劳动关系氛围和员工工作满意度：组织承诺的调节作用，本文主要内容关键词为：满意度论文,劳动关系论文,氛围论文,调节作用论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动关系的研究存在经济学、法学、社会学和管理学等不同学科体系下的分析框架和理论观点，虽然能够给研究者提供多种视角，但也容易带来观点的混乱或冲突。为了尽可能统一各种视角下的相关研究，研究者除了要关注传统劳动关系理论所强调的运行机制等制度层面的问题以外，还要更多地关注劳动关系系统的运行效果。无论何种理论观点，其最终目的均应该是构建一种能够实现和谐社会与和谐劳动关系，保证企业与员工的效率、公平和发言权的劳动关系运行机制。[1]
当前国内外对于劳动关系的研究更多着眼于制度层次的分析，相应的结果变量也集中于产品质量、生产率、组织绩效和劳动争议等组织层次的变量。虽然也有研究关注员工缺勤、离职等行为变量，但对工作中员工的态度和行为等变量的关注依然不够。尽管国内已经有研究开始涉及员工层次的变量，如崔勋、张义明和王庆娟从企业、企业与员工之间的互动以及员工三个层次，认知/态度和行为/结果两个视角讨论了企业雇佣质量的概念框架，[2]江永众、苗淼和章群、[3]崔勋和吴海艳[4]也对劳动关系氛围的概念及相关研究进展进行了回顾，但该领域仍然缺乏实证研究的支持。
劳动关系氛围作为员工对企业劳动关系状况的心理感知，能够将劳动关系研究从传统的制度分析领域引入到组织行为的领域，在20世纪80年代以后受到了越来越多的关注。既有的研究发现，劳动关系氛围能够显著影响缺勤、离职、生产率、劳动争议等结果变量。[5]但从因果关系的直接性而言，劳动关系氛围仅仅是员工对劳动关系这一组织环境的一种心理感知，它与员工的行为及在企业内形成的各种后果之间的关系并不是特别直接。根据社会心理学中的态度理论，态度包含了认知、情感和行为倾向的成分，是个体行为相对稳定的直接预测变量。而个体对环境的心理感知与其态度之间的关系也非常直接，因此，本文认为，员工的态度更适合作为劳动关系氛围的结果变量。讨论清楚这两者之间的关系，就能在劳动关系研究和传统组织行为学领域中员工态度和行为的各种研究之间建立起一个通道，从而更好地研究企业劳动关系系统的运行效果，并能更好地将劳动关系的宏观议题引入到组织行为的研究领域。
作为组织行为领域发展最为成熟的两种态度，工作满意度和组织承诺对员工的各种行为都具有较强的预测效果。但是，工作满意度是员工对报酬、工作内容等与其工作相关的微观情境的即时的、情感的反应，是非常敏感、动态的概念。[6]员工只要进入了组织，开始工作，就会产生这种满意或不满意的态度。而组织承诺却是一个相对稳定的概念，其形成则需要一个过程，需要员工在对组织有更深了解之后才能形成。了解的对象也不仅仅局限于工作的微观情境，还包括组织价值观、组织目标、绩效期望以及留在组织中的意义等更宏观的情境。[7]因此，组织承诺不会像工作满意度那样能够随时形成，而一旦其形成之后，也会维持一定的时间。正是由于这个原因，组织行为研究领域中有大量研究将工作满意度视为组织承诺的前因变量。但在本文中，由于我们关注的是劳动关系氛围对员工态度的影响，而氛围与工作满意度都是相对动态的概念，因此，我们选择工作满意度作为劳动关系氛围的结果变量。而组织承诺作为员工基于组织整体宏观情境所形成的相对稳定的认知、情感和留在组织中的行为倾向，其程度高低会影响劳动关系氛围与工作满意度之间关系的强弱。基于这个逻辑，本文将在探讨劳动关系氛围对员工工作满意度影响的基础上，进一步探讨组织承诺对该关系是否存在调节作用。
从现实情境看，我国企业在劳动关系方面所遇到的挑战也与我们上述的理论研究问题是密切相关的。随着改革的不断深化，我国企业引进了越来越多地因循市场交易逻辑，将员工仅仅视为雇佣的劳动力商品，员工和企业之间在根本利益上是对立的。而全球化、经济和社会的转型又导致员工价值观变得愈加多元化，基于个人主义或利己主义的行为模式不断增多。[8]企业和员工的这两种变化趋势综合在一起，导致企业和员工之间的信赖程度越来越低。当劳动争议甚至是集体行动发生以后，即便是通过协商、调解、仲裁等程序解决了问题，增长了工资或改善了劳动条件，员工尤其是集体行动的组织者可能会担心企业的报复，并不能保证之后在工作态度或行为上的改进。因此，制度建设虽然能够减少、解决劳动争议或集体行动，但并不能解决员工与企业之间的信任缺失问题，难以保证高效的生产率。这样，企业自然缺乏建立和遵守相关制度的动力。事实上，从更深层次的文化背景看，儒家文化中的高权力距离、长期导向、“和”、人情和关系等传统文化特征仍然存在于我们的社会深处，企业与员工之间的关系应该也可以是相对长远的和以信任的建立为基础的。即便是企业设计了股权、经营权等现代制度，员工在心理上仍然可以将企业视为员工自己的企业。企业受经营环境的影响，肯定要不时调整雇佣和管理政策，这就有可能会暂时影响到员工的利益，导致员工的不满，但只要有较高的组织承诺和信任作为基础，这种短期内利益的不一致并不一定会对员工的行为产生长期的影响。因此，本文认为，如果证明组织承诺能够调节劳动关系氛围与工作满意度之间的关系，那么企业在处理劳动关系相关问题时，除了考虑制度的建立与执行以外，更应该考虑如何建立与员工之间的信赖关系，努力提升员工对企业的承诺感。
一、相关概念与研究假设
1.相关概念
(1)劳动关系氛围
劳动关系氛围这一概念是将传统组织行为研究中组织氛围的概念应用于劳动关系研究领域所产生的。组织氛围源于Lewin[9]等关于社会氛围的实验研究和Barker[10]对实际组织的实证研究，主要是指组织中的成员个体对各种正式和非正式政策、程序或管理实践等组织环境的共享的知觉，[11]是组织成员基于其个人价值观的知觉导向，[12]其对组织成员的行为、态度、思想、情感和规范有着重要的影响。[13]组织氛围是一个多维度的概念，[14]包含安全氛围、创新氛围等不同维度。当把组织氛围这一概念借鉴到劳动关系领域时，就产生了劳动关系氛围的概念。[15]Nicholson认为，组织正式系统对成员的影响主要是通过成员对正式系统非正式的、随机的态度和感知产生的。[16]因此，劳动关系氛围的概念能够在组织的结构化特征或者正式的产业关系系统与劳动关系冲突事件之间架起一座理论的桥梁。随后，Kelly等在构建罢工事件的解释模型时，开始将劳动关系氛围的概念纳入其中，[17]Dastmalchian等也开始探讨劳动关系氛围与组织有效性之间的关系。[18]
基于前人的探讨，Blyton等专门讨论劳动关系氛围概念开发的问题，认为工作场所内的产业关系或劳使关系的政策和活动必然会导致劳动关系氛围的产生。[19]在早期的观点下，劳动关系氛围反映了组织内工会和企业间关系的状态和质量。[20]由于是成员对劳动关系这一组织特定领域状态的感知，劳动关系氛围显然是组织氛围的一个子系统，它具体反映了组织成员对于工作场所内员工、工会和管理者之间互动所产生的气氛、规范、态度和行为的感知，是组织成员对于工作场所内劳动关系实质的主观判断。跟组织氛围的概念一样，劳动关系氛围也是个体层次的概念，同一个组织内的不同个体或群体会具有不同的劳动关系氛围。
早期劳动关系氛围的概念主要基于工会和企业间互动关系的背景，关注工作场所内的劳动关系冲突事件或问题。[21]但自20世纪80年代以来，随着强调劳资共赢的新管理理论的发展、欧美国家工会组织效率的下降和非工会化工作场所数量的增加、工作场所直接参与实践的提升，[22]企业劳动关系的内涵已经发生了巨大变化。因此，劳动关系氛围的概念也应该相应进行扩展，不仅要反映员工对企业-工会间关系的感知，还要强调所有能够影响工作场所内企业-工会或者企业-员工之间互动的组织特征的感知。[23]越来越多的学者认为，成员对其所在组织的雇佣实践的感知，既有对立的成分，也有合作的成分，也就是说，劳动关系氛围既包含劳资对立的侧面，也包含员工参与和劳资双赢的侧面。[24]这种视角的扩展在工会情境下员工双重承诺的研究[25-32]中十分突出，大量研究都是关注劳资合作的氛围，甚至认为劳动关系氛围就是员工对员工-管理层之间利益一致性和劳动关系的合作性程度的感知。[32]
随着研究视角的变化，劳动关系氛围的测量工具也在不断发展。Dastmalchian等最早在1982年基于工会情景提出了感知的员工—管理者关系、员工对工会的支持程度和劳资合作的意愿等三个维度。随后，在1986年又开发了包括合作、相互尊重、冷漠、共同参与、信任和敌对六个维度的量表，并于1989年提出了最终包含和谐、冷漠、开放、敌对和即时性的五维度量表。[5]而在劳资双赢理念的影响下，劳动关系氛围的测量也逐步扩展到劳资合作和员工参与领域，如蔡玲玉针对台湾的企业现状提出了包括和谐性、一体性和信任感三个维度的量表，[33]Bennett也开发了包括劳资对立、劳资双赢和员工参与三个维度的量表。[34]
由于成员对工作场所内雇佣实践整体性感知的影响因素较多，所以很少有研究讨论劳动关系氛围的前因变量问题。在为数不多的讨论其前因变量的研究中，主要是在劳资双赢的理论范式下讨论收益分享、工作-生活质量活动、员工参与等管理实践对产品质量、生产率、绩效等组织结果的影响的同时，对上述管理实践对劳资合作的劳动关系氛围的影响做一些粗略研究，尤其是重点关注这些能够导致高质量的工会和企业间关系的实践对合作型劳动关系氛围的影响。[24,30,35-44]在这种逻辑下，劳动关系氛围其实是管理实践与组织结果之间的中介变量。
劳动关系氛围的概念最早是在工会化情境下提出的，因此大量研究[25,32]关注工会化情境下劳动关系氛围对组织的影响，尤其是劳动关系氛围对员工双重承诺的影响。此外，其他关于劳动关系氛围对组织影响的研究还包括对员工其他态度和行为的影响，如工作满意度、对主管积极的态度、较低的缺勤率、离职率、抱怨水平和冲突事件、创新、顾客满意度、产品或服务质量、生产率、组织有效性等[5,18,32,35-50]。但Deery等则指出，对上述劳动关系氛围结果变量的研究还没有象对双重承诺影响的研究那样得到充分的关注，还需要进一步深化。[48]
(2)工作满意度和组织承诺
工作满意度和组织承诺是当代组织行为学最为重要的两个概念，也是最为成熟的两个态度变量。根据态度-行为理论，这两个变量对员工的意向和行为有着非常强的预测效果。
工作满意度的概念源于霍桑实验的启示，是员工对工作情境的主观反应。作为一个发展相对成熟的概念，工作满意度在内涵上存在综合性、[51]差距性[52]和参考架构性[53]等各种定义类型。但无论何种定义标准，工作满意度的形成和作用都依赖于个人与其环境的相互作用，所有文献的结果都说明满意度存在两个维度，即与工作特性、成长机会等内在回报相关的内在维度和与人际关系、工作时间和环境相关的外在维度。而作为最常见的工作态度之一，大量研究也证明工作满意度能够显著地预测员工的离职倾向、缺勤行为、生产率以及员工的生理和心理等诸多结果。[51-53]
组织承诺的概念最早源于Becker关于员工由于在组织中单方投入(Side-bet)产生的维持活动一致性的倾向，并在20世纪90年代得到快速发展。[54]由于研究目的不同，组织承诺也存在不同逻辑类型的定义。Stevens等归纳了以往学者对组织承诺的研究，将组织承诺相关的研究划分为基于情感关系的规范性观点和基于物质利益关系的交换性观点两类。[55]Meyer和Allen将组织承诺的概念范畴扩展为对组织情感性的依附、是否离开组织有关的成本认知和留在组织的义务三类，并将组织承诺定义为三种在心理状态的本质上有所不同的维度：情感性承诺、交易承诺和规范性承诺。员工具有强烈的情感性承诺而留在组织是因为他们想要留下；具有强烈交易承诺而留在组织是因为他们需要留下；具有强烈规范性的承诺而留在组织是因为他们认为应该这样做。[56]大量研究证明了员工的组织承诺对于离职倾向和离职行为、迟到和缺勤行为、怠工行为、工作绩效等结果能够产生影响。[54-56]
2.研究假设
(1)劳动关系氛围与工作满意度之间的关系
由于劳动关系氛围的概念源于组织氛围在劳动关系领域的应用，因此探讨劳动关系氛围的相关结果变量时，可以借鉴组织氛围的相关研究。根据社会信息处理模型，[57]人们会将其所处的社会背景和情境的状况当成一个信息来处理，然后调整其个人的态度和信念，进而引导其个人行为。个人对社会信息处理的过程其实就是感知的过程，因此组织氛围是导致特定组织环境中普遍存在的情感、规范和态度的前因变量。研究发现，组织氛围会显著影响员工的工作满意度，并通过工作满意度影响工作投入、工作动机和工作绩效。[58-60]Prichard和Karasick还发现，组织氛围对工作满意度的影响会高于其对工作绩效的影响。[59]
在劳动关系研究的议题下，组织的管理实践、雇佣条款、劳动用工的组织形式，抑或是争议和冲突等工作情境，都会被员工当成社会信息的输入，通过信息处理过程转化为劳动关系氛围的感知，对员工动机、态度等产生显著的影响，从而会影响员工的行为，并最终影响企业的绩效。[21，26，46，60，61]
根据劳动关系理论和人力资源管理理论的发展现状，本文采纳劳动关系氛围包含劳资双赢、劳资对立和员工参与三个维度的观点。劳资双赢氛围反映的是员工与企业双方对企业有一致的目标与认同感；劳资对立氛围反映的是员工与企业双方的对立与摩擦；员工参与反映的是员工参与组织决策的程度。这三种氛围均会影响到员工对于人际关系(上司和同事)和工作环境等外在维度以及对晋升机会、工作报酬和工作本身等内在维度的判断。劳资双赢和员工参与氛围能够提高员工个人目标(或者对组织外在和内在环境的期望)和组织目标之间的一致性，降低员工产生角色冲突和认知失调的可能性，进而对外在和内在工作满意度都产生积极的影响；反之，劳资对立氛围会产生消极的影响。因此，本文提出如下假设：
假设1a：劳动关系氛围对员工外在工作满意度有显著的积极影响
假设1a-1：劳资双赢氛围对员工外在工作满意度有显著的积极影响
假设1a-2：劳资对立氛围对员工外在工作满意度有显著的消极影响
假设1a-3：员工参与氛围对员工外在工作满意度有显著的积极影响
假设1b：劳动关系氛围对员工内在工作满意度有显著的积极影响
假设1b-1：劳资双赢氛围对员工内在工作满意度有显著的积极影响
假设1b-2：劳资对立氛围对员工内在工作满意度有显著的消极影响
假设1b-3：员工参与氛围对员工内在工作满意度有显著的积极影响
(2)组织承诺的调节作用
工作满意度和劳动关系氛围都是动态的概念。在解释二者之间的关系时，除了基于之前提到的社会信息处理模型以外，还可以从态度内在成分和员工认知失调的角度考虑，并将组织承诺的调节作用结合起来进行分析。
首先，根据社会心理学理论，态度包含认知、情感和行为倾向的成分。劳动关系氛围作为一种对环境的心理感知，显然能非常容易地影响个体对其工作的心理印象，亦即工作满意度的认知和情感成分。对于组织承诺而言，承诺高的员工，无论是在基于情感关系的规范性逻辑下，还是在基于物质利益关系的交换性逻辑下，[55]其留在组织内继续工作的行为倾向都应该是非常高的，亦即其行为承诺的程度比较高。同样，根据社会信息处理模型，[57]员工高行为承诺是一种情境的输入信息，会影响其态度和信念的调整。高的组织承诺既能直接影响其内在成分中的认知成分和情感的成分(也称为态度承诺的部分[57])，也能影响其工作满意度中的认知和情感的成分。而组织承诺中的认知和情感这两种成分是对组织宏观情境的心理印象和评价，显然会影响个体对于其工作微观情境的印象和评价。从这个角度，组织承诺的高低显然能够影响对劳动关系整体环境的心理感知(劳动关系氛围的核心内涵)与员工对工作微观情境的心理印象和评价(工作满意度的核心内涵)二者之间关系的强弱。
其次，根据态度的认知失调理论，当员工的组织承诺比较高时，如果由于劳动关系氛围导致员工的工作满意度较低，员工高组织承诺所蕴含的对组织宏观情境积极的认知和情感成分就与低工作满意度所蕴含的对工作微观情境不积极甚至消极的认知和情感成分之间存在认知上的失调。为了减少这种认知上的失调，员工就必须寻求各种合理化解释。由于工作满意度是一个动态的概念，很容易被调整，因此，即便不好的劳动关系氛围导致了较低的工作满意度，员工为了寻求他继续留在并且十分想留在组织中的合理性，就会尽量将当前的工作情境解释得更为积极，以寻求与高承诺感之间的一致性，进而产生调节作用的效果。
最后，从企业的现实情境看，知识经济和全球化竞争的背景促使企业不断调整其雇佣和管理实践。如果员工在处理这些由于经营环境动态性而导致的不确定性增加的信息时，不及时调整个人的期望，就有可能产生消极判断、不满甚至是对立的情绪，进而降低工作满意度。但从人力资本投资和可持续发展的角度，企业仍然可以在短期调整雇佣和管理实践的同时，通过企业文化建设等长期活动，缔结与员工之间长期的心理契约，提高个人-组织或个人-工作之间的契合度，尽可能降低短期调整带来的负面影响。从上述角度出发，本文认为，组织承诺作为衡量员工对组织相对持久的态度的变量，可以视为员工与组织之间形成相对长期的心理契约或者契合度的结果，能够调解劳动关系氛围与工作满意度之间的关系。
当前大部分研究讨论组织承诺时都遵循Meyer和Allen提出的情感承诺、交易承诺和规范承诺的分类。[56]但是，对于整个社会结构都基于人际和信任关系的东方社会而言，个体对于“我想要”和“我应该要”的区别不是特别清晰，Ko等、[62]张勉和张德、[63]崔勋[64]等研究均发现，韩国和中国的情感承诺和规范承诺是难以区分的。因此，本研究仅关注组织承诺中情感承诺和交易承诺的部分。对于情感承诺而言，由于其涉及员工对于组织的情感性依附、投入与卷入，是一种积极正向的心理状态，而且大量研究也发现情感承诺能够提升员工的工作满意度。根据之前关于态度的内在成分和员工认知失调调整的分析，本文认为，情感承诺能够正向地调节劳动关系氛围与员工满意度之间的关系。亦即是说，员工的情感承诺较高，即便由于经济环境等外生变量导致员工和企业之间就薪酬、成长机会或其他劳动条件产生不一致的看法时，这种不一致对于员工的工作满意度的影响程度也会相对较小一些。相反，一旦企业建立了相对融洽的劳动关系氛围，员工的高情感投入会带来更高程度的工作满意度。因此，本文提出如下假设：
假设2a：情感承诺能够显著正向调节劳动关系氛围与员工外在工作满意度的关系
假设2a-1：情感承诺能够显著正向调节劳资双赢氛围与员工外在工作满意度之间的正向关系，员工情感承诺越高，劳资双赢氛围与外在工作满意度的关系越强
假设2a-2：情感承诺能够显著正向调节劳动对立氛围与员工外在工作满意度之间的负向关系，员工情感承诺越高，劳动对立氛围与外在工作满意度的关系越弱
假设2a-3：情感承诺能够显著正向调节员工参与氛围与员工外在工作满意度之间的正向关系，员工情感承诺越高，员工参与氛围与外在工作满意度的关系越强
假设2b：情感承诺能够显著正向调节劳动关系氛围与员工内在工作满意度的关系
假设2b-1：情感承诺能够显著正向调节劳资双赢氛围与员工内在工作满意度之间的正向关系，员工情感承诺越高，劳资双赢氛围与内在工作满意度的关系越强
假设2b-2：情感承诺能够显著正向调节劳动对立氛围与员工内在工作满意度之间的负向关系，员工情感承诺越高，劳动对立氛围与内在工作满意度的关系越弱
假设2b-3：情感承诺能够显著正向调节员工参与氛围与员工内在工作满意度之间的正向关系，员工情感承诺越高，员工参与氛围与内在工作满意度的关系越强
对于交易承诺而言，由于其反映的是员工对于当前离开组织的机会成本的认知与判断，因此其背后的心理过程是一种物质利益交换的逻辑。这时员工对于组织的心理感知不再包含任何情感的付出，而是进行持续不断的比较与计算。因此，一旦员工对工作情境的感知出现消极的倾向，员工就会快速判断消极的劳动关系氛围所能给他带来的收益是否仍然具有不可替代性。也就是说，交易承诺其实会起到一种负向调节的效果。因此，本文提出如下的假设：
假设3a：交易承诺能够显著负向调节劳动关系氛围与员工外在工作满意度之间的关系
假设3a-1：交易承诺能够显著负向调节劳资双赢氛围与员工外在工作满意度之间的正向关系，员工交易承诺越高，劳资双赢氛围与外在工作满意度的关系越弱
假设3a-2：交易承诺能够显著负向调节劳动对立氛围与员工外在工作满意度之间的负向关系，员工交易承诺越高，劳动对立氛围与外在工作满意度的关系越强
假设3a-3：交易承诺能够显著负向调节员工参与氛围与员工外在工作满意度之间的正向关系，员工交易承诺越高，员工参与氛围与外在工作满意度的关系越弱
假设3b：交易承诺能够显著负向调节劳动关系氛围与员工内在工作满意度之间的关系
假设3b-1：交易承诺能够显著负向调节劳资双赢氛围与员工内在工作满意度之间的正向关系，员工交易承诺越高，劳资双赢氛围与内在工作满意度的关系越弱
假设3b-2：交易承诺能够显著负向调节劳动对立氛围与员工内在工作满意度之间的负向关系，员工交易承诺越高，劳动对立氛围与内在工作满意度的关系越强
假设3b-3：交易承诺能够显著负向调节员工参与氛围与员工内在工作满意度之间的正向关系，员工交易承诺越高，员工参与氛围与内在工作满意度的关系越弱
二、研究方法
1.数据的收集
数据收集遵循随机抽样的标准，通过访谈发放、邮寄和电子邮件发放相结合的方式，在天津、北京、上海、江苏、山东、广东、辽宁等省市选择60家企业，每家企业随机发放30份问卷。邮寄和电子邮件发放过程中，均是研究人员与被调查企业的管理人员或总经理事前充分沟通，确保问卷填写的质量。最终，回收问卷1670份，剔除不合格的问卷，最终得到有效问卷1607份，有效回收率为89.3%，样本的分布特征如表1所示。
2.变量的测量
员工感知的劳动关系氛围的测量参考了Bennett、[34]Dastmalchian等[20]Brewster[65]以及Tsui和Wang[66]等的研究，从劳资对立、劳资双赢和员工参与三个方面展开测量。工作满意度量表是自行设计的，借鉴了明尼苏达满意度量表(MSQ)的短式量表、Locke[67]的研究和Smith等编制的工作描述指数(JDI)，[53]从“工作中与同事的人际关系”、“工作中与上司的关系”、“工资与其他报酬”、“晋升机会”、“对工作本身的内容和性质”、“工作环境”等六个方面考察被试者的满意度。组织承诺的测量采用Meyer和Allen的修订版问卷，[68]从情感承诺、交易承诺和规范承诺三个维度展开测量。上述变量的测量均采用李克特量表法进行设计，问卷还涉及了员工的年龄、性别、婚姻状况、职位、学历、工龄等个人特征变量。
本研究采用Cronbach的内部一致性系数(Alpha系数)来分析信度，采用Nunnally、[69]Churchill和Peter[70]所建议的信度标准来判定。探索性因子分析时，采用正交旋转后提取主成分的方法，并以因子载荷大于0.5为标准筛选题项。
对于劳动关系氛围问卷，剔除了与整体量表相关关系较弱的题项后，最终得到劳资对立、劳资双赢和员工参与的Cronbach's Alpha值分别是0.820、0.822和0.755。探索性因子分析时，检验结果为0.894且对应的显著性水平小于0.05，正交旋转后三因子解释了原始问卷53.315%的方差变异。因子分析的结果如表2所示，利用因子得分作为三个因子的最终分值。
工作满意度问卷的六个题项均符合信度标准，KMO and Bartlett's检验结果为0.777且对应的显著性水平小于0.05，经过探索性因子分析后，得到内在满意度(对职务本身、晋升和报酬的满意度)和外在满意度(对与同事的人际关系、与上司的人际关系和工作环境的满意度)两个因子，解释了原始问卷67.485%的方差变异，内在和外在满意度的Cronbach's Alpha值分别为0.703和0.738。因子分析的结果如表3所示，并利用因子得分作为两个因子的最终分值。
对于组织承诺问卷，剔除了与整体量表相关关系较弱的题项后，探索性因子分析的KMO and Bartlett's检验结果为0.913且对应的显著性水平小于0.05，正交旋转后得到了两个因子的结构，解释了原始问卷57.039%的方差变异。这与Ko等的研究相似，即规范承诺题项从属于情感承诺的因子。最终得到情感承诺的Cronbach's Alpha值是0.885，交易承诺的Cronbach's Alpha值是0.793。因子分析的结果如表4所示，利用因子得分作为两个因子的最终分值。
三、研究结果
1.相关性分析
变量之间的相关系数如表5所示。可以看出，由于变量采用的是正交旋转后的因子得分，劳资双赢、劳资对立和员工参与三种氛围之间，内在和外在两种工作满意度之间，情感和承诺两种承诺之间均不存在相关性。但劳资双赢氛围与两种工作满意度和两种组织承诺均存在显著的正相关，劳资对立氛围与两种工作满意度和情感承诺之间存在显著的负相关，员工参与氛围与内在满意度和情感承诺之间存在显著的正相关。
2.控制变量的选择
以上述七个变量为因变量，分别以性别、婚姻状况、年龄段、学历、工龄、职业等变量作为自变量，通过One-way ANOVA分析，发现七个因变量在这些自变量上均存在显著差异。因此，为了进行假设检验，有必要对这些个人特征变量进行控制。
控制变量是在对上述个人特征变量进行虚拟化处理的基础上转换而来的。其中，性别以女性作为参考变量，婚姻状况以未婚作为参考变量，年龄以25岁以下作为参考变量，学历以高中或中专及以下作为参考变量，工龄以1年及以下作为参考变量，职业以生产制造类作为参考变量。
3.假设检验
为了验证假设1及假设2，本研究以工作满意度作为因变量，以虚拟处理后的个人特征变量作为控制变量，以情感承诺和三种劳动关系氛围作为解释变量，并将情感承诺与三种劳动关系氛围的乘积交互项(标准化的因子得分直接相乘)作为自变量，利用Spss15.0软件，对数据做了分层回归分析，结果如表6和表7所示。
表6中的模型2表明，劳资双赢和劳资对立对外在工作满意度存在显著的影响，其中劳资双赢是显著的积极影响(β=0.218**)，劳资对立是显著的消极影响(β=-0.097**)，但员工参与对外在工作满意度的影响不显著。此外，情感承诺对外在工作满意度也存在显著的积极影响(β=0.197**)。控制变量与解释变量一起能够显著解释外在工作满意度17.4%的方差变异(F=14.718**)，且所有变量的膨胀系数VIF均在1-10之间，Durbin-Watson检验值为1.579，说明回归方程不存在多重共线性和序列自相关。综合上述结果，假设1a-1和假设1a-2得到了验证，但假设1a-3没有得到验证。
表6的模型3表明，在模型2的基础上增加了情感承诺与三种劳动关系氛围的交互乘积项以后，模型3对于外在工作满意度的解释力度显著增加了0.9%(△F=4.512**)，整体方程能够解释外在工作满意度18.1%的方差变异。尽管增加的解释力度较小，但由于方差变异是显著的，仍能表明情感承诺能够显著调节劳动关系氛围与外在工作满意度之间的关系。但这一调节效果仅仅体现在情感承诺能够调节劳资双赢与外在工作满意度之间的关系上：情感承诺越高，劳资双赢对外在工作满意度的积极影响就越大(交互乘积项的β=0.065**)。这表明，假设2a-1得到了验证，但2a-2和2a-3没有得到验证。
从表7中的模型2可以看出，劳资双赢、劳资对立、员工参与三种劳动关系氛围以及情感承诺对内在工作满意度均存在显著的影响，其中劳资双赢(β=0.167**)、员工参与(β=0.096**)和情感承诺(β=0.183**)是显著的积极影响，劳资对立是显著的消极影响(β=-0.135**)。控制变量与解释变量一起能够显著解释外在工作满意度17.6%的方差变异(F=14.925**)，且所有变量的膨胀系数VIF均在1-10之间，Durbin-Watson检验值为1.868，说明回归方程不存在多重共线性和序列自相关。综合上述结果，假设1b-1、假设1b-2和假设1b-3均得到了验证。
从表7的模型3可以看出，在模型2的基础上增加了情感承诺与三种劳动关系氛围的交互乘积项以后，模型3对于内在工作满意度的解释力度显著增加了0.7%(△F=3.963**)，整体方程能够解释内在工作满意度18.2%的方差变异。同样，尽管增加的解释力度较小，但由于方差变异是显著的，仍能表明情感承诺能够显著调节劳动关系氛围与内在工作满意度之间的关系。相较于对内在工作满意度的调节，对于内在工作满意度的调节效果体现在情感承诺能够调节劳资双赢和劳资对立与内在工作满意度之间的关系上。具体而言，情感承诺越高，劳资双赢对内在工作满意度的积极影响就越大(交互乘积项的β=0.050*)，劳资对立对内在工作满意度的消极影响就越小(交互乘积项的β=0.060**)。这表明，假设2b-1和假设2b-2得到了验证，但假设2b-3没有得到验证。
为了验证假设3，本研究以外在和内在工作满意度作为因变量，以虚拟处理后的个人特征变量作为控制变量，以交易承诺和三种劳动关系氛围作为解释变量，并将交易承诺与三种劳动关系氛围的乘积交互项(标准化的因子得分直接相乘)作为自变量，利用Spss15.0软件，对数据做了分层回归分析。结果显示，在不包括交互项的回归模型中，交易承诺对于外在工作满意度和内在工作满意度的回归系数均不显著(回归系数t检验对应的显著性水平分别为0.331和0.141)；当纳入交易承诺与三种劳动关系氛围之间的交互乘积项后，回归方程解释力度增加导致的F值增加均不显著(△F对应的显著性水平分别为0.214和0.573)。这表明，交易承诺不能调节三种劳动关系氛围与内部/外部工作满意度之间的关系，假设3a和假设3b均没有得到验证。
四、结论与讨论
1.本文的主要结论
本文探讨了企业员工感知到的劳动关系氛围对其工作满意度的影响，并探讨了员工组织承诺在其中所发挥的调节关系。本文主要做了两个方面的工作：(1)检验劳资双赢、劳资对立和员工参与三种劳动关系氛围对内在和外在工作满意度的影响作用；(2)检验情感承诺和规范承诺在上述关系中的调节作用。本文的主要结论如下：
(1)对于员工的外在工作满意度而言：①劳资双赢氛围能够显著地提高员工的外在工作满意度，劳资对立氛围能够显著地降低外在工作满意度，但员工参与氛围对外在工作满意度不存在显著影响；②情感承诺能够显著正向调节劳资双赢氛围对外在工作满意度的积极影响，员工情感承诺越高，劳资双赢氛围对外在工作满意度的积极影响就越强，但情感承诺不能调节劳资对立氛围对外在工作满意的消极影响；③交易承诺不能调节劳资双赢氛围和劳资对立氛围与外在工作满意度之间的关系。
(2)对于员工的内在工作满意度而言：①劳资双赢氛围和员工参与氛围能够显著地提高员工的内在工作满意度，劳资对立氛围能够显著地降低内在工作满意度；②情感承诺能够显著正向调节劳资双赢氛围和劳资对立氛围对内在工作满意度的积极影响，员工情感承诺越高，劳资双赢氛围对内在工作满意度的积极影响就越强，劳资对立氛围对内在工作满意度的消极影响就越弱，但情感承诺不能调节员工参与氛围对内在工作满意的积极影响；③交易承诺不能调节劳资双赢氛围、劳资对立氛围和员工参与氛围与内在工作满意度之间的关系。
2.对结果的讨论
(1)关于外在工作满意度研究结论的讨论
首先，外在工作满意度体现了员工对与上司的人际关系、与同事的人际关系以及工作环境这些因素的满意程度，劳资双赢氛围和劳资对立氛围的影响可能主要是在人际关系方面产生的影响。劳资双赢氛围反映的是员工对劳资双方目标一致性的感知，双赢的氛围必然能够使得员工与同事和上司之间在努力方向上有更多的一致性。降低目标的冲突显然有助于提升员工与上司或同事之间的人际融洽水平，从而导致更高的外在满意度。而劳资对立氛围反映的主要是劳资双方产生摩擦、口角、冲突，沟通不良或员工利用激烈方法来争取利益的情况。在劳资对立氛围内，员工与作为企业代理人的上司或者与那些认可企业的同事之间，可能存在各种立场和利益上的摩擦与冲突，导致员工对相应的人际关系的满意度下降也是合理的。但是，员工参与氛围对外在工作满意度的积极影响没有得到验证。可能的原因在于，员工参与更多的是与工作特性或权利相关，而与人际关系和工作环境的相关性并不大。
其次，在情感承诺的调节效果上，由于员工参与氛围的影响不显著，自然不可能存在显著的调节效果。对于劳资对立氛围而言，其对外在工作满意度的消极影响主要是体现在人际关系和工作环境的影响上，而情感承诺涉及的是员工对于组织在情感和心理方面的认同与依附，与人际关系的关联性并不直接，故不存在调节效果也是合理的。对于劳资双赢氛围而言，情感承诺高的员工由于对组织有更高的心理卷入，能够在更高的水平上保证员工个人目标与组织目标的一致性，从而扩大劳资双赢氛围对外在工作满意度的积极影响。
(2)关于内在工作满意度研究结论的讨论
首先，内在工作满意度体现了员工对工作特性、晋升机会和工资报酬这些因素的满意程度，而劳资双赢氛围、劳资对立氛围和员工参与氛围均可能影响员工对上述三类因素信息的处理。如上文的逻辑，劳资双赢氛围能够带来一致性和认同感，在提升员工与同事和上司人际关系的同时，能够有助于员工之间的合作，这对提升员工对工作意义的满意度是有帮助的。同时，更高水平的协作程度显然也有助于提高员工的工作效率，有可能导致报酬的改善；在绩效评价期间，与上司和同事融洽的人际关系也有可能给员工带来更好的评价结果，对晋升和工资报酬显然都是有好处的。员工参与能够带来更多的决策参与机会和控制感，能够导致员工对工作本身的意义和价值有更高的评价，也能带来更高的内在满意度。而劳资对立氛围会导致员工与上司或部分与企业保持一致的同事之间的摩擦与对立，同事之间的合作性可能会降低，有可能导致低绩效，也有可能导致上司或同事较低的绩效评价结果，进而影响其内在的工作满意度。
其次，如果员工对于组织有较高程度的心理认同与卷入，融洽的人际关系、工作中的协作程度、工作效率、绩效评价过程中的积极导向等均能得到提高，从而提高劳资双赢氛围对内在工作满意度的积极影响，反之也会降低劳资对立氛围对内在工作满意度的消极影响。但员工参与氛围对内在工作满意度的积极影响主要是由于员工参与氛围能够直接导致员工对于工作意义和价值的判断，更多是关于工作特性的知觉，这与员工对组织的心理卷入和投入的关系并不直接，进而导致调节效果不显著也是可能的。
(3)关于交易承诺调节关系的讨论
本文并未发现交易承诺在三种劳动关系氛围和两种工作满意度之间的关系上存在任何调节效果。可能的原因在于，劳动关系氛围是员工对于企业整体劳动关系情境的知觉，而交易承诺是一个计算的概念，需要比较。员工可以知觉自己组织内部氛围的好坏，但很难知觉其他组织的氛围，因而，与对于机会成本的比较和计算相比就显得很难，进而导致调节效果不能得到验证。此外，更深层次的原因可能来源于组织承诺内涵本身。Solinger等就指出，情感承诺和交易承诺并不能视为同一态度问题的因子结构。情感承诺是目标态度，交易承诺是行为态度，二者不是同一个逻辑。[71]本文未能验证交易承诺的调节效果，其实也是在一定程度上支持了Solinger等的上述观点。
综上所述，为了有效提升员工的内在和外在工作满意度，进而保证更高的生产率、工作投入和个人绩效，企业应该通过各种措施，努力提高员工劳资双赢和参与的氛围，降低劳资对立的氛围。同时，由于情感承诺能够起到显著的正向调节作用，交易承诺不存在调节作用，企业更应该基于长期导向的理念，通过积极的人力资源管理理念和政策，进行持续不断的企业文化建设，努力构建企业与员工心理之间的纽带，提高员工对企业依附感、信赖感和在情感方面的卷入感，提高员工与企业间心理契约的水平，从更深的层面实现吸引、保留和激励员工的目的。
3.进一步研究的方向
本研究当前仍然存在一些研究不足，未来的研究需要关注并做出相应的改善。首先，在理论和假设演绎的层次，由于组织承诺和工作满意度之间存在相互影响，仅仅采取横截面的研究探讨组织承诺的调节机制是不够的。从动态的观点来看，更高程度的工作满意度有可能带来员工更高程度的情感承诺，产生一个不断扩大的效果。因此，未来的研究可以通过纵向的历时研究去发现更多动态性的结论。其次，由于采用的是横截面的问卷填写方式，本研究所分析的数据存在同源偏差的风险。未来的研究可以采取分批调查或者多种信息源匹配调查等控制措施，进行同源偏差检验，以改进当前研究的这一不足。最后，本研究的控制变量更多是关于人口学特征和职业的个人特征，缺乏企业类型、行业、规模等企业特性的控制因素，未来的研究需要做适当的考虑。