从劳资冲突到集体协商——通向制度化之路，本文主要内容关键词为：之路论文,劳资论文,冲突论文,集体论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
回顾近年来对见诸媒体的一系列工人罢工事件的研究与分析，我们发现越来越多的研究开始深入分析工人罢工的行为、政治环境的变化以及如何解决、预防罢工等问题。实际上，2010年沿海地区发生的行业性与地域性的罢工潮的解决已经提供了很多好的经验，使我们能够更加深刻地意识到，工人自发的集体力量开始在劳资的博弈中得以展现，其释放出的是一种“正能量”。之所以笔者有此判断，主要归因于罢工在很大程度上推动了劳动制度体系的某种变化，也与政府强调的“社会治理”的理念十分契合。通过社会治理实现社会稳定，首先需要完善的规则体系作为前提，其次才是在规则体系的基础上灵活操作。
从短期来看，制度体系中变化尚不甚明显与彻底，但是很多化解与预防劳资冲突的地方成功经验，诸如广东经验、大连经验，甚至江南经验都强烈地暗示出，一旦体制内、外的资源得以妥善运用，就可以推进我国劳动关系制度化的改革与进步。从长期来看，制度化的路径恐怕也是社会成本最小的路径。多元主义劳动关系理论充分强调了制度的重要性。劳资之间矛盾的存在是无法避免的，因此劳资双方就需要依靠制度、法律、政策、机制等规则体系来解决矛盾，这样才能在一定程度上最终实现效率、公平与发言权的三角平衡。全球其他市场经济国家在调整劳资矛盾的历史过程中，基本上都在实践这条路径。
笔者希望能够通对典型的劳资冲突案例的分析，解析劳资矛盾难以解决的困境及原因。笔者还将进一步挖掘并总结化解以及预防劳资冲突的地方经验，从而能够梳理出从劳资冲突到集体协商的内在逻辑。最后，本文还将讨论实现劳资冲突制度化路径的可能性和可行性问题。
劳资冲突——利益与尊严的劳工抗争
2010年是工人罢工，也就是劳资冲突集中爆发的一年。在这一年中，中国的沿海地区成为行业性罢工潮与区域性罢工潮频发的地区，典型的案例包括广东省的日资汽车制造业代工厂连锁罢工、大连开发区外资企业连锁罢工、天津丰田汽车厂罢工事件以及长三角地区的多起罢工事件。在这些典型的劳资冲突案例中，工人的诉求几乎都主要围绕着工资增长的问题。这一判断主要表现在两个方面：其一，在工人罢工期间，向雇主提出的直接诉求就是工资增长。其二，当政府、工会介入罢工事件后，平息罢工最有效的手段亦是通过推动工资集体协商，从而使工人的工资得到增长。另外，通过我们的观察，一些在同一年出现劳资冲突的老国企中，工人发起罢工的动因也都主要以利益增长或利益补偿为主。因此，从这个角度来看，正如很多学者的研究结论那样，劳资冲突产生的根本原因是利益导向的。然而，对工资提高的诉求只能解释工人集体行动最初产生不满的原因，却并不能说明这种不满是如何导致大批工人最终诉诸行动的复杂过程。因此，不能将工人的行动仅仅简单地归因于对工资增长的诉求。
除了利益导向成为最根本的行动诱因之外，有两个同样重要的因素需要引起注意，即工人对尊严的维护以及对公平的追求。前者与大批工人最终迈出行动的步伐，发起罢工紧密相关，而后者是决定罢工潮的传导机制的重要因素。
工人对自我尊严的维护主要表现在他们对资方管理方式的不满。例如，南海本田工人曾经抱怨新的日方经理不如过去的经理，只重视生产和效率，却对员工缺乏基本的尊重。上一任经理对他们很尊重，见到他们都会点头微笑，对于工作努力的员工还会请客吃饭。管理者的这些人性化的表现都令他们十分欣慰，使他们觉得在这样一个氛围中工作很舒心。然而，新一任的经理没有创造这样一种人性化的氛围，基本上将工人视作机器的附庸。这样一来，工人内心便郁结了一种“不受尊重”的不满，并且很容易与其在工厂外因社会歧视所产生的不满交织在一起，于是罢工也成了这种不满宣泄的一个途径。又如，天津丰田工人对日方和中方管理者的抱怨颇深。由于中方管理者对上趋炎附势，对下趾高气扬的做法，使很多工人都将他们定义为“汉奸”。这种现象在大连、广东也普遍存在。因此，这些发起罢工的年轻的新工人对“人格尊严”的重视程度要更高。这种对缺乏尊严的愤懑情绪及其所派生出来的对管理者的不满，都是造成罢工工人最终决定“走出去”的重要原因。
这里所说的工人对公平的追求，是一种功利主义的公平。在我们的调研中，无论是行业性罢工潮还是区域性罢工潮，工人们对工资的增长幅度都有着非常明确的要求。在诸如广东、天津等行业性罢工潮中，罢工的集体行动之所以能够传导，主要是因为同行业内工人产生了“他们涨了工资，我们为什么不能涨”的想法。在大连开发区的罢工潮也十分相似，由于在一个区域内工作的工人之间信息传播的途径十分便捷，导致罢工成功的经验和较高水平的工资增幅成为工人罢工的目标，特别是在大连开发区，某些企业的工人“一罢再罢”的现象也时有出现，其原因是知道了另外一家企业工资涨幅比他们高。还有一些工人，即使得知公司已经涨了工资，但是由于还希望能够与涨的最高的企业一致，故而不愿复工的现象也会存在。
总之，以上三个问题虽然并不能涵盖引发劳资冲突的所有原因，但这三个因素成为实践中政府、工会以及第三方介入调解劳资冲突机制的关键性因素。当然，根据不同区域的具体条件，处理罢工的经验也不尽相同，各具特色。解构这些不同模式的调解方法，能够为我们对如何调节劳资关系，如何避免劳资冲突提供具有启示性价值的经验。
调节机制——不同模式的集体协商
立足实践，尽管2010年在沿海城市集中爆发了罢工潮的问题，但如果简单地将工人罢工视作一种影响社会稳定的事件，未免显得有些浅薄。这主要是因为，第一，在出现罢工的企业中，大部分企业都具有工资增长的空间。第二，这些企业中工人的罢工方式都是非常克制、理性的，他们在工厂区域内散步或静坐的行为并未影响正常的社会秩序。第三，工人出现罢工行为也是对企业工会乃至地方工会提供了一个维护企业职工利益的绝佳机会。工会如果能够利用良机，顺势而为，加上地方工会的支持，企业工会就可以在企业内部建立、推行有效的工资集体协商机制，并通过这一机制，实现既维护工人权益又预防劳资冲突的双重功能。因此，各地处理罢工的成功经验中暗示出的对于工人罢工的理性态度，是决定有效协调劳资关系，避免矛盾重生的前提条件。
回顾2010年各地罢工潮解决的方式，相似之处就在于政府、工会积极推动通过工资集体协商的方式来平息罢工。其突出的特点为，能够让工人自发选举谈判代表，由企业工会主席和谈判代表与资方进行工资增长等问题的协商。根据各地具体状况的不同，集体协商的模式主要分为三种：政府-工会联合推动型、上下级工会联合推动型以及政府主导推动型。
第一种模式的典型案例就是广东省日资汽车零部件厂连锁罢工潮的解决。南海本田罢工事件发生后，地方政府的态度非常明确，即将本田事件定性为“经济纠纷”。尽管本田事件的处理有赖于多方推动集体协商达成合意，然而其后引发的后续罢工基本上都是在广东省总工会的介入和推动下得以实现的企业工会集体协商。广州的一些罢工事件也是在广州市总工会及发生罢工的区一级工会的支持下，推动企业工会与雇主进行协商而得以解决的。这一模式的鲜明特点就在于，政府给予了工会强有力的支持，从而能够使工会得到资源和空间，化解劳资冲突，并建立协商机制。
第二种模式主要来自大连开发区(现为大连市金州新区)的经验。大连开发区的特点更加鲜明，由于该地区2005年发生过罢工潮，因此以往的经验成为区工会带动企业工会，推动集体协商，从而平息罢工的基础。在该地区，工资集体协商已经成为大多数企业每年要决定工资增长的机制，并且一批企业工会主席已经具有较为丰富的谈判经验和能力，推动工资协商的开展。罢工的出现主要是由于过去工资的增幅偏低，因此罢工一出现，这些企业工会主席就成为推动以协商的手段化解、平息罢工的关键性人物。当然，上级工会对他们强有力的支持也是其解决问题的重要砝码。值得一提的是，现在的大连金州新区在罢工潮之后，已经开始逐步完善工资集体协商机制的制度化工作，由区总工会主导，从现有的制度中攫取资源，实现了以工会外资企业联合会为平台的上下级工会联动协商模式。这一制度化的策略最为突出的优势在于，有效地解决了该地区外资企业工人工资增长幅度的标准问题，且大幅降低了连锁罢工出现的可能性。
最后一种模式主要体现在江苏和天津地区。这些地区虽然没有出现如广东和大连那样大规模的罢工潮，但政府主导介入，化解劳资冲突的模式也具有其独到的特点。比起工会，政府扮演了更加重要的主导推动工资集体协商的角色。这一模式主要的特点就是政府依赖过去处理“职工群体性事件”的经验和传统，通过政府施加给劳资双方的压力，从而促成劳资双方的集体协商。
结合各个地域不同的具体环境，这些集体协商的模式各有所长。从效果来看，基本上解决了工人对于工资增长的诉求。对于进行制度化探索的地区，工会也找到了预防连锁性罢工的对策。不可否认，这些模式在短期内可以通过在企业内部推行有序的集体协商机制，实现工资增长，并且能够发挥解决、预防劳资冲突的功能。然而总体来讲，其局限性也十分明显。由于缺乏宏观制度的支持，从长期来看，现有的集体协商机制仍旧面临着潜在劳资冲突的挑战，因为目前的工资集体协商只是谈结果，却未涉及结果实现的规则，而随着新生代工人意识的逐步觉醒，一旦其对规则的公正性产生了争议，那么现有的机制恐怕就很难维持其良性的作用了。最近发生在郑州富士康的工人罢工事件，其争议点就直接指向了生产规则的问题。另外，一旦外部的经济环境发生变化，如CPI、通货膨胀率上升等因素，都可能导致工人对工资产生不满。再有，现有的工资集体协商机制也并未从根本上解决工人渴望尊严的诉求。这些问题都是无法回避的。
因此，这些地方经验最终能够成为长效机制的前提，就是国家能够对工人的罢工行为以及劳资集体协商机制进行制度化的规制。换言之，只有将法制化的权利赋予工人，如集体谈判的权利、产业行动的权利等，让劳资双方在制度框架内进行博弈，才能够真正形成长效的集体协商机制。
走向制度化——微观机制的宏观基础
综上所述，无论何种模式的集体协商机制，都能够在短时期内实现一定程度的预防和化解劳资冲突的作用。然而，无论是工会介入还是政府介入，其有效性的短板非常明显。根据美国联邦调解调停局(FMCS)的经验来看，作为中间人或调解人，能够成功化解集体劳动争议必须具备四个要素：专业性、中立性与合法性、建构互信的能力以及调动资源的能力。专业性是指协调组织中协调员具备对劳动法、劳动关系的知识，并且能够具有一定的调解劳资争议或冲突的经验。中立性与合法性表现在，这一组织尽管受到政府的支持，但却完全独立于政府以及其他各方，并且在处理所有的案件过程中，充分听取并考虑劳资双方的诉求和意愿。多年坚持始终如一的原则使他们的中立性与合法性能够受到美国企业与工会的认可。由此，他们也建立了与劳资之间的互信机制。最后，该组织的社会声望以及其专业化人才的聚集，使其介入劳动争议案件的调解员都具有很强的调动资源的能力，比如除了对劳资双方听取意见，他们还可以通过自己的人脉系统，了解很多背景性的信息，以便能够对争议做出更加公正、公平的判断。
然而，在我国企业工会通过工资集体协商机制介入调解劳资冲突的模式中，基层工会的合法性与中立性很容易受到劳资双方的质疑，这主要是因为工会主席有可能是双重身份：既是工会主席，又是企业管理层的成员，因此就会出现向谁负责的矛盾，也会引发互信机制难以建立的问题。此外，在专业性方面也会出现问题。尽管我国已经出台了《工资集体协商条例》，各地方政府也有区域性的协商制度，然而对于到底如何协商，特别是具体的协商策略，基层工会的专业性并不强。依此逻辑，人们对于基层工会推动的集体协商方式的有效性的质疑也不是没有道理的。
尽管政府与工会在协调劳资冲突方面已经做出了很多对协调机制的探索，然而其根本问题就是没有一个确定的制度能够规范工人在劳资冲突中的相应权利，这也是很多基层工会在推进工资集体协商机制当中遇到的关键性障碍之一。最终通过制度化的手段，能够在法律上确认并赋予工人权利，才是微观的集体协商机制在宏观层面的基础。