中小企业开发人力资源的原则和方法，本文主要内容关键词为：中小企业论文,原则论文,人力资源论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、中小企业开发利用人力资源的几个原则
（一）人力资源是企业第一生命线的观念。
（二）要注意内外部的有机联系。既要眼睛向外，到劳动力市场选择、吸引人才，也要眼睛向内，从现有职工中开发、培养与合理利用人才。将企业内职工用到最合适的工作岗位上，与从外引入人才相比，往往是更经济、更有效的人力资源开发利用方式，也会使企业产生更大的凝聚力。
（三）合理利用。根据工作的实际需要进行合理的人才开发利用。好高骛远地追求过高层次的人才，结果造成成本高，用不上，留不住等问题。对于有些企业（不仅是中小企业）为有意制造广告效应，大肆渲染高薪（优厚待遇）招聘的方式，实际上是得不偿失的。因为一旦谜底暴露，人们会感到这是一种对应聘人员及各种人才的玩弄和侮辱，反而不好。
记得有一位国外大企业家曾阐述过这样的道理：垃圾是放错了位置的财富。人才也是如此。问题的关键在于对劳动者进行合理的开发利用。
（四）注意对双向权益的保护。企业在劳动力市场选人及劳动者择业时，一个极为重要的问题就是双方权益的确定和保护。双方权益的确定和保护一般需要通过劳动合同（包括各种聘用合同）来确认。企业在开发利用人力资源时，一定要特别注意了解和掌握相关的法律、法规。用法律和法规保障双方的正当权益。
二、中小企业人力资源管理方法
我国中小企业在开发利用人力资源方面，要切实把握以下6种方法，即“引”（吸引）、“选”（挑选）、“用”（合理使用）、“育”（培育）、“借”（借用）、“护”（保护、爱护和尊重）。
“吸引”，就是要利用各种合理、合法的方式，在劳动力市场上树立良好的企业形象，引起人们的关注并对适当人才产生吸引力。一定要注意实事求是宣传企业选人用人标准和政策。要体现出对人才诚心诚意的渴求和尊重。切不可夸大其辞，盲目制造某种“效应”。
“选人”，中小企业如果过多、过频地到劳动市场上招聘人才，往往会给人以企业职工队伍不稳定，吸引力不足等负面效应。因此，企业应按照自己的需要主动地到劳动力市场或他方面（包括企业内部）去积极寻找和选择人才，这样可以从容而经常地选拔人才，不仅能使已有的人力资源得到更好的利用，而且更有利于职工队伍的稳定和调动其积极性。
“用人”，主要是企业内部人力资源管理和合理配置的问题。各种企业均需拥有或能利用下列人才：经营管理人才、技术人才、销售和服务人才、谋略规划人才。对于中小企业来说，前三类是必备的，后一类一时无条件可以借用外部资源。
“育人”，在现代企业中，人才素质决定着企业的素质。而人才素质的提高仅仅依靠外部招聘是比较困难的。外部招聘一般只能解决最急需、最关键性的人才，企业所需的人多数人才则主要应依靠内部开发来解决。进行内部人力资源开发的核心，是要对现有人员不断地进行培训和教育。这种培训除了技术和业务方面外，也包括对人的全面发展有关的各种知识、技能、思想观念、思维方式、行为规范、道德习惯等的培养和熏陶。目前我国已有不少中小企业制订有自己的培训计划，有些还建有培训制度及相应的设施。但从总体上看，中小企业在培训员工方面，还很不充分，培训设施因受企业条件限制则更为薄弱和落后。对此，一方面要积极创造条件，加强这方面的工作；另一方面则可以学习国外的经验（如德国），如用委托大企业代培的方式（可以付一定费用）来解决问题。还可以探讨将同类行业的中小企业联合起来兴办通用性培训中心的方式。
“借用”人才，对于中小企业来讲往往是效率较高、效益较好的人力资源利用策略。所谓“借用”，就是指有目标、有针对性地，用市场经济（有偿）的方式，“借用”企业外部的人才，来解决本企业生产、经营及发展等方面的问题。“借用”的方式是各种各样的。从人才类型上看，最常见也最有效的“借用”主要有：（1 ）借用其他企业或有关单位的技术人才解决技术难题；（2 ）借用一些营销人才了解市场情况或打开产品销路；（3 ）“借用”谋划人才为企业的中长远发展制订规划和基本思路，开拓发展视野；（4 ）“借用”各种经营管理专家对企业现状进行诊断，以发现和纠正经营管理方面的缺陷和不足；（5 ）“借用”各类渠道了解对企业经营、生产、技术、市场等方面的信息。在“借用”人才方面，前些年主要以个体为主，如“星期天工程师”等。近几年则开始转向以规范化的智力智囊机构（如各种咨询公司、中心）寻求各种咨询。这是市场经济规范化、成熟化的一种标志，对小企业来说，是十分有利的。
保护、爱护和尊重人才，是全社会都应注意的问题，而对于中小企业来说，这一点格外重要。原因就在于由于受各种条件限制，与大企业相比，中小企业在利用人力资源方面，从总体上处于劣势，如若在保护、爱护和尊重人才方面没有突出的表现，则将进一步增加自己选用人才的困难，使人才要么进不来，要么留不住。从实践情况看，中小企业在保护、爱护和尊重人才方面，首先特别要注意对人才各种合法权益的保护，使其在职业安全、稳定，必要的社会保障方面，对企业有充分的信任。其次，企业要根据条件尽力为他们创造进行科技创新，新知识、新技术交流和进一步学习的机会，使其不感到受企业规模的局限，有足够的施展才华、增长才干的余地。对他们的各种创新思想要予以足够的尊重和实事求是的支持。此外，还应注意在思想上关心和爱护他们，帮助其树立正确的人生观、价值观、强烈的事业心和责任感，不断提高政治思想素质。
* 此文是作者在中国中小企业人力资源开发研讨会上的发言摘要