分析；往往不具备进行集体协商的相关法律知识储备，不具备对话、谈判的专业技巧。因此，劳方协商代表与资方协商代表的谈判能力与技巧完全不在一个水平上；劳方协商代表在劳资协商中处于劣势，有利于青年产业工人的集体协商谈判结果往往很难在集体协商中得到实现。盐田国际在集体协商中就出现了类似情况。根据访谈发现，盐田国际一线工人尤其是龙吊和塔吊司机，大多数都是高中学历，加之这个行业的特殊性，在深圳没有同类企业的标准提供参考价值。因此，代表们能利用的数据非常有限，只有物价走势等个别数据，来提协商要求。参与过集体协商的工人代表告诉我们：

       “以前是公司不让谈，我们不敢谈，等到要谈的时候，我们发现自己也不会谈。谈的时候完全没方向，抄都没的抄。一开始，协商代表们要求公司提供生产、成本、经营等数据，但是资方代表称上市公司在发布年报之前，所有的数据都是商业机密，因此拒绝提供。如果他们真提供了，我们也没有能力分析数据。其实最后我们没有什么数据支撑，我们始终就一个标准：劳动者多劳多得。因为讲不了理，也没有别的筹码，所以我们只好更多从情感方面出发，跟他们拉家常，以情动人。”(访谈编码：AYTWUWL)

       调研发现，在部分外资企业中，青年产业工人协商代表与资方进行工资集体协商时，往往不占有优势，他们对公司具体情况，对整个行业工资发展水平，对自身的贡献都没有一个理性的核定，因此很难在与资方的“讨价还价”中取得一个比较好的成绩。由于协商代表缺乏合理评估自身与资方协商潜力的素质，导致其协商技巧性缺乏、协商能力低下，工资集体协商的效果自然不好。

       但调研也发现，部分外资企业的协商代表通过选择合适的协商策略提高了其协商能力。珠三角地区部分爆发了罢工和停工的外资企业中，工人协商代表鉴于自身的协商技巧的缺乏，以及停工、罢工给资方、劳方等各方带来的压力，通过选择联名委托拥有相关技巧的独立第三方参与集体协商，提高其协商能力。例如2010年的南海本田事件中由一线工人组成的16人的谈判代表团联名委托中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授担任工人协商代表的法律顾问，并参加劳资谈判。经过集体谈判，劳资双方达成协议，资方同意在工人工资现行标准上提高35％。“业内普遍认为，常凯教授的介入推进了南海本田事件的顺利解决”[28]；2011年冠星厂停工事件中，10名工人代表拿出了征集到的584名该厂员工的授权签名，委托劳维律师事务所在谈判过程中为劳方提供法律服务。整个谈判期间，最终在劳维律师事务所的指导下，劳方协商代表在谈判过程中面对资方的强硬不退让，提出罢工的威胁，最终资方妥协，双方达成一致[29]。

       从这两个案例研究中发现，青年产业工人的协商代表鉴于自身各方面能力的限制，选择委托第三方介入集体谈判，增强了工人代表的谈判技巧，因此最终促成了集体协商的达成，最终使劳资冲突得到了有效解决。可以看出，“律师和学者等有知识储备和谈判技能的专业人员以委托代理形式出任协商代表，一方面，给工人的集体协商给予技术、策略上的指导，提升了工人协商代表的信心；另一方面，也会指导工人协商代表根据公司的财务情况、企业的市场份额、经济效益、CPI变化、工资指导线，在谈判中能够与资方进行合理要价，最终积极促进集体协商的达成”[30]。

       3.协商意愿是协商能力的重要方面

       本文在调研过程中发现，作为“理性经济人”的协商代表，其协商意愿也是决定其协商能力的重要方面。在调研企业中，一般情况下，协商代表并非全部由一线工人担任，这种情况下，协商代表和工人的工资福利相差很大，利益并非一致，作为理性的经济人，协商代表在协商过程中可能会以“有作为”的积极方式参与，或者以“不作为”的消极方式应对。NZW企业是这种情况的典型案例，在该企业中，协会代表全部由管理层担任。而每年的集体协商也只是管理层参加，该企业刘副总(同时兼任工会副主席)告诉我们，NZW每年度的工资的调整机制如下：

       “我们每年是分两次，因为第一要看深圳市最低工资调整情况，我们是尽可能不要太多地折腾员工，所以通常来说我们工资的调整和深圳市最低工资的调整结合在一起，就是避免我先调然后最低工资出来了之后和我这个又不配套，先看最低工资的调整幅度，然后我们会在幅度上面增加一些，再结合当年这个CPI的情况，再结合周围的其他企业的情况而定。”(访谈编码：NZWGHWY)

       但是根据调研发现，NZW虽然名义上也进行集体协商，但是集体协商的代表全部是公司高层，而且协商的过程就是高层根据现实条件制定工资标准，实际上，在该企业工人与企业资方进行工资集体谈判的被高层管理者垄断，管理层根本就不希望工人进行工资的集体协商，也不愿意工人掌握关于公司的更多的信息。NZW的工会组织实际上成为企业为了提高工人的生产积极性而设置的福利机构，工会平时的主要业务也就是组织一些集体的娱乐活动和各个节日的员工福利发放等。而由公司高层担任的协商代表也往往在集体协商中选择不作为，降低其协商能力。

       根据委托代理理论，协商代表应该是工人选举出来的工人权益的代表，有责任和义务向企业资方提出工人们的诉求，但是协商代表往往由企业中部分人兼任，这种协商代表不独立于企业，其往往会站在资方立场，因此很难维护工人权益，而当其自身权益受到危害，其又能一定程度上会出现裹挟“工人”意志的行为，几乎完全抛弃了代表青年产业工人与资方进行对话、沟通和协商的职责。这种情况下，集体协商流于形式，协商代表成了企业与工人进行协商和沟通的“摆设”。而这种协商代表的不作为导致不能有效解决工人的集体诉求，可能在某一个点上引起工人与企业的对抗情绪。

       综合上述，本文研究发现青年产业工人的协商能力客观上受其拥有的协商资本影响，拥有更多的协商资本能够增加协商代表的协商筹码，因此具有更高的议价能力和协商能力。主观方面，青年产业工人的协商能力受其协商技巧以及协商意愿的影响。能够有效评估自身协商资本的潜力并合理选择协商技巧，才能在一定程度上提高协商能力。

       五、反思与展望：如何有效提高青年产业工人协商代表的协商能力

       本文研究发现，青年产业工人集体协商中，协商代表拥有的“岗位的不替代性”“对企业信息的知晓度”“动员工人的能力”作为协商资本客观上能够给资方带来一定压力，是协商能力的基础。但是，通过调研发现，在珠三角地区部分外资企业中，由于推行协商代表的民主选举制度，协商代表全部由人数众多的一线工人担任，然而实际上全部由一线员工担任的协商代表协商能力并不强，原因在于他们往往不拥有能够给资方带来压力的“协商资本”。针对这一现状，笔者认为可以通过完善协商代表选举制度，优化协商代表的组成结构来提高其协商能力。企业中的关键技术岗位、拥有信息资本以及具有动员工人能力的员工往往较其他一线工人具有较多的协商资本，那么为了提高青年产业工人协商代表的协商能力，在民主选举协商代表的过程中可以根据拥有的协商资本的重要性，通过名额合理配置方式民主选举出协商代表，提高协商代表的多样性，优化协商代表的结构组成，使协商代表团具有协商筹码的同时，能够有效获取集体协商的相关信息，并拥有足够多的谈判技巧，从而提高其协商能力。

       其次，在青年产业工人集体协商中，协商代表作为理性经济人，会根据自己的意愿，充分利用自身的信息优势，可能通过逆向选择或道德风险等行为来为自己谋取收益，进而给资方和劳方都带来伤害。即作为理性经济人的协商代表根据自身协商意愿，既可能充分发挥协商能力保护和提升工人的利益，也可能选择“不作为方式”损害工人的利益，既可能帮助资方压制工人的合法诉求，也可能给资方利益造成损害，制约并直接影响集体协商的公平性，甚至危害集体协商的可持续发展。针对协商代表的协商意愿存在的这种逆向选择风险，本文建议可以公开化集体协商的过程，让广大员工监督协商代表的权利和行为，从而规避协商代表的在集体协商过程中的逆向选择或不作为风险，提高其协商能力。

       最后，本文研究发现，有效地通过协商技巧将潜在的协商资本带来的协商力量转化为现实的协商能力，才能从根本上提高协商能力的水平。但是调研发现，在部分外资企业中，由于青年产业工人的协商代表缺乏进行协商的专业知识和协商技巧，往往不具备与资方平起平坐进行平等议价的能力现状。针对青年产业工人协商代表的这一现状，本文建议企业基层工会以及上级工会组织要发挥自身优势，多方引导，除了发放福利之外，应该再教育一线员工，组织包括文化知识、劳动保护、法律常识、时事政策等内容的培训，提高青年工人的思想素质、文化知识和劳动技能，积极推动对青年工人的再教育和培训，提高青年工人协商代表的综合素质、协商技巧以及合理“讨价还价”的能力。

       总之，通过案例研究发现，随着青年产业工人集体意识的觉醒和自我意识的加强，制度化的集体协商成为当前外资企业解决劳资冲突的有效途径，从形式化的集体协商到制度化的集体协商，再到真正发挥效用的集体协商，集体协商制度的常态化发展，为我国青年产业工人争取合法权益，创造和谐稳定的劳资关系开创了条件，意义深远。目前青年产业工人文化素养较高[31]，思维活跃，接受新事物的能力较强，在这种现状下，如何推进我国青年产业工人集体协商及其协商能力的发展成为社会青年研究的重大课题，本文主要通过个案研究，将珠三角地区外资企业中青年产业工人在集体协商中协商能力的现状和问题剖析出来，是否在全国范围内具有普适性还需要进一步验证，因此只能起到抛砖引玉之功效，剩下的问题还需要学者们不断研究、探索和验证。

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