管理移植与创新的演化分析——基于鞍钢宪法的研究，本文主要内容关键词为：鞍钢论文,宪法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目前比较管理学者在研究管理移植时，关注的主要问题是如何在中国移植西方成熟的管理理论（Hui & Tan,1995），其理论研究的旨趣是在中国情境中验证西方管理理论的普适性（Tsui,2006; Barney & Zhang,2009），但对中国本土产生的管理思想在国外移植方面的研究成果则相对较少。鞍钢宪法是中国现代企业史上重大的管理创新，也是具有世界性意义的管理思想。已有研究表明，发轫于日本“丰田模式”的后福特制就借鉴、移植了中国的鞍钢宪法，后福特制中的团队合作、工作小组、参与管理等制度设计与鞍钢宪法“两参一改三结合”的本质内核具有承继关系（崔之元，1996；贾根良，2002；高良谋等，2010）。本文运用演化分析方法，建构管理移植的动态分析模型，分析鞍钢宪法在20世纪中西管理思想演化过程中的历史地位及如何在当代中国情境中由一种话语知识再次走向管理创新，探讨鞍钢宪法对于管理理论本土化研究及范式转换的启示。
一、管理移植与创新的演化分析模型
管理移植是某一国家或某一组织针对具体的管理问题，通过引进和吸收外来的管理知识提高管理水平并实现管理创新的动态过程，其实质是知识之转化、传播与创新。管理移植是包括管理知识的获得、传播、学习、整合和创新等，而管理创新则是管理移植的最终目的。管理移植具有两种基本的形态：一是跨时间的管理移植，即将过去某一时期的管理知识移植到目前的管理实践之中；二是跨区域的管理移植，即将某一国家或某一地区的成功管理经验和制度移植到另一国家或地区的管理实践之中。这两种形态也是比较管理研究的基本问题，但目前学界关注的核心问题是跨区域的比较管理研究。本文将管理移植的两种形态进行结合，研究管理知识在时间和空间两个维度中的演变过程，并在坐标中确立鞍钢宪法的具体位置。
能够被移植的管理思想及管理理论是具有一定生命力的活性管理知识，因而管理移植的基本过程其实就是管理活性知识的演化过程，这类似于生物体的进化过程。管理移植的主体是企业，而企业则在某种程度上可以类比为生命有机体。企业进化理论认为企业的成长存在类似于生物进化的多样性、遗传性与选择性三种机制，知识的组织、创新及其路径依赖等进化过程对企业成长至关重要（Nelson & Winter,1982; Winter,1984）。企业具有自己的生命周期，先后经历产生、成长、成熟和死亡等阶段，每阶段都面临着特殊的问题及困境，并且影响着下一阶段的变迁过程。基于知识的企业观经常将企业视为由知识存量与增量所构成的开放式知识演化系统（Grant,1996），不同地域的企业进行管理移植的实质就是管理知识的流动、变异与选择的演化过程。由此，我们完全可以借鉴生物学的演化分析方法来建构管理移植的分析框架。
社会科学中的演化分析方法建构在演化认识论基础之上。这种认识论将认知视为主体通过认识活动而获得认识结果的过程，这些结果作为潜在的知识可以看成是已有知识的遗传和变异，各种变异只有通过竞争和选择的考验，才可能成为正式的知识单元并在系统中遗传下去（Campbell,1969）。基于这种认识论的演化分析方法具有三种基本机制：遗传机制、变异机制和选择机制。“遗传”是指旧有知识如果能够促进事物的进化就会被保存下来，这种知识便是一种作为进化基础的“基因类比物”，是生物体保持相对稳定并实现代际传递的基本演化单元或承载因子；“变异”则是生物体受内外环境影响而展现的新奇性特征；“选择”是根据遗传因子对变异进行差别性消除或筛选。演化主体受遗传机制影响而不断地自我复制，但随着具体情境的变化，完全地自我复制受到冲击而难以避免适应性的变异，遗传和变异综合作用的选择机制则决定了演化主体的最终演化方向。
将演化机制推衍到管理考察之中，我们发现，管理思想遗传机制的主导因素是文化基因，而其变异机制则由管理所依赖的具体情境要素驱动。①文化是标志某一国家或区域的管理思想与其他国家或区域具有异质性的基本因素。文化心理学家Shweder等认为人类具有“一种心智，多种心态”（Shweder,Goodnow,Hatano,Le Vine,Markus & Miller,1998），即人类具有生理决定的共同心智，而不同的文化则塑造出不同的特殊心态。也就是说，文化可以作为与生物基因相对应的人类社会基因。②管理在不同的时空维度里发生不同变迁的影响要素是具体性的情境要素。Tsui（2006）指出，国家、行为、组织、工作群体和人际层面的属性都构成影响管理及其效度的情境性因素，情境化是在中国进行本土研究的关键要素。因而，管理会随着不同时空情境要素的变迁而发生变异。这样，以演化分析方法的三种基本机制为理论基础，以中西方两种文化基因及其情境要素为基本维度，我们可以建构遗传与变异中西互动的管理知识选择机制，即管理移植的动态演化模型，如图1所示。
图1 管理移植的动态演化模型
资料来源：作者绘制。
此模型共包含四个基本要素：东西方两种文化因子及东西方两种管理情境。其中，对管理移植起基础性作用的是遗传因子，对移植起修复作用的是具体的管理情境。管理移植的遗传因子是管理知识承载的深层文化精神，管理移植的变异诱因则是移植管理的国家或地区的情境化要素。东西方管理最深层的区别在于两者生长于两种截然不同的文化传统之中。以中、日为代表的东方管理注重情感与理性的融合以及管理的整体性和动态性，彰显的是作为中国传统文化精髓的和合精神，即异质性元素的和合共处及相辅相成（张立文，1996）；以欧、美为代表的西方管理则注重工具理性，强调管理目的之功利性、管理手段之最优化，以及两者之间因果关系的清晰化和严谨性，彰显的是根源于古希腊的西方理性精神。中西方两种不同的文化精神构成了管理移植中的遗传因子，无论管理知识如何移植，这种文化精神是难以改变的深层内核。中西管理移植往往在两种遗传因子的互动中交互作用、互相影响，大体保持一种知识的平衡状态，使两者彼此保持各自的基本性征。如果在管理移植中发生遗传基因突变，则说明管理知识发生了根本性改变，这也往往预示着管理思想与管理理论的重大创新。中西方管理移植的遗传机制即在两种遗传因子的互动中进行。管理移植的变异机制则是由具体的管理情境诱发，移植管理知识的国家或地区常面临着与被移植国家或地区不同的管理情境和管理问题，因而管理知识便会在各种具体的、动态的情境中出现调适性的变异。由此，决定中西方管理移植方向的选择机制就是两种遗传因子与两种具体情境要素动态互动的过程。
二、20世纪中西方管理移植的基本路径
20世纪的管理移植曾出现四次高潮（熊平安，2004）。第一次大规模的管理移植是1911年泰罗制诞生后，美国和欧洲掀起传播与应用科学管理的高峰；第二次大规模管理移植是二战后，在战争中受到严重创伤的欧亚各国为恢复本国经济而掀起的学习美国企业管理经验的高潮；第三次管理移植是20世纪70年代，美欧对亚洲尤其是日本管理方法的学习和引进，出现了以美国为先导并波及世界许多国家的以移植日本管理为特征的第三次管理移植浪潮；第四次管理移植是20世纪90年代初至今，全球化环境下世界各国在经济发展中不断对外开放，进行跨国投资而彼此移植所在国家管理经验而引发的管理移植新热潮。鞍钢宪法与后福特制的内在关联使我们有可能将四次移植之间断裂的管理思想连接起来，从而对20世纪的管理移植历程有更为全面的认识。
1911年泰罗出版《科学管理原理》一书，标志着近代科学管理理论的诞生，开启了管理移植与管理思想演化的漫长历程。泰罗制产生不久被福特汽车公司发展为福特制，福特制是“一战”后至20世纪70年代西方大型制造企业的主导性生产形态。70年代后期，随着西方社会产业经济结构、劳动市场结构与社会阶层结构的剧烈变动，福特制逐渐被重视团队协作的后福特制替代。80年代和90年代的欧美则掀起学习全面质量管理及团队协作以传播后福特制的潮流。在20世纪的东方社会，中国的鞍钢宪法及日本的丰田模式则是两国形成的具有本地独特色彩的管理创新，两者之间也表现出明显的承继关系。以管理移植的动态演化模型为分析框架，我们大体可以对上世纪的管理移植历程梳理出两条传播路径：第一条传播路径为美国的伯利恒钢铁厂（泰罗制）—福特的“T型车”生产流水线（福特制）—苏联的马格尼托哥尔斯克钢铁厂（马钢宪法）—中国的鞍山钢铁厂（鞍钢宪法）；第二条传播路径为中国的鞍山钢铁厂（1960年的鞍钢宪法）—日本的丰田等公司（70年代、80年代的丰田模式）—美国、西欧的卓越公司（80年代、90年代的团队合作与全面质量管理）。两条路径以鞍钢宪法为中介被串联为一条主线，如图2所示。由于管理知识本身承载的文化基因的自我复制及各移植国家或地区具体管理情境的诱导，管理移植主线中的每一个环节都存在着遗传机制与变异机制，两者综合而成的选择机制便决定着在下一阶段演化的基本方向。
泰罗在管理思想史上的伟大贡献是将西方理性精神植入管理领域，使传统的经验管理上升为科学管理。综观泰罗所提出的一系列管理原则及管理方法，提高劳动生产率始终是其核心目的。在泰罗所处的时代，正如Horkheimer and T.Adorno（1972）所说：“凡是不符合计算和功利原则的东西都是可怀疑的”。以提高效率为中心，精于计算的工具理性逻辑自然成为取代传统经验知识的明智选择。由此，明确的分工、清晰的责任界定、严密的控制等级及标准化的程序便成为管理的基本原则和主要途径。尽管在泰罗的理论文本中，他本人表达了劳资双方合作以实现一场“心理革命”的设想，但其设定的一系列管理原则及管理方法组成了一个彻底理性的工具盒，掩盖了其理论中的人文意蕴。加之泰罗之后一批效率专家在推广科学管理理论时不断将之理性化和具体化，使泰罗制成为现代理性管理理论的标准。尽管工具理性在管理中的片面弘扬带来了很多非人化的弊端，但泰罗在管理思想中植入了西方理性精神这一根深蒂固的文化基因，彻底改变了经验管理效率低下的面貌，成为20世纪前半期管理移植的起点和基础。
图2 20世纪中西方管理移植的演化路径
资料来源：作者绘制。
20世纪30年代，随着资本市场的扩大及生产技术的提高，在汽车、铁路及通讯领域，泰罗制被发展为福特制。福特制是第一次世界大战以后，在美国福特汽车公司开始推行的泰罗制加流水线生产的劳动组织方式和生产管理模式。泰罗制遗传给福特制的是基于理性控制的分工与标准化，而日益增长的市场需求及发达的生产技术则是诱使泰罗制变异的情境要素，由此泰罗制摆脱了严格分离的生产工序而与规模生产结合，形成一个个完整的生产流水线，改变了原来单个产品独立生产的格局，大大提高了生产效率并使大型企业进入规模经济的时代。福特制于30年代被移植到苏联，与政治、经济高度集中的苏联模式结合再一次发生变异，形成了以马格尼托哥尔斯克钢铁厂的管理模式为代表的马钢宪法。马钢宪法继承了福特制分工与标准化控制的遗传因子，同时结合苏联高度集中政治经济体制这一情境要素，强调管理者与被管理者之间的严格界限并建立了更为森严的等级控制结构，从而将福特制发挥到极致。新中国成立初期（50年代），迫于严峻国际形势而奉行“一边倒”的外交政策，在企业管理领域自然引进了苏联的马钢宪法，由此也继承了马钢分工、标准化、等级控制等遗传因子。但是，由于中国与欧洲属于两种完全异质的文明，泰罗制、福特制经马钢宪法传入中国之后，面临着极为不同的管理情境和文化脉络，因而难免发生巨大变异而启动与以往路径截然不同的选择机制。鞍钢宪法是在中国独特的社会文化脉络中，马钢宪法与毛泽东思想、中国文化传统及社会主义中国的具体管理情境相结合而发生巨大变异的结果。它的出现使管理移植中遗传了半个世纪的西方理性精神被中国和合精神取代，泰罗制以来的管理移植基因发生突变，由此使整个20世纪的管理移植出现重大转折。
鞍钢宪法产生后，管理移植中的遗传因子被彻底改变，由原来的分工、标准化及等级控制转化为团队合作意识及整体性思维，管理中主体与客体的极端对立被“两参一改三结合”中的和睦相处及团队协作取代，传统的群体身份分隔、责任分裂及部门对立被打破，由此改变了20世纪后半期的管理移植的传播路径。20世纪七八十年代，发轫于日本丰田模式的后福特制便继承了鞍钢宪法中的和合精神这一遗传因子。精益生产、装配岛及工作小组构成了后福特制的基本内容，后福特制通常与更小型、更灵活的生产单位相关，这种生产单位能够满足更大范围以及各种类型特定消费者的需求。尽管鞍钢宪法与后福特制出现在不同时代的不同国家之中，但从管理移植的演化历程考察，两种管理思想具有时间上的延续与内容上的继承关系。崔之元（1996）与贾根良（2002）都发现了鞍钢宪法与后福特制之间的承继关系，将鞍钢宪法作为后福特主义传播、扩散链条上的重要一环。如果考察两者产生的文化渊源，就能发现鞍钢宪法遗传给后福特制的文化基因是整体性思维及合作精神，而这正是中国儒家文化的一个基本特征，两者能够分别在同属儒家文化圈的中国和日本诞生也绝非偶然。但另一方面，任何管理理论都与其特定的社会背景紧密结合，脱离了特定的文化共同体及社会体制，就会在遗传中发生难以避免的变异。鞍钢宪法传入日本之后，与日本精耕细作的传统生产劳作精神结合产生了精细化的生产模式，与日本民族精益求精的认真精神结合而使日本的企业生产极为重视质量控制。这些都是鞍钢宪法在向日本扩散时针对具体的情境化问题而发生的适应性变异。
丰田模式在第三次管理移植高潮中被欧美国家所谓的卓越公司竞相学习，从而使后福特制在世界范围内迅速扩展。在这股管理移植高潮中，鞍钢宪法中的和合精神作为移植的遗传因子发挥了自我复制作用，使后福特制在欧、美各国都强调合作意识及人文精神，极大地改变了以往分离、分裂与对立的理性管理控制思维。但丰田模式在向美欧各国扩散中同样也具有变异机制。例如，美国根据其本国传统及管理情境，在继承丰田模式精神内核的同时突出了授权及创新的重要性；瑞典则将丰田模式发展为工作自治小组，将装配线（Assembly Line）改造为“装配岛”（Assembly Island），使工人不再像从前那样在装配线上重复单一的任务，而是八至十人一组，组员根据具体情形的变化灵活行动、互相协作并对整个小组负责。此外，瑞典在引进对丰田模式中的“持续改进”（Continual Improvement）这一质量管理技术之时，淡化了其在日本产生之初的集体主义色彩，而与个人主义及创造精神结合起来（Alexander Styhre,Kaizen,2001），这正是“持续改进”这一诞生于东方文化传统中的管理制度嵌入到瑞典的社会情境中所发生的变异机制。
从对20世纪中西方管理移植演化历程的分析中，我们可以清晰地发现中国本土诞生的鞍钢宪法在整个管理思想流变过程中的历史位置。可以说20世纪管理移植具有两个里程碑或起点：一是泰罗制；二是鞍钢宪法。泰罗制将西方理性精神这一文化基因植入管理之中，使科学管理知识在20世纪的上半叶稳定地横行欧美乃至苏联；60年代诞生于中国的鞍钢宪法则将东方和合精神这一文化基因植入于管理之中，从而使管理移植的整个历程发生基因突变，并改变了以后管理移植的基本形态和传播路径，使之由西方向东方传播改为自东方向西方传播，为世界管理知识的增长和完善贡献了东方智慧。这同时说明，中国在管理移植中并非只有完全照搬西方成功经验或仅对西方成熟理论进行情境化验证这一条路可走，只要在合适的环境中进行本土创新，将本国文化传统与具体管理情境进行审慎地结合，中国人在管理创新方面的能力不逊于世界其他国家。
三、演化分析中鞍钢宪法的未来境遇：从管理话语走向管理创新
从20世纪管理移植的演化分析中我们确立了鞍钢宪法的历史位置，但我们依然面临着一个重要困惑：鞍钢宪法为何在境外成为后福特制的雏形却在当代中国境内处于销声匿迹的窘境？根据Julian Birkinshaw and Gary Hamel et al.（2008）的研究，管理创新分为激发、发明、实施和理论化与标识四个阶段，在历史上鞍钢宪法都经历过四个阶段，无疑鞍钢宪法是在移植泰罗制以来的西方管理理论过程中的一项重大管理创新。但令人遗憾的是，改革开放以来，它仅作为管理的一种知识话语在世界传播与扩散，而没有在本土激发出新的管理形态。因而，今日我们面临着这样一个重要使命，即如何使鞍钢宪法由一种知识话语升华为一种新型管理形态或管理制度，在当代中国重新激发出其积极意义并使之再次理论化和标识为一种管理创新。
在此我们需要考察鞍钢宪法诞生的条件及其“墙内开花墙外香”境遇的原因。鞍钢宪法之所以能够在中国产生，一方面是由于当时的中国刚刚解放不久，初建的社会主义政权极大地激发了全国民众进行生产与建设的革命热情，在此情境下，毛泽东思想从一种政治意识形态自然地延伸到企业管理领域而为鞍钢宪法的诞生提供了思想触发机制；另一方面，当时的中国依然保持着新中国成立初期百废待兴、一切必须从实际出发的建设理性，由此方能将本国文化传统中的和合精神这一文化基因注入在管理领域。正是革命精神与对本国国情理性审视的结合使鞍钢宪法得以在社会主义中国产生。相比之下，鞍钢宪法不能在西方社会诞生是由于西方从根本上缺乏和合精神这一文化基因，工具理性的片面弘扬使管理成为精确化控制的手段而往往忽视了管理的人性方面。
那么，鞍钢宪法又为何没有在社会主义苏联诞生？从历史与现实两个维度考察，我们认为存在以下两个主要原因：一是与欧美国家类似，苏联（俄罗斯）在历史上同样缺乏和合精神这一文化基因，未能发展出中国本土自然产生的妥善处理矛盾的精神传统和管理艺术；二是20世纪二三十年代的苏联，高度集中的政治、经济体制使官僚理性压过了建设热情。列宁领导的苏维埃政权在一战的夹缝中诞生，政权建立初期面临着各种反对武装的层层包围，根本不具备中国政权在新中国成立初期的压倒性优势。内忧外患迫使其对包括企业在内的一切组织实施高压控制，引进当时西方最严厉的企业管理制度，以克服本国自由散漫的传统管理习气。其后随着集权化苏联模式的形成，企业管理在森严的控制等级中日益走向官僚化，结构化的官僚理性严重压抑了民众的创造热情，革命精神及创造热情的消逝是鞍钢宪法不可能在社会主义苏联诞生的另一个重要原因。
鞍钢宪法为何又出现“墙内开花墙外香”的现象？我们认为，这是由于革命热情与实践理性在中国逐渐失衡所造成。鞍钢宪法出现的背景是中国的革命浪漫主义不断增强的时期，中间虽然也曾经有一些理性的调整，但是这种革命浪漫主义在特殊时代中被不断抬升而丧失了最基本的理性精神，使企业管理完全不计成本和效率，革命取代了生产，最终导致鞍钢宪法被赋予过于浓重的政治色彩而削弱了其在管理领域中的科学意义。而战后的日本，在美国政府的扶持下，一直在建设国家的创造热情及理性精神之间保持着合理的平衡，结合本国精益求精的农耕传统及集体主义精神，使鞍钢宪法逐渐升华为丰田模式而成功地实现了本土化管理创新。可以从三个角度来思索鞍钢宪法在中国未来如何从一种管理话语再次理论化为管理创新。
（1）在理性与激情之间保持必要的张力。Barley and Kunda（1992）的管理话语理论及Abrahamson（1997）的管理时尚理论都指出，无论是管理话语还是管理时尚的发展都呈现出一种理性与规范，或者说理性精神与人文精神交替发展的模式。理性管理模式始终在西方管理学的发展之中占据着主导地位，即使在所谓的规范管理理论比较凸显的时期也是如此，只不过这一时期规范性的管理话语、管理时尚相对于前一个时期来讲有了比较明显的增加而已。也就是说，西方的管理理论，尤其是强调人文精神的规范性管理理论，它的产生与发展始终处于一种追求理性精神的文化背景之下。鞍钢宪法在中国的成功实践得益于在革命激情中保持了一种审慎的科学理性，在中国的消逝更是由于缺乏这种必要的理性精神。未来我们如想使鞍钢宪法从一种管理知识话语再次成为一种管理创新，就必须在创造激情与脚踏实地的理性精神之间保持必要的张力，以使两者平衡发展。
（2）重视对本国文化资源尤其是和合精神的研究。从管理移植的演化分析可以看出，鞍钢宪法之所以能够成为一种管理创新并改变了管理移植的传播路径，其根本原因在于移植外国理论的同时植入了本国的优秀文化基因。近年来的国学热正在出现向管理渗透的趋势，这是在中国经济迅速发展并且经济总量跃居世界前列的情况下，中国人民族自信心开始增强和中国管理研究出现文化自觉的表现。我们认为，研究本国传统社会中的管理经验，结合本国的具体管理情境及面临的特殊管理问题，融入文化传统中的思想精髓，是对所移植的外国管理理论进行适应性改造或创造性转化的一个主要途径，也是建构企业管理理论的中国话语的合理选择。但是，我们必须清醒地认识到，这种结合必须要与企业的实践结合起来，防范国学过于注重“道”而忽略“器”，过于注重哲学思辨而缺失科学理性的问题，否则我们在这种结合式的研究中可能丧失必要的理性精神，使国学与管理的结合成为一场新的管理时尚而非一种真正的管理创新。
（3）关注社会经济制度这一管理创新的宏大制度背景。根据Abrahamson（1997）的解释，理性管理和规范性管理话语之所以呈现交替出现的情境，是因为二者都是一种提高管理效率的方式，而每一种管理模式的发展都逃脱不掉边际贡献递减的规律。于是当一种管理模式边际贡献降到比较低的时候，另一种管理模式就会应运而生。改革开放30多年来，我国的企业管理基本上在移植国外的理性管理模式，而对其缺乏本土化考量，致使真正本土性的管理创新十分有限。毫无疑问，我们所移植的理性管理模式在中国改革开放30年的经济发展中有着不可估量的贡献，但是一方面其边际贡献正在不断递减；另一方面它缺乏管理的中国本土话语，因而我们迫切需要基于本国情境的管理创新。我国目前正在建设的社会主义市场经济制度是当代管理创新的最大国情和最为真实的情境，从这样一种宏大的情境出发反思西方理性管理模式，则可能使之变异为适应我国国情的管理创新。另外，Barley and Kunda（1992）发现，理性和规范性的管理话语的出现与经济周期存在着一定的关系，在经济危机之后往往出现的是规范性的管理话语。可以预测，在后金融危机时代，人文性与规范性的管理话语将会再一次凸显出来。将管理移植与创新深深植入当代中国市场经济体制建设的诸多深层矛盾之中，从中厘清本土管理的独特脉络将可能使得中国的管理创新既有鲜明的中国特色又具有世界性意义。
四、讨论与启示
本文通过建构管理移植的演化分析框架，考察了20世纪中西方管理移植的演化历程，确立了中国本土产生的鞍钢宪法在其演化路径中的重要地位，表明管理思想的发展是中西方交叉影响、相互作用的过程。这便影响到当今中国管理研究的一种流行观点，即中国的管理学完全移植西方管理思想。事实上，现代管理学产生百年来，管理思想的演进并非完全是“西学东渐”的过程，20世纪后期以鞍钢宪法为标志的东方和合精神的植入改变了管理移植的基本形态及演化方向，日本及中国本土产生的管理思想对欧美世界的管理发展同样产生过巨大影响。这同时也说明，中国的管理学研究没有必要完全移植西方的管理理论，只要条件具备，我们完全能够创造更加符合自身实践需要的本土管理理论并为世界管理思想的发展做出贡献。这一研究思路的拓宽，对于我们反思诸多相关问题具有很大启发。
1.演化分析在管理移植研究中的作用
管理移植涉及的一个关键性议题是情境化问题（Tsui，2006；曾荣光，2011），围绕对待情境化要素的态度，当代中国管理研究大体存在两种可能性路径：“中国管理的理论”与“管理的中国理论”（Barney & Zhang,2009）。前者强调知识的普适性，将中国本土的特殊性被看成主流管理理论的边界条件，在中国背景下运用与完善其他情境中发展出的管理理论，其实质是在中国情境中修正和应用西方管理理论；后者强调知识的特殊性，以中国独特的思维方式或文化特殊性构念解释中国的管理现象和管理问题。依照Whetten（2009）的解释，“中国管理的理论”是一种“情境嵌入理论”，即某地情境化要素被视为主流管理理论的调节变量从而将特殊情境嵌入到主流理论的分析框架之中以推导主流理论在特殊情境中的适应性程度；“管理的中国理论”是一种“情境效应理论”，即将情境化要素视为自变量而建构基于自身效应的理论体系。从知识的层面剖析，我们认为，两种管理研究路径的本质区别在于对待文化的态度不同，前者强调的是文化普适性而淡化情境化要素的作用，后者强调的则是文化特殊性而过于突出了情境化要素的作用。目前，迫于在国际英文期刊上发表学术成果的制度性压力，国内多数学者选择了“中国管理的理论”这一研究捷径，在管理移植研究中强调西方管理思想在中国的情境化验证，因而关注的核心问题是西方理论如何调适性地移植到中国本土。这种研究取向的弊端显而易见：“有关西方人的心理与行为的理论、概念及发现，常不能有效地涵盖非西方人的心理与行为的特有内容及历程”（Yang,1999）；“生搬硬套”、“自娱自乐”、“吃别人嚼过的馍”（郭重庆，2008）；“生吞活剥地应用西方的理论，忽视中国管理的历史根源和现时状态（Tsui,2009）”；“拎着榔头找钉子”（谭劲松，2008）。但是完全采用“管理的中国理论”这一研究路径，管理移植研究也面临着难以与现有文献知识以及规范方法承接而无法进行国际性对话与交流的问题。
在此两难之中，管理移植的演化分析提供了将文化普遍性与文化特殊性结合起来的第三条路径。演化分析将管理移植中的文化传播与知识学习过程类比为生物的自然演化过程，在具有强大生命力的遗传因子与调适性的情境化要素之间的互动过程中，仔细甄别管理知识演化的脉络及其走向。这种演化观念能够有效避免任何一种文化普遍性或文化特殊性的决定论倾向，消解了“中国的管理理论”与“管理的中国理论”之间相互排斥的紧张性关系。其中，作为遗传因子的文化基因是管理移植的路径依赖机制，大体规定了管理知识演化的主导形态，并能够在属于不同国家与地区推衍而具有普适性效应；情境化要素则启动了管理知识演化的变异机制，使文化基因受到被移植国家和地区的具体情境冲击而出现学习效应。也就是说，在演化分析模型中承载管理知识的文化主体的普遍性与特殊性是相对的，在某种条件下承载着某特定文化基因的特殊性管理知识在经过适当的选择之后能够被其他国家移植而成为一种普遍性的管理知识。目前多数国内学者研究的主流管理理论同样起源于美国学者的文化特殊性视角，它在美国的理性主义文化传统之中，以当地管理实践为考察对象并主要采用美国数据检验，但却可以成功地在社会主义苏联和中国等其他不同文化共同体之中推广而被标识为一种普遍性理论。本文基于鞍钢宪法的管理移植研究也说明，植入和合精神这一文化基因的鞍钢宪法作为中国本土诞生的一种特殊性管理思想，同样能够在日本等地推广而具有普遍性意义。此外,演化分析还将管理移植研究的时间维度与空间维度结合起来，使管理知识在广泛的空间范围内进行历史性的动态分析成为可能。这种时空结合提供的广袤视域有利于矫正在狭隘的时间或空间内对东方管理与西方管理做出非此即彼式的判断，使研究者以更为客观的态度探索管理移植中东西方交互影响的真实历史。
2.鞍钢宪法蕴含的本土价值：管理学本土化的重要资源
管理学本土化研究的必经途径之一是对中国管理实践中的特殊难题和独特成功经验进行深层次的挖掘、总结和创新研究。嵌入在本地历史文化脉络与社会制度之中并且符合本国人们心理结构的本土管理经验，能够成为管理学本土化的原始材料及重要构件。鞍钢宪法诞生在社会主义中国进行经济建设的特殊时期，与中华民族历史中的和合精神一脉相承，契合社会主义制度下“人民当家做主”这一政治体制的内在要求，并在特定时期发挥过重要作用。从20世纪管理知识移植的演化分析中，我们也确立了鞍钢宪法在世界管理思想传播中的历史地位及其里程碑意义。因而，可以说鞍钢宪法是中国本土诞生的、承载民族文化基因并能够代表东方管理特色的成功经验，是我们建构本土化管理学的重要资源。
具体来说，鞍钢宪法蕴含的本土价值体现在对构筑本土化企业管理模式有以下两方面的内在约定：一是在劳资关系方面，以劳动为主导，兼顾劳动与资本的双重逻辑，建构和谐劳资关系，探索既能激发资本活力又能确保职工参与管理的现代形式。上文已经指出，中国的社会制度是我们进行管理创新的重要现实背景，任何科学性与普适性的经济与管理理论都不能完全剥离其意识形态色彩，脱离具体社会制度规约的管理理论难以称得上是真正本土化的创新。这就决定了我国企业管理理论必须为大多数人服务，在经济领域体现人民当家做主这一原则。鞍钢宪法正是社会主义思想在经济管理领域的自然延伸，对我们处理中国当代的劳资关系冲突仍然具有借鉴作用。当然，我们同时也必须淡化特定时期的政治化过强的浓重意识形态色彩，强调鞍钢宪法与世界管理潮流相融通的科学性与合理性方面。二是追求和合治理，强化合作意识，缓解不同管理主体（管理者、技术人员及操作工人）之间由于群体身份分割而造成的冲突。鞍钢宪法彰显了中国和合精神在企业管理中的意义，它与西方管理片面张扬理性精神而强调分工、标准化与等级控制不同，强调管理过程中人际关系的和谐，使管理富有温情而更加人性化，体现了东方管理的重要特色，是人文精神在管理之中制度化的样本经验。总之，鞍钢宪法作为本土诞生的成功管理经验，与社会主义意识形态及和合精神文化传统恰当地融合在一起，为我们对管理进行本土化创新提供了一个成功范本。
3.鞍钢宪法承载的世界意义：范式转换与重建
当今管理学研究存在多种竞争性范式，根植于西方理性主义文化基因的科学主义范式主导了管理学的发展，伦理始终未能成为解决企业道德困惑的指导原则而融入库恩所谓的“支配性范式”（Overarching Paradigm）（Collier,1998）。Crockett（2005）为此专门对管理学理论范式进行了伦理考量，从文化的视角将当今管理学研究中存在的竞争性范式概括四种：利己主义范式、康德主义范式、社会—经济范式、德性范式，并对主流的利己范式进行批判。面对多种竞争性范式的存在，Gunn（1995）认为管理学需要实现研究范式的转换，以走出主流科学主义范式、利己主义范式的支配。然而，范式转换在西方文化内部很难自觉实现，因为“每个团体都采用自己的范式来进行保护其范式的争论”（Kuhn,1970）。正如Scott（1998）所指出，将组织与管理视为经济的、技术的和利己的工具与霍布斯、列宁和圣西门等社会理论家息息相关，这些人都是泰罗、法约尔、韦伯及西蒙等人的前辈，如此悠久的历史渊源使割断管理学主流研究范式的思想长线几乎是不可能的。因此，要实现西方主流管理学的范式转变，我们必须跳出西方世界的文化脉络，改变主导其发展与演化的理性主义文化基因。承载了东方和合精神这一文化基因的鞍钢宪法则为此提供了恰当的经验样本，为西方管理学主流研究范式的转换与重构提供了新的文化因子。
鞍钢宪法“墙内开花墙外香”的特殊历史境遇表明，长期以来，我们过多地在乎鞍钢宪法的时代色彩及特殊政治意义，从而未能对鞍钢宪法这一思想本身及其背后承载的文化价值进行深入研究，由此忽略了鞍钢宪法作为一种新管理范式所具有的生命力及其在世界管理学中的普适性价值、鞍钢宪法不仅是管理学本土化的重要资源，同时其蕴含的管理规律及其对当代管理学的批判与重建价值亦可以推衍到其他国家，20世纪后期鞍钢宪法在日本及欧美国家的扩散表明了这种可能性的存在。以管理思想演进之内部规律反思整个科学管理范式之利弊，探索科学精神与人文精神在管理中融通的制度化途径，是鞍钢宪法所蕴含的世界性意义。总之，以科学、客观的研究标准及规范的研究方法，深入剖析鞍钢宪法及其承载的和合精神，这一文化基因在世界管理思想演化与发展中的范式意义，鞍钢宪法可能在知识经济时代的管理中重新焕发出强大的生命力。
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