迷茫的人力资源管理，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,迷茫论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
最近受某全国人力资源大会组织者邀请，作为演讲人，我在京、沪、粤做了三场主题演讲，两周内接触了三地几百名人力资源管理者。这几百名听众，上千道目光，有虔诚的、有疑虑的、有好奇的、有淡漠的，当然也总有睡眼惺松的。每次接触到这样的目光，总是不由自主地生出一点感慨。我说：“大家都参加过很多大会和培训，每次总带着很多迷茫走进会场，而走的时候常常不是带走很多清晰，倒是更多的迷茫。”一语即出，所有的目光都流露出会心的笑意，而这笑意又多少有些无奈。
为什么“迷茫”一词可以引发诸多共鸣？为什么最热衷学习、渴求新知的中国人力资源管理者们却有如此多的无奈呢？
在广州，一位听众问道：“我们企业的老板平时一直亲力亲为，总不放心别人做的事，可他又要人力资源部去提倡信任与授权，这该怎么做？”一时间台上的演讲者们面面相觑。好在演讲者们也都身经百战，随后纷纷从性格、战略研讨等角度给了不少建议，但仍不免有隔靴搔痒之嫌。其实他提出的是中国人力资源管理者普遍遭遇的问题——中国的企业存在太多特有的局限性，正是这些限制了以西方企业经验为基础的经典人力资源管理方法在中国企业的实践。
比如在薪酬管理领域，主流思路（也是西方管理的思路）是以劳动力市场为基本参考依据，系统考虑内部公平、业绩、资质等要素进行管理；而本土企业的最高管理者则通常倾向于单一的以业绩为依据的薪酬管理模式，希望尽量降低固定薪酬成本，使浮动薪酬在总额中占很高的比例。这种思路在江浙一带的民营企业中尤为盛行，由于当地劳动力市场处于买方市场，这种管理思路在企业的发源地往往会非常有效。但随着这些企业向全国甚至国际市场发展，他们所面临的局部劳动力市场也发生了重大的变化，这常常要求人才薪酬水平及支付模式必须紧跟市场变化。可是很少有民营企业的高层管理者能够迅速认识到这种变化，大多固守以往的经验。这类高管经验的局限使人力资源管理者不仅在薪酬管理上很难有所作为，而且在上海、北京等城市的招人、留人都举步维艰。而在国有企业里，高管的思路和经验都已不再重要，薪酬管理改革可能是个政治问题，岂是一般人力资源管理者可以插手的。
当代人力资源管理模式主要是基于道格拉斯·麦克格雷的“X-Y理论”中的“Y理沦”建立起来的，承认人的能动性和自主性。而统计数据表明，本土企业管理者的管理观念通常倾向于事必躬亲、一切尽在掌握的“X理论”。在“Y理论”思想上所发展起来的“轻考核、重沟通”的业绩管理思想和综合了薪酬、职业发展、领导力、员工关怀等内容的全面激励模式在“X理论”的观念下很难实践。
一直以来，人力资源管理在国内是个公认的“理论高，实践低”的管理领域。“高”是从别人那里搬来的，“低”是自己现在能做的。可中国的企业当前不仅需要“高”的国际化经营管理思路，也需要“低”的本土化渐进提升方案。与此对应的是国内管理咨询和学术界仍然眼光朝“外”朝“上”，对本上企业，尤其是中小型企业的关注十分缺乏。
我们不能指望所有兢兢业业工作在人力资源管理第一线的人们都像专家学者那样可以反复发掘和把玩管理的新意，简洁地应用对今天国内大多数实践者而言绝对是至高无上的真理。但“简洁”恐怕很难出自咨询公司或是学者，他们通常不具备合适的立场，也缺乏探索“简洁”的实践环境，因而从雾里看花的迷茫中探索真理的大任也主要依赖于人力资源管理的实践者。
中国人力资源管理者的迷茫，关乎企业环境的局限，关乎理论和咨询界的喧嚣嘈杂，也关乎职业生涯的忧虑。我在三地人力资源大会结束时坦率地说：“其实我们这些做演讲的大多也很迷茫。”面对大家再次投来的会心一笑，我继续说：“希望迷茫带给我们的不是思想和实践的倒退，而是对它们的促进。”