团体劳动关系法的理论课题与研究方法，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,课题论文,团体论文,理论论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F246 [文献标识码]A [文章编号]1004-9096(2003)02-0001-05
劳动法，是调整以劳动为中心而成立的人与人之间的劳动关系的法律。一般来讲，劳 动关系可分为劳动者个人与劳动力使用者(劳动法称为“用人单位”)之间形成的个别劳 动关系，以及劳动者团体(或集团)与劳动力使用者个人或其团体(工会法称为“企业”) 之间所形成的团体劳动关系。
1994年《劳动法》的制定，宣告打破计划经济时代统包统配的固定工体制，在确立劳 动合同制度的同时导入集体合同制度，明确了劳动关系中适用市场原理的方向。2001年 《工会法》也规定，工会代表职工的利益，通过平等协商签订集体合同来维护职工的合 法权益。应该说，法律在原则上肯定了团体劳动关系的存在。但是，不仅工会和企业在 市场经济的迅速推进过程中，作为团体劳动关系的当事者尚未成熟，而且单就法律本身 来讲，团体劳动关系的规定也不尽完善，如工会法与劳动法缺乏连贯性和统一性；集体 协商与集体合同制度担当者的基本概念未能明确；作为制度现实化之前提的劳动基本权 未能确立等。
在市场经济条件下，劳动关系的调节主要应该是集体劳动关系的调节。因此，尽快制 定和完善中国的团体劳动关系法，是中国劳动立法所面临的一个急迫任务。近年来，中 国劳动法学界有学者开始提出团体劳动法的一般理论和方法[3]，但学界应者寥寥，这 一研究并未能够深化下去。因此，从理论上继续探讨团体劳动法的有关问题，便成为完 善中国团体劳动法的必要的学术准备。本文试图通过对现行法以及法规、规定的分析， 就我国团体劳动关系的理论课题以及团体劳动关系法的研究视角和研究方法，谈谈自己 的思考。
一、团体劳动关系法的理论课题
从劳动法的角度讲，劳动关系，归根结底是劳动力提供者(劳动者)与劳动力使用者(企 业)之间的关系。只有劳动关系当事者之间达成合意，才能从根本上预防并消解劳动争 议，形成真正的协调式(合作性)劳动关系。同样，团体劳动关系，其实质是劳动者团体 与企业或企业团体二者之间的关系。维持并发展团体劳动关系最重要的是两当事者之间 的合意，而实现团体性合意的主要手段是以集体谈判为主的各种团体交涉。因此成熟的 协调性团体劳动关系，要求劳动者团体的利益代表性以及能够实现合意的真正的交涉的 存在。因为合意是双向性的，即企业通过集体合同以及企业规章制度来保证劳动者的劳 动条件，而劳动者团体通过控制工人向企业保证合同期间不以提高劳动条件为由进行罢 工怠工等集体行动。所以不具备利益代表性或不进行真正的交涉的劳动者团体，即使与 企业缔结了集体合同，也因为没有代表劳动者的真实意思，而无法得到劳动者的信赖， 进而无法控制劳动者以实现协调性劳动关系。从这种意义上来讲，以下两个问题可以认 为是中国团体劳动关系法的理论课题。
1.团体劳动关系的缺位。
劳动法虽然预先设定了团体劳动关系的存在，[4]但我国至今尚未制定相关的团体劳动 关系法。不过，2001年《工会法》规定“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利 益，依法维护职工的合法权益”，[5]明确了工会是劳动者的利益代表团体，所以可以 认为《工会法》具有劳动关系法的意义。《工会法》规定，劳动关系的当事者是“职工 ”和“企业”。但因为企业全部从业人员都是“职工”，企业所有从业人员都可以成为 工会会员，那么，企业劳动关系中的企业一方，便没有自然人的代表，因此也无法构成 集体劳动法律关系。所以企业中的哪一部分“职工”属于劳方，哪一部分“职工”属于 资方(企业方)，应该明确规定。这也是市场经济劳动法的基本要求。
市场经济下劳动法调整的劳动关系，要求两个对等(或近似对等)的法律主体通过交涉 形成合同关系。所谓对等或对立平等，是指当事者各为一个独立的主体。工会法未能把 团体劳动关系的当事者这一基础性法律主体概念加以明确，社会现实中也就无法形成“ 职工”一方和“企业”一方这样两个相互独立的群体。在决定集体劳动条件的交涉中， 就会产生双重代理。团体劳动关系的交涉依然是一种没有对立的非契约性的关系。而非 契约性的关系，无法用劳动法进行调整。另外，工会法虽规定了工会的利益代表性，却 没有对此作具体规定。作为劳动者团体的利益代表性，至少需要两个要件。一是自主性 ，即工会是劳动者自愿组织的；一是民主性，包含对内民主(工会干部的民主选举)与对 外民主(对企业的集体谈判、集体行动的民主通过)。如果连团体劳动关系的双方当事者 都不明确，就意味着团体劳动关系中谁是集体劳动关系的决定者，谁是被决定者都不明 确，意味着具有自主性、民主性，即利益代表性的劳动者团体的缺位，以及对等的交涉 及其合意的不现实。而一方当事者缺位，就意味着不能形成团体劳动关系。
或许受此影响，司法界也否认团体劳动关系的存在。《劳动法》公布施行后，《劳动 法及其配套规定新释新解》一书认为，劳动关系是以劳动给付为目的的劳动者与用人单 位之间的关系，即劳动关系是指个别劳动关系，把团体劳动关系则理解为劳动关系的附 属关系。[6]该书的观点对司法解释产生重大影响。2001年4月30日开始施行的“最高人 民法院关于申理劳动争议案件适用法律若干问题的解释”也把集体争议从劳动争议中分 离开来，从司法的角度否认了团体劳动关系的存在。[7]也就是说，因为团体劳动关系 缺位，不但无法实现劳动者团体与企业之间的合意，无法建立良性的协调式劳动关系， 而且对现实中发生的集体劳动争议也无法进行司法补救。
2.交涉权利缺乏保障。
团体劳动关系法中，只有明确劳动者权利，才可能对劳动者进行法律性强行保护。在 成熟的市场经济国家，普遍把团结权、集体谈判权以及包含集体争议在内的团体行动权 作为劳动基本权给以法律保障。对所谓劳动三权，学术界已经有了一定程度的关心，但 法律制度上则采取回避的态度。
(1)集体谈判权。劳动三权，从具体的团体劳动关系着眼，其中心当是集体谈判权，交 涉的权利就是以集体谈判为中心的各种交涉手段(职代会，厂务公开等)的权利束。关于 集体谈判，在我国劳动关系法规中首次登场的是劳动部1994年《集体合同规定》所用的 “集体协商”。行政解释认为，适用集体协商一词，只是为了减轻集体谈判语义中所包 含的强烈的对抗性，其法律含义与集体谈判并无不同。[8]其后劳动部所公布的一系列 行政规章，即1996年《关于阶段性施行集体协商与集体合同制度的通知》，1997年《关 于外商投资企业工资集体协商的几点意见》，2000年《工资集体协商试行办法》中，均 称为“集体协商”。也就是说，作为政策集团的劳动部一贯认为集体协商，即集体谈判 是缔结集体合同以及工资协议的手段。因此可以这样理解，只需法律对此制度进行确认 (因为现行《劳动法》并没有提及集体谈判，《劳动法》第33条中关于缔结集体合同的 规定中也没有具体规定集体谈判或集体协商)，集体谈判这一团体劳动关系中核心的权 利也就可以在中国确立了。但是，中华全国总工会在其发布的文件中，除了在1994年《 关于贯彻实施<劳动法>的决定》和1995年《关于建立集体协商和集体合同制度中工会活 动的意见》中一度使用“协商谈判”和“集体协商”一词外，从1995年《工会参加平等 协商和签订集体合同的办法》始，“平等协商”一词就几乎被固定下来。作为劳动法体 系中最重要的法律之一的《工会法》，使用的也是“平等协商”一词。[9]
“集体协商”，归根结底是由“集体”所进行的协商，“集体合同”正是“集体协商 ”或“集体谈判”的结果。这一权利的关键点在“集体”，即在市场经济体制下劳动者 集团(团体)与企业进行对等协议和谈判，共同决定劳动条件。而“平等协商”强调了“ 平等”，隐蔽了“集体”(团体)。没有“集体”作为背景的协商，其实质不过是一种协 议。而协议不是对等谈判或协商的过程，只是一种咨询的过程，它意味着把劳动条件的 决定权限拱手让给企业一方。而失去了“集体”的所谓“平等”，并没有任何实质性的 意义。因为没有集体的力量，其结果不仅不能形成平等的协调型劳动关系，反而只能形 成与企业的从属关系，进而实现不了维护劳动者权益的目的。
(2)团结权。从社会经济关系来看，我们不得不承认劳动者阶层与经营者阶层的分化已 逐渐明显。劳动者的价值观念、思考方式、生活方式，尤其是阶层意识的形成，意味着 劳动者阶层已经形成。从法律关系来看，在20世纪80年代开始的企业改革，尤其是最近 几年的企业改制的过程中，企业逐渐分离其办社会的机能而专事生产、经营，不再代表 全体利益而开始追求利润，也就是说企业已逐渐纯化为市场经济劳动关系中的一方当事 者。与此相反，工会虽一度以劳动法立法为契机，通过集体协商和签订集体合同来实现 自身的转变，但集体协商仍流于形式。我们应该认识到，工会作为法律保障的惟一合法 的劳动者团体，其政治地位和社会地位原本来源于企业工会在劳动关系中的地位。
劳动关系中各种规则(集体合同、规章制度等)的实现，虽有时需要政府的介入，但本 质是要依靠当事者双方合意的。因为劳动关系双方当事者实质上是不平等的，所以当事 者合意的主要手段之一就是劳动者团体起来，用团体的力量跟企业交涉。但在我国，因 长期受计划经济的影响，至今未能明确劳动者独自的利益，也就未能确立劳动者团结起 来追求自己利益的法理，对团结权的存在采取消极的态度。[10]
(3)集体争议权。对集体争议权，我国法律法规也是采取了一种又积极又慎重的态度。 1982年《矿山安全条例》第9条、1984年《国务院关于加强防尘防毒工作的决定》第6条 、1987年《关于加强乡镇企业劳动保护工作的规定》第9条规定，从保护生命的角度出 发，限于生产过程中劳动者的生命安全受到威胁时，工会可以支持劳动者拒绝作业，即 劳动者有条件的具有拒绝作业权。另外，拒绝作业的劳动工资照发。《工会法》第27条 规定，工会有代表劳动者(职工)处理停工的权利。
中国已经导入市场经济体制，为了能够协调市场经济下的团体劳动关系，中国也要逐 步完善增强劳动者交涉力的各种权利和制度。研究和解决这一问题，是中国劳动立法和 劳动法研究的最重要课题。
二、团体劳动关系法的研究方法
如前所述，我国团体劳动关系法缺乏指导性理念以及基础性法理论，而且，研究团体 劳动关系及其理论的框架与视点也尚未确立。探索研究的框架与视角，从“路径依赖” 理论出发，把成熟的市场经济国家，尤其是将同为东亚社会的日本劳动法律研究方法导 入中国，应当说可以最大限度地降低制度成本。但是，目前中国处在体制转换期，团体 劳动法的研究要考虑到这一过渡时期的特殊性，以当代中国作为研究对象，建立起具有 中国特点的研究视角与研究方法。
1.关于社会法框架和视角的导入。
1993年，市场经济作为中国改革的目标刚刚明确，法学界就出现了提倡建立由民商法 、经济法和社会法构成的“社会主义市场经济法律体系”的学说。该学说提倡者王家福 、史探径等教授认为，社会法是调整保护劳动权力，救助待业者等各种社会关系的法律 规范，包括劳动法和社会保障法。社会法的性质介于公法与私法之间，其目的是从社会 全体利益出发，保护劳动者，维持社会安定，进而保障社会主义的健康发展。我们姑且 不论该学说所提倡的法体系的妥当性，单就社会法概念的使用来讲，在我国应是首次。 20世纪90年代以来，全国人民代表大会把社会主义市场经济的基本完成作为目标，在其 立法计划中使用了社会法体系这一概念，把工会法、劳动法以及社会保障关系法归入社 会法体系中。
在劳动法学界，学者们也在提倡和呼吁建立中国的社会法体系。董保华在《社会法原 论》中，主张公法，私法以外的“第三法域”，把劳动法、社会保障法、环境法、教育 法称为社会法。史探径在《中国社会法发展研究》专论中，对于社会法的概念、性质、 特点、内容，以及中国建立社会法体系的必要性等做了详尽的论述。另外，在2002年于 西安召开的劳动法学与社会保障学学术会议上，《社会法的基本理论》也成为了大会的 主题之一，许多学者就社会法的体系及社会法的理念等提供了论文或报告。
社会法在我国尚处草创期，对于社会法的意义，立法和司法并无解释。但从全国人民 代表大会，最高人民法院使用社会法这一概念的情况分析，社会法概念是针对特定的实 用法体系使用的。学术界的理解也基本相同。
但纵观世界上对社会法的研究，社会法的概念并无统一的解释，至今也没有形成统一 的见解。大致可分为两个流派。一派以德国法哲学家G·Radbruch为代表，作为法理或 法思想主张社会法概念；一派以德国劳动法学家H·Sinzheimer为代表，在特定的实定 法领域承认社会法概念。今天，社会法概念对于理解法律体系的构造及其特性已必不可 少，尤其是在特定的实定法域使用社会法概念可以给这些法的解释和适用给予独自的基 准，而且对促进新的立法也十分重要。但仅从团体劳动法的研究来讲，笔者更倾向于作 为法思想的社会法概念。
社会法作为一种法思想，是对近代法思想(法的个人主义、权利的体系、公法与私法的 严格区分)进行批判的一个概念。社会法批判追逐个人私利的个人主义，主张社会的共 同性，社会成员的连带性。社会法对于国家法的权利体系的批判，强调社会内部自生的 规范，即社会的自律以及职业社会的自律秩序。具体而言，社会法强调团体关系当事者 通过集体合同自律，企业要在获取劳动者剩余价值上自律，而劳动者在集体行动上自律 。私法以自由平等为其原理，国家法以权利为其原理，而社会法以团结(或组织)及连带 为其原理。社会法的基本框架是生存权理论，其基本的视角是从属性(弱者)，而劳动的 从属性是劳动法上核心性基础概念。
在前文理论课题中我们已经分析过，虽然法律有一些规定，但我国适应市场经济发展 的团体劳动关系还没有确立，保障劳动者团体进行交涉的权利也不完善。但随着市场经 济的建立，我国已经出现了作为社会弱者和经济弱者的劳动者群体。对这一劳动者群体 ，法律有必要把握其客观存在。社会法认识到要把弱者群体作为“社会的存在”，即把 弱者以各种团体的形成归属于社会，社会法不仅把市民性法律人格当作法主体，而更以 社会弱者和经济弱者这种具体的人为前提构筑社会关系。
因此，团体劳动法研究中导入社会法概念，其直接意义在于承认劳动者是市场经济关 系中的弱者，为了提高弱者的社会、经济地位，团体劳动法要设计各种制度促进劳动者 的团体化以及提高劳动者团体的利益代表性，并为补强劳动者的交涉力而保障及作为团 体的权利，进而又可以实现团体劳动关系法的确立。
2.关于交涉与合意。
劳动关系的重要特征是其长期性、连续性以及合同化。由于劳动关系的长期性和连续 性，所以劳动合同(集体合同)的内容经常会发生变更，这种变更常常会带来劳动争议。 而劳动争议的解决，最终需要的是当事者之间的合意。合意要求明确化(合同化)。但明 确的合意(狭义的合意)背后，还存在着多层不能或未能言语化的双方的互相理解和默契 。我们将其称之为“关系性了解”。这种未能言语化的“了解群”存在于长期性连续性 的劳动关系中，有时这种“关系性了解”比狭义的明确的合意(合同)在劳动关系中更起 作用(劳动争议的抑制作用)。与此相比，狭义的合意完成后，交涉过程依然继续，合意 在长期的劳动关系中不过仅是交涉过程的一个环节。
合意，对于决定劳动条件，解决集体争议，也就是说对于团体劳动关系的形成、持续 发展以及协调同样是必不可少的。而在团体劳动关系中，因为参与交涉的不可能是劳动 者每个人，交涉的担当者即劳动者团体的真正交涉就更为重要。同样，依靠法律的保护 提高交涉力，在团体劳动关系中的与合意(集体合同)具有同等的作用甚至比合意本身更 重要。日本工会法把帮助劳动者在谈判具有与使用者对等的地位以及帮助劳动者集体谈 判作为立法目的，也正因如此。
中国正处于体制转换期，各种制度正处于变化的过程中。而在制度的变化中，能够维 护自身权益的，最主要的是个人以及组织的交涉力。过去数十年的中国法研究成果证明 ，中国法产生于情与理之中，是在交涉与调整的反复中产生的。也就是说中国法发展的 源泉与其说是权利的抗争，不如说是在权利的试行空间中的交涉与妥协的结果。因此需 要实现法治，在中国必须给予个人和组织更多的交涉自由并需要强化其交涉力。
所谓交涉，只有在当事者有决定权限时才能成立。计划经济体制下，企业没有决定权 ，劳动条件几乎全由政府决定，劳动关系当事者没有交涉的余地。导入市场经济后，实 定法设定了集体协商者这一重要的交涉制度，当然关于集体协商的理论和程序规定还不 尽完善，因而集体协商制度一直在试行。另外，交涉是一个广义的概念，现行法的框架 中所赋予的工会职能，即参与立法，参与劳动分争处理，对企业执行劳动基准的监督权 以及提出意见的权利等，都可作为交涉制度的内容构成来把握。
因此，使用交涉这一概念来把握现在的工会活动，并从中抽象出具有法律规范效力的 权利，对研究中国团体劳动关系法的构成和实施，应该是一个有效的，也是比较现实的 方法。
收稿日期：2003-03-06
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