摘要：当今时代是经济和信息技术共舞的时代。作为国民经济中的重要环节，电力企业肩负着重大的历史使命，更应当积极吸收先进的人力资源管理经验，并根据宏观经济形势的变化，顺应行业发展趋势和市场需求。电力企业的宗旨在于为广大电力客户提供优质、高效的服务，并从能源保障领域助力地区经济的可持续发展，这有赖于一个专业、细致的人力资源管理体系作为支撑。在电力体制改革的背景下，电力企业应当改变经营发展战略，增强行业服务意识，从内部组织管理及外部绩效考核等多个维度，促进企业人力资源管理的优化，从而显著提高企业竞争力，为未来的国际化之路奠定坚实基础。
关键词：电力人力资源管理；常见问题；优化对策
引言
我国电力企业长久处于行业的垄断地位，虽然能利用这种优势轻松获取一定的经济利润。但是，更多的是导致了企业自身缺乏危机意识，容易满足现状。在这种局势下，电力企业可能会大大的弱化自身的人力资源管理，一旦电力企业面临改革时就会深处因境。所以，供电企业必须保持着对人力资源管理的高要求高标准，根据企业战略目标不断完善企业的人力资源战略规划，来面对现在经济发展局势。目前，电力企业人力资源管理的重点是配置科学合理的人力资源管理机制，利用自身的优势，大力发展人力资源，以提升自身的核心竞争力。
1电力人力资源管理工作中的常见问题
1.1缺少新鲜血液的流入
随着互联网计算机技术的快速发展，当今世界已经完全进入了信息时代，在这种情况下，各个岗位需要的都是优秀并且专业对开辟的技术型人才，并且对人才的标准也在不断地提升，然而基本上所有的电力企业在人才招聘上存在相似的情况，根本没有办法引入足够优秀的新鲜血液进入单位。而没有足够新鲜血液注入的电力企业，其发展速度必然远低于其他的企业和行政部门，而因为人员素质难以得到有效提升，电力企业的人力资源管理工作依旧没有办法取得足够优秀的效果。
1.2激励机制难以取得应有的效果
到现在为止我国的很多事业所使用的依旧是传统的工资制度，这也就造成了员工不管工作量多少、工作效果如何，其工资都没有很大的差异存在，这也使员工的工作积极性受到了极大的打击。另外，即使进行了数次改革之后，电力企业已经获得了比较大的自主性，可以自由进行工作制度的改革，然而现在电力企业仍存在中央集权的情况，大部分事情依旧是由领导做主，并且领导的权力是高于制度规定的，很多事情都是由领导一言而决，这也就造成了电力企业的人力资源改革根本难以取得应有的效果。在进行绩效考核的时候，不同岗位以及不同级别的员工所使用的考核制度却是一样的，这对于很多员工来讲是极其不公平的，员工吃“死工资”的情况并没有得到有效转变。
2电力人力资源管理优化对策
2.1制定完善的培训制度
首先，在对员工进行知识与技能培训之前，管理人员要明确培训目标、培训人员重点欠缺的东西以及培训重难点内容，并结合企业长短期发展战略规划分析培训需求，提高培训工作的针对性。这就需要在进行培训之前收集各方面信息，比如岗位需求、员工信息、员工的综合能力等。其次，培训计划要科学且符合实际，要做到尽可能的详细，比如时间安排、培训方式以及培训内容。最后，员工培训效果转化，简言之，对员工培训目的在于将学习的知识与技能运用在工作中，所以员工培训效果转化应该与培训之前的工作成效相比有明显的改进。此外，在员工培训结束以后，管理人员还需要对员工培训效果进行及时反馈，了解员工在接受专业培训后是否发生变化以及与企业预期设定的目标是否相符或存在偏差，然后有针对性调整培训内容。
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2.2构建合理、高效的薪酬与福利激励机制
电力企业应当抓住社会主义市场经济发展所展现出的旺盛活力，构建适应于自身发展的激励机制，并将其广泛应用于企业运行当中。在兼顾企业关怀的前提下，确保企业内部薪酬配比的公正性，提高电力企业工作人员的工作热情。应当摒弃“唯效率”意识，充分考虑从计划分配到市场分配所需要的过渡时间，实行固定薪酬与浮动薪酬相结合的薪资管理模式，保障电力企业工作人员的基本生活需要，进而通过差异化绩效对优秀员工进行激励。此外，应当以行业特征为基础，结合电力企业长远的发展需求，制定行之有效的绩效考核标准，在充分借鉴其他行业的基础上，突出电力企业特殊性，并强调能源保障的主体意识。
在探索电力企业绩效管理的同时，应当遵循四大方针：首先是明确价值导向。在绩效考核指标设计之初，应当保证其与企业、行业发展目标的一致性。考核应当坚持双向举措，不仅对优异者以兹鼓励，更要对懈怠者有所惩戒，形成企业内部明确的价值导向。但是，应当充分考虑员工年龄特征及历史贡献，渐进施加绩效考核影响力，不宜采取过度激进的改革策略，破坏企业内部的基本人事稳定。其次是确保公开公正。绩效管理的考核办法应当严格遵守应有的方法和流程，各个考核方案应有具体细则，考核结果有章可循，以客观数据和经营事实作为科学评估的基础。此外，应当注意德才兼备，加入对企业人员品德修养的要求，实现全面科学的评估。摒弃“论资排辈”等传统观念，为企业树立人才导向。再者是强调沟通的重要性。人力资源管理工作不同于其他工作，需通过广泛、深入的沟通，引导企业人员不断挖掘自身潜力。最后是绩效考核的奖励政策应向薪酬激励方向倾斜。从员工自身发展需要的层面而言，精神及物质的双重满足是基本追求，而物质满足所涵盖的领域更为广泛，效果也更加立竿见影。根据员工的具体表现，企业可以从养老、医疗等途径入手，构建全面的物质激励体系。
2.3打破传统思维，加强创新意识
（1）完善岗位能力提升，加强创新意识。供电企业已启动了一般管理岗位和班组岗位培训课程体系开发工作，未来的发展趋势是建立与岗位相适应并利于开发员工潜能的员工机制。所以，建议开展一些针对分析能力、思维能力等深层素质培养课程，可以促进员工融会贯通之后的创新思维，也利于员工适应不同的工作岗位。
（2）大力发展现代化学习手段，拓宽员工的思路。随着互联网技术普及，网络教育学习已经成为最有影响力的学习方式，它不仅成本低，而且知识比较前沿，且学习不受时间与空间限制。所以，电力企业完全可以借助这一平台，提升员工的各项能力，拓宽员工的思路，从而促进员工创新能力的发展，特别是现在工业4.0的大力发展，电力企业员工的学习更要紧跟时代与潮流。
（3）制订合理化建议制度或提供合理化建议平台，给员工的创新建立机会。为鼓励员工创新，可以制订内部合理化建议制度，鼓励员工的小发明小创造、“小改小革”，对于被采纳并实施有效的合理化建议，给予公告表扬和一定的物质奖励。用制度保障并推动员工进行技术、管理等方面的创新，这样不仅可以调动员工的积极性树立员工的荣誉感，更可以推进电力企业的进一步发展。
结语
电力企业如果在商业化运营中能够保持自己的盈利水平以及市场化后的核心竞争力，就必须改善现有的人力资源过于传统的状况，有效解决现有的人力资源管理存在的问题，从而提升人力资源管理的水平，增加电力企业自身的核心竞争力。
参考文献：
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［2］李陟峰，邱略能．推动“建、管、用、育”一体化人力资源管理新实践［J］．企业管理，2016（S1）：22－23．
［3］刘涛.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析［J］.经贸实践，2019（1）.
论文作者:李慧娟
论文发表刊物:《基层建设》2019年第8期
论文发表时间:2019/6/13
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