企业劳动成本分析与监控的技术手段及应用实例_人工成本论文

企业开展人工成本分析监控的技术手段和应用案例，本文主要内容关键词为：手段论文,案例论文,人工成本论文,技术论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      在管理创新时代，企业及时监控人工成本，进行有效分析，是提升核心竞争力的必经途径，并有利于员工队伍的建设和科学确定薪酬水平。开展企业人工成本分析监控要掌握：人工成本结构；人工成本分析指标体系；人工成本指标标准区间；人工成本分析监控的技术性问题。本文将简要提供相关内容，并分享人工成本分析监控应用案例。

      一、人工成本结构

      1966年10月召开的第11届国际劳动统计学家会议确定人工成本为雇主雇用劳动力所花费的全部费用。人工成本是企业在生产经营和劳务活动中所发生的各种人工费用总和，包括从业人员劳动报酬、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用、其他人工成本七个项目，与上述国际会议确定的项目大致相同。

      对人工成本分项的把握要注意几点：（1）从业人员劳动报酬是指企业发放的工资总额，而工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津补贴、加班加点工资、特殊情况下工资。有些企业将交通补贴、通讯补贴、住房补贴、餐费补助、节日费等项目纳入福利费用是错误的，应当统一在工资总额中列支；（2）福利费用支出不超过相当于工资总额的14%，一些原来在福利费中支付的费用已纳入工资总额，福利费支出相应减少，故不是必须提取和支出14%的比例；（3）教育费用提取相当于工资总额的2.5%；（4）其他人工成本占比不大，但项目不少，主要包括：工会经费、招聘费用、解除或终止劳动合同的经济补偿金、咨询费、外聘人员劳务费、特殊奖励、劳务派遣管理费、劳务派遣公司发放的劳务派遣人员工资总额（本单位发放的计入从业人员劳动报酬）等。

      一般而言，在人工成本中，劳动报酬占65%～75%，社会保险费用占10%～15%，福利费用占4%～7%，教育费用占1%～2%，劳动保护费用占1%左右，住房费用占2%～3%，其他人工成本占4%～6%，人工成本七个分项所占比重因企业类型而有所不同。另外，国家政策的调整也会影响到七个分项的占比。

      二、人工成本分析指标体系及相关问题

      人工成本分析指标体系是在监控企业人工成本竞争力和分配关系基础上建立起来的，因此包括反映效率和公平的指标，主要分析人工成本投入产出的适应性变化。

      （一）效率指标

      1.比重类指标及监控作用

      4个比重类指标的公式是原国家劳动保障部正式颁文确定的，其公式和标准区间为：人事费用率=人工成本总额÷销售收入×100%，标准区间：10%～15%；劳动分配率=人工成本总额÷企业增加值×100%，标准区间：0%～70%；人工成本占总成本比重=人工成本总额÷总成本×100%，标准区间：10%～20%；人工成本利润率=利润总额÷人工成本总额×100%，标准区间：80%及以上。

      设立比重类指标的作用是监测人工成本的静态状况，判断其在总投入和各类总产出中所占份额是否合理与稳定。企业使用这类指标时应注意，劳动、资本、技术密集型行业的比重类指标标准区间值有所差异，还有一些资源型行业、特殊性行业比重类指标标准区间值也是有所区分的。特别需要注意的是，比重类指标值相对稳定，不会发生明显波动，一旦发生较为明显的变动，就需要查找原因，因此，对比重类指标的增长幅度也要进行分析监控。

      2.效益和效率类指标及监控作用

      通常所说的“两低于”（工资总额增长低于经济效益增长，平均工资增长低于劳动生产率增长）是指效益和效率类指标，用公式表示：效益类指标=人工成本总额增长率÷经济效益（如销售收入、利润总额）增长率；效率类指标=平均人工成本增长率÷劳动生产率增长率（如人均销售收入、人均利润）。该类指标的标准区间值为：1:0.7～1.1（经济效益增长率和劳动生产率增长率分别为1）。

      设立效益和效率类指标的作用是监测人工成本的动态状况，判断其增长速度是否适度。企业使用这类指标时应注意，增长率可能为负数或可能接近0，这样计算出来的比值就会失去分析意义，可以用发展速度或指数代替增长速度，由于发展速度或指数已经平滑了增长速度的较大变化率，其标准区间值便可分别为：1:1。

      3.单位人工成本指标及监控作用

      国际通行的人工成本分析指标主要为单位人工成本和其百分比变化。单位人工成本是指每单位产出所花费的人工成本，公式为：单位人工成本=小时总人工成本÷小时总产出，总产出可以替换为价值量指标，如销售收入、增加值、利润总额等；单位人工成本百分比变化=报告期单位人工成本÷基期单位人工成本。

      

      上图是美国劳工统计局网站2016年4月7日发布的2015年美国采矿业和制造业单位人工成本、生产率、小时工资的百分比变化情况。由于生产率百分比变化大于小时工资百分比变化，使得计算机和电子产品制造业等6个行业的单位人工成本百分比下降；反之，皮革及相关制品业等17个行业的单位人工成本百分比上涨。

      我国很少用单位人工成本进行人工成本分析，引入该类指标是为进行国际比较。企业使用该指标时应清楚它与前面指标之间的逻辑关系：实际上，单位人工成本就是人事费用率和劳动分配率的系数表示，而人事费用率和劳动分配率就是单位人工成本的百分比表示；单位人工成本百分比变化实际就是人事费用率和劳动分配率的增长幅度，或是人均人工成本指数和劳动生产率指数比值的百分率表示。判断单位人工成本主要从其变动趋势和百分比变化进行分析，其标准区间可以参照前面相关指标的标准区间。

      上述三组效率类指标在企业分析监控人工成本中起到了非常重要的作用，企业在使用效率类指标时需清楚：（1）人工成本分析指标比较要在同行业内进行，不能在不同行业之间进行；（2）将人工成本分析指标年度实际值与标准区间值进行比较，必要时还需监测中长期实际值；（3）标准区间值只是参考值，具体到企业是否存在成本风险压力要由企业根据实际情况自主决定。

      （二）公平指标

      公平类指标是反映公平分配的指标。企业在人工成本管理中一般不直接使用，但要能够看懂同行业、同地区的这组指标，以明确本企业人工成本水平在同行业、同地区中的具体位置，从而及时调整企业分配政策，使其更具有激励约束功能。政府部门和社会机构会公布薪酬或人工成本的公平类指标，主要应当有以下几类：

      1.人工成本水平分位线类指标

      设立这类指标的作用是将人工成本水平划分出等次，以便企业逐一进行比对。如分位指标（10%低位数、25%中低位数、50%中位数、75%中高位数、90%高位数）、分类指标（低水平、较低水平、中等偏下水平、中等偏上水平、较高水平、高水平）。

      2.人工成本水平倍数类指标

      这类指标能够直接反映出人工成本水平差距大小，企业即可直观判断本企业分配差距是否适度。如分位水平和分类水平高低倍数，平均水平与中位数倍数，中位线以上平均水平和以下平均水平倍数。

      3.排名类和结构类指标

      排名类指标将人工成本水平进行高低排序，结构类指标将人工成本七项进行比重计算。企业可搜寻同行业、同地区的位置进行比较。

      企业在使用公平类指标时需清楚：倍数指标是主观判断指标，没有绝对标准，但因人工成本和工资水平倍数差距过大或过小会给经济增长与和谐分配带来负面影响，所以，要考虑社会主流思想，对高低倍数合理关系做出规定。目前看，90%高位数与10%低位数倍数差距在2～3倍之间比较合适，高位数水平与低水平倍数差距在3～4倍之间比较合适，平均水平与中位数接近比较合适，中位线以上平均水平和以下平均水平倍数差距不宜超过2倍比较合适。

      三、人工成本分析监控的技术性问题

      越来越多的企业开始重视人工成本管理，但这是一项技术性很强的工作，需要关注以下问题：

      1.明确分析用途是前提。企业不是为监测而监测，需要明确用途：如为提升企业竞争力，就要监测效率类指标；如为建立和谐分配关系，就要监测公平类指标。

      2.把控宏观经济形势。企业一定要“胸怀天下”，通过分析经济运行情况和宏观经济大趋势与本企业人工成本变动的关联性，及时调整经营战略和分配策略，采取有效应对措施。如东南沿海外资企业要关注劳动密集型制造业企业向东南亚转移的趋势，搜寻海外企业雇用工人的人工成本价格，据此建立新型经营战略和人工成本管控策略，实现产业转型升级。

      3.建立人工成本投入产出模型。熟悉本行业与其他行业的不同特点，长期跟踪人工成本变动规律，建立适合本企业发展要求和顺应行业发展趋势的人工成本投入产出模型。

      4.持续关注国家政策变化。如最低工资政策调整、保险降费政策出台、去产能的“僵尸行业”人员分流政策等都会直接影响企业人工成本变动。

      5.实现收入分配引领。企业人工成本管理是龙头，人力资源部门的工作就是人工成本管理工作。如工资总额增长必然受到人工成本的制约，因而必须在人工成本框架下实现工资总额增长；再如企业劳动力供求也在客观上受到人工成本的制约，人力资源的类别（管理、技术和操作人员，或普通和稀缺员工，或核心、专业和一般员工）、数量和质量应当在人工成本承受能力允许范围内实行最优配置。

      6.人工成本管控必须要有利于劳资两利关系的建立。资本与劳动分配关系更为重要，这个根本的分配关系处理好了，才能再着眼于处理劳动者内部之间的分配关系。

      7.形成人工成本纵横管控模式。纵向管控立足于对本企业人工成本短期和长期变动趋势的分析，横向管控立足于对本企业人工成本在同行业内所处位置（最优、次优、平均、次差、最差）的判断。

      8.要分类监测和比较监测。企业要从行业特点、地域归属、资产规模、劳动力结构、产权形式等角度对人工成本变动进行综合分类监测；还要运用各个人工成本分析指标对人工成本变动进行综合比较监测。

      9.挖掘人工成本分析指标稳定性和变动性特点。能够敏锐发现稳定性指标所发生的常态中的变异，变动性指标所显示的顺势中的不合理。

      四、企业人工成本分析监控应用案例

      2013年，我们为一家在京央企所属集团公司设计定编和薪酬改革方案，运用了人工成本分析监控手段。这家大型集团公司由生产经营相关联的、涉及多种行业产品的多家子公司组成，存在的问题主要是人浮于事和确定工资总额没有考虑投入产出比。

      在定编方面，我们主要做了以下工作：（1）通过深度访谈、查阅文献和摘录财务报表数据等方式，了解集团公司战略目标和人力资源管理现状问题，获取生产经营和人工成本数据；（2）摸清各所属子公司的定编现状，梳理工作职责和业务流程，初步确定各类岗位定编；（3）委托外部机构调研了不同省市20多家同行业企业的定编情况，采集生产经营和人工成本数据；（4）以其中10多家同行业企业生产经营和人工成本若干年有效数据为基础，建立了拟合优度可决系数趋近l的定编回归模型，预测出各个子公司的定编规模；（5）对各子公司进行投入产出分类评价，再对预测定编人数进行政策调整，最终确定各子公司的定编人数和富余人员人数；（6）对富余人员制订了安置分流措施。通过近几年的实践，定编方案实施效果较好，起到了优化人员结构、合理配置人力资源、提高劳动效率、降低人工成本风险的作用。

      在定编方案设计中，有几个关键环节：（1）确定建立定编模型的思路。一般思路是使用本公司的时间序列数据建立回归模型，而我们使用了同行业企业的面板数据建立回归模型，有利于标杆对照；（2）引入人工成本投入产出法进行定编。最先运用单位人工成本数据进行试比较定编，最终又运用人工成本分析指标对各子公司的定编进行检验；（3）获取同行业的相关数据，这也是定编方案设计中的难点所在；（4）确定切合各子公司发展需要的定编。定编回归模型结果与各子公司实际会有一定脱节，我们采取了“降维”统计分析法，结合“降维”计算数据和不同经营情况，将各子公司划分为业务扩张、效益偏差、产能过剩三种类型，参照初定的各类岗位定编人数，对预测总定编人数进行了调整，调整后的定编规模基本符合集团公司发展战略和各子公司实际。

      在工资总额确定方面，我们对各子公司2010～2012年三年的人工成本比重类和效率类指标进行了分析计算，发现大多数子公司的经济效益较差、劳动效率偏低，于是建立了集团审批各子公司工资总额的数学模型。建模考虑的变量主要有：总资产员工人数、净资产收益率、劳动生产率、人工成本总额、当地最低工资标准、当地市场工资价位、实现利税总额、营业收入、净资产等。并对数学模型计算出的工资总额放到人工成本指标体系中进行检验，取得较好效果。在薪酬改革方案设计中，我们还充分考虑不同员工的价值贡献，确定了不同的增资方法。目前看，各子公司的人工成本投入产出比逐年提高，各类人员工资分配关系趋于合理。

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