摘要：日本作为拥有着与英美国家不同人力资源管理制度的亚洲国家，其制度上的成熟性和文化上的特殊性使其独树一帜。但随着日本社会的不断变化，其长久以来一贯坚持的人力资源管理制度受到了一定的冲击，基于此现象，本文将对其特有的员工终身雇佣制和年功序列制进行分析，并谈谈该制度对中国企业人力资源管理发展的借鉴意义。
关键词：人力资源管理；终身雇佣制；年功序列制
一、背景
自1990年日本经济泡沫破灭以后，日本经济出现了长期停滞，而与此同时，日本社会也迅速进入了老龄化阶段，这意味着在未来劳动力数量将会大量减少。但是在泡沫经济破灭后的二十年里，日本的劳动生产率却在提高，这说明日本已经开始低调的转型发展，虽然国土面积狭小，资源较少，但日本早已开始进行海外投资拓展，其2015年的海外资产相比2001年增长了90%，同时日元在世界外汇储备中仍占据第三的位子，仅次美元和欧元。日企中的大型企业比如松下、索尼、三菱等都在转型，改变以往的争夺终端消费市场，而转向不断扩展上游高附加值核心部件。基于此，日本企业的用人策略也会随之而发生改变。
二、日本企业人力资源管理的发展变化
日本的终身雇佣制和年功序列制的雏形是在19世纪开始呈现，当时正处于第一次世界大战前后，各国都在进行军事竞争，日本也不例外。为了不断提高金属冶炼和军事制造技术，日本政府和企业对技能工人有着非常迫切的渴望，但技能工人稀少却又是当时的现状，因此，技能工人在当时处于较高的社会地位，但是给企业带来的却是技能工人频繁跳槽而导致的高流失率。为解决这一问题，企业主开始通过与核心技能工人签订长期雇佣合同，并提供年功序列体制来试图留住核心技能工人。通过漫长的发展，终身雇佣制和年功序列制最终在20世纪50年代得到确立。由此可见，日本人力资源管理的特征是随着历史的发展逐渐演变，并被其本身固有的，但不可否认的是这种特征的形成和日本所受的儒家思想中的“仁”、“忠”是有一定关联性的。
基于日本新的发展背景，其长期以来坚持的终身雇佣制和年功序列制已经逐渐发生了变化。最初其形成的主要外部经济条件是日本经济长期高速发展以及日本年轻的人口结构，在当时日本企业还处于快速成长扩张阶段时，终身雇佣制的确能为企业保存大量的劳动力，年功序列制也的确也能为企业积累技术和经验十分丰富的老工人。但是，日本社会现在正处于高老龄化且生育率低的状况，同时，整个社会及各大型企业正在进行转型发展，需要的不仅是技术型人才，更是要具有创新力和开发力，能够快速掌握现代知识的人才，而这类人才无疑是在年轻人中。可见无论是企业还是劳动力都在随着社会的发展而发生着变化，因此传统的人力资源管理制度也会有所变化。
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在以上分析后，反应在现实当中的就是，据日本统计局截止到2018年10月所给出的数据了解到，签订无期合同的有3798万人，所占比例为67.3%；有期合同1444万人，在除干部以外的雇主中所占时期的合同的比例为25.6%，而有期合同中合同期限主要集中在3年以下，期限为6个月-1年的合同是占比最多的。其中不知道有雇佣合同期限规定的员工有405万人，占据了7.2%。由此可见，日本的企业越来越注重除企业干部以外采用非正式员工和无期合同的员工，这也是企业在发展中为企业更多的增添新鲜活力和减少企业负担的方式。另外，日本企业雇佣方式调查中可以发现非正式员工人数2156万人，所占比率为38.0%（不包括高级职员），与去年同期相比增加了115万人（5.6%），连续增加13个月。其中除了合同员工以外，还有兼职、临时工、劳务派遣单位的派遣职员等，其雇佣体制已经在向混合型和多样型发展。而日本企业传统的终身雇佣制针对的企业员工越来越核心化，这种心理契约可能会随着社会的发展正在逐渐淡化。
除了终身雇佣制，年功序列制也有着较大的变化，许多日本企业都逐渐选择采取绩效工资制来替代年功序列制，将员工的工资和业绩相关联。例如松下电气公司，它在2015年4月确定开始将从全体员工的工资支付体系中，废除按照年龄提高工资待遇的的方针，而引入职责等级制度，旨在使工资支付体系朝着根据职员的职务和责任大小决定工资多少的方向迈进，从而带动员工的积极性，之后在薪酬上更是以业绩和能力来作为评价指标。除此之外，索尼公司也在探讨引入新的工资制度，去除工资中论资排辈的因素。由此可见，日本人力资源管理的一种趋势，逐渐会有更多的企业引进美国的能力主义从而取代年功序列制。
三、对中国企业人力资源管理的启示
终身雇佣制和年功序列制作为日本企业雇佣制度的支柱，同时也是日本企业最初用来留人和激励员工的手段，其地位虽然在逐渐下降，但是对于百年前刚起步需要快速发展的日本企业来说是功不可没。现在，中国也逐渐进入了老龄化社会，出生率也在不断下降，这意味着我们在不久的将来随着国家经济发展速度的放缓，可能也会出现日本社会现有的状态，那时就更加强调企业具备社会责任感的重要性，而社会责任感正是很多日本企业从创建开始就一直坚持的，终身雇佣制和年功序列制就是最好的体现。其实华为所采取的股权激励和日本企业的终身雇佣制有一定的相似性，都是通过建立企业和员工之间的一种信任关系，从而实现企业的长期发展，但又有一定的区别。华为的股权激励使员工在短期内能收获的实际利益更大，具有较强且持久的激励作用；而终身雇佣制是日本员工与企业之间达成的一种心理契约，虽然具有长期性，能让员工的生活得到稳定，但并无实际的物质激励作用。
但是，随着未来的不断发展，日本企业在原有的比较先进的管理经验和制度基础上肯定还会不断发展和进步，所以依旧还是会有值得我们中国企业学习和借鉴之处的。
参考文献
[1]陶向南,赵曙明,邹亚军.传统与现代的融合：日本企业人力资源管理制度的演变[J].经济与管理研究.2016.(3):94-101
[2]陈泽昱.对比探讨中国和日本企业人力资源管理[J].中国集体经济.2018.(14):165-166
[3]統計局ホームページ/労働力調査（基本集計） 平成30年（2018年）10月分結果 http://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/tsuki/index.html.
作者简介：刘玲（1998.01-），女，四川省绵竹市人，学历：本科。
论文作者:刘玲
论文发表刊物:《知识-力量》2019年10月39期
论文发表时间:2019/8/29
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