论国有企业实行工资集体协商的可行性，本文主要内容关键词为：可行性论文,国有企业论文,工资论文,集体论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
工资谈判，是指在市场经济条件下，以企业、雇主或其组织为一方，以雇员或工会组织为 另一方，双方在政府的指导协调下，就企业工资分配问题进行协商的制度。
工资谈判理论认为，在一个短时期内，工资至少在一定程度上取决于劳动力市场上雇主和 雇佣劳动者之间集体谈判。在工业化早期阶段，工资谈判的形式是雇主和雇佣劳动者之间单 独进行。随着产业社会发展，工会力量的增强，劳资双方讲条件的过程趋向于集体谈判方式 。
工资谈判理论认为工资水平取决于劳资双方力量对比，是不完全正确的。工资谈判本身只 有一种形式、手段和方法，它不能确定工资水平，工资水平的长期趋势由生产率决定。但在 市场经济条件下，劳资双方均是市场利益主体，工资反映了劳动力的市场价格，工资应由谈 判规定。因此工资谈判理论对于我国工资改革具有一定的借鉴意义。
一、国有企业实行工资谈判的必要性
工资谈判是经济发展到一定阶段的产物。我国正处于计划经济向市场经济转轨时期，劳动 关 系的主体已由计划经济下的国家和劳动者转变为企业和劳动者。这种新的劳动关系主体是建 立在利益基础上的双方当事人关系。建立工资谈判制度，是劳动关系主体变化后的必然要求 。
1.工资谈判制度有利于保护职工的合法权益
从以建立现代企业制度为取向的改革趋势看，劳动关系双方地位逐渐失衡，企业经营者的 职权不断得到强化，在劳动关系中处于强者地位。而对于劳动关系另一方面的劳动者来说， 倘若不同时采取组织行为(即通过工会出面进行集体协商)或其他必要措施，那么其处于受支 配的弱者地位则是不可避免的。现代企业制度的发展注重资本和管理在企业运行中的运用， 这就势必导致所有权和经营权在企业生产关系中的份量加重并体现于经济利益上。如果企业 内部的分配，仅是企业经营者做主，那么往往会发生矛盾，甚至会很尖锐。这就要建立集体 谈判 制度，通过集体合同的推行来保护劳动者的合法权益。再者，现代企业制度规定了企业经营 者具有用工自主权。而我国劳动力市场长期存在供大于求的实际情况，这也决定了企业实行 集体谈判、推行集体合同以保障职工合法权益免遭侵犯的重要性。
2.工资谈判制度有利于协调企业内部劳动关系
市场经济的一个重要原则是“主体自主、自愿原则”。雇主和雇员相互在政治上、经济上 不存在依附关系，双方只有通过劳动力市场平等自愿地依法签订劳动合同确立劳动关系，从 而产生劳动法律关系，企业的生产才能得以实现。而工资是劳动合同的一项重要内容，关系 到双方的切身利益，所以，有关工资方面的内容必须经过雇主和雇员平等谈判，协商一致。 否则，就剥夺了作为劳动关系当事人一方的职工所应有的平等主体的法律地位及合法权利。
由社会主义计划经济转变到市场经济，劳动关系各种矛盾往往会突现出来。建立谈判制度 ，谈判的过程同时也是协调矛盾的过程，这有利于企业和劳动者双方沟通了解，彼此建立“ 共有企业意识”，在一定前提下结成“利益共同体”，共同努力发展生产；有利于体现劳动 者是其劳动力所有者的身份，对企业的工资管理发表意见，进行监督，体现社会主义企业民 主管理的原则。从法律关系上看，工会成为集体谈判的法定主体之一，在行使权利的同时， 也承担相应的义务，可防止劳方任何无序行为而激化矛盾。通过企业内部的协商谈判，更好 地协调和缓冲矛盾，把问题解决在萌芽状态，是现代企业制度中完善、和谐劳动关系的有力 保证，从而也有利于社会的稳定和经济的发展。
3.工资谈判制度有利于形成企业分配的约束机制
工资改革给我国经济注入了活力，也引起一些新的矛盾和问题，其中之一便是企业已开始 与国家发生了利益主体的分离，出现了和劳动者利益的融合。改革中随着企业自主权的扩大 ，企业有了一定的工资分配自主权，在经营者充分利用工资、奖金杠杆发展企业的同时，由 于企业与国家工资关系的“脐带”尚未剪断，出现了一种新局面；经营后又坐在了本企业职 工的一边，和国家发生了“对立”。在工资增长的问题上，企业和职工取得了惊人的一致， 不少经营者为本企业工资总额的增长上下奔走。正是这种新的运行格局使经济出现了消费基 金的膨胀。本来企业对利润的追求应该抑制工资的过度增长，而现实中追求利润反而成为追 求工资的手段。建立工资谈判制度可有效避免这种经营者与职工相互拉动增加工资的现象。 工资谈判制度使企业和劳动者成为两个不同的利益主体。经营者是企业所有者的代理人，这 种特殊身份决定了他们与职工不是同一的利益主体，而是与企业经营好坏直接利害关系的独 立于职工之外的利益主体，实行与职工不同的工资制度。其任务就是保障和增加所有者的利 益，在市场经济条件下，就是追求利润最大化，这样通过工资谈判，就可以形成工资增长的 内在制衡机制，有效防止工资总额的迅速增长。
二、国有企业实行工资谈判的可能性
1.有法律法规可循
《中华人民共和国宪法》规定：“国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式 ，实行民主管理。”《中华人民共和国全民所有制工业企业法》规定：“企业工会代表和维 护职工利益，依法独立自主地开展工作，企业工会组织职工参加民主管理和民主监督。”《 中华人民共和国工会法》规定：“工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合 同。”《中华人民共和国劳动法》规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间 、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”
2000年11月，中华人民共和国劳动和社会保障部更是以第9号令发布了《工资集体协商试行 办 法》；上海市劳动和社会保障局也以沪劳保综发(2001)29号文发出《关于深入开展企业集体 协商工作的通知》。这些法律法规都对企业开展工资集体协商作了法律上的规定，都具较强 的操作性和规范性，为在工资分配方面建立协商制度提供了坚实的法律依据。
2.有现实的基础可依
随着我国经济体制改革的深入，《企业法》中规定了企业职工代表大会具有审议通过厂长 提出的经济责任方案、工资调整计划和奖金分配方案等五项职权。在一些经营者民主意识强 的企业，每年度工资和奖金分配方案均能提交职工代表大会审议，行政则按审议通过后的方 案组织实施。另外，从目前企业调整工资的实际操作程序看，企业一方总是要根据自身状况 提出工资调整方案，而后由工会组织职工进行讨论和审议。这些审议方式，已明显具有了集 体谈判的雏形。在国有企业中已经建立多年的这种职代会制度，它的实践为今后建立协商谈 判制度提供了有益的经验。这些实践为国有企业全面推行工资集体谈判奠定了扎实的基础。
3.有政府的宏观指导
企业有了分配自主权后，使工资的微观决策分散化，但企业自主分配要依法进行，要有客 观的依据和标准。在市场经济国家，普遍采用劳资集体谈判决定工资水平，政府通过制定和 发布工资指导线指导集体谈判、决定工资增长水平、宏观调控工资增长。工资指导线是在市 场经济体制下，政府为保证宏观经济目标的实现，依据社会经济发展水平和城镇居民消费价 格指数以及其他社会经济指标确定工资增长水平，指导工资分配的一种宏观调控形式。政府 制定和发布工资指导线，使企业自主分配和集体谈判决定工资水平有了客观的依据和标准， 从而使市场经济体制下工资微观决策的分散化得到了宏观调控。企业在政府宏观决策的目标 下，依法进行自主分配和集体谈判决定工资水平，使工资微观决策和宏观决策协调和统一。
三、国有企业工资谈判的问题
1.工资谈判方式的选择
市场经济国家，谈判方式有宏观、中观、微观三种类型。从长远看，我国的工资谈判方式 宜选择企业微观层次为主的谈判方式。因为我国是一个发展中的国家，各地经济发展不平衡 ， 各产业之间也不平衡，用国家宏观层次或产业中观层次谈判确定“块块”和“条条”所辖的 工资是不现实的。企业微观层次谈判以其对话方便、协商灵活、协议切合实际等优点，必然 为企业所乐于采纳。但在目前国有企业缺乏国有资产代表，工会组织还没有充分发挥功能， 非公有制企业没有工会或工会组织十分弱小的情况下，全面实行企业劳资谈判为主的工资决 定方式有很大的困难。近期比较切实可行的选择，是以国家宏观层次指导为基础，以地区、 产业中观为主的工资决定模式。同时，作为中期目标，应通过改革促进企业劳资谈判制度的 确定，并随着企业劳资双方组织的建立健全，逐步实行以企业内劳资谈判为主的工资决定模 式。与此相适应，国家和地区、行业两个层次则主要是提出指导原则。
2.工资谈判组织的确定
为实施工资的集体谈判，劳动力的供求双方都要有各自的组织和担当组织使命的代表去完 成。工会是劳工的组织，它义不容辞代表劳方，工会一方首席代表是工会主席或其委托人； 资方组织根据企业资产组织形式而定。股份公司可为董事会或经营者。资方组织要能代表所 有者(国家或其他参股者)的利益，维护国有资产保值、增值。其首席代表是企业法定代表人 或其委托人。
3.建立工资谈判制度应循序渐进
国有企业实行工资谈判，要本着自愿的原则，循序渐进。当前国有企业的现状是产权不清 晰，普遍缺乏国有资产的真正代表，企业的工会组织代表工人利益的相应功能由于种种原因 没有得到发挥。改变上述现象是个渐进的过程。从整个社会大环境看，我国的市场经济刚刚 起步，作为工资谈判的基础——劳动力市场的建立与发展很不平衡，有的甚至还没有起步， 整个市场体系的建立、完善，有一个过程。因此，工资谈判制度的建立应循序渐进。当前， 在国有企业中，最迫切需要解决的问题是如何使经营者真正代表国有资产的利益，维护国有 资产的保值、增值，这是当前建立国有企业工资谈判机制的关键。